Các phương pháp tác động lên con người trong doanh nghiệp

Lời nói đầu
Ngày nay, trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu, sự trởng thành và lớn
mạnh của một doanh nghiệp đều đỏi hỏi những điều kiện nhất định. bên cạnh
một số yếu tố khách quan, một điều không thể không nhắc tới mà mọi ngời
trong số chúng ta đều có thể hiểu đợc tầm quan trọng mang ý nghĩa sống còn,
đó là yếu tố con ngời. Xuất phát từ nhận định trên, em quyết định lựa chọn đề tài
"Các phơng pháp tác động lên con ngời trong doanh nghiệp để biết bài tiểu luận
của mình. Để tìm hiểu một cách căn kẽ, thấu đáo về lĩnh vực này, theo em sẽ là
không thể trong khuôn khổ của một bài tiểu luận. Do vậy. em chỉ xin đề cập tới
những vấn đề mang tính cốt lõi và phơng pháp tác động chủ yếu theo quan điểm
cá nhân. Đó là tính nguồn gốc của hành động con ngời trong tổ chức, các diễn
biến xẩy ra trong nhiều tình huống tổ chức và để từ đó hình thành nên các phơng
pháp tác động nên con ngời đem lại hiệu quả tốt, trong đó phơng pháp giáo dục,
tâm lý đợc nêu bật và đi sâu.
Do bài viết vẫn chỉ chủ động trên góc độ là một bài tiểu luận của sinh
viên và lĩnh vực đề cập của đề tài là hết sức sinh động, phong phú nên sẽ không
thể tránh khỏi những vớng mắc và thiết sót. kính mong các thầy cô thông cảm,
sửa chữa và chỉ bảo thêm.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
Chơng I: Những vấn đề chung
I- Những điều cần biết về tổ chức:
1- Khái niệm
- Tổ chức là một cơ cấu (bộ máy hoặc hệ thống bộ máy) đợc xây dựng có
chủ định về vai trò và chức năng (đợc hợp thức hoá), trong đó các thành viên của
nó thực hiện từng phần công việc đợc phân công với sự liên kết hữu cơ nhằm đạt
đợc mục tiêu chung.
2- Yếu tố nào khiến con ngời đặt mình vào trong tổ chức:
- Trớc hết, ta phải thấy rằng nhucầu công tác giữa nghĩa với nguồn để giải
quyết công việc là một yếu tố khách quan. Bởi lẽ, một ngời dù giỏi đến đâu
cũng không thể một mình hoàn thành công việc mà phải thông qua nhiều ngời

khác, cùng với họ đạt đợc mục đích. Thêm vào đó, việc đợc đứng trong một tổ
chức sẽ khiến con ngời cảm thấy tự tin và vững vàng hơn trong các tình huống
nảy sinh. Theo Mác, bản chất của con ngời là tổng hoà của các mối quan hệ xã
hội. T tởng này cũng làm rõ hơn hành động của con ngời khi họ tham gia tổ
chức. Để thông qua đó họ có cơ hội rèn luyện, hội nhập và phát triển.
3- Những nguyên tắc chung về tổ chức
Đã nói đến tổ chức, chúng ta không thể không đề cập tới các nguyên tắc
cơ bản của nó, bao gồm:
Nguyên tắc 1: Từ mục tiêu hoạt động mà định ra chức năng của tổ chức;
tù chức năng mà thiết lập bộ máy phù hợp; và từ bộ máy mà bố trí con ngời đáp
ứng yêu cầu
Nguyên tắc 2: Nội dung chức năng của mỗi tổ chức cần đợc phân chia
thành các công việc rõ ràng và phân công hợp lý, kinh doanh cho mỗi bộ phận,
mỗi cá nhân chịu trách nhiệm thực hiện.
Nguyên tắc 3: Nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn phải tơng xứng
2
Nguyên tắc 4: Cần xác lập và xử lý đúng các mối quan hệ chứng năng,
chế độ công tác và lề lối làm việc.
Nguyên tắc 5; Bảo đảm sự cung cấp thông tin qua lại đầy đủ và kịp thời,
trung thực và có độ tin cậy cao.
Nguyên tắc 6: Có sự kiểm tra kịp thời kiểm chứng việc thực hiện mọi
nhiệm vụ qua đó xử lý các vấn đề phát sinh, thúc đẩy tiến độ và đúc kết kinh
nghiệm.
Nguyên tắc 7; Tạo sự hợp tác gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức,
giữa ngời điều hành với tập thể lao động , hớng vào mục tiêu chung.
Nguyên tắc 8: Tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sử dụng đúng cán bộ, nhân
viên; tạo điều kiện cho mọi ngời phát huy cao khả năng và không ngừng phát
triển về năng lực và phẩm chất.
II- Các quan hệ về tổ chức:
Một điều dễ dàng nhận thấy là trong tổ chức có các mỗi quan hệ (công

tác) giữa ngời với ngời. Câu hỏi đặt ra ở đây là họ sẽ có quan hệ công việc ra
sao?; mối quan hệ đó là gì? Đẻ trả lời cho những câu hỏi này; chúng ta sẽ
nghiên cứu về hai mối quanhệ cơ bản trong tổ chức.
1- Quan hệ điều khiển phục tùng: là loại quan hệchủ yếu trong một tổ
chức với tác động qua lại giữa cấp trên và cấp dới (trên xuống và dới lên0, giữa
nguồn phụ trách và ngời thực hành.
Ta có thể nhận thấy mỗt cách rõ ràng về quan hệ điều khiển phục tùng
trong các tổ chức. Ví dụ nh quan hệ giữa giám đốc và các trởng phòng; giữa tr-
ởng phòng và nhân viên,...
Đây là các tác động mang tính tích cực nhất và cũng linh hoạt nhất, nhằm
thực hiện các nhiệm vụ và kiểm tra để ngăn chặn, khắc phục các sai lêch của các
bộ phận thừa hành.
3
2- Quan hệ phối hợp - công tác:
Phối hơp: là hành động liên kết, hiệp đồng giữa các bộ phận trong cơ cấu
chính thức để cùng phục vụ có hiệu quả nhiệm vụ chung của cả tổ chức.
Công tác: là mối quan hệ không chính thức dựa trên sự giao tiếp rộng mở
giữa các thành viên trongtổ chức (cá nhân thủ trởng , tập thể quản lý, tập thể lao
động) nhằm bổ xung cho quan hệ chính thức khiến hiệu lực của tổ chức quản lý
đợc nâng cao hơn và tạo đợc động lực phát triển doanh nghiệp.
Quan hệ phối hợp, cộng tác là quan hệ rất quan trọng trong mỗi một tổ
chức, bên cạnh quan hệ điều khiển phục tung. nếu khai thác tốt mối quan hệ
này, tổ chức sẽ có đợc một nội lực mạnh mẽ tạo nên những bớc đột phá trong
con đờng phát triển của mình
III- Nhu cầu, động cơ: Nguyên nhân của mọi hành động.
Xuất phát từ chủ đề mà đề tài đề cập tới, ta nhan thấy rằng rõ ràng muốn
đa ra quyết định quản lý (con ngời) thì phải tìm cho đợc nguyên nhân hành động
của con ngời đó; họ hành động vì cái gì, cho ai, và hành động đó sẽ đi đếnđâu
để từ đó mà có phơng pháp thích hợp. Chinh vì t tởng này mà chúng ta không
thể bỏ qua một phần kiến thức quan trọng, là nguồn gốc hành động con ngời, đó

là động cơ của con ngời.
1- Khái niệm động cơ, có liên quan đến nhu cầu:
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con ngời nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra. nhu cầu là cái mà con ngời cảm thấy thiếu, cảm thấy cần đợc
thoả mãn, nó là khách quan.
2- Những điểm cần chú ý:
- Động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con ngời trong một thời điển nhất
định, chính nó thúc đẩy con ngời hành động.
Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có 3 yếu tố:
+ Sự mongmuốn
+ Tính hiện thực của sự mong muốn
4
+ Môi trờng xung quanh
Có thể biểu diễn qua sơ đồ sau:
- Nhng có một điều mà chúng ta phải lu tâm, đó là từ nhu cầu đen hành
động không phải là một chu trình khép kín mà là liên tục:
Dần dần dẫn tới
- Theo Ah raham Maslon (Mỹ: 1908 - 1970) phân tích nhu cầu của con
ngời có 5 mức sau:
Tự thân vận động 5
Nổi tiếng 4
Suy tôn 3
An toàn 2
Sinh lý 1
Nh vậy, mỗi hành động của con ngời (có ý thức) luôn là một kết cục của
hàng loạt mắt xích trớc đó mà hành động chỉ là một mắt xích cuối của một chu
trình vô tận. Nắm bắt đợc nguồn gốc, tính chất của hành động, nhà quản lý sẽ
5
Nhu cầu
con ngời

Sự mong
muốn
Tính hiệu lực
Môi trờng xung quanh
Động cơ
Hành động
Nhu cầu
Mong muốn
Trạng thái thôi thúc
Hình thành nên
Là nguyên nhân của
Hành động
Sự thoả mãn
Tạo ra
Làm nảy sinh
Nhu cầu mới
biết cách đa ra những phơng pháp tác động lên con ngời không những chỉ là cho
phép hoặc không cho phép hành động mà con biết dẫn dắt con ngời đi tới những
hành động đúng, theo ý định của nhà quản lý thông qua việc tác động lên nhu
cầu của con ngời, đa nhu cầu đó vào môi trờng có thể thực hiện và cho nó những
điều kiện cần thiết. Đi sâu hơn nữa về vấn đề này, chúng ta sẽ nghiên cứu phần
"Các phơng pháp tác động lên con ngời, cũng là phần trọng tâm của bầi tiểu
luận.
6
Chơng II
Các phơng pháp tác động lên con ngời
trong doanh nghiệp
I- Các phơng pháp tác động mục tiêu, kết quả và ý nghĩa
1- Phơng pháp hành chính:
- Các phơng pháp hành chính tác động dựa vào các mối quan hệ về tổ

chức của họ thông qua quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp (quan hệ điều khiển
- phục tùng); dùng quyền uy để bắt buộc chấp hàng, để điều chỉnh hành vi của
đối tợng quản lý. Khi sử dụng các phơng pháp hành chính phải gắn chặt quyền
hạn với trách nhiệm của ngời ra quyết định; phải có nội dung ró ràng, dứt khoát,
dễ hiểu và có địa chỉ thực hiện. Các phơng pháp hành chính là rất cần thiết
trong quản lý, đặt biệt là trong những trờng hợp hệ thống quản lý gặp tình huống
khó khăn phức tạp cần có biện pháp tác động tức thời.
Thật vậy, đối với bất kỳ một tổ chức nào cũng đầu đòi hỏi có những
nguyên tắc hành chính nhất định. Chính những biện pháp hành chính mới tạo ra
một tác phong, lề lối làm việc có trật tự, kỷ cơng và rõ ràng. Các biện pháp hành
chính trong tổ chức thờng đợc các vị lãnh đạo chủ trơng đề ra và đợc cụ thể hoá
trong các văn bản của tổ chức nh các quy định hay các loại giấy tờ khác có liên
quan. Sự quan trọng cũng nh vị trí của các biện pháp hành chính là không thể
thay thế trong bất kỳ tổ chức nào. Tuy nhiên, nếu lạm dụng kỷ luật, mệnh lệnh
hành chính thì sẽ dễ phạm sai lầm, làm hạn chế tính sáng tạo của cấp dới và
nguồn lao động. Trên thực tế, các mệnh lệnh hành chính thờng chỉ đợc các nhà
quản lý đa ra sau khi các biện pháp khác trớc đó bị vô hiệu. Điều đó cho thấy
rằng,đây là lá bài cuối cùng buộc các nhà quản lý phải đa ra đối với thuộc cấp
của mình; nó không phải hoặc cha phải là u tiên hàng đầu trong quyết định của
các nhà quản lý.
7
2- Phơng pháp kinh tế: Tác động vào đối tợng quản lý thông qua các lợi
ích kinh tế các đòn bẩy kinh tế, qua đó, tạo ra động lực thúc đẩy con ngời lao
động một cách tích cực và sáng tạo, vì lợi ích của chính mình, mà lợi ích này lại
gắn chặt lợi ích chung của doanh nghiệp.
Nh đã trình bầy ở cuối chơng I, nhu cầu của con ngời trớc hết là nhu cầu
về sinh lý (ăn, ở, sinh hoạt...) và để có nó con ngời cần phải lao động phục vụ xã
hội để thu về cho mình một lợng chất đánh đổi lấy nhu cầu cơ bản có thể nhận
thấy rằng một con ngời muốn lao động ở trong một tổ chức nào đó trớc tiên, hay
u tiên hàng đầu của họ là vật chất. Do vậy, sẽ không gì hữu ích hơn, hiệu quả

hơn là khi nhà quản lý biết cách tác động vào đặc điểm tâm lý này. Đây là ph-
ơng pháp quản lý đất tốt để nâng cao năng suất, hiệu suất lao động dẫn đến nâng
cao hiệu quả kinh doanh. Sử dụng đúng đắn phơng pháp này, quyền quản lý
giảm đợc việc điều hành kiểm tra vụn vặt mang tính hành chính sự vụ. muốn sử
dụng đợc phơng pháp này một cách tốt nhất, nhà quản lý cần phải chú ý đến
những vấn đề nh:
- Hoàn thiện hệ thống các đòn bẩy kinh tế (giá cả, lợi nhuận, tín dụng, lãi
suất, tiền lơng, tiền thởng...)
- Thực hiện phân cấp đúng đắn giữa cáccấp quản lý (bao gồm quyền hạn
và trách nhiệm), có kiểm tra chặt chẽ
- Bảo đảm sự công bằng qua đánh giá đúng mức cống hiến của ngời lao
động.
Tuy nhiên, việc sử dụng các biện pháp kinh tế cũng có những mặt hạn chế
riêng, nó khiến ngời lao động chỉ biết nhìn nhận và đánh giá thành tích của
mình thông qua lợng tiền thởng đợc nhận. Điều này hết sức nguy hại cho sự phát
triển lên tầm cao mới của con ngời lao động chế độ xã hội chủ nghĩa. Biện pháp
kinh tế chỉ phát huy tối đa tác dụng của khi nhà quản lý biết kết hợp nó với
những biện pháp khác. Nếu không, nó sẽ đẩy những ngời lao động vào tình
trạng chỉ nhìn vào những món lợi trớc mắt (mà nhu cầu con ngời thì quá lớn)
8
khiến họ không còn ý thức xây dựng tổ chức, không còn lý tởng của ngời lao
động xã hội chủ nghĩa chân chính, lao động vì mọi ngời. Để hoàn thiện hơn nữa
con ngời lao động, giúp họ có đợc cách nhìn đúng đắn về công việc của chính
mình, nhất thiết nhà quản lý không thể bỏ qua một phơng pháp nữa tác động lên
con ngời đó là phơng pháp tâm lý - giáo dục
3- Phơng pháp tâm lý - giáo dục: tác động vào nhận thức, ý thức, tình
cảm của tối tợng quản lý nhằm nâng cao tính tự giác, ý thức trách nhiệm và
nhiệt tình lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phơng pháp tâm lý - giáo
dục dựa trên cơ sở vận dụng các quuy luật tâm lý, coi con ngời là một thực thể
xã hội, là tổng hoà nhiều mối quan hệ xã hội (không coi con ngời chỉ là một

thực thể sinh học hoặc một cái máy thi hành). Đặc trng của phơng pháp này là
tính thuyết phục, tức là làm cho đối tợng quản lý phân biệt đợc phải - trái, đúng
sai, lợi hại, tốt xấu; từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và tinh thần gắn bó với
doanh nghiệp. Các phơng pháp tâm lý - giáo dục thờng xuyên đợc sử dụng kết
hợp với các phơng pháp khác. Đây là một trong những bí quyết thành công của
của nhiều doanh nghiệp Nhật Bản (đến mức tạo đợc sự gắn bó của ngời lao động
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp).
Không cần phải bàn cãi thêm nhiều về tầm quan trọng của biện pháp tâm
lý - giáo dục trong các tổ chức. Trên thực tế, đây chính là biện pháp mà các nhà
quản lý thờng hay sử dụng nhất. Bởi lẽ, nó có những đặc điểm mà các biện pháp
khác không có.
Thứ nhất, đây là tâm lý con ngời, nhất là ngời lao động thờng mong muốn
đợc cấp trên coi trọng và nâng đỡ, cho dù chỉ là động viên về tinh thần cũng
khiến họ cảm thấy mình cũng có tác dụng đối với tổ chức.
Thứ hai, mỗi một con ngời đều không tránh đợc những sai lầm, với những
ngời lao động là những sai lầm trong công việc, khi đó, những nhà quản lý có
kinh nghiệm sẽ biết cách giúp họ vợt qua những khó khăn mặc cảm tự ty mà
đến với công việc. Tởng rằng sự khích lệ động viên là không quan trọng nhng
9
khi bớc vào những tình huống cụ thể nó lại có thể đem lại những hiệu quả tích
cực đến không ngờ hơn hẳn những biện pháp khác.
Theo quan điểm của riêng cá nhân em trong các biện pháp tác động nên
con ngời trong doanh nghiệp là biện pháp hành chính, biện pháp kinh tế và biện
pháp tâm lý giáo dục thì biện pháp tâm lý giáo dục sẽ là nền tảng trong công tác
quản lý (nếu em là nhà quản lý). Bởi nh đã nêu ở phần III chơng I thì xuất phát
điểm tất cả các hành động con ngời đều từ động cơ - nhu cầu mà ra, thông qua
các yếu tố khác nh sự mong muốn, tính hiện thực và môi trờng xung quanh mà
động cơ biến thành hành động. Vậy tại sao các nhà quản lý phải đợi đến khi
hành động của nhân viên xẩy ra hoặc sai hoặc đúng để rồi sử phạt hoặc khen th-
ởng. Tại sao không tác động vào ngay nhu cầu của họ, kích thích để họ đạt đợc

những động cơ chân chính (có lợi cho tổ chức) rồi đa họ vào môi trờng thích hợp
bằng nhiều yếu tố thúc đẩy động cơ đó thành hành động. Thiết nghĩ, nếu các
nhà quản lý có đủ khả năng quản trị quá trình diễn biến tâm lý dẫn đến hành
động của con ngời thì hoàn toàn có thể yên tâm trong việc quản lý ngời lao
động.
Xuất phát từ quan điểm trên, em cho rằng công tác phát triển cả về năng
lực, phẩm chất lao động lẫn t duy, kiến thức của ngời lao động trong doanh
nghiệp luôn phải đặt lên hàng đầu. Để tìm hiểu sâu rộng và cụ thể hơn thế nữa
đối với công tác phát triển con ngời, chúng ta sẽ xem xét thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp 197
10