Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
lời nói đầu

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa häc kü
tht vµ sù héi nhËp nỊn kinh tÕ toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt đợc
hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò
quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đợc đặt trớc một môi trờng luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ lại không ít những thách thức nh hiện
nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí
cạnh tranh đủ mạnh cả về số lợng lẫn chất lợng cũng nh có đợc một sự linh hoạt
nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên,
để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm
một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lÃnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có một cái
nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nh các học thuyết, mô
hình quản lý... để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức của mình một đáp án
thích hợp, phù hợp với ®Ỉc ®iĨm, ®iỊu kiƯn cđa tỉ chøc, tõ ®ã cã thể phát huy hết
khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong
các doanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động
thông qua công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Có rất nhiều phơng án đợc đa ra, trong đó một có phơng án mà kết quả của việc thực hiện nó là
không thể phủ nhận. Đó chính là phơng án tác tạo động lực trong lao động, một
trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc
dù kết quả của nó là rất khả quan và là công tác không thể thiếu để đạt đợc mục
tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp nhng trên thực tế,
nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ đợc chú ý tới gần đây.
Hiện nay, vấn đề tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức
còn cha đợc quan tâm đúng mức và toàn diện. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp
mới chỉ chú trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền lơng và phúc lợi cho ngời
lao động mà quên đi rằng cái gắn bó mật thiết với ngời lao động chính là công
việc của họ trong tổ chức và động lực xuất phát từ bản thân công việc cũng đem
lại cho tổ chức những kết quả rất tích cực. Chính vì vậy, bài viết muốn đa tới cho
ngời đọc một cái nhìn khác về công tác tạo động lực cho ngòi lao động trong các

tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Đó là bố trí hợp lý lao động sẽ tạo ra động lực
cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ của mình với kết quả tốt
hơn. Hay nói cách khác, đề tài của bài viết muốn phản ánh là: Tạo động lực
thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp .
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

1


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
Bài viết sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và một số phơng pháp nghiên
cứu thông dụng nh phơng pháp liệt kê, phơng pháp tổng hợp, phơng pháp diễn
giải...
Nội dung chính của bài viết gồm 4 chơng:
Chơng I : Tổng quan về vấn đề tạo động lực thông qua bố trí lao
động trong doanh nghiệp.
Chơng II: Các học thuyết, lý thuyết chung về động lực lao
động và bố trí lao động.
Chơng III:Vấn đề trong bố trí lao động đối với công tác
tạo động lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Chơng IV: Một số phơng hớng trong công tác tạo động lực
thông qua bè trÝ lao ®éng trong doanh nghiƯp.
Díi sù híng dÉn tận tình của thầy giáo: PGS TS Bùi Anh Tuấn Khoa
Xà Hội Học Trờng ĐH KTQD Hà Nội, em đà hoàn thành bài đề án này, tuy
nhiên do khả năng và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài viết của em còn nhiều
khuyết khuyết rất mong đợc sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và các bạn
đọc quan tâm.
Em xin trân trọng cảm ơn !

Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

2


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
B. Nội dung
Chơng . Tổng quan về vấn đề tạo động lực lao động
thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp.

Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp không phải là
vấn đề mới mẻ đối với các nhà quản trị nhân lực, song đây quả là một thách thức
khó khăn đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam khi mà một lợng lớn các doanh
nghiệp còn sử dụng các mô hình quản lý cũ và các quan điểm quản lý lạc hậu thời
kỳ trớc, nhất là trong các doanh nghiệp Nhà nớc. Cùng với việc tuyển dụng ồ ạt và
tiêu cực của các tổ chức, doanh nghiệp và việc áp dụng phân tích công việc còn
cha phổ biến và rộng rÃi đà làm cho công tác bố trí lao động trong doanh nghiệp
gặp khó khăn không ít. Điều này dẫn đến sự giảm đi một cách rõ rệt hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực khiến các tổ chức, doanh nghiệp đứng trớc tình cảnh lao
động thì không thiếu nhng hiệu quả công việc lại không cao.
Đứng trớc xu thế hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá, các doanh nghiệp, tổ
chức không muốn mình bị loại ra khỏi thơng trờng đều phải có cái nhìn mới về
quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng và thay đổi thích ứng cho phù
hợp với môi trờng. Để đạt đợc mục tiêu của mình, các nhà quản lý, lÃnh đạo phải
làm mọi cách để hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp mình đợc tiến hành một
cách thuận lợi nhất. Điều ®ã cã nghÜa lµ viƯc bè trÝ lao ®éng trong doanh nghiệp
phải đợc quan tâm thoả đáng, không chỉ là bố trí đúng ngời, đúng việc mà phải bố
trí làm sao cho công việc kích thích đợc ngời lao động hăng say làm việc và kết
quả công việc của họ cịng t¹o ra mét sù phÊn khÝch, kÝch thÝch sù sáng tạo trong
lao động. Đấy chính là việc tạo động lực trong lao động. ở đây, không đơn giản
chỉ là đặt một ngời vào một vị trí công việc nào đó nh là một sự so sánh số học

đơn thuần. Bởi vì không phải lúc nào, tổ chức, doanh nghiệp của chúng ta cũng có
sẵn những lao động phù hợp với những công việc mới hoặc đang thiếu ngời và
không phải lúc nào kết quả tuyển dụng cũng đạt đợc mục tiêu của tổ chức. Do đó
bố trí lao động trong tỉ chøc, doanh nghiƯp thËt sù lµ mét nghƯ thuật của các nhà
quản trị nhân lực .
Tuy nhiên, bố trí lao động trong doanh nghiệp không phải là một nội dung
độc lập. Nó liên quan đến nhiều nội dung của công tác quản trị nhân lực và nó có
tác ®éng m¹nh mÏ ®Õn nhiỊu ho¹t ®éng cđa tỉ chøc, doanh nghiệp, nhất là đối với
kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Để thực hiện tốt nội dung này, doanh nghiệp
cần phải thực hiện tốt các hoạt động khác có liªn quan nh viƯc tun dơng lao
Sinh viªn thùc hiƯn: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

3


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
động, phân tích công việc , đánh giá thực hiện công việc, đặc biệt là việc phân
tích công việc. Yêu cầu của bố trí lao động trong doanh nghiệp không hẳn là tìm
ngời phù hợp với công việc mà cần phải xem xét trên cả khía cạnh tìm việc phù
hợp với ngời. Nh vậy, các nhà quản lý phải thật khéo léo khi sử dụng nguồn nhân
lực có sẵn của mình để đáp ứng đợc nhu cầu của doanh nghiệp mà không làm mất
đi hứng thú làm việc của ngời lao động. Để có thể làm đợc nh vậy, các nhà quản
lý cần phải nắm rõ bản chất động lực làm việc của ngời lao động, các yếu tố tác
động đến động lực làm việc cũng nh đặc điểm tâm sinh lý của ngời lao động và
cần phải nắm chắc các yêu cầu, nội dung của công tác bố trí lao động cũng nh
mục tiêu nhu cầu và điều kiện của doanh nghiệp để có đợc quyết định đúng đắn.
Việc ra quyết định về bố trí lao động trong doanh nghiệp bao gồm có các quyết
định tuyển dụng, phân công công việc, thuyên chuyển, đề bạt,luân chuyển lao
động. Bố trí lao động không chỉ là quan tâm đến công việc hiện tại của ngời lao
động mà còn bao gồm cả hớng phát triển cho ngời lao động. Điều này nếu đợc

thực hiện tốt có thể tạo ra một động lực làm việc lớn cho ngời lao động.
Động lực lao động đợc tạo ra do ngời lao động đợc bố trí hợp lý có ý nghĩa
tích cực đối với cả ngời lao động và các doanh nghiệp, tổ chức. Nó vừa làm cho
ngời lao động cảm thấy phấn khích khi làm việc, các áp lực tâm lý do công việc
đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản và họ cảm thấy vui thích, thoải
mái khi thực hiện công việc của mình. Khi ngời lao động đợc bố trí vào công việc
một cách hợp lý, họ nhìn thấyđợc sự quan tâm của tổ chức dành cho họ và cảm
thấy gắn bó hơn với tổ chức, trong họ hình thành nên mối quan hệ phi chính thức
với tổ chức và lòng trung thành của ngời lao động đối với tổ chức đợc củng cố.
Điều này rất có lợi cho các doanh ngiệp, tổ chức. Với một tinh thần làm việc tốt,
kết quả công việc của ngời lao động sẽ đạt đợc tốt hơn với năng suất lao động cao
hơn và khả năng sáng tạo trong công việc cũng lớn hơn. Nh vậy tổ chức, doanh
nghiệp vừa đạt đợc mục tiêu đề ra vừa sử dụng đợc cả khả năng tiềm tàng của lao
động. Động lực lao động kích thích ngời lao động và làm cho họ phát huy đợc
những khả năng mà chính họ cũng cũng không thể ngờ đợc, sức mạnh do có động
lực làm việc tạo ra là vô cùng lớn vì vậy nếu doanh nghiệp biết tìm kiếm, khai
thác và sử dụng các khả năng này sẽ tạo ra đợc nhiều kết quả hơn cả sự mong đợi.
Hiệu quả của việc tạo động lực thông qua bố trí lao động là lớn nhng làm thế nào
để thực hiện điều đó thì không đơn giản chút nào. Chính vì vậy, việc tìm hiểu về
động lực lao động là vấn đề rất cần thiết đối với mỗi nhà quản lý.
Để hiểu rõ hơn bản chất cũng nh nội dung của tạo động lực và mối quan hệ
giữa bố trí lao động trong doanh nghiệp với công tác tạo động lực cho ngời lao
động, chúng ta sẽ lần lợt đi từ các khái niệm cơ bản, tìm hiểu một số các lý
thuyết, học thuyết về động lực và các yêu cầu, nội dung của bố trí lao động trong
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc BÝch-QTNL42B

4


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

doanh nghiệp đến các vấn đề tồn tại trong công tác bố trí lao động trong doanh
nghiệp hiện nay.

Chơng I. các lý thuyết, học thuyết chung về
động lực lao động và bố trí lao động
trong doanh nghiệp
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

5


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

. Các lý thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.
I.1. Nhu cầu và lợi ích.
Ngày nay trong các tổ chức, doanh nghiệp với các quan điểm coi đội ngũ
lao động là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, các nhà quản lý cần phải phải quan tâm tới việc làm là làm sao để ngời
lao động có thể làm việc với sự hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất. Do đó
tồn tại (phát sinh) một câu hỏi: là tại sao trong cùng một công việc, cùng một
điều kiện làm việc nh nhau trình độ ngang nhau mà có ngời lại đạt kết quả cao
mà vẫn nhiệt tình cống hiến, và ngợc lại, lại có những ngời đạt kết quả thấp và
thấy chán ngán công việc mình làm. ở đây có thể trả lời đó là cách tạo động lực
cho ngời lao động, khuyến khích họ làm việc. Nh vậy tạo động lực và động lực là
gì?. Để trả lời câu hỏi này chúng ta hÃy đi từ bản chất và các khái niệm cđa vÊn
®Ị.
Nh chóng ta ®Ịu ®· thÊy, thËt ra con ngời ngời lao động tham gia vào
một tổ chức, cơ sở tập thể là để đạt đợc mục đích nào đó nhằm thoả mÃn những
đòi hỏi, ớc vọng, ham muốn mà mình cha cha có hoặc cha đầy đủ. Có lẽ xuất
phát từ đó mà Mart đà nhận định: Mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm

thoả mÃn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chấtvà tinh thần ngày càng
tăng của bản thân ngời lao động và Lênin viết : Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự
phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên của xà hội nhất là ngời lao động
không chỉ là thoả mÃn nhu cầu mà nó còn bảo đảm hạnh phúc, tạo điều kiện cho
họ phát triển toàn diện, bảo đảm bình đẳng xà hội gắn liền hạnh phúc và tự do của
họ.
Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm , nâng cao
hiệu quả của nền sản xuất xà hội chủ nghĩa là thờng xuyên ¸p dơng vµ hoµn thiƯn
c¸c biƯn ph¸p khun khÝch vËt chất và tinh thần cho ngời lao động tức là
không ngừng thoả mÃn các nhu cầu tăng dần của họ. Do đó, các nhà quản lý cần
phải hiểu đợc nhu cầu và lợi ích của ngời lao động hiểu đợc ngời lao động.
a. Nhu cầu của ngời lao động:
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả
mÃn về một cái gì đó và mong đợc đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển
của con ngời, cộng đồng, tập thể và xà hội.

Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

6


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
Hệ thống nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, thờng xuyên tăng
lên về số lợng và chất lợng. Khi một nhu cầu này đợc thoả mÃn, lập tức xuất hiện
các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mÃn nhu cầu có thể chia nhu
cầu thành các cấp độ:
Nhu cầu bậc thấp, còn đợc gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì
sự tồn tại của mình nh ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ đây nhu cầu quan trọng
nhất song cũng dễ đợc thoả mÃn. Việc thoả mÃn nhu cầu về ăn đợc căn cứ vào

mức độ hao phí lao động( thời gian và cờng độ lao động) trong quá trình lao động,
đợc đo bằng đơn vị năng lợng( calo)
Nhu cầu bậc thứ hai, còn đợc gọi là nhu cầu vận động.Vận động là phơng thức
biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời. Vận động bao gồm các loại vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí,vận động di chuyển từ nơi này đến
nơi khác, vận động từ bộc nộ mình.
Nhu cầu bậc cao nhu cầu sáng tạo:Là loại nhu cầu đợc phát huy tối đa khả
năng trong các hoạt động của con ngời.
Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu sau khó thoả mÃn hơn, song nếu biết
định hớng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy ngời lao động tốt, đối với
con ngời cụ thể khác nhau trong xà hội, việc thực hịên nhu cầu mang những dáng
vẻ khác nhau, với những quan điểm, phơng thức có chủ đích khác nhau. Việc sử
lý, thực hiện các nhu cầu khác nhau đa lại những lợi ích khác nhau cho con ngời.
b. Lợi ích
Lợi ích là kết quả mà con ngời có thể nhận đợc thông qua các hoạt động
của bản thân cộng đồng, tập thể, xà hội nhằm thoả mÃn nhu cầu của bản thân,
cộng đồng, tập thể, xà hội nhằm thoả mÃn nhu cầu của bản thân. Lợi ích bao
gồm nhiều loại và có thể gộp lại thành lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân,
lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xà hội, lỵi Ých khu vùc, lỵi Ých qc tÕ...
Lỵi Ých cã vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động
của con ngời, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con ngời, nó
buộc con ngời phải động nÃo, cân nhắc, tìm tòi các phơng thức có hiệu quả nhất
các mục tiêu thoả mÃn nhu cầu của mình. Đà là con ngời của xà hội, ai nấy đều có
lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và
phát triển của con ngời. Vấn đề cần quan tâm ở đây chính là động cơ và cách
thức thực hiện để đạt đợc lợi ích nh thế nào.
Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động
- lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm
việc với hiệu quả cao của ngời lao động. Có lẽ chính vì thực tế đó mà đồng thời
ALBERT EINSTIEIN- nhà khoa học vĩ đại thế kỷ 20 đà từng khẳng định: mọi

Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

7


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
điều mà loài ngời đà làm và đà nghĩ ra đều có liên quan đến việc thoả mÃn những
nhu cầu và làm bớt sự đau khổ. Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau
sự nỗ lực và sáng tạo của con ngêi, dï cho chóng cã hiƯn ra tríc chóng ta dới một
cái nốt cao siêu nh thế nào chăng nữa.Đây có lẽ là điều nhắc nhở xác đáng đối
với các nhà quản ly ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cờng sự thoả mÃn nhu
cầu con ngời, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. Nhng
động cơ là gì? Chúng ta cùng tìm hiểu tiếp.
I.2.Động cơ, động lực
a. Động cơ:
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con ngời (cộng đồng,
tập thể, xà hội) là động lực thúc đẩy con ngời hành động nhằm đáp ứng và thoả
mÃn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên của họ,
thúc đẩy ngời lao động, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng
sẽ đáp ứng những xu hớng và nguyện vọng của ngời lao động và thúc đẩy ngời lao
động hành động theo một cách thức mong muốn.
Thực tế thì động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì:
Thứ nhất: Nó thờng đợc che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau nh: yếu
tố tâm lý, quan điểm xà hội...
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi, biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con ngời sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh
lý ra nh đói, thì nói chung nhu cầu còn phụ thuộc vào môi trờng hoạt động chung
của con ngời. Chúng ta cũng nhìn thấy một cách dễ dàng rằng nhiều nhu cầu về
sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trờng nh:Mùi thức ăn có thể làm cho ta
cảm thấy đói, việc nhìn thấy nhiệt biểu-nhiệt độ làm cho chúng ta cảm thấy nóng,

hoặc cảnh tợng uống nớc mát có thể làm cho con khát trỗi dậy.
Môi trờng có ảnh hởng lín tíi sù nhËn thøc cđa chóng ta vỊ nhu cầu thứ
cấp. Việc thăng chức của một đồng nghiệp có thĨ kh¬i dËy ham mn cđa chóng
ta vỊ mét chøc vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của
con ngời làm bằng đợc một việc nào đó... Do vậy để biết đợc chính xác động cơ
thúc đẩy ngời lao động làm việc ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trờng
cụ thể và phải đối từng ngời lao động cụ thể.
Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thờng mâu thuẫn với nhau.
Một con ngời có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn
khác nhau(mua đồ ăn, một căn hộ tốt, một chiếc xe...) song những mong muốn
này lại phức tạp, mâu thuẫn nhau(ngời đó nên mua một căn nhà hay một chiếc xe
mới...) hoặc là một địa vị xà hội....
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

8


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt xác định động cơ rất khó khăn. Là
một nhà quả lý chúng ta cần phải biết phân tích và xác định chính xác động cơ số
một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng ngời lao động cụ thể sao cho
phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của tổ chức.
b. Động lực:
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. động lực của ngời lao
động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác, động lực là sự sẵn lòng
làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện của con ngời
nhằm tăng cờng mọi sự nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể
nào đó.
Động lực cũng bị ảnh hởng của nhiêù yếu tố, các nhân tố này thờng xuyên

thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt. Có thể chia các yếu tố - nhân tố sau: Nhân tố
thuộc về bản thân ngời lao động(hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận
thức ngời lao động) nhân tố thuộc về công việc(đặc béo công việc, bố trí công
việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc), và nữa là nhân tố thuộc về tổ chức và môi trờng(các chính sách,bầu không khí văn hoá tổ chức, hệ thống pháp luật, nội quy
quy chế)...phần này sẽ đợc tìm hiểu cụ thể trong phần các yếu tố tạo động lực ở
phần sau . Cấu hình về các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng nên nhiệm vụ của
ngời lÃnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn
lực của tổ chức để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt mục tiêu chung của tổ
chức.
Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của ngời lao động ta thấy
động c lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân ngời lao động tham gia vào quá
trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hng phấn, thôi thúc họ tham gia
làm việc. động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng
thời nó cũng tạo ra ít động lực cho ngời lao động. Nhà quản lý cần phải hiểu và
biết phân tích động cơ, động lực của ngời lao động để đa ra các chính sách nhân
sự hợp lý để ngời lao động hoàn thành cộng việc và giúp tổ chức thực hiện tốt
mục tiêu diễn ra.
.3. Tạo động lực
a. Khái niệm:
Tạo động lực cho ngời lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định
để kích thích ngời lao đoọng làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say
và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo việc tạo ra sự
hấp dẫn của công việc kết quả thực hiện công việc, của tiền lơng, tiền thSinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

9


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
ởng...Để hớng hành vi của ngời lao động theo một chiều hớng quỹ đạo nhất
định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính cách ...Tác động

đến con ngời nhằm cho họ có động lực trong lao động.
b. Mục đích tạo động lực
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử
dụng có hiệu quả nhất, phát huy đợc những tiềm năng của ngời lao động trong tỉ
chøc. Khi ngêi lao ®éng cã ®éng lùc lao ®éng thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng
say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đợc thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc,
ngời lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng
hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngời lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho ngời lao động chính là làm việc cho
ngời lao động đợc thoả mÃn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và
trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo
động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hut ngời giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng
góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.
c. ýnghĩa của tạo động lực lao động:
Nh chúng ta đều biết quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm thực hiện hai
mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa ngời lao động và
công việc; và tạo động lực - khuyến khích tính sáng tạo của ngời lao động. Do
vậy tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân - ngời lao động: tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản
thân mình, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, tổ chức .
Đối với tổ chức - doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nh©n lùc cđa
tỉ chøc, nã cã ý nghÜa quan träng giữ gìn đội ngũ lao động của doanh nghiệp, đặc
biệt là những ngơig tài.
Đối với xà hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mÃn ngày càng cao các nhu
cầu của con ngời, đảm bảo cho họ đợc hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó
mà thúc đẩy xà hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
I.4. Các học thuyết tạo động lực

Một tổ chức chỉ có thể đạt đợc năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều này phụ thuộc vào cách thức và phơng pháp mà
những ngời quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Chính vì thế mà đà có
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

10


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
rất nhiều ngời nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngòi lao động và đà đa ra rất
nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết
đều có một kết luận chung đó là: việc tăng cêng ®éng lùc ®èi víi ngêi lao ®éng sÏ
dÉn ®Õn nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau
đây chúng ta sẽ nghiên cứu một số học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao
động.
a. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy đợc nhắc đến nhiều nhất là
học thuyết phân cấp nhu cầu đợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đa ra. Maslow
cho rằng, loài ngời mong muốn đợc thoả mÃn một số nhu cầu nhất định và đÃ
nhìn nhận các nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ
nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Và ông đà đa ra kết luận khi một nhóm
các nhu cầu đợc thoả mÃn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa
và khi đó một nhu cầu cao hơn xuất hiện và trở thành động lực thúc đẩy. Kết quả
là con ngời luôn luôn có những nhu cầu cha đợc đáp ứng, những nhu cầu này
thúc đẩy con ngời thực hiện hoạt động nào đó để thoả mÃn nhu cầu. Maslow phân
cấp các nhu cầu thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an ninh hoặc an
toàn, nhu cầu về liên kết và chấp nhận, nhu cầu về sự tôn trọng, và cuối cùng là
những nhu cầu tự khẳng định mình. Khi các nhu cầu bậc thấp đợc thoả mÃn thì
các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi cá
nhân. Vì khi những nhu cầu này đợc đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu

cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục nh vậy tiến đến nhu cầu bậc cao nhất của hệ
thống phân cấp.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nớc khác nhau thì khác
nhau phụ thuộc vào từng nền văn hoá. Tuy nhiên, cấu trúc trên không nhất thiết
phải theo các phần nh Maslow đà miêu tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc
này có thể áp dụng một cách phổ biến mà ông thấy đây là một mô hình đặc trng
hầu nh luôn vận hành. Tuy nhiên, học thuyết này của Maslow cũng đà bộc lộ một
vài khuyết điểm nh là năm cấp độ nhu cầu này không phải lúc nào
cũng xuất hiện, những nhu cầu này không phải lúc nào cũng tuân theo mô hình
của Maslow, hệ thống nhu cầu trên thực tế thờng mất ổn định và đa dạng hơn. Bởi
vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm vào việc xác định
một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong việc dự đoán
hành vi trên cơ sở xác suất cao hoặc thấp.
b. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg bắt đầu thu thập dữ liệu về thái độ làm việc, từ đó có thể
rút ra những nhận định về hành vi con ngời. Học thuyết hai yếu tố bắt nguồn từ sự
phân tích công trình nghiên cứu bớc đầu do Herzberg và đồng nghiệp của ông
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

11


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
thực hiện tại Sở dịch vụ tâm lý Pittsburgh. Nghiên cứu này bao gồm những phỏng
vấn mở rộng với hai trăm kỹ s và kế toán từ 11 ngành công nghiệp ở khu vực
Pittsburgh. Tại các cuộc phỏng vấn, họ đợc hỏi về những gì trong nghề nghiệp của
họ khiến họ bất hạnh hoặc không thoả mÃn và những gì làm họ hạnh phúc hoặc
hài lòng. Phân tích dữ liệu thu thập đợc từ các cuéc pháng vÊn, Herzberg kÕt luËn
r»ng, con ngêi cã hai loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập với nhau và ảnh hởng tới
hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con ngời cảm thấy không

thoả mÃn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trờng mình đang làm việc.
Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con ngời lại quan tâm tới chính
công việc. Herzberg đà gọi loại nhu cầu đầu tiên là các nhân tố duy trì vì chúng
không bao giờ đợc thoả mÃn hoàn toàn- chúng phải tiếp tục đợc duy trì. Ông gọi
loại nhu cầu thứ hai là các động cơ thúc đẩy vì dờng nh chúng cã hiƯu qu¶ trong
viƯc kÝch thÝch con ngêi thùc hiƯn công việc tốt hơn.
Các chính sách của công ty và công tác quản trị, giám sát công việc, các điều
kiện làm việc, những mối quan hệ cá nhân, tiền lơng, chức vụ và sự an toàn nghề
nghiệp có thể đợc coi là các nhân tố duy trì. Đây không phải một phần vốn có bên
trong công việc, mà chúng có liên quan tới các điều kiện trong đó công việc đợc
thực hiện. Herzberg đà phát hiện ra rằng, những yếu tố này mới chỉ là những yếu
tố mà có nó thì con ngời sẽ không bất mÃn. Nói cách khác, nếu yếu tố này tồn tại
trong một môi trờng làm việc với số lợng và chất lợng cao thì chúng sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thoả mÃn trong công việc của ngời lao động, và ngăn
chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận
hành, chứ không tạo ra sự tăng trởng khả năng sản xuất của công nhân. Tuy
nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất bình đồng thời không tạo
ra đợc sự thoả mÃn trong công việc.
Các nhân tố làm thoả mÃn những cảm giác về thành tích, sự thừa nhận thành
tích đó của ngời lÃnh đạo, làm những công việc có thử thách, có trách
nhiệm và sự thăng tiến cao, sự tiến bộ và trởng thành trong nghề nghiệp đều đợc
coi là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mÃn trong công việc. Nh
vậy, sự tồn tại của các yếu tố này trong công ty sẽ mang lại cho ngời lao động
những cảm giác thoả mÃn hoặc không thoả mÃn đối với công việc mà họ đang
làm. Herzberg đà gọi nhóm các yếu tố này là các yếu tố thoả mÃn công việc hoặc
là những động cơ thúc đẩy thực sự là bởi vì những yếu tố này dờng nh có khả
nằng gây ảnh hởng tích cực tới sự thoả mÃn nghề nghiệp, thờng dẫn tới nâng cao
tổng sản phẩm đầu ra của ngời đó. Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà
quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mÃn công việc cho ngời
lao động. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì

chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

12


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động
chứ không phải là tăng tiền lơng và phúc lợi cho họ.
Ví dụ, chúng ta hÃy giả định, một ngời đang có hệ động cơ cao và đang làm
việc ở mức độ 90% khả năng. Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và
hoàn toàn thoả mÃn với những điều kiện hiện có. Nếu chúng ta chuyển giám sát
viên đi nơi khác và thay vào đó là một ngời mà anh ta không thích, đồng thời bắt
anh ta làm công việc có mức lơng kém hơn công việc của anh ta. Khi đó, do trình
độ vận hành và năng suất phụ thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nên những
nhu cầu về yếu tố duy trì không đợc thoả mÃn này có thể dẫn tới hạn chế sản lợng.
Tuy nhiên, nếu chúng ta đa giám sát viên trớc đây của ngời công nhân đó trở lại
và lơng của anh ta đợc điều chỉnh lên trên mức anh ta mong muốn thì năng suất
lao động của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban đầu. Nhng nếu chúng ta không
chuyển giám sát viên của anh ta đi nơi khác đồng thời lại tạo cơ hội trởng thành
và thoả mÃn các nhu cầu động cơ cđa anh ta trong mét m«i trêng cho phÐp anh ta
tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó, quyết định giải quyết vấn
đề và gánh vác trách nhiệm. Khi đó, với t cách cá nhân anh ta có thể đà có đủ độ
chín chắn, trởng thành về khả năng và có thể có năng suất lao động cao hơn nữa.
Nh vậy, các nhân tố vệ sinh khi đợc thoả mÃn có xu hớng loại trừ sự bất mÃn
và hạn chế trong công việc, nhng chúng ít thúc đẩy cá nhân vơn tới đặc tính vận
hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Tuy nhiên, sự thoả mÃn các động cơ sẽ cho
phép cá nhân phát triển một cách chắc chắn, thông thờng là tăng khả năng. Do đó,
các nhân tố vệ sinh ảnh hởng tới khả năng của cá nhân.
Học thuyết này đà chỉ ra đợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự

thoả mÃn của ngời lao động, đồng thời cũng gây đợc ảnh hởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhng học thuyết này
cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế
đối với một số ngời lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau nh vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả
mÃn công việc cho ngời lao động. Do đo, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời
cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho ngời lao
động, đồng thời ngời quản lý phải nhận thức đợc tầm quan trọng của việc thiết kế
hợp lý các công việc
c. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải
thích xem con ngời đợc thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom. Ông cho rằng, con ngời sẽ đợc thúc đẩy trong việc thực hiện những công
việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể
thấy đợc rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt đợc mục tiêu đó.Cụ thể
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

13


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
hơn, lý thuyết của Victor Vroom cho rằng, động cơ thúc đẩy con ngời làm mọi
việc sẽ đợc qui định bởi giá trị mà họ đặt vào, kết quả cố gắng của họ cộng thêm
niềm tin mà họ có để sự cố gắng của họ sẽ đợc hỗ trợ thực sự để đạt đợc mục tiêu.
Nói cách khác, Victor Vroom chỉ ra rằng, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá
trị mong đợi mà con ngời đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành đợc mục tiêu đó. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đợc phát biểu nh
sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó: - Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời

- Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả đạt đợc.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một
kết quả mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, rằng
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ
dẫn tới những kết quả hoặc phần thởng nh mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con
ngời đợc cảm nhận tạo nên hành vi của ngời đó và việc tạo lập hành vi đợc thúc
đẩy trong một công việc phát triển, nếu một ngời nhận thức đợc mối quan hệ tích
cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi đợc thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tơng quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thởng đặc
biệt nếu kết quả hoặc giải thởng đó đợc đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ
nâng cao hành vi đợc thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và
thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và giải thởng và việc đạt đợc kết quả hoặc giải
thởng đợc đánh giá cao. Ví dụ, nh một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là
điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu đợc là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và
đi liền với điều kiện này là sự tăng lơng hơn nữa. Khi đó, ngời quản lý sẽ sẵn sàng
làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó. Nhng nếu tình
hình thực hiện công việc đợc cải thiện, nhà quản lý không đợc thăng chức hoặc lơng tăng ít hơn mức hi vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của
anh ta sẽ giảm xuống.
Ngoài ra, khi một ngời thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì
mức ham mê coi nh bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con ngời phản
đối việc đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trờng hợp đều là không
có động cơ thúc đẩy. Nh vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc
cả vào mức ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một
hoạt động nào đó có thể đợc xác định bằng sự mong muốn có đợc một kết quả
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

14


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

nào đó. Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt đợc các
mục tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê đợc tăng lơng hoặc thăng
chức. Nh vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố
thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng.
Một trong những nét hấp dẫn lớn của thuyết Victor Vroom là nó thừa nhận
tầm quan trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con ngời. Do
đó, nó tránh đợc những đặc trng đơn giản hoá trong cách tiếp cận của Maslow và
Herberg. Nó tỏ ra thực tế hơn và phù hợp với quan điểm là con ngời có những
mục tiêu cá nhân khác với các mục tiêu của tổ chức, nhng những mục tiêu đó có
thể hài hoà đợc với nhau. Hơn nữa, lý thuyết của Victor Vroom hoàn toàn phù hợp
với toàn bộ hệ thống quản lý theo các mục tiêu.
Nhng điểm mạnh của học thuyết này cũng chính là điểm yếu của nó. Giả
thuyết của ông cho rằng, ý nghĩa về giá trị thay đổi theo từng ngời, theo không
gian và thời gian dờng nh phù hợp hơn với cuộc sống thực tế. Nó cũng phù hợp
với quan điểm rằng công việc của nhà quản lý nhằm tạo ra một môi trờng làm
việc đòi hỏi phải tính đến sự khác biệt trong những hoàn cảnh khác nhau. Nhng
mặt khác, lý thuyết của Victor Vroom lại khó áp dụng vào thực tế. Nhng mặc dù
có chính xác về mặt lôgic của nó, yếu điểm này ghi nhận rằng động cơ thúc đẩy
phức tạp hơn nhiều so với các cách tiếp cận của Maslow và Herberg muốn thể
hiện.
Nh vậy, để đạt đợc hiệu suất làm việc cao, chỉ có năng lực và các phơng
tiện phù hợp thôi thì cha đủ. Một nhân viên có tiềm năng trong một lĩnh vực nào
đó cũng cha chắc tạo dựng đợc một cách nhanh chóng những
năng lực cần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới. Cần phải có cả
động cơ làm việc nữa. Không có động cơ tuyệt đối, và đánh giá động cơ phải luôn
gắn với hoàn cảnh của nhân viên. Do đó, ta phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí
làm việc của nhân viên để chọn phơng pháp tạo động lực cho phù hợp.
I.5.Các yếu tố tạo động lực
Mục tiêu của các tổ chức đều là đạt hiệu quả cao trong hoạt động mà điều
này lại phụ thuộc rất nhiều vào mỗi cá nhân ngời lao động trong tổ chức đó. Ngời

lao động mong muốn cống hiến hết khả năng sáng tạo cho tổ chức hay có thái độ
chán nản với công việc hay không tích cực làm việc và cuối cùng rời bỏ tổ chức
điều này phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị. Hiệu quả công việc ngời lao động
thực hiƯn phơ thc vµo nhiỊu u tè mµ chđ u là ba yếu tố sau: khả năng của
ngời lao động, môi trờng tổ chức và động cơ làm việc của ngời lao động. Để đạt
hiệu quả cao trong công việc trớc hết ngời lao động phải thấy thích thú với công
việc và muốn làm công việc đó, họ phải có đầy đủ năng lực, khả năng để thực
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

15


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
hiện công việc và sau nữa tổ chức phải tạo cho ngời lao động đầy đủ các điều kiện
làm việc: nguyên nhiên vật liệu, các trang thiết bị, các nguồn lực cần thiết
khác..Tuy nhiên trong tất cả các yếu tố trên động lực đóng vai trò quan trọng nhất,
nó quyết định hành vi cũng nh thái độ của ngời lao động với công việc từ đó quyết
định hiệu quả của công việc. Nếu nh hai yếu tố : năng lực và điều kiện làm việc
có thể tong bớc khắc phục đợc thì yếu tố tạo động lực lại là vấn đề phức tạp gây
khó khăn với hầu hết các tổ chức. Họ sẽ phải xem xét xem làm cách nào để tạo
động lực cho ngời lao động để họ làm việc chăm chỉ hơn, hiệu quả lao động cao
hơn. Để làm đợc điều đó trớc hết cần phải phân tích các yếu tố tạo động lực cho
ngời lao động đó là: các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động, các yếu tố thuộc
về công việc và các yếu tố thuộc về tổ chức. Các yếu tố tạo động lực này chính là
cơ sở để các nhà quản trị đề ra các hình thức và phơng hớng tạo động lực cho ngời
lao động góp phần nâng cao hiệu quả lao động thoả mÃn những nhu cầu của ngời
lao động và đạt đợc những mục tiêu của tổ chức.
a. Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động
a.1 Hệ thống các nhu cầu của con ngời.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả

mÃn về một cái gì đó và mong đợc đáp ứng nó. Nh trên đà xem xét hệ thống nhu
cầu trên cơ sở phân chia thành các loại: nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý), nhu
cầu vận động và nhu cầu sáng tạo, ở phần này chúng ta sẽ nghiên cứu sự tác ®éng
cđa hƯ thèng nhu cÇu cđa con ngêi díi gãc độ phân chia khác. Theo hớng này có
thể tạm phân chia hệ thống nhu cầu của con ngời thành ba nhóm lớn: các nhu cầu
vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xà hội.
Nhìn chung nhu cầu của con ngời không chỉ đa dạng phong phú mà còn
luôn thay đổi theo thời gian. Do vậynhững nỗ lực nhằm tạo ra ®éng lùc cho ngêi
lao ®éng b»ng mét h×nh thøc duy nhất có thể không có hiệu quả vì khi đợc thoả
mÃn những nhu cầu này rồi thì họ nảy sinh các nhu cầu khác vì vậy phải có những
cách khác nhau để thoả mÃn những nhu cầu đa dạng của ngời lao động. Nhu cầu,
động cơ và hành vi có mối liên hệ với nhau: nhu cầu là yếu tố thúc đẩy của hành
động và động cơ là kênh chuyển tải thông qua đó mỗi ngời cho rằng nhu cầu có
thể thoả mÃn một cách tốt nhất và do đó nó phản ánh các lựa chọn hành vi cá
nhân.Tuy nhiên sự thoả mÃn các nhu cầu của con ngời dù là ít cũng sẽ là động cơ
thúc đẩy con ngời lao động tích cực, hăng say sáng tạo. Chìa khoá tìm ra động cơ
bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ
và tìm mọi biện pháp để thoả mÃn các nhu cầu đó.
a.2. Nhận thức của ngời lao động.
Nhận thức của ngời lao động về tổ chức, về công việc họ đang làm và về
chính bản thân họ là một yếu tố quan trọng để có thể tìm ra động cơ của họ vì
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

16


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
nhận thức chính là cơ sở của hành vi. Từ nhận thức của mỗi con ngời sẽ dẫn đến
các hành vi khác nhau để thoả mÃn những nhu cầu đa dạng do đó tìm ra những
động lực khác nhau đối với mối ngời. Trong những sự nhận thức trên thì sự nhận

thức về bản thân mỗi ngời chính là sự nhận thức khó khăn và phức tạp nhất, thông
qua nhận thức này mỗi ngời sẽ có những nhận biết, đánh giá năng lực của riêng
họ, do đó sẽ gắn kết những năng lực khả năng đó với một vị trí thích hợp nhất
định trong tổ chức cũng nh trong xà hội. Tuy nhiên không phải ngời nào cũng tự
nhận thức đúng đắn về khả năng của họ, có thể họ đánh giá quá cao bản thân,
cũng có khi họ tự ti không nhận thức đúng đắn về những giá trị hiện có, trrong cả
hai trờng hợp trên cần có sự tác động của các nhà quản trị để giúp ngời lao động
nhận thức đúng đắn về bản thân họ từ đó có những bố trí thích hợp phù hợp với
khả năng năng lực của từng ngời. Nhiệm vụ của nhà quản trị không chỉ duy trì lực
lợng lao động ổn định cho tổ chức mà còn phải khuyến khích thúc đẩy họ tạo hiệu
quả lao động cao, vì vậy đánh giá đúng con ngời và giúp họ có những nhận thức
đúng sẽ tạo ra hớng quản trị thích hợp kích thích tinh thần hăng say làm việc cho
ngời lao động.
Bên cạnh những đánh giá về bản thân ngời lao động còn nhận thức về công
việc hiện tại của họ và về tổ chức. Mỗi ngời khác nhau sẽ có sự nhận thức khác
nhau, ngời này có thể đánh giá công việc này thú vị nhng ngời khác lại
cho là nhàm chán không có tính thử thách. Từ những nhận thức khác nhau đó dẫn
tới những thái độ khác nhau đối với công việc, việc nhận ra các yếu tố thúc đẩy
của công việc đối với tong ngời lao động khác nhau không phải là dễ dàng, nó chỉ
bộc lộ qua sự thực hiện công việc của họ vì vậy cần có những điều chỉnh kịp thời
để mỗi ngời có những thái độ hành vi đúng đắn với công việc.
Trong một tổ chức các chính sách đặc biệt là các chính sách về nhân sự thờng thu hót sù quan t©m chó ý cđa nhiỊu ngêi lao động vì chúng ảnh hởng trực
tiếp tới quyền lợi của họ. Trong bất cứ một tổ chức nào các chính sách dù tốt đến
đâu cũng không thể thoả mÃn nhu cầu của tất cả mọi ngời trong tổ chức ®ã, vÊn
®Ị chđ u lµ ngêi lao ®éng nhËn thøc đợc tầm quan trọng và ảnh hởng của các
chính sách đó đến họ nh thế nào.
b. Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc
b.1. Đặc điểm, tính chất của công việc và hệ thống công nghệ để thực hiện
công việc
Mỗi công việc khác nhau đều có những đặc thù riêng, có nhiều công việc

đơn điệu ít thao tác, lặp lại thờng xuyên hoặc các công việc ít thử thách sẽ gây
nhàm chán cho ngời lao động. Khi làm những công việc này ngời lao động thấy
họ không phát huy đợc khả năng sáng tạo của họ vì vậy đối với những công việc
này phải đa dạng hoá công việc. Theo thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg thì
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc BÝch-QTNL42B

17


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
làm phong phú công việc bằng cách thêm vào một số nhiệm vụ có tính thúc đẩy
trong công việc của ngời lao động sẽ tạo ra sự thoả mÃn với công việc. Herzberg
cũng cho rằng có một số yếu tố làm công việc bớt đơn điệu nhàm chán tạo động
lực cho ngời lao động: cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận, sự thăng tiến
trong công việc, trách nhiệm nhiều hơn. Các nhân tố này khiến ngời lao động
tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định, lập kế hoạch, tổ chức và điều
hành công việc của chính họ. Tuy nhiên không phải lúc nào các yếu tố này cũng
tạo ra động lực cho ngời lao động vì không phải ai cũng muốn có nhiều trách
nhiệm và thử thách hơn trong công việc, một số ngời lại thích những công việc có
tính thờng nhật lặp đi lặp lại hơn. Trong những trờng hợp nh vậy nếu đặt cho ngời
lao động nhiều trách nhiệm hơn trong công việc, nhiều tính tự chủ hơn và các cơ
hội ra quyết định có thể gây ra nhiều thử thách cho họ đe doạ đến vị trí làm việc
hiện tại của họ. Nh vậy bản thân công việc và qui trình công nghệ để thực hiện
công việc không phải là một yếu tố thúc đẩy mà nó chỉ trở thành yếu tố thúc đẩy
khi công việc đó đợc bố trí một cách phù hợp với năng lực và tính cách của tong
ngời lao động trong tổ chức.
b.2 . Bố trí công việc
Nh đà trình bày ở trên mỗi ngời đều sự tự nhận thức và những đánh giá về
năng lực và khả năng của mình, tuy nhiên những sự nhận thức đó không phải lúc
nào cũng chuẩn xác vì vậy những nhà quản trị phải có sự nhìn nhận đúng đắn để

có những bố trí sắp xếp các vị trí công tác hợp lý. Quản trị nhân sự quan tâm đến
việc sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức sao cho có hiệu quả nhất với nguyên tắc
là tìm ngời cho một vị trí công việc chứ không phải tạo công việc cho những ngời
sẵn có. Bố trí đúng ngời đúng việc là một nhiệm vụ khó khăn do sự hạn chế của
các nguồn lực và một số nguyên nhân khách quan khác, tuy nhiên làm đợc đIều
đó sẽ tạo ra hiệu quả lao động cao. Một ngời đợc làm ở vị trí công việc phù hợp
với khả năng sở trờng của mình sẽ tạo ra hiệu suất lao động cao vì họ nhận thấy
làm công việc đó họ sử dụng đợc những kiến thức đà đợc đào tạo, phát huy sáng
kiến sáng tạo trong công việc và họ thấy đợc thành công và thăng tiến nghề
nghiệp trong tơng lai. Trái lại nếu bố trí ngời không đúng việc, không phù hợp với
năng lực của ngời lao động sẽ gây hậu quả xấu không những cho ngời lao động
mà cho cả tổ chức. Bố trí sai có thể xảy ra trong hai trờng hợp: bố trí ngời có năng
lực kém, trình độ hạn chế vào những công việc đòi hỏi yêu cầu cao, trờng hợp thứ
hai thì ngợc lại bố trí ngời giỏi vào những vị trí không yêu cầu cao về kỹ năng
cũng nh kiến thức. Trờng hợp thứ nhất có thể gây hại cho tổ chức nhiều hơn và
còn khá phổ biến, tuy vậy hậu quả còn không nghiêm trọng bằng trờng hợp sau.
Ngời lao động đợc đào tạo bài bản với những kỹ năng cần thiết để làm một vị trí
đòi hỏi yêu cầu cao lại đợc bố trí làm công việc không cần nhiều kỹ năng trớc hết
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc BÝch-QTNL42B

18


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
gây hại cho tổ chức vì đà sử dụng lÃng phí nguồn nhân lực. Về phía ngời lao động
họ sẽ thấy họ không đợc đánh giá cao trong tổ chức, không đợc nhìn nhận với giá
trị hiện có của họ và họ không thấy đợc cơ hội thăng tiến cũng nh tơng lai trong
nghề nghiệp. Mặt khác công việc giản đơn không thử thách sẽ không gây hứng
thú làm việc dẫn đến coi thờng công việc và ngời lao động có thể bỏ việc. Trong
việc tạo động lực cho ngời lao động vấn đề bố trí công việc đóng vai trò quan

trọng, để tạo ra và duy trì động lực cho ngời lao động trong công việc thì làm việc
trớc hết phải phù hợp với khả năng của ngời đó, công việc không quá giản đơn dễ
gây nhàm chán cũng không quá khó khăn thử thách gây tâm trạng chán nản.
Muốn vậy trong doanh nghiệp phải có các văn bản phân tích công việc để từ đó có
sự điều phối bố trí cho hợp lý.
b.3. Điều kiện làm việc và tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Bố trí công việc là nhiệm vụ đầu tiên và khó khăn nhất khi bắt đầu hoạt
động của một doanh nghiệp tuy nhiên bố trí đúng cha phải là đủ mà bên cạnh
đó còn phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện để ngời lao động thực hiện tốt các
công việc đó. Đây cũng là một trong ba yếu tố đà đề cập ở trên quyết định tính
hiệu quả của công việc. Ngời lao động đợc làm công việc phù hợp với khả năng
của họ nhng lại gặp khó khăn trong việc thực hiện do không đợc cung cấp đầy đủ
trang thiết bị cần thiết, điều kiện làm việc lại không tốt điều này cũng làm nản chí
ngời lao ®éng. Tuy nhiªn nÕu ngêi lao ®éng thËt sù høng thú với công việc thì họ
có thể vợt qua mọi trở ngại hoàn thành tốt công việc trong điều kiện tổ chức gặp
khó khăn. Nhng trong điều kiện cho phép mà doanh nghiệp không quan tâm đến
việc cải thiện điều kiện lao động ngời lao động cũng sẽ chán nản không hứng thú
với công việc nữa.Thậm chí khi mà điều kiện quá thiếu thốn, không đảm bảo an
toàn cho ngời lao động khi đó những nhu cầu về an toàn cho bản thân trở nên nổi
trội và ngời lao động sẽ không muốn làm công việc đó nữa.
Bên cạnh chú ý cải thiện điều kiện lao động thì công tác tổ chức và phục vụ
khoa học nơi làm việc cũng phải đợc các tổ chức quan tâm. Việc tổ chức nơi làm
việc phải đợc nghiên cứu kỹ để không gây nhàm chán cho ngời lao động đặc biệt
là những lao động chuyên môn hoá sâu nh là các công việc trong dây chuyền nớc
chảy. Tổ chức phục vụ nơi làm việc thuận tiện, đầy đủ kịp thời tạo điều kiện thuận
lợi cho ngời lao động thực hiện tốt công việc.
c.Các yếu tố thuộc về tổ chức và môi trờng bên ngoài.
c.1. Các chính sách quản lý và chính sách nhân sự.
Nh trên đà đề cập đến các chính sách của tỉ chøc nhng xÐt díi gãc ®é sù
nhËn thøc cđa ngời lao động, ở phần này chúng ta sẽ xem xét các chính sách của

tổ chức với quan điểm của các nhà quản trị và việc sử dụng các chính sách đó nh
là một yếu tố tạo động lực cho ngời lao động.
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

19


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
Các chính sách quản lý nói chung của tổ chức đóng vai trò rất quan trọng,
đó là các công cụ để tổ chức điều hành các hoạt động nhằm đạt tới các mục tiêu
đề ra. HƯ thèng c¸c chÝnh s¸ch trong mét tỉ chøc rÊt đa dạng và đều nhằm mục
đích đạt hiệu quả lao ®éng cao h¬n, cã thĨ kĨ tíi mét sè chÝnh sách điển hình nh:
chính sách đào tạo phát triển, chính sách lơng, thởng, phúc lợi, chính sách bảo
hiểm xà hội, các chơng trình thi đua...
Nh vậy, không thể phủ nhận rằng các chính sách của tổ chức đặc biệt là các
chính sách nhân sự đóng góp một phần qua trọng trong việc thúc đẩy nhân viên,
hầu hết mọi ngời đều muốn làm việc cho tổ chức có nhiều chính sách đÃi ngộ đối
với nhân viên. Những chính sách này tạo điều kiện thuận lợi, môi trờng làm việc
tốt, tạo động cơ tốt cho ngời lao động. Tuy nhiên để các chính sách thực sự trở
thành yếu tổ tạo động lực thì các chính sách đó phải thực sự lấy con ngời làm
trọng tâm.
c.2. Yếu tố văn hoá và bầu không khí trong tổ chức.
Văn hoá doanh nghiệp là phong tục tập quán, nghi thức, các giá trị đợc chia
sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối các hành vi ứng xử của cá nhân. Bầu
không khí văn hoá doanh nghiệp tạo ra hững nét đặc thù cá biệt gồm cả hớng nội
lẫn hớng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên doanh nghiệp một hành lang cho
những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá doanh
nghiệp chính là linh hồn của doanh nghiệp nghĩa là tiềm thức của một tổ chức.
Bầu không khí văn hoá của công ty có thể là văn hoá khép kín hoặc không khí văn
hoá cởi mở. Trong tổ chức có bầu không khí văn hoá khép kín quyền quyết định

các vấn đề đều thuộc về các cấp quản trị cấp cao, các cấp quản trị thiếu tin tởng
lẫn nhau, thông tin không đợc chia sẻ, công nhân viên không đợc khuyến khích đề
ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Trong môi trờng làm việc căng
thẳng nh vậy sẽ gây tâm lý không tốt cho nhân viên khiến họ không có lòng tin
vào doanh nghiệp do đó không đóng góp hết sức vào sự phát triển của doanh
nghiệp. Trái lại bầu không khí văn hoá cởi mở lại tạo môi trờng làm việc thông
thoáng cho tất cả mọi ngời, ở đó mọi ngời đều đợc
tham gia vào quá trình ra quyết định, cấp trên cấp dới và các nhân viên tin tởng
lẫn nhau, thông tin cởi mở nhân viên đợc khuyến khích đề ra sáng kiến và giải
quyết các vấn đề. ở các tổ chức này sự phối hợp giữa những ngời lao động rất cao
tạo ra không khí làm việc cởi mở đoàn kết do đó hiệu quả lao động cao. Nh vậy
bầu không khí văn hoá của công ty có ảnh hởng rÊt lín ®Õn tỉ chøc cịng nh ngêi
lao ®éng, nã ảnh hởng đến sự thực hiện công việc của ngời lao động và do đó ảnh
hởng đến sự thoả mÃn của họ đối với công việc cũng nh hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Với vai trò h vậy nên cần phải xem xét yếu tố này nh là một yếu tố tạo động
lực cho ngời lao động để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

20


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
c.3. Các qui định, qui chế và hệ thống luật pháp của Nhà nớc.
Bên cạnh các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động nêu trên luật pháp và
các qui chế tuy không tác động mạnh mẽ đến ngời lao động tuy nhiên cũng là yếu
tố phải kể đến khi đề cập đến vấn đề này. Luật pháp điều chỉnh các quan hệ lao
động của nớc ta hiện nay là luật lao động, trong bộ luật này hầu hết các điều luật
đều có lợi, bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động. Đây là một điều kiện thuận lợi để
ngời lao động yên tâm làm việc, tuy không tác động mạnh và trực tiếp ®Õn sù thùc
hiƯn c«ng viƯc cđa ngêi lao ®éng nhng pháp luật lao động tạo hành lang pháp lý

buộc những ngời sử dụng lao động có những đối xử công bằng hơn đối với ngời
lao động.
Nh vậy có rất nhiều yếu tố tạo động lực cho ngời lao động trong đó có
cả những yếu tố thuộc ngời lao động cũng nh tổ chức. Tuy nhiên không phải chỉ
tồn tại tác động của một yếu tố đến động cơ làm việc của ngời lao động có nhiều
yếu tố tác động cùng một lúc thúc đẩy hoặc làm mất đi động lực đó. Chính vì vậy
việc xác định và tạo ra các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động chính là cơ sở để
tổ chức có các hình thức tạo động lực kích thích lao động đối với nhân viên đồng
thời nó cũng là cơ sở để tổ chức có những phơng hớng tạo động lực trong tơng lai
nâng cao hiệu quả lao động đạt các mục tiêu hoạt động của tổ chức.
I.6. Các hình thức tạo động lực cho ngời lao động
Mỗi con ngời có nhiều nhu cầu khác nhau, chính sự thoả mÃn các nhu cầu
đó tạo nên động lực cho ngời lao động làm việc. Đối với mỗi doanh nghiệp hiện
nay, việc nâng cao hiệu quả lao động là cực kỳ quan trọng, các nhà quản trị luôn
tìm mọi cách để cho các nhân viên của mình nỗ lực làm việc với tinh thần trách
nhiệm cao để đạt đợc kế hoạch tổ chức đề ra. Nh vậy, các hình thức khuyến khích
tạo động lực cho ngời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhng chung quy lại,
tạo động lực cho ngời lao động bằng (thù lao lao động) là hình thức vật chất và
thù lao phi vật chất. Chúng ta nghiên cức từng hình thức thù lao để xem chúng có
vai trò nh thế nào đối với tổ chức để tạo động lực cho ngời lao động.
a.Hình thức vật chất
" Đợc hiểu là tất cả các khoản mà ngời lao động nhận đợc thông qua quan
hệ giữa họ với tổ chức ".
Trong các doanh nghiệp hiện nay thù lao vật chất chia thành:
+ Thù lao cơ bản.
+ Thù lao khuyến khích.
+ Thù lao phúc lợi.
Do qui mô bài viết có giới hạn nên chúng ta không đi sâu về các hình thức
này mà tập trung vào các hình thức phi vật chức.
b. Hình thức phi vật chất

Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

21


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
Do nhu cầu con ngời là đa dạng, nên các nhà tổ chức, nhà quản trị ngoài
việc thoả mÃn nhu cầu vật chất cho ngời lao động mà còn tạo ra các điều kiện
khác nhằm tác dụng tạo động lực cho ngời lao động về mặt tinh thần.Tạo động
lực về mặt tinh thần cũng quan trọng nh tạo động lực về mặt vật chất , nhng tạo
động lực về mặt tinh thần giúp cho ngời quản lý, quản trị phát huy hết khả năng,
năng lực của nhân viên mình đồng thời làm cho ngời nhân viên thấy đợc sự quan
tâm của tổ chức cũng nh vai trò quan trọng của mình trong tổ chức, từ đó họ sẽ
hết mình phục vụ tổ chức, nỗ lực hết mình để đạt hiệu quả cao.Thông qua các
thức nh giao công việc cho ngời lao động có
yêu cầu đòi hỏi cao đồng thời tạo một số quyền và trách nhiệm, tạo cơ hội thăng
tiến và thuyên chuyển ngời lao động đến nơi tốt hơn, tạo điều kiện làm việc
thoải mái, môi trờng quan hệ bạn bè đồng nghiệp trong tổ chức .
Để thấy đợc các hình thức tạo động lực tinh thần cho ngời lao động ta
nhgiên cứu một số chính sách, chơng trình mà tổ chức áp dụng .
b.1. Xây dng định mức lao động
Định mức lao động là một hoạt động thờng xuyên của phòng tổ chức lao
động hoặc phòng nhân sự trong doanh nghiệp . Việc đa mức vào sản xuất có
ảnh hởng rất lớn đến thái độ tinh thần của ngời lao động. Nếu xây dựng mức
không chính xác có nghĩa là không dựa vào trình độ mặt bằng chung của ngời
lao động không tính ®Õn ®iỊu kiƯn lµm viƯc cơ thĨ … sÏ lµm cho việc định mức
dẫn đến sai, cũ, lỗi thời. Cho nên khi mức lao động đợc áp dụng nếu thấp hơn
khả năng năng lực ngời lao động thì ngời lao động sẽ đạt và vợt mức thờng
xuyên, công việc diễn ra liên tục làm ngời lao động không có sự ganh đua trong
lao động, không tận tuỵ với công việc, dẫn đến ảnh hởng sản xuất kinh doanh.

Ngợc lại, mức lao động cao hơn khả năng của ngời lao động nên ngời lao động
nỗ lực hết mình đúng trình tự khoa học công nghệ mà cha đạt đợc mức đề ra sẽ
tạo ra thái độ chán nản, thờ ơ với công việc dẫn đến hiệu quả thực hiện công
việc giảm. Vì vậy xây dung định mức chỉ là tơng đối nhng phải đảm bảo các yêu
cầu của định mức lao động để ngời lao động phấn đấu và đặt niềm tin vào khả
năng của mình. Ngoài ra dựa vào định mức là cơ sở để xét lơng, thởng cho ngời
lao động.
b.2. Bản thân công việc
Nội dung công việc có tác dụng rất lớn đến tâm lý ngời lao động, mỗi
công việc có sự lôi cuốn khác nhau đối với từng đối tợng lao động. Do mỗi công
việc có sự đòi hỏi khác nhau về năng lực, trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn
thành nên các nhà quản lý, cán bộ phòng nhân sự cần phải hiểu rõ công việc để
bố trí con ngời vào đúng vị trí sao chophù hợp với khả năng, trình độ ngời lao
động. Việc bố trí không hợp lý không những làm hoạt động sản xuất kinh doanh
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

22


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trÝ lao ®éng trong doanh nghiƯp
cđa doanh nghiƯp kÐm hiƯu quả mà còn làm tăng các chi phí khác. Đồng thời
với việc bố trí không hợp lý, công việc tạo ra không hấp dẫn ngời lao động, làm
giảm hiệu quả gây ảnh hởng tới tinh thần làm việc. Bố trí hợp lý giúp ngời lao
động phát huy thế mạnh, khả năng trình độ chuyên môn, tạo ra một động lực
lớn, hăng say với công việc. Nh vậy, công tác tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt
ngời lao động cần phải xem xét kỹ càng thận trọng để lựa chọn ngời lao động có
đủ trình độ, năng lực cần thiết phù hợp với nhu cầu công việc mà tổ chức đòi
hỏi.Tuỳ theo tính chất, loại hình, đặc tính mỗi công
việc mà môi trờng làm việc khác nhau. Môi trờng xung quanh làm việc có tác
động rất lớn tâm sinh lý ngời lao động nh: không khí, độ ẩm, tiếng ồn. Nên

doanh nghiệp phải trang bị phơng tiện thiết bị cần thiết để chống lại ảnh hởng
bên ngoài giúp ngời lao động an tâm sản xuất. Qua nghiên cứu của các nhà tâm
lý học thấy rằng, sử dụng màu sắc thích hợp sẽ gây hng phấn, hứng thú trong
sản xuất, kích thích khả năng làm việc, làm tăng năng suất lao động 20%, và sử
dụng âm nhạc trong sản xuất đúng tạo ra trạng thái hng phấn chống lại mệt mỏi,
tạo ra nhịp độ cao và ổn định sẽ làm tăng năng xuất từ 7%-20%. Nên nhà quản
lý có biện pháp hợp lý về màu sắc và âm thanh sẽ tạo động lực thúc đẩy làm việc
.
Do đặc điểm mỗi công việc khác nhau theo tính chất và mức độ của nó
nên để hoàn tốt nhiệm vụ đà giao thì công tác phục vụ phải làm tốt nh chuẩn bị
thiết bị dụng cụ, bố trí khoa học máy móc làm sao đảm bảo an toàn trong
hoạt động sản xuất .
Nh vậy, công tác tổ chức phục vụ luôn luôn hoàn thiện để tạo môi trờng
tâm lý thuận lợi cho ngời lao động thực hiện nhiệm vụ .
Ngoài ra, với những chơng trình đào tạo mà doanh nghiệp thực hiện, ngời
lao động đợc cử đi đào tạo sẽ thấy đợc tầm quan trọng của mình trong tổ chức
nên họ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà cũng là quyền lợi của mình. Với cơ hội
đợc đào tạo giúp cho ngời lao động có trình độ, năng lực để đảm nhiệm chức vụ
cao trong tổ chức đồng thời là đòi hỏi yêu cầu thực hiện công việc cao hơn đi
đôi với trách nhiệm nặng nề và phức tạp, khó khăn thách thức ngời lao động.
Đào tạo trong việc tạo động lực cho ngời lao động giúp cho họ cảm thấy an toàn
với công việc, tự tin vào bản thân, tin vào trình độ tay nghề của mình. Từ đó ngời lao động thấy đợc sự quan tâm của tổ chức, thấy đợc vai trò của mình mà sẽ
trung thành, tận tụy, nỗ lực làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao để
hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Bên cạnh đó, các tổ chức còn có thể xây
dựng cho mình một bầu không khí tâm lý xà hội trong tập thể với môi trờng
tâm lý thuận lợi, quan hệ giữa ngời lao động hiểu rõ nhau dẫn đến có tính liên
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

23

Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
kết phối hợp trong sản xuất, qun hệ thân ái gắn bó, tôn trọng giữa cán bộ lÃnh
đạo với công nhân, thái độ thoả mÃn với chính sách của tổ chức (tiền lơng) thì
ngời lao động sẽ cảm thấy thú vị, hứng thú trong lao động, gắn bó nhau hoàn
thành nhiệm vụ.
I.7. Các phơng hớng tạo động lực
Để tạo động lực cho ngời lao động, các nhà quản lý thờng sử dụng 3 phơng hớng sau:
a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức rõ ràng.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động.
- Đánh giá thờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngời lao
động.
b. Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của ngời lao động.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn và bố trí ngời phù hợp với công việc.
c. Kích thích lao động :
- Sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất nh lơng, thởng... và các hình thức
tài chính.
- Sử dụng các hình thức phi tài chính.
Doanh nghiệp có thể sử dụng đồng thời các hớng trên để có đợc hiệu quả
cao hơn, toàn diện hơn nguồn nhân lực của mình
iI. Bố trí lao động.
II.1. Khái niệm:
Bố trí lao động là quá trình gắn ngời lao động vào công việc cụ thể sau
khi đà đánh giá và lựa chọn đợc ngời lao động phù hợp với công việc dựa trên
các căn cứ khoa học.
Bố trí lao động là một biểu hiện trực tiếp của phân công và hiệp tác lao
động và là một quá trình đòi hỏi sự đầu t nhất định về trí lực. Đây là khâu quan

trọng, quyết định việc có sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp hay không?
II.2.Mục đích bố trí lao ®éng:
Bè trÝ lao ®éng nh»m b¶o ®¶m viƯc thùc hiƯn công việc đợc diễn ra có
hiệu quả nhất và các hoạt động của tổ chức có thể đợc tiến hành một cách nhịp
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

24


Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp
nhàng. Quá trình bố trí công việc sẽ giúp cho tổ chức phát hiện đợc những ứng
cử viên thích hợp với công việc nhất từ đó sẽ thu đợc kết quả thực hiện công việc
cao.
II.3. Nội dung của bố trí lao động
- Đánh giá ngời lao ®éng nh»m lùa chän ngêi thÝch øng nhÊt víi công việc: hiện
nay ngời ta thờng sử dụng phơng pháp cho điểm để đánh giá phẩm chất cá nhân
và sự thích ứng với công việc. Tuy nhiên, phong pháp này mới chỉ đề cập tới các
nội dung về mặt sản xuất mà không tính đến phẩm chất chính trị, xà hội của ngời lao động. Do đó, cần phải sử dụng các phơng pháp khác dựa vào sự đánh giá
các phẩm chất cụ thể của ngời lao động. theo các nhà xà hội học thì có hai nhóm
phẩm chất lao động sau:
+Phẩm chất sinh lý và nhân khẩu học: những khả năng, sở trờng, đặc
điểm tính cách, giới tính, lứa tuổi, sức khoẻ...
+Đặc điểm xà hội: lý lịch ngời lao động, trình độ nghiệp vụ...
Một chỉ tiêu khách quan để đánh giá hiệu quả ngời lao động là ngời lao
động thực hiện tốt những trách nhiệm của họ trong điều kiện phù hợp nhất giữa
tính chất công việc với khả năng tính cách và nguyện vọng của họ.
- Gắn ngời lao động với nơi làm việc: là quá trình giao nhiƯm vơ chÝnh thøc cho
ngêi lao ®éng ®Ĩ hä trùc tiếp tham gia vào quá trình sản xuất. Quá trình này bao
gồm: phổ biến quy chế lao động, phổ biến tiêu chuẩn chức danh cho ngời lao

động, quy định phạm vi công việc cụ thể cho ngời lao động, quy định các chỉ
tiêu lao động, giao máy móc thiết bị và quy định việc sử dụng chúng, trách
nhiệm phục tùng ngời lÃnh đạo trực tiếp và các quy định khác của tập thể.
- Theo dõi, đánh giá tính thích ứng với công việc của ngời lao động.
- Thực hiện điều chuyển lao động khi cần thiết hoặc không thích ứng với công
việc.
II.4.Yêu cầu của bố trí lao động
Có 3 yêu cầu đối với bố trí lao động, đó là:
- Bố trí ngời lao động vào vị trí công việc phù hợp với năng lực, sở trờng của
họ.
- Ngời lao động có các tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Công việc tạo thách thức cho ngời lao động.
Đó là 3 yêu cầu hết sức cơ bản nhng lại cực kỳ khó khăn trong việc thực
hiện của các nhà quản lý bởi vì bố trí lao động không thể đơn thuần là so sánh
toán học để có đợc đáp án chính xác mà phải thực hiện cả một quá trình đánh
giá phức tạp, đòi hỏi một trình độ quản lý và kiến thức xà hội nhất định. Để dạt
Sinh viên thực hiện: Nông Thị Ngọc Bích-QTNL42B

25