Một Số Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Htg.doc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
************

ĐỖ VĂN TÂM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60.31.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. ĐINH VĂN TIẾN


1
Hà Nội, năm 2013


2

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần HTG” là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tơi; các số
liệu, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả của luận văn là trung
thực và chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.

Hà Nội, ngày 19 tháng 08 năm 2013
HỌC VIÊN

ĐỖ VĂN TÂM


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG.............................4
1.1. Khái quát về nhân lực và vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp...........4
1.1.1. Nhân lực...................................................................................................4
1.1.2. Chất lượng nhân lực.................................................................................6
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp............8
1.2. Nguồn nhân lực...........................................................................................13
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực.....................................................................13
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.............................................14
1.2.3. Các yếu tố tác động đến cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp......21
1.3. Vai trò của nhân lực và nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp..................................................................................................................26
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. .27
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số nước trên thế giới. .27
1.4.2. Bài học phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam..................................30
CHƯƠNG 2: 32THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HTG.................................................................................32
2.1. Khái qt về cơng ty cổ phần HTG.............................................................32
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của công ty.....................................32
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính..........................................32

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty...........................................35
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ...............................................................................36
2.2. Thực trạng SXKD và nguồn nhân lực của công ty CP HTG....................39


2.2.1. Tình trạng vốn và Tài sản (2010-2012).................................................39
2.2.2. Kết quả sản xuất – kinh doanh (2010-2012)..........................................41
2.2.3. Cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực (2010-2012)..............................45
2.3. Đánh giá khái quát......................................................................................60
2.3.1. Kết quả về xây dựng nguồn nhân lực của công ty CP HTG..................60
2.3.2. Những tồn tại..........................................................................................61
2.3.3. Nguyên nhân...........................................................................................62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HTG.........................................................................66
3.1. Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh và nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần HTG đến 2020........................................................................66
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của Công ty Cổ phần HTG. .66
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần HTG......67
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty.........................68
3.2.1 Kế hoạch hố nguồn nhân lực..............................................................68
3.2.2 Tuyển mộ nhân sự..................................................................................71
3.2.3 Xây dựng các chính sách khuyến khích sự phát triển nhân sự...........76
3.2.4 Đánh giá quá trình thực hiện công việc................................................80
3.2.5 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân sự....................................82
KẾT LUẬN............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................88


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT
HĐQT:
TNHH:
CTCP:
DN:
GĐ:
KHVT:
TC – HC:
DT:
TNST:
VCSH:
CBCNV:
BHXH:
BHYT:

CHÚ THÍCH
Hội đồng quản trị
Trách nhiệm hữu hạn
Cơng ty cổ phần
Doanh nghiệp
Giám đốc
Kế hoạch vật tư
Tổ chức Hành chính
Doanh thu
Thu nhập sau thuế
Vốn chủ sở hữu
Cán bộ công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty............................................35
Bảng 2.1. Cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần HTG qua 3 năm 2010 - 2012............40
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2010-2012..................................42
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của cơng ty giai đoạn 2010-2012.................................45
Bảng 2.4. Trình độ cán bộ quản lý các phòng ban năm 2012.................................47
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2012..............................48
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ năm 2010
đến năm 2012..........................................................................................................44
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ thể hiện cơ cấu trình độ lao động của DN năm 2012............45


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phát triển đội ngũ lao động cho
phù hợp với mục tiêu phát triển là vấn đề luôn phải được đặt lên hàng đầu. Đặc
biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, mơi
trường hoạt động sản xuất kinh doanh ln thay đổi, thì vấn đề đào tạo và phát
triển đội ngũ lao động sao cho họ có thể nắm bắt được cơng nghệ, thích ứng được
với sự thay đổi của môi trường luôn biến động lại càng trở nên cần thiết. Con
người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan
tâm đến sự phát triển của đội ngũ lao động về thể lực và trí lực chính là yếu tố
quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của tổ chức, là chìa khố cho sự phát triển
bền vững của tổ chức.
Nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là
nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác.
Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề
cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống cịn

của các doanh nghiệp nói riêng.
Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty xây dựng trong
nước dẫn đến sự cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt... Công ty cổ phần HTG là
một công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngành xây dựng. Trong bối cảnh
hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do
nguồn nhân lực của công ty quyết định.
Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty
chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Nhận thức được vai trò to lớn của việc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong Cơng ty Cổ phần
HTG nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: "
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần HTG"làm luận văn thạc sĩ của mình.


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
+ Hệ thống hóa lý luận về q trình phát triển nguồn nhân lực và tầm quan
trọng của sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu và phân tích thực trạng quá trình phát triển nguồn nhân lực
và hoạt động của Cơng ty Cổ phần HTG. Từ đó rút ra những thành tựu và
những nguyên nhân, hạn chế của quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần HTG.
+Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp thích hợp cần thực hiện trước mắt và
lâu dài nhằm giúp Công ty Cổ phần HTG nâng cao hiệu quả hoạt động, hồn thiện
cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề về quá trình tuyển dụng, đào tạo và
bồi dưỡng phát triển nhân sự Công ty Cổ phần HTG.
+ Về thời gian: trong thời cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa (tầm nhìn 2020)
+ Về khơng gian: tại Công ty Cổ phần HTG.
4. Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong đề tài là phương
pháp: Thống kê, so sánh - điều tra, tổng hợp – phân tích, phương pháp logic hệ thống.
+ Phương pháp nghiên cứu phân tích mục tiêu.
5. Ý nghĩa của đề tài
Tác giả đã sử dụng tài liệu của chính sách phát triển cơng ty và tài liệu học
tập của công ty để làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu đề tài. Bên cạnh đó, hệ
thống và làm rõ thêm một số khía cạnh sơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực
và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ
phần HTG góp phần đáp ứng được các yêu cầu của chủ doanh nghiệp về nâng cao
chất lượng nhân lực cũng như hạn chế những tồn tại cho phù hợp với đặc điểm và
yêu cầu phát triển bền vững của công ty.


6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương sau:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần HTG.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần HTG.


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1. Khái quát về nhân lực và vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là thể lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong

q trình thực hiện cơng việc.
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức… của
mỗi người. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chun mơn,
kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết… của mỗi người
Bất cứ tổchức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức
hình thành trên cơsởcác cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ
hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một
nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang
tính quyết định.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các
yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi q trình sản
xuất kinh doanh.
Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác như: Tài chính, cơng nghệ, máy móc, kỹ thuật,…. Như vậy nhân lực
có vai trị rất quan trọng nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản
xuất trong xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là


tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Đặc điểm
Nhân lực là một bộ phận của doanh nghiệp, phát triển nhân lực chính là phát
triển doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu
nhất của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, chi phối toàn bộ đến các nội dung
củanhân lực trong phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.3. Vị trí của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng
nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người
thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát
triển xã hội.
Nhân tố nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng hàng đầu đểđảm bảo
thành công. Máy móc dù tối tân đến đâu cũng do con người chế tạo ra, dù có hiện
đại cũng phải phù hợp với trình độ tổ chức, trình độ kỹ thuật, trình độ sử dụng máy
móc của người lao động. Lực lượng lao động có thể sáng tạo ra cơng nghệ, kỹ
thuật mới vàđưa chúng vào sử dụng tạo ra tiềm năng lớn cho việc nâng cao
HQKD. Cũng chính lực lượng lao động tác động trực tiếp đến năng suất lao động,
trình độ sử dụng các nguồn lực khác nên tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.


Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
1.1.2. Chất lượng nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Theo bài viết của TS.Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của ngươi lao động”.
Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực” (PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh
tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động-xã hội,2003)
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
1.1.2.2. Cấu thành chất lượng nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng cao năng lực
chuyên môn của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình
độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao.
Các DN áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho người lao
động nhằm xác định năng lực thực tế và giúp cho nhân viên làm quen với cơng
việc hiện tại của mình. Bên cạnh đó DN cũng thiết lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có nhu cầu thay đổi hoạt động sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật


 Các nhân tố ảnh hưởng
- Chiến lược phát triển của DN: Như đã nhậnđịnh từ ban đầu, nguồn nhân
lực là một tài sản q giá, là chìa khố dẫn đến sự thành cơng cho DN. Nó là một
nguồn vốn đặc biệt không thể phát triển trong “nháy mắt” mà là một q trình đầu

tư dài hạn. Chính vì vậy, nếu chiến lược của công ty chỉ nhắm vào những mục tiêu
trước mắt, ngắn hạn thì rất khó để có thể phát triển nguồn nhân lực cho công ty
Tuy nhiên, để phát triển nguồn nhân lực, nếu DN chỉ có các chiến lược dài
hạn thì chưa đủ mà DN cần phải tích hợp giữa chiến lược phát triển DN với chiến
lược phát triển nguồn nhân lực. Biết hy sinh những lợiích trong ngắn hạn
đểđạtđược lợiích lớn hơn trong dài hạn. Coi chiến lược phát triển nguồn nhân lực
là phần quan trọng trong những chiến lựơc dài hạn của DN
- Chế độ đãi ngộ và các chính sách nhân sự của DN: Chính sách nhân sự của
DN là một trong các yếu tốảnh hưởng tới việc tuyển dụng, thu hút nhân lực cho
DN. Đó là nguồn vốn tiềm năng của DN, những người trẻ tuổi ln mang trong
mình hồi bão lớn, ln có sự sáng tạo, sẵn sàng với những khó khăn. Đó là điều
mà bất kì DN nào cũng cần thiết khi có một chính sách tuyển dụng hợp lý kết hợp
với một chế độđãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nguồn nhân lực có tài.
Chế độđãi ngộảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên
trong DN. Họ sẽ phát huy hết khả năng của mình khi được DN coi trọng “đúng
mức”. Đặc biệt, nó là yếu tố cóảnh hưởng mạnh trong việc giữ chân các nhân tài
cho DN. Khi một nhà quản lý giỏi không được đãi ngộ đúng mức sẽ tạo tâm lý bất
mãn với DN dẫn đến việc rời khỏi DN. Không chỉ có nhân lực sút giảm về chất và
lượng mà nó cịn ảnh hưởng đến hình ảnh của DN.
- Uy tín, thương hiệu và môi trường làm việc tại DN: Trong DN uy tín,
thương hiệu khơng chỉ tạo lịng tin và sự yêu mến cho khách hàng mà ngay cả với
người tham gia tuyển dụng. Với mỗi nhân lực được làm việc trong một DN có
thương hiệu, uy tín lớn và môi trường làm việc chuyên nghiệp đều là mơ uớc và
luôn cố gắng đạt được hiệu quả làm việc tố nhất. Vì vậy nếu DN có các yếu tốđó
mạnh hơn các đối thủ thì sẽ thu hút được các nhân tài vào làm việc tại DN
1.1.2.3. Ý nghĩa của chất lượng nhân lực trong phát triển doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển
của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Với ưu thế là một nước có lực lượng lao
động dồi dào do đó việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
hoạt động sinh lời đáng kể trong tương lai. Điều này thể hiện thông qua việc người

lao động làm việc có hiệu quả hơn, năng suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao
hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp thì chất lượng nhân lực có những ý nghĩa sau:
Thứ nhất, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh.
Thứ hai, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và mang
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty.
Thứ ba, nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
Thứ tư, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát mình trong cơng việc.
Thứ năm, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Thứ sáu, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Cuối cùng chất lượng nhân lực tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Chất lượng lao động có vai trị vơ cùng quan trọng với bản thân mỗi doanh
nghiệp. Vai trò đầu tiên của chất lượng lao động là tạo ra sự gắn bó giữa người lao
động và doanh nghiệp. Tiếp đó là tạo ra tính chun nghiệp của người lao động;
tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai;
tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ. Và cuối
cùng chất lượng lao động là cơ sở để phát huy tình sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể chất
Thể chất hay sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất
cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên
như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại
khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng,…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái
sức khỏe cịn thể hiện thơng qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,

tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính,…


1.1.3.2. Giáo dục và đào tạo
Số lượng lao động mới chỉ phản ánh được một mặt sự đóng góp của lao
động vào sự phát triển kinh tế, nhưng một mặt khác cũng rất quan trọng đó là chất
lượng nguồn lao động, đây là nhân tố chính góp phần làm tăng năng suất lao động.
Chất lượng lao động chỉ có thể được nâng cao nhờ các chương trình giáo dục, đào
tạo, nhờ sức khoẻ của người lao động và sự bố trí các điều kiện mơi trường làm
việc tốt cho người lao động.
Giáo dục được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng của
con người. Kết quả của giáo dục làm tăng lực lượng lao động có trình độ tạo cơ hội
thúc đẩy nhanh q trình đổi mới công nghệ. Công nghiệp thay đổi càng nhanh
càng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Vai trò của giáo dục cịn được đánh giá thơng
qua tác động của nó đối với việc tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ việc
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề và q trình tích luỹ kinh
nghiệm nghề nghiệp. Tuy nhiên cơ cấu giáo dục đào tạo của nước ta còn nhiều bất
cập và chưa hợp lý cả về cơ cấu các loại lao động và cơ cấu đầu tư ngân sách giữa
các bậc ngành đào tạo. Trong những năm qua, mặc dù nhà nước luôn nỗ lực điều
chỉnh những bất cập trên nhưng hiệu quả đạt được thì vẫn chưa cao. Khu vực kinh
tế ngồi quốc doanh hiện có 86% lao động đang làm việc nhưng chỉ có 2% trong
số đó được đào tạo dưới các hình thức. Hơn nữa ngân sách nhà nước chi cho giáo
dục đào tạo của nước ta còn quá thấp, chỉ chiếm 10-12% ngân sách nhà nước.
Trong những năm gần đây, qui mô đào tạo cán bộ chuyên môn và công nhân
kỹ thuật đã tăng lên, số lượng các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên
nghiệp, các trường nghề đã được mở rộng. Cùng với sự tăng lên của các cơ sở đào
tạo, số lượng học viên cũng không ngừng tăng lên. Ngồi ra các hình thức đào tạo
cũng phát triển mạnh mẽ và đa dạng, các hình thức đào tạo khơng chính qui đã có
mặt ở nhiều địa phương trên cả nước, đã thu hút được nhiều học viên tham gia học
tập, điều này tác động tích cực tới chất lượng lao động, bổ sung được một phần lao

động đã qua đào tạo cho các doanh nghiệp. Cơ sở trang thiết bị đào tạo cũng được
nâng cấp và bổ sung rất nhiều, các phịng thí nghiệm, các cơ sỏ thực hành thực tập
được đầu tư thêm máy móc trang thiết bị…giúp học viên có điều kiện tiếp xúc thực


tế, nâng cao trình độ, tay nghề. Tuy nhiên vẫn có nhiều cơ sở trang thiết bị cịn lạc
hậu, cũ kỹ không đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu, học tập, và thực hành hiện
nay. Đội ngũ giảng viên đã tăng lên đáng kể trong những năm qua, song vẫn còn
thiếu rất nhiều ở các trường, đặc biệt là các trường đào tạo ở vùng sâu, vùng xa.
Về chất lượng đào tạo, tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng
nhìn chung chất lượng đào tạo chun mơn, đào tạo nghề là chưa cao, các chương
trình đào tạo khơng bám sát thực tế, còn nặng nề về lý thuyết, thiếu thực hành, do
vậy không phát huy được khả năng tư suy và sáng tạo của học viên. Phương pháp
giáo dục còn lạc hậu, chậm đổi mới, học viên sau khi tốt nghiệp thiếu tính sáng
tạo, linh hoạt trong việc vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc. Các ngành
kỹ thuật cịn thiếu nhân lực có trình độ cao. Cơ cấu đào tạo nghề còn nhiều bất hợp
lý, 85% là đào tạo ngắn hạn, chỉ có 15% là đào tạo chính qui dài hạn.
Nhìn chung chất lượng lao động ở nước ta là rất thấp, kỹ năng thực hành và
tác phong công nghiệp thấp, khả năng tiếp cận ứng dụng cơng nghệ mới cịn hạn
chế. Cơ cấu đào tạo bất hợp lý, thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng, chất
lượng đào tạo không đáp ứng được yêu cầu người sử dụng.
Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ
sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện cơng việc giúp
cho ngưịi lao động hồn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm
trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay
kỹ năng làm việc của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận.
1.1.3.3. Năng khiếu
Năng khiếu là thiên phú, là những mơ hình của tư tưởng, cảm giác hoặc tư
cách xuất hiện một cách tự nhiên. Nó là sự liên kết chặt chẽ của các tế bào não,

được mô tả như “một khả năng đặc biệt tự nhiên”, là những mối liên kết tế bào não
chắc chắn nhất của con người, là nguyên liệu quan trọng nhất để tạo ưu điểm.
Tiềm năng là sự tích lũy tất cả năng khiếu bẩm sinh, những kiến thức, kỹ
năng thu được, đồng thời là động cơ hành động để điều khiển tâm trí, sức lực và


tâm hồn. Năng khiếu là phương tiện chắc chắn để xác định tiềm năng lớn nhất của
con người."(Theo Viện Gallup, www.gallup.com)
Năng khiếu là những tố chất bẩm sinh, chứ không phải là thứ có thể trả giá,
và năng khiếu chỉ có thể phát triển bằng sự hỗ trợ về nhiều mặt, từ thời gian để tập
luyện một cách tự nguyện cho đến phát triểns.
1.1.3.4. Tập quán
Tập quán theo ý nghĩa về nơng nghiệp – sinh học, là các q trình mở rộng
các kinh nghiệm, hiểu biết, thông minh tương ứng của các cá thể sinh vật đối với
điều kiện môi trường và hồn cảnh sống. Ở động vật, có nhiều hình thức như tập
quán nơi ở, tập quán bắt chước, tập quán cảm nhận các dấu hiệu báo trước... tập
quán là khả năng động vật thử nghiệm rồi tìm ra cách giải quyết mới có hiệu quả
nhất trong hồn cảnh nào đó. Có hai kiểu: tập quán bắt buộc hay tập quán bẩm
sinh, đã được xác lập cho tập tính riêng của loài với cơ chế ổn định từ bẩm sinh và
rất cần trong duy trì lồi; tập qn tuỳ ý hay tập quán tập nhiễm là những tập tính
nhất định, định hình cho bản năng vận động, nội dung "học" tuỳ ý và tiếp thu khác
nhau ở mỗi loài hoặc mỗi cá thể. Thường phát triển ở những động vật sống lâu và
có thời kì chăm sóc con kéo dài.
Tập quán theo ý nghĩa về dân tộc- văn hoá, là phương thức ứng xử và hành
động đã định hình quen thuộc và đã thành nếp trong lối sống, trong lao động ở một
cá nhân, một cộng đồng. Tập quán gần gũi với thói quen ở chỗ nó mang tính tĩnh
tại, bền lâu, khó thay đổi. Trong những tình huống nhất định, Tập quán biểu hiện
như một hành vi mang tính tự động hố. Tập qn hoặc xuất hiện và định hình một
cách tự phát, hoặc hình thành và ổn định thông qua sự rèn luyện và là kết quả của
q trình giáo dục có định hướng rõ rệt.

Như vậy, phong tục tập quán là những nếp sống, phong tục do những người
sống trong xã hội tự đặt ra, nó được áp dụng vào đời sống và phục vụ cho mọi
người nhưng khơng mang tính chất vi phạm phạm luật, sphong tục cũng dần được
thay đổi khác đi để phù hợp với đời sống hiện tại của từng thời kỳ.
Sự tác động của phong tục tập quán đến các hoạt động pháp lí thực tiễn biểu
hiện ở hai mặt: tích cực và tiêu cực.


Về mặt tích cực,phong tục tập quán tác động đến q trình hình thành các
qui định của pháp luật.Nó được coi là một nguồn luật quan trọng đối với một số
hình thức nhà nước ở các giai đoạn lịch sử khác nhau. Ngồi ra,phong tục tập qn
cịn góp phần hình thành nhân cách pháp lý của con người trong đời sống xã hội.
Nhiều phong tục tập quán tốt đẹp đã được nâng lên trở thành pháp luật phù hợp với
ý chí nguyện vọng của nhà nước và của nhân dân. Chính vì thế những qui định đó
sẽ rất gần gũi với đối tượng mà nó điều chỉnh,các chủ thể sẽ dễ dàng chấp nhận để
thực hiện. Ngược lại,những phong tục tập quán trái với ý chí nhà nước cũng được
nhà nước sử dụng để ban hành ra những quy phạm pháp luật phù hợp. Do truyền
thống lịch sử của Việt Nam đã có cách đây hơn nghìn năm, vì vậy mà những
phong tục tập quán của ta không những phong phú, đa dạng mà nó cịn phản ánh
chân thực đời sống tinh thần tốt đẹp của người dân Việt Nam và sau này chúng đã
được nâng lên thành pháp luật. Nhắc đến phong tục tập quán của đất nước ta không
thể không nhắc tới “Giỗ tổ Hùng Vương” ngày 10 tháng 3 âm lịch hàng năm. Đó là
một trong phong tục tập quán thể hiện truyền thống “Uống nước nhớ nguồn”, ghi
nhớ công lao của tổ tiên. Năm 2007, “Giỗ tổ Hùng Vương” đã được pháp luật nước
ta công nhận trở thành ngày “Quốc giỗ”, tất cả người dân Việt Nam đều được nghỉ
ngày 10/3 âm lịch hàng năm để có thể sửa soạn cúng tổ tiên cho thật tươm tất.
Khơng những vậy phong tục tập qn cịn được áp dụng trong luật “Hơn nhân và
gia đình” để kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp trong gia đình. Cụ thể hoá
nhiệm vụ này, khoản 1 điều 3 luật hơn nhân và gia đình năm 2000 quy định trách
nhiệm của nhà nước và xã hội: “Vận động nhân dân xố bỏ phong tục tập qn lạc

hâu về hơn nhân và gia đình, phát huy truyền thống phong tục tập quán tốt đẹp thể
hiện bản sắc của mỗi dân tộc, xây dựng quan hệ hơn nhân và gia đình tiến bộ” và
điều 6 luật này cũng khẳng định: “Trong quan hệ hơn nhân và gia đình, những
phong tục tập qn thể hiện bản sắc của mỗi dân tộc mà không trái với những
nguyên tắc quy định tại Luật này thì được tơn trọng và phát huy”. Và chính những
điều này đã giúp giải quyết các tranh chấp về hôn nhân và gia đình với hiệu quả
khá cao. Hay điều 53 về “Luật Hơn nhân và gia đình” có viết: “Cái chết của một
trong hai vợ chồng bắt đầu một thời kì để tang, kết thúc bằng lễ đóng cửa phần


mộ.Người vợ hoặc chồng cịn sống có nghĩa vụ phải chung thủy với người quá cố
trong suốt thời kì để tang.” Điều 53 đã phản ánh trung thành phong tục bỏ mả và
giữ mả vốn xuất phát từ vùng Tây Nguyên, ngoài ra cũng thể hiện truyền thống
đạo lý, phong tục tập quán tốt đẹp của người Việt Nam. Hay trong nghị quyết 48
của bộ chính trị đã nhấn mạnh yêu cầu: “ Nghiên cứu khả năng khai thác, sử dụng
án lệ, tập quán (kể cả tập quán và thông lệ quốc tế thương mại) và quy tắc của các
hiệp hội, góp phần bổ sung và hồn thiện pháp luật”.
Tuy nhiên, phong tục tập quán cũng có những tác động tiêu cực. Về vấn đề
thực thi pháp luật,phong tục tập quán có 1 số nội dung lạc hậu gây cản trở đối với
việc thực hiện pháp luật của nhà nước. Phong tục tập quán tạo tâm lý thói quen
sống theo phong tục tập quán coi thường pháp luật ảnh hưởng đến quá trình thực
thi pháp luật, tăng cường pháp chế. Những qui định chưa phù hợp với pháp luật
hiện hành nhưng nó đã tồn tại lâu đời và ảnh hưởng nặng nề trong đời sống xã hội
nên thường xảy ra tâm lí cục bộ địa phương “phép vua thua lệ làng”. Ngoài ra,việc
thực hiện áp dụng phong tục tập quán trong xã hội cịn mang tính nửa vời,khơng rõ
ràng. Đó có thể là những phong tục tập quán hạn chế và gây ảnh hưởng đến việc sử
dụng pháp luật như: tảo hơn, cúng ma, nổi dậy, mê tín dị đoan, trọng nam khinh nữ
1.2. Nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong cơng tác kế hốch hóa ở nước ta được
quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15
đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực cịn được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer
& Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng