Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
1
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo trong
khoa, sự tiếp đón và giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, ban ngành, các công ty, doanh
nghiệp, đơn vị sản xuất, các tổ chức và cá nhân đang công tác tại tỉnh Yên Bái và cả
những đóng góp chân thành của của các bạn đồng khóa.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS. Phạm Ngọc Linh đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ rất nhiều để tôi thực hiện đề tài này. Đồng thời, tôi cũng xin
gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS. Lê Quang Cảnh và các thầy, cô giáo trong
khoa Kế hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hướng dẫn, giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng song do kinh nghiệm bản thân có hạn và do mới bước
đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu
sót.
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, hướng dẫn của thầy cô giáo để chuyên đề
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
2
CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp là bài viết của tôi dựa trên sự tham
khảo một vài tài liệu của các văn bản, nghị định, báo cáo tổng hợp từ các cơ quan, các
nhóm chuyên gia nghiên cứu về vấn đề việc làm cho lao động, đặc biệt là đề án nghiên
cứu “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ
phát triển kinh - tế xã hội đến năm 2020” của nhóm nghiên cứu trường Đại học Kinh
tế Quốc Dân. Ngoài ra, tôi xin cam đoan bài viết này không phải là sự sao chép từ một

tài liệu hoặc luận văn sẵn có nào. Đây là bài viết do chính tôi thực hiện trên sự sưu tập
tài liệu và sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đại
học Kinh tế Quốc dân. Nếu bài của tôi có sự sao chép từ một tài liệu hoặc luận văn nào
sẵn có thì tôi xin chịu mức kỷ luật do Nhà trường đặt ra.
Người cam đoan
Phạm Bích Thủy
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
3
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... 1
CAM ĐOAN ..................................................................................................................... 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU. ............................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. ............................................................................... 6
HDI : Chỉ số phát triển con người. .............................................................................. 7
LỜI MỞ ĐẦU. .................................................................................................................. 7
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC. ................................................................................................................................ 11
1.1Nh ng n i dung c b n v ngu n nhân l c.       ............................................... 11
1.1.1Khái ni m v phân lo i ngu n nhân l c.à    .............................................. 11
1.1.2 Ch t l ng ngu n nhân l c.    ................................................................. 14
1.2 Phát tri n ngu n nhân l c.   ........................................................................... 22
1.2.1 Khái ni m.  ............................................................................................ 22
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
.......................................................................................................................................... 25
1.2.2 N i dung c b n v phát tri n ngu n nhân l c.       ................................. 25
1.4 Mô hình o t o hi u qu nh m nâng cao ch t l ng ngu n nhân l cà        
c a m t s a ph ng Vi t Nam.       ................................................................ 27
1.4.1 Mô hình tr ng cao ng c ng ng t i ng b ng sông C u      

Long. ................................................................................................................ 27
1.4.2 Mô hình xã h i hóa giáo d c ng Nai.  !  " ....................... 28
1.4.3 Mô hình o t o h ng c u.à  # $ ................................................ 30
1.4.4 B i h c kinh nghi m.à %  ............................................................................. 31
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN
BÁI. .................................................................................................................................. 33
2.1. c i m t nhiên, kinh t v xã h i c a Yên Bái.à&'  (  ) * + ................................. 33
2.1.1. i u ki n t nhiên."    ............................................................................. 33
2.1.2. c i m kinh t .",   - ................................................................................ 34
2.1.3. c i m v n hóa - xã h i.",   .  ................................................................ 36
2.2 Th c tr ng ngu n nhân l c c a t nh Yên Bái.     / ........................................... 37
2.2.1. Quy mô v t c t ng tr ng ngu n nhân l c.à 0 * 1 2   ............................... 37
2.2.2. Ch t l ng ngu n nhân l c t nh Yên Bái.    / .......................................... 48
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
4
2.2.3. Chính sách phát tri n ngu n nhân l c.   ............................................... 67
2. 2.4. ánh giá chung v ngu n nhân l c Yên Bái."    ................................... 71
CHƯƠNG III ................................................................................................................. 74
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾN NĂM 2020. ....... 74
3.1 Chi n l c phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yên Bái n n m 2020.-   -   / - . . . 75
3.1.1 M c tiêu v ph ng h ng phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yênà3 4 # ( ) * + 5
Bái n n m 2020.- . ......................................................................................... 75
3.1.2. Quan i m v m c tiêu phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái n n mà ( 3 (   ) 1
2020. ................................................................................................................ 77
3.2. Gi i pháp c th phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái áp ng yêu c u !      6 7
phát tri n kinh t xã h i n n m 2020. -  - . .......................................................... 81
3.2.1. Nhóm gi i pháp nâng cao s c kh e ngu n nhân l c. 6 8   ........................ 81

3.2.2. Nhóm gi i pháp v giáo d c v o t o.à à 9 3   ............................................ 87
3.2.3. Nhóm gi i pháp nâng cao k lu t lao ng v thái h nh vi. à à : ; * * ...... 93
3.2.4. Nhóm gi i pháp thu hút ngu n nhân l c.   ............................................ 95
3.2.5. M t s các gi i pháp khác.   .................................................................. 96
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 99
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 101
DANH MỤC BẢNG BIỂU.
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... 1
CAM ĐOAN ..................................................................................................................... 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU. ............................................................................................ 4
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. ............................................................................... 6
HDI : Chỉ số phát triển con người. .............................................................................. 7
LỜI MỞ ĐẦU. .................................................................................................................. 7
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC. ................................................................................................................................ 11
1.1Nh ng n i dung c b n v ngu n nhân l c.       ............................................... 11
1.1.1Khái ni m v phân lo i ngu n nhân l c.à    .............................................. 11
1.1.2 Ch t l ng ngu n nhân l c.    ................................................................. 14
1.2 Phát tri n ngu n nhân l c.   ........................................................................... 22
1.2.1 Khái ni m.  ............................................................................................ 22
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
.......................................................................................................................................... 25
1.2.2 N i dung c b n v phát tri n ngu n nhân l c.       ................................. 25
1.4 Mô hình o t o hi u qu nh m nâng cao ch t l ng ngu n nhân l cà        
c a m t s a ph ng Vi t Nam.       ................................................................ 27

1.4.1 Mô hình tr ng cao ng c ng ng t i ng b ng sông C u      
Long. ................................................................................................................ 27
1.4.2 Mô hình xã h i hóa giáo d c ng Nai.  !  " ....................... 28
1.4.3 Mô hình o t o h ng c u.à  # $ ................................................ 30
1.4.4 B i h c kinh nghi m.à %  ............................................................................. 31
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN
BÁI. .................................................................................................................................. 33
2.1. c i m t nhiên, kinh t v xã h i c a Yên Bái.à&'  (  ) * + ................................. 33
2.1.1. i u ki n t nhiên."    ............................................................................. 33
2.1.2. c i m kinh t .",   - ................................................................................ 34
2.1.3. c i m v n hóa - xã h i.",   .  ................................................................ 36
2.2 Th c tr ng ngu n nhân l c c a t nh Yên Bái.     / ........................................... 37
2.2.1. Quy mô v t c t ng tr ng ngu n nhân l c.à 0 * 1 2   ............................... 37
2.2.2. Ch t l ng ngu n nhân l c t nh Yên Bái.    / .......................................... 48
2.2.3. Chính sách phát tri n ngu n nhân l c.   ............................................... 67
2. 2.4. ánh giá chung v ngu n nhân l c Yên Bái."    ................................... 71
CHƯƠNG III ................................................................................................................. 74
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾN NĂM 2020. ....... 74
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
6
3.1 Chi n l c phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yên Bái n n m 2020.-   -   / - . . . 75
3.1.1 M c tiêu v ph ng h ng phát tri n kinh t xã h i c a t nh Yênà3 4 # ( ) * + 5
Bái n n m 2020.- . ......................................................................................... 75
3.1.2. Quan i m v m c tiêu phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái n n mà ( 3 (   ) 1
2020. ................................................................................................................ 77
3.2. Gi i pháp c th phát tri n ngu n nhân l c Yên Bái áp ng yêu c u !      6 7
phát tri n kinh t xã h i n n m 2020. -  - . .......................................................... 81

3.2.1. Nhóm gi i pháp nâng cao s c kh e ngu n nhân l c. 6 8   ........................ 81
3.2.2. Nhóm gi i pháp v giáo d c v o t o.à à 9 3   ............................................ 87
3.2.3. Nhóm gi i pháp nâng cao k lu t lao ng v thái h nh vi. à à : ; * * ...... 93
3.2.4. Nhóm gi i pháp thu hút ngu n nhân l c.   ............................................ 95
3.2.5. M t s các gi i pháp khác.   .................................................................. 96
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 99
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 101
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.
NNL : Nguồn nhân lực.
PTNN : Phát triển nguồn lực.
GD – ĐT : Giáo dục – Đào tạo.
UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc.
ILO : Tổ chức lao động thế giới.
LLLĐ : Lưc lượng lao động.
ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long.
XHH : Xã hội hóa.
DN : Doanh nghiệp.
PT KT-XH : Phát triển kinh tế - xã hội.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
7
HDI : Chỉ số phát triển con người.
LỜI MỞ ĐẦU.
1. Tính cấp thiết của vấn đề.
Yên Bái là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế -xã hội, quốc phòng
– an ninh của cả nước. Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định trong giai đoạn
vừa qua về phát triển kinh tế và sự nghiệp văn hóa – xã hội, và đời sống vật chất và tinh
thần của người dân ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên Yên Bái vẫn là một tỉnh miền

núi nghèo, nguồn lực tự có cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội hạn chế; chất lượng
nguồn nhân lực thấp, trình độ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều hạn chế,
ngày càng hạn chế cho sự đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Ngoài ra
trình độ dân trí còn không đồng đều, nhất là một số bộ phận ở vùng cao, vùng sâu, ... Và
ngoài ra, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 1,53% dân số
(Nguyễn Tiến Hiển, Về hiện trạng, nhu cầu nguồn nhân lực một số ngành của tỉnh Yên
Bái, htp://www.taybacuniversity.edu.vn).
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
8
Theo quyết định 116/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký ngày 26 tháng
05 năm 2006, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái thời kỳ 2006 –
2020 có nêu: Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, tạo sự
chuyển biến về chất lượng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Phấn đấu đến năm
2020 Yên Bái cơ bản trở thành một Tỉnh công nghiệp và là một trong những trung tâm
phát triển của Vùng miền núi phía Bắc. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu
lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với cơ cấu: nông, lâm nghiệp - công
nghiệp, xây dựng - dịch vụ. Từng bước nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền
kinh tế. Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học và nâng cao trình độ công nghệ trong các
ngành sản xuất. Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực.
Và mục tiêu cụ thể là “Mỗi năm giải quyết việc làm cho khoảng 16.000 - 17.000 lao
động và đào tạo nghề cho khoảng 7.000 lao động. Tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo năm
2010 lên 30%, năm 2015 lên 35% và năm 2020 lên 40%„.Để đạt được những mục tiêu
trên nhằm phục vụ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái tới năm
2020, đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính chiến lược, có những bước đột phá cho
chủ đề chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Để thực hiện được các mục tiêu đề ra, tỉnh
Yên Bái đang tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm các bước đi
thích hợp, phát huy mọi tiềm năng và lợi thế của mình.Và một trong các giải pháp hàng
đầu là xác lập cơ sở khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Bởi vậy,

việc nghiên cứu tìm ra các mô hình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hiện nay trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tỉnh Yên Bái.
Nhận thức được vấn đề đó và bản thân cũng là một sinh viên khoa Kế hoạch và
Phát triển trường Đại học Kinh tế quốc dân tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên
Bái đến năm 2020.„
2. Mục đích nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của tỉnh Yên Bái;
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
9
4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chủ nghĩa
Mác- Lê nin làm phương pháp luận, đồng thời kết hợp các phương pháp tư duy trừu
tượng, phân tích, tổng hợp... để làm rõ vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm đề xuất được
những giải pháp khả thi.
Số liệu định lượng, về cơ bản có các nguồn sau:
• Phân tích số liệu thống kê được cung cấp từ các Sở ban ngành có liên quan như
Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục và
Đào tạo, Cục Thống kê, ...
• Phân tích số liệu thống kê từ Điều tra Lao động – Việc làm hàng năm được phối
hợp giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, và Tổng cục Thống kê.
• Tiến hành điều tra xã hội học
o Nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi: với nhóm đối tượng là những
người trong độ tuổi lao động. Số lượng mẫu khoảng 300 người.

o Lấy ý kiến chuyên gia: được tiến hành với các nhóm chuyên gia khác nhau
như cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước chính quyền địa phương và các nhà
khoa học, nhằm nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của họ cho
việc nhìn nhận về thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đặc biệt để
đưa ra những giải pháp cũng như mô hình đào tạo cho việc phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.
5. Kết cấu chuyên đề.
Ngoài các phần phụ lục, danh mục bảng biểu, các từ viết tắt…. Chuyên đề bao gồm 3
chương lớn:
- Chương I: Một số lý luận cơ bản về phát nguồn nhân lực.
- Chương II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái.
- Chương III: Một số giải pháp phát triển ngồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh
tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
10
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
11
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ
XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì sử dụng
phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao động là lực
lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resoures

management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở
mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - cho thấy
tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến nhiều hơn.
 Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực (NNL) chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995).
- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó.
Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL. Cách hiểu này xuất
phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa
đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người”.
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
12
người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng.
Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá được trong
công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ phận của
dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)”.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực hay

nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:
- LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi
lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
- Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ
tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia phản
ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:
- NNL là nguồn lực con người;
- NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
- NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Ngoài ra còn có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên về
NNL là:
• Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng
NNL. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong
(nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên ngoài (sự gia
tăng về dân số hay hiện tượng di dân).
• Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mĩ
.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
13
• Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất

định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ thuật, 3
trung cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại tức là người
có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật, hay cơ cấu nhân
lực về giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểu hiện mất cân đối.
Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm
năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Để đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được
đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử
dụng. Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các
ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không
những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự
phát triển của tổ chức.
1.1.2.2 Phân loại.
 Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân
loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia là 3 nhóm:
- Lao động nông nghiệp;
- Lao động công nghiệp;
- Lao động dịch vụ;
 Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới,có vẻ phù
hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người
lao động. Theo các này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động thông tin và lao
động phi thông tin.
- Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
14

được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh
ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm
giữa hai loại hình này.
- Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao
động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao
động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Việc vận dụng tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của
LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi
thông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá
trong thời gian tới.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn
nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên
môn – kĩ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất
và tinh thần) của người lao động.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
15
“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất,
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Trong bối cảnh những
thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kĩ thuật, khoa học – công nghệ và toàn
cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội
thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng
có nhiều thách thức đặt ra đối NNL. Sự vận động tích cực của NNL ở trình độ ngày càng
cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã hội, không ngừng nâng cao dời sống vật
chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực
theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu. Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân lực theo
các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ
cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa chúng cũng như
những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này.
1.1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực.
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư. Có sức khỏe
tốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xã hội.
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể
chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành
động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã hội.
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉ
tiêu sau đây:
• Tuổi thọ bình quân của dân số;
• Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;

• Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung
bình, và sức khỏe kém);
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
16
• Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy
giảm sức khỏe.
- Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật.
Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất lượng
dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là cơ sở của sự
hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang tính lâu dài. Con
người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải qua một thời gian 15
năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai trò quyết
định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:
• Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;
• Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;
• Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;
• Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;
• Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;
• Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;
• Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;
• Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động.
Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau
đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị
nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số
trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số trong
tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong tuổi mắc

bệnh truyền nhiễm.
- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn
hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên
môn – kỹ thuật. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư biểu hiện mặt
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
17
bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục.
Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa của nguồn nhân
lực. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta thường xem xét cả
mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục. Nó được thể hiện qua các
chỉ tiêu sau đây:
• Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;
• Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông;
• Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về
một nghề nghiệp nhất định. Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có chuyên môn
kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng hoặc chứng
chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại
học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức học khác nhau.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu
sau:
• Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật;
• Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên;
• Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật qua đào
tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp,

cao đẳng, đại học, sau đại học);
• Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người ta
thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật – trung học
chuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế phát triển
của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có những giải pháp
đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định hướng giáo dục và đào
tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo các cấp trình độ chuyên môn
– kỹ thuật. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp trình độ người ta thường sử
dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra nhân lực, điều tra lao động việc làm
do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố và tính toán.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
18
- Chỉ số phát triển con người.
Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức
khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và
nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thường
dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc gia
mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.
Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình
quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người;
Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); và
Tuổi thọ bình quân.
- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.
+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.
+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.
Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng
của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra tại

nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để nâng cao
năng suất lao động của nguồn nhân lực. Khả năng ngoại ngữ và tin học có thể giúp cho
người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp dụng thành tựu
khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền kinh tế toàn cầu hóa,
đặc biệt là đối với các nước đang phát triển.
1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
 Yếu tố phát triển kinh tế.
- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống
và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu nhập được
nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện tài
chính để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó mà sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư và
nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiện về mặt
chất lượng.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
19
- Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn có mối
quan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực. Nếu với mức đầu tư cao cho các chỗ
làm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì còn tăng được số lượng các
chỗ làm việc có thu nhập cao. Khi việc làm, thu nhập của người lao động đảm bảo và
không ngừng nâng cao sẽ tác động tích cực đến đời sống vật chất, tinh thần của người
lao động, do đó mà chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên.
- Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tăng trưởng và phát triển kinh tế có
mối quan hệ mật thiết với thúc đẩy quá trình phân công lại lao động theo ngành nghề ở
phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng và địa phương. Đây cũng là quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng tỷ trọng GDP của các ngành công nghiệp
xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp. Đối với lao động, chuyển

dịch cơ cấu kinh tế có tác động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp
giảm xuống và tăng tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp, xây dựng
và dịch vụ.
- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin có vai
trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ quan
trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy tăng
năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Trong cuộc cạnh tranh kinh tế
thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động,
do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày
càng tốt hơn đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh
chóng với lao động các nước trên thế giới.
- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của chính
phủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính phủ các quốc gia nâng
cao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy mô
giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được cải
thiện, đời sống tinh thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình
độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa
là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
20
- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Các
yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp
ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:
+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người
lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri
thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi hỏi
mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao

động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh
quyết liệt.
+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT–XH và hội
nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và
các quan hệ ứng xử mới…Các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các
tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao động
tăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ
nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động. Do đó, thúc đẩy phụ nữ
tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dậy nghề) để nâng cao trình độ
CMKT nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng
cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao.
+ An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, ngoài các
mặt tích cực của hệ thống cung ứng thực phẩm, rau quả… cũng có vấn đề đang đặt ra
cho các cơ quan quản lý là có một bộ phận lớn các nhà sản xuất thiếu trách nhiệm xã hội,
chạy theo lợi nhuận, cung ứng các sản phẩm không đảm bảo an toàn và vệ sinh thực
phẩm làm ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của dân cư và người lao động. Bên cạnh
đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn,
vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chất lượng
nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế nói chung có tác động tốt đến chất lượng nguồn nhân lực tuy
nhiên bên cạnh đó cần khắc phục những ảnh hưởng bất lợi như: đô thị hóa, hiện đại hóa
đi kèm với gia tăng ô nhiễm môi trường, tai nạn giao thong do quá tải về phương tiện
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
21
giao thông so với cơ sở hạ tầng, tăng trưởng kinh tế và công nghiệp hóa tác động đến
phân hóa giàu nghèo, cạnh tranh kinh tế tác động giảm đầu tư…
 Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng.

- Yếu tố dinh dưỡng: Các nhà kinh tế cho rằng: “Chỉ số nghèo về tài chính là một
thước đo cơ bản về khả năng của hộ gia đình để mua một lượng lương thực, thực phẩm
vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối thiểu”. Thiếu dinh dưỡng dẫn đến thể
lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém, dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảm nghiêm
trọng khả năng làm việc và tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực. Suy dinh
dưỡng của bà mẹ trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thực phẩm trong thời
kì sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếm khuyết trong quá
trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả năng học tập, khả
năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai.
- Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của
người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của nguồn nhân
lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn về dinh
dưỡng, phòng bệnh tật… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai có thể lực tinh thần
khỏe mạnh.
Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc
men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tế vào
dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân
cư và nguồn nhân lực.
Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao
động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sóc về
mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển của
giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật càng mở
rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào
tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to
lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát triển
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN

PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
22
đã chứng tỏ đầu tư giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội
thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác.
 Yếu tố chính sách của chính phủ.
Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quốc gia. Ngoài các chính sách của chính phủ về KT – XH hướng vào
đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo
vệ sức khỏe chung nhân dân…thì còn có các chính sách khác có tác động trực tiếp đến
chất lượng nguồn nhân lực ví dụ Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục, chính
sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế,
chính sách đầu tư cho giáo dục… Các chính sách này bảo đảm ngày càng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Khái niệm.
Các nhà kinh tế học đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hay nguồn
nguyên liệu dồi dào của một quốc gia mà chính là NNL hay nói chính xác hơn là sự tăng
lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi trong công cuộc phát triển kinh
tế - xã hội của quốc gia đó. Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủ yếu để
tạo ra nền tảng cho các nước. Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là các nhân tố thụ
động trong sản xuất, con người là tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài
nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát
triển đất nước tiến lên. Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triển tay nghề và kiến
thức cho nhân dân mình và không sử dụng điều đó hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân
sẽ không phát triển được bất cứ thứ gì”.
Như thế, vốn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế xã hội
của mỗi tổ chức. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thì một trong những khâu
đột phá là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực đặc biệt là phải phát
triển và nâng cao chất lượng NNL.
Vốn nhân lực khác với NNL. “Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kĩ

năng của con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.” Để thu được
lợi ích trong tương lai, bản thân người lao động phải đầu tư cho bản thân mình: đầu tư
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
23
giáo dục đào tạo, đầu tư di chuyển lao động và đầu tư tìm kiếm việc làm. Cả ba loại đầu
tư trên đều đòi hỏi bỏ vốn hay chi phí ban đầu. Dưới góc độ xã hội, giá trị của xã hội
bao gồm: vốn nhân lực và vốn phi nhân lực (đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị,
tiền…) con đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là Giáo dục – Đào Tạo (GD - ĐT).
Triết lý đầu tư vào vốn nhân lực đòi hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích và chi phí của
việc đầu tư giáo dục đào tạo ở các cấp ra quyết định từ vi mô đến vĩ mô. Trên thế giới,
thông qua phân tích thực chứng mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo và thu nhập các nhà
đào tạo, các nhà lãnh đạo và quản lý đều đã nhân thấy vai trò có tính chất quyết định của
việc đầu tư vào vốn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư
phát triển nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường phát triển kinh tế mà còn là
mục tiêu của phát triển xã hội.
Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của giáo
dục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu. Mặt khác cần phân tích so sánh chi phí
lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ hiệu quả
của đầu tư.
Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đó càng
có trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và chất
lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lực đó.
Đây chính là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dục đào tạo.
Vì thê, giáo dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phí mà là một yếu tố
quan trọng, quyết định tăng trưởng kinh tế. Mặc dù giáo dục và đạo tạo có quan hệ với
nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất định. Giáo dục là hoạt động học tập để
chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp
mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kĩ năng,

khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có
hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo
lại. Đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo
đối với những người có nghề xong vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa.
Từ khái niệm đào tạo NNL còn có một khái niệm khác, mới mẻ hơn và được sử
dụng rộng rãi hiện nay – khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL).
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
24
Cho đến nay do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nen khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau:
- Theo UNESCO, “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất
nước”.
Quan niệm này gắn PTNNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân
lực giới hạn trong phạm vi kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
- Theo ILO, “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và
phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc
làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát
triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội”.
Với cách tiếp cận trên PPNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó PTNNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao về
năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt, thể lực, trí lực,
nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát
triển đất nước.
Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa
“PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt

chất lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”. Cả ba mặt
số lượng, chất lượng và cơ cấu trong PTNNL gắn chặt với nhau trong đó yếu tố quyết
định nhất của phát triển phải được nâng cao. PTNNL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -
xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến lượt nó,
phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh NNL. Với cách tiếp cận từ góc độ
cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Có thể phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực như sau:
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
25
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
1
Tiêu thức Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quan chặt
chẽ không thể tách rời. Sự liên kết này đảm bảo cho mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức. Đảm
bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trong tương
lai.
Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người
lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. PTNNL mang
nghĩa rộng và dài hạn, nó không chỉ bao gồm các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực mà
còn kể đến rất nhiều những vấn đề khác như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khỏe cộng
đồng… nhằm PTNNL trên mọi phương diện. PTNNL là không chỉ là phương thức mà

còn là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội của cá nhân, tổ chức hay một quốc gia.
1.2.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
PTNNL của một quốc gia (vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng và chất
lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo
ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt
khác nhau song có một điểm chung nhất là tất cả các định nghĩa để coi PTNNL là quá
trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào
quá trình phát triển quốc gia. Nói một cách khái quát nhất, PTNNL chính là quá trình tạo
lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc
đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều
nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ
tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết
nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát
1
Theo PGS. TS Phạm Ngọc Linh – Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A