Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nhiên liệu hàng không việt nam (skypec)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN TÙNG LÂM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN NHIÊN LIỆU HÀNG KHÔNG VIỆT NAM (SKYPEC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN TÙNG LÂM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN NHIÊN LIỆU HÀNG KHƠNG VIỆT NAM (SKYPEC)
Chun ngành:Quản trị kinh doanh
Mã sớ:
8340101

Luận văn thạc sĩ kinh tế
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn

Hà Nội, Năm 2022

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhiên liệu Hàng khơng
Việt Nam (SKYPEC)” là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện.
Các số liệu, tài liệu tham khảo, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả luận văn chưa từng được cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Tùng Lâm


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương
Mại, Phòng đào tạo và Phòng quản lý Sau đại học của nhà trường cùng các thầy cô
giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới cô giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết
sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (SKYPEC)
đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên
quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để tác giả hoàn
thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn khơng tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hồn thiện.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Nguyễn Tùng Lâm


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................v
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................8
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................8
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài............................................................9
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................14
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................15
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................15
6. Kết cấu luận văn...............................................................................................17
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..............................................18
1.1 Các khái niệm và lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.................................................................................................18
1.1.1 Các khái niệm cơ bản......................................................................................18
1.1.2 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp …...................................................................................................................20
1.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp...........................................................................................................25
1.2.1 Nội dung hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp………...........................................................................................................25
1.2.2 Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp............................................................................................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NHIÊN LIỆU
HÀNG KHÔNG VIỆT NAM (SKYPEC).............................................................41
2.1 Khái quát về Công ty TNHH một thành viên nhiên liệu Hàng không Việt
Nam (SKYPEC).......................................................................................................41
2.1.1 Khái quát sự phát triển, chức năng nhiệm vụ của Công ty..........................41


iv
2.1.2 Kết quả hoạt động chủ yếu của Công ty giai đoạn 2018-2020......................45
2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
SKYPEC..................................................................................................................47
2.2.1 Thực trạng nội dung hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty.................................................................................................................47
2.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty.................................................................................................................71
2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty.....................................................................................................................77

2.3.1 Kết quả đạt được.............................................................................................77
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân................................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHIÊN LIỆU HÀNG
KHÔNG VIỆT NAM (SKYPEC)..........................................................................81
3.1 Mục tiêu và quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty SKYPEC đến năm 2025......................................................................81
3.1.1 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty..................81
3.1.2 Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty83
3.2 Đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Cơng ty.....................................................................................................................85
3.2.1 Hồn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty
85
3.2.2 Đổi mới thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao đợng tại
Cơng ty......................................................................................................................87
3.2.3 Hồn thiện các văn bản hướng dẫn và phân công triển khai tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty...............................................................105
3.2.4 Chú trọng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty.. .106
3.3 Kiến nghị..........................................................................................................107
KẾT LUẬN............................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T

Từ viết tắt

Nghĩa của từ

BHLĐ

Bảo hộ lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

GTVT

Giao thông vận tải

LĐ-TBXH

Lao động-Thương binh xã hội

MTV

Một thành viên

NLĐ

Người lao động

NLHK

Nhiên liệu hàng không

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.


vi

CB, CNV

Cán bộ, công nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó giáo sư, Tiến sỹ

TCNL

Tổ chức nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

8.

9.

10.

11.

12.

13.


vii

DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Số lượng lao động bình quân theo các nhóm chức danh 2018-2020

44

Bảng 2.2: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại SKYPEC

46

Bảng 2.3: Bảng lương của nhân viên kỹ thuật

55

Bảng 2.4: Mức thu nhập bình quân năm các nhóm chức danh công việc chủ yếu

56

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát yếu tố lương, thưởng, phúc lợi

56

Bảng 2.6: Các mức phúc lợi chi trả cho NLĐ trong năm

57

Bảng 2.7: Mẫu thực hiện đánh giá thực hiện công việc theo KPI cá nhân

59

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.


viii

Bảng 2.8: Kết quả đào tạo NLĐ của Công ty giai đoạn 2018-2020

63

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

64

Bảng 2.10: Mẫu mô tả công việc

65

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát yếu tố bố trí, sử dụng lao động

65

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát yếu tố môi trường làm việc

67

Bảng 2.13: Quy định trang bị bảo hộ cho từng đối tượng lao động của Công ty

68

Bảng 2.14: Quy trình quản lý, đánh giá việc thực hiện KPI cá nhân

69

Bảng 3.1: Đề xuất khung mức lương Nhân viên kỹ thuật tra nạp

89

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.


ix

Bảng 3.2: Đề xuất mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc cá nhân

95

Bảng 3.3: Đề xuất mẫu mô tả công việc

99

Bảng 3.4: Đề xuất mẫu hệ thống tiêu chuẩn chức danh

102

16.

17.

18.

x

DANH MỤC SƠ ĐỜ, HÌNH, VẼ, HỢP
STT

Tên sơ đồ, hình, vẽ. hợp

Trang

Hình 1.1: Mơ hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001)

20

Hình 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow

22

Hình 2.1: Bợ máy tổ chức Công ty SKYPEC

43

Hình 2.2: Kết quả khảo sát hài lòng NLĐ SKYPEC 2020

51

Hộp 2.1: Quy định về trách nhiệm trong tạo động lực thông qua tiền lương

53

Hộp 2.2: Quy định về tần suất đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công

ty

58

Hộp 2.3: Quy trình đào tạo, huấn luyện của Công ty

61

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.


xi

Hình 2.3: Kết quả đo mức độ hài lòng của NLĐ SKYPEC 2016-2020

70

Sơ đờ 3.1: Quy trình xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên trong Cơng ty

97

8.

9.


12

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ng̀n nhân lực luôn là yếu tố trung tâm, quan trọng và quý giá nhất của xã
hội, của tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, quản trị tối ưu, phát triển phù hợp và hiệu
quả nguồn nhân lực là mục đích, thước đo hiệu quả sự phát triển bền vững của bất
kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Thành công của doanh nghiệp cũng không thể tách
rời yếu tố con người. Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai
trị hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng
cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người
lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng
suất lao động.
Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp của tổ chức, các nhà quản lý
nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện tạo tiền đề người lao động nỗ lực,
cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Đây là một quá trình
bao gồm các bước cơ bản như: Xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả
tạo động lực. Các biện pháp tạo động lực với mỗi đối tượng lao động, vị trí làm việc
khác nhau cũng sẽ không giống nhau do nhu cầu và sự thỏa mãn của họ là khác

nhau.
Tạo động lực đóng vai trị rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Mặc dù q trình
tạo động lực có thể khơng tạo ra kết quả tức thời và đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian
thực hiện, nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt cơng tác này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích
cho mình và cho xã hội.
Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhiên liệu Hàng không Việt
Nam (SKYPEC) - Công ty thành viên của Vietnam Airlines, là một trong những
doanh nghiệp cung cấp nhiên liệu hàng không đầu tiên và lớn nhất tại thị trường
Việt Nam. Được thành lập từ năm 1993 để thực hiện nhiệm vụ cung cấp nhiên liệu
bay cho Vietnam Airlines và các Hãng Hàng không dân dụng quốc tế bay đến Việt


13

Nam, trong xu thế phát triển của vận tải hàng không, SKYPEC là đơn vị cung ứng
nhiên liệu bay dân dụng đã từng bước phát triển đáp ứng nhiệm vụ được giao góp
phần bảo đảm an tồn, chất lượng cho các chuyến bay từng bước khẳng định và
nâng cao vị thế trong cung ứng dịch vụ tra nạp nhiên liệu hàng không. Trong hơn 10
năm qua SKYPEC luôn thực hiện tốt các mục tiêu chiến lược kinh doanh, gia tăng
hiệu quả, mở rộng quy mô và vị thế phát triển ổn định, bền vững doanh nghiệp. Với
quy mô nguồn nhân lực gần 1300 người thường xuyên được bồi dưỡng nâng cao
trình độ và với các giải pháp quản trị nhân lực khá phù hợp góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh với thị phần đạt 65%, lợi nhuận bình quân tăng trên 10%
hàng năm. Nâng cao năng lực cạnh tranh nói chung và năng lực nguồn nhân lực nói
riêng của Cơng ty.
Để duy trì và phát triển thị phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng
dịch vụ Cơng ty cần phải có lực lượng lao động khơng chỉ giỏi về chun mơn mà
cịn tâm huyết và nỗ lực làm việc tốt để tạo được uy tín với khách hàng. Trong sự

nỗ lực phấn đấu đó cần có sự chung sức và cống hiến của toàn thể người lao động
trong Cơng ty. Nhận thức được vai trị quan trọng có tính chất quyết định của nguồn
nhân lực, Cơng ty luôn quan tâm chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động. Hiện nay, Công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có chuyên
môn và kinh nghiệm tốt. Tuy nhiên động lực làm việc của người lao động chưa cao.
Điều này thể hiện ở chỗ tỷ lệ thơi việc cịn cao, tiến độ thực hiện cơng việc cịn
chậm, tinh thần tự giác và cam kết thực hiện tốt công việc của người lao động chưa
cao. Hiện tượng này đã ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh của Cơng ty trong thời
gian gần đây. Điều này trong dài hạn có thể là nguyên nhân chính khiến cơng ty mất
uy tín với khách hàng và giảm năng lực cạnh tranh trên thị trường kinh doanh.
Xuất phát từ thực tiễn trên, sau quá trình học tập và nghiên cứu tại lớp Cao
học khóa 26A Trường Đại học Thương mại, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (SKYPEC)” cho luận văn thạc sĩ ngành quản
trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ
doanh nghiệp nào. Do vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của
rất nhiều nhà khoa học. Trong những năm gần đây, rất nhiều cơng trình nghiên cứu
khoa học mang tính chất chun sâu có liên quan đến tạo động lưc làm việc cho


14

người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được cơng bố trong đó bao gờm các
cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước, sách, tạp chí, đề tài…
2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi
Simon & Enz (1995), Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên. Mục đích nghiên cứu: (1) Điều tra các yếu tố nào tác động đến động lực làm
việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada; (2) Phát hiện những khác biệt giữa

động lực làm việc của nhân viên khách sạn khác nhau với nhân viên làm trong các
ngành công nghiệp khác; (3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính
và tuổi; (4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau
trong động lực làm việc. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên công việc của
Kovach (1987) để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên
278 nhân viên của 10 khách sạn tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì
nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 (quan
trọng nhất) đến 10 (ít quan trọng nhất). Đồng thời, thu thập thông tin cá nhân: giới
tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
Wong, Siu, Tsang (1999), Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách
sạn tại Hồng Kông. Mục đích nghiên cứu: (1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá
nhân và 10 yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông; (2) Đề
xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc
điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng 10 yếu tố động viên công việc
của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc từ một (quan trọng nhất) đến mười (ít quan trọng
nhất).
Shawn Smith, JD & Rebecca Mazin (2011), The Human Resource Answer
Book, NXB Amacom tái bản lần 2 vào ngày 30/6/2011. Cuốn sách đặt vấn đề và
đồng thời đưa ra giải đáp cho 200 câu hỏi xoay quanh nhân sự doanh nghiệp. Thông
qua cuốn sách, chúng ta sẽ có được cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị
nhân sự giải quyết xuất sắc mọi vấn đề, từ Talent Acquisition, kỷ luật và văn hoá,
đào tạo tại chỗ, tạo ra sự gắn kết đội ngũ, bảo vệ lợi ích nhân viên… cho tới bồi
thường và chấm dứt hợp đồng lao động có tác động như thế nào đến động lực làm
việc của nhân viên.
Denibutun (2012), Động lực làm việc: Khung lý thuyết. Nghiên cứu này được
thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và
xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về

15

động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất
định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm. (1) Học thuyết nội dung tập
trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi
làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều
chỉnh của Alderfer (mơ hình này là sự rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc của
Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Hezberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố
duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu, nhu
cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy
của con người. Q trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những
hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau:
Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của
Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Dave Ulrich (2018), Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại, NXB
Công Thương. Nội dung cuốn sách bao gồm: (1) Xây dựng 14 tiêu chí của quản trị
nhân sự hiện đại; (2) Xây dựng và đồng bộ chiến lược nhân sự với chiến lược kinh
doanh và văn hoá doanh nghiệp; (3) Sở hữu quy trình 5 bước xây dựng tài sản vô
hình (Sự uy tín, năng lực cốt lõi, xây dựng giá trị con người,…) và biến chúng trở
thành lợi thế cạnh tranh độc đáo mà đối thủ khơng bao giờ có thể bắt chước – đó là
những cơ sở khoa học và thực tiễn cũng như kinh nghiệm để xác định đối tượng,
nhu cầu, mục tiêu xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
phù hợp với mục tiêu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại
Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 27,
trang 240-247. Thông qua việc kiểm định mơ hình hồi quy tác giả đưa ra kết luận
các nhà quản lý của Công ty nên quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản,
tổng mức thu nhập của người lao động. Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống

người lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm
việc cho người lao động. Tác giả đưa ra kiến nghị các nhà quản lý cần xây dựng quy
trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp người lao động tránh được những sai lầm
đáng tiếc. Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất,
thiết bị nơi làm việc, đây cũng là những yếu tố giúp người lao động có hứng thú làm


16

việc. Áp lực công việc cũng được chú ý. Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công
việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của người lao động.
Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017), Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân
viên tại công ty quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu
cho thấy: động lực làm việc của nhân viên tại Công ty quản lý và xây dựng giao
thông Thái Nguyên chịu tác động trực tiếp bởi: thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp.
Nguyễn Thị Hằng (2018), Tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao
của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Đại học Quốc gia Hà
Nội. Luận văn đã phân tích được thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất
lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, đưa ra từng điểm mạnh và hạn
chế trong từng yếu tố tạo động lực mà công ty đang áp dụng. Từ đó đưa ra các giải
pháp thiết thực cho Tổng Công ty Hàng không Việt Nam để tạo điều kiện làm việc
cởi mở cho NLĐ, xây dựng chính sách tiền thưởng, tiền lương hướng về NLĐ, cải
thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao, để có các chính sách
tạo động lực phù hợp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, luận
văn chưa trình bày cụ thể được các công cụ tạo động lực cho NLĐ và số liệu tác giả
sử dụng ở một số nội dung và trong phân tích, một số thông tin chưa mang tính
thống kê mô tả.
Nguyễn Ngọc Điều (2019), Phát triển nguồn nhân lực tại các Công ty Bảo
hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Đại học Thương mại. Luận
văn đã tập trung giải quyết những vấn đề: (1) Tổng quan những vấn đề cơ bản liên

quan tới cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân
thọ; (2) Tổng hợp, phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các công ty
bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội. Từ đó đưa ra đánh giá chung và tổng hợp
kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đây
là những kết quả làm cơ sở vững chắc cho việc tìm ra giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới;
(3) Luận văn đã tổng quan, hình thành các quan điểm, mục tiêu và phương hướng
phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội và
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại các công ty
này.
Thái Huy Bình (2020), Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công
ty cổ phần Mocap Việt Nam. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 177 nhân viên cho thấy


17

kết quả, có 3 nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, bản thân công việc và các mối quan
hệ trong tổ chức.
Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực làm việc cho người lao động giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973) Bedeian
(1993) Higgins (1994). Bên cạnh đó các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với
tạo động lực theo hai cách khác nhau. Các học thuyết về nội dung của Maslow,
Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động
quản lý. Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A. Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp
dụng các học thuyêt trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách
thực hiện: Zimmer (1966) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi
trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cách giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ
thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng
trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi

cuốn cấp dưới… Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm
để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp
mang tính rời rạc.
Hầu hết các cơng trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận
chung về tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực làm việc
trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể, và đưa ra giải pháp hồn thiện cơng
tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp cụ thể thông qua
các công cụ tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; đánh giá
thực hiện cơng việc, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bầu
khơng khí làm việc. Trong đó mỗi cơng trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận
riêng. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc
của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều
kiện hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trước đây dựa vào phân tích số
liệu, đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đưa ra các giải pháp tác động đến
việc tạo động lực làm việc cho người lao động mà chưa hình thành một quy trình
nghiên cứu tổng qt. Thực tế, trong mơi trường kinh tế hội nhập ngày càng sâu
rộng hiện nay, cùng với sự phát triển và biến động không ngừng của mơi trường
kinh doanh nói chung và sư cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nguồn lao động nói
riêng thì việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty một cách hệ thống bằng quy trình cụ thể, trực quan là một cách tiếp cận mới, đây


18

là cách thức giúp nhà quản lý công ty dễ dàng hơn trong tạo động lực làm việc cho
người lao động tại doanh nghiệp mình.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản trị nhân sự nói chung, những nội dung
tạo động lực làm việc nói riêng và kế thừa thực tiễn nghiên cứu cúa các nhà khoa
học, quản trị gia, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu: (1) Công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động (bao gồm 04 nội dung: Xác định nhu cầu và phân loại

nhu cầu người lao động; Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao
động; Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá tạo động lực
làm việc cho người lao động); (2) Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho
người lao động (bao gồm một số yếu tố: Quy định pháp luật; Đặc điểm ngành nghề
kinh doanh; Đối thủ cạnh tranh; Khách hàng; Quan điểm của nhà quản trị; Chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp). Quy trình hóa tạo động lực làm việc cho người
lao động là một hướng tiếp cận phù hợp với thực tế. Hơn nữa, những công trình
nghiên cứu của các học giả trước đây dựa trên tình hình kinh tế thế giới sôi động,
hào hứng hội nhập thế giới, hội nhập toàn cầu, hướng đến 1 thế giới phẳng. Còn bài
nghiên cứu của tác giả ở trong bối cảnh hiện nay toàn thế giới đang phải chịu ảnh
hưởng nặng nề của đại dịch bệnh Covid-19 yêu cầu khả năng quản trị sự thay đổi vô
cùng lớn đặc biệt khi quản trị yếu tố đầy biến số và phức tạp là con người. Do vậy,
luận văn của tác giả vừa mang tính kế thừa vừa mang tính nghiên cứu mới, khơng
trùng lặp.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất giải
pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (SKYPEC).
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, khảo sát đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Nhiên liệu Hàng không Việt Nam
(SKYPEC).
- Đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Một thành viên Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (SKYPEC).