Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam- thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
*********************
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
Đề tài:
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM THỰC
TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Sinh viên thực hiện : Trần Việt Nga
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp
Lớp : K29QN
Khóa : 48
Hệ : Chính Quy
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thu Thủy
HÀ NỘI: 12/2009

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do
có những quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao,
chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài. Thành
công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành
dệt may. Dệt may là một ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác
phát triển, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Thực tế hơn 10 năm qua cho thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ về chất
lượng, mẫu mã. Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn
nhiều yếu kém, thị trường quất khẩu vẫn còn hạn hẹp. Dù có nhiều hiện đại hóa
và cải tiến công nghệ nhưng chỉ đạt dược tới tầm cở khu vực. Do đó, cần phải có
biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc hết
sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi
về kinh tế mà còn cả về xã hội.
Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là

yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của
ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu
cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là giai pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân
lực đạt đến chất lượng mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức
mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh dạn chọn đề
tài:” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giải
pháp”.
Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên
nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để
từ đó đưa ra được những biện pháp tốt nhất. Trên góc độ các nhân, xin được đưa
ra nhưng ý kiến đánh giá những vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích
điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành.
Với mục đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần chính:
• Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
• Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam.
Em xin chân thành cảm ơn cô THS. Nguyễn Thu Thủy đã hướng dẫn em
thực hiện bài viết này và đã có những ý kiến quý báu để bài viết được hoàn thiện
hơn.
Do nhiều điều kiện khách quan và chủ quan không cho phép, bài viết sẽ
không tránh khỏi những sai xót. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự góp ý,
đóng góp của các thầy cô và những ngườ quan tâm đến đề tài này.

Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Trần Việt Nga
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo
kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong đề án này em
chỉ đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
1. KHÁI NIỆM
• Nguồn nhân lực( NNL)
Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội
của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước(Theo Kinh tế
Chính trị).
• Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC)
Là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất
lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ phận lao động có trình độ học vấn và
chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc
biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn,
biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản
xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là
bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính
kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và
đạo đức trong nghề nghiệp.
• Đào tạo nguồn nhân lực:
Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ

cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tốt hơn
một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
• Phát triển nguồn nhân lực :
Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động
có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội
dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để
khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện
tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo
mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời
gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền
kinh tế.
2. PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO:
Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là:
• Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được
một nghề nào đó trong nền kinh tế.
• Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện
không còn phù hợp nữa.
• Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có
nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ
cao hơn.
Về phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo
công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn.
2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT:
Đào tạo công nhân kỹ thuật: là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, các
trung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy nghề hay các lớp dậy nghề…

Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:
• Đào tạo tại nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho
người lao động ngay tại nơi làm việc, học viên được học lý thuyết và thực
hành ngay tại đó.
Phương pháp này có hai hình thức là một người đào tạo một người hoặc
một người đào tạo một nhóm người.
Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí
thấp. Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồng
đều giữa lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản
và khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớn
bởi người hướng dẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ.
Mặt khác, người hướng dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng dậy và trình
độ lành nghề.
• Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức các lớp
đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp và
được thực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp. Thường dùng
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
4
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
phương pháp này để đào tạo cho công nhân mới vào nghề và công nhân
có trình độ tay nghề cao.
Ưu điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chi
phí đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy.
Đồng thời, do dựng được quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách
về số lượng công nhân.
Nhược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanh
nghiệp lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống
nhau.

• Đào tạo tại các trường chính quy: Nhà nước hoặc tư nhân tổ chức các
trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo một cách có hệ thống
những công nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao
động.
Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệ
thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng
và dễ dàng hơn. Tạo thuận lợi cho học viên được tiếp cận những vấn đề mới,
chủ động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh.
Nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo
lớn.
2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN:
Đào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng và
trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ
đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.
Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau:
• Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: là đào tạo những lao động lành nghề,
biết cách sử dụng các công thức, biểu mẫu, quá trình hay các thao tác đã
được học ở nhà trường để vận hành trong thực tế.
• Đào tạo cao đẳng: là đào tạo cho học viên có trình độ gần như tương
đương với trình độ đại học, nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp
chuyên nghiệp) hơn.
• Đào tạo đại học: là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy
luật nghiên cứu lý thuyết để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong
thực tế. Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): là đào tạo ra những cán bộ
chuyên môn có khả năng độc lập nghiên cứu, phân tích được các quá
trình, xu hướng vận động của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý thuyết
cho thích ứng với sự phát triển mới của môi trường. Các hình thức đào tạo
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
5
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

cán bộ chuyên môn chủ yếu là đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào
tạo từ xa. Ngoài ra còn nhiều các hình thức đào tạo khác như đào tạo phối
hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dưới dạng hội thảo, hội nghị, hướng
dẫn…
3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét
mức độ đáp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công
việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được
thời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao
nhiêu người…
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau:
• Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu
dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu
kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc…
• Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao
động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc được giao.
• Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá
trình đào tạo và phát triển.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên
sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt
hiệu quả hơn.
3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết
thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phải
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

6
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là
nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đào
tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai
cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa
trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của
người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy,
cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu.
Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương
trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:
- Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm
tra cơ bản trước khi đào tạo.
- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
- Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có
thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc
mới.
- Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.
- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị
phòng học…
- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết
học của từng môn.
3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
7
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
• Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản
lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là
người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực
hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí.
Nhược điểm là không có được những thông tin mới.
• Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án
này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho
học viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí
thì thường rất cao.
3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà
còn có cả chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi
người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính
toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị
máy móc thiết bị phòng học…
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác
định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp,
góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai
đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của
nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ
dưới đây:

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
8
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp
thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…
- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng
quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo.
4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng
trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ
ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản
phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên
vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài
luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều
này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa
có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong

việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề
của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
9
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của
nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của
các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh
nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài
nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt
ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập
ASEAN, BAT và WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn
nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công
tác này. Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cả
các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động
này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của
Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có
tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp
độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định
nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi
công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở
nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhưng hơn tất cả là yếu tố
con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng

nhất quyết định sự phát triển của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế .Tuy nhiên con
người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình độ
cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
10