Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

VÕ NGỌC SƠN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Vĩnh Long, năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

VÕ NGỌC SƠN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH CẦN THƠ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TSKH. TRẦN TRỌNG KHUÊ

Vĩnh Long, năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết cán bộ,
nhân viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi
nhánh Cần Thơ” là trung thực, chính xác và khơng trùng lặp với các đề tài khác
trong cùng lĩnh vực.
Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn này được trích dẫn có nguồn gốc
rỏ ràng. Bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi.

Người cam đoan

Võ Ngọc Sơn


ii

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin trân trọng bài tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường, Ban Lãnh
đạo, các Thầy và Cơ Phịng Hợp tác Quốc tế và Sau đại học và khoa Quản trị kinh
doanh Trường Đại học Cửu Long đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tơi hồn thành luận
văn tốt nghiệp.

Tơi vơ cùng biết ơn đến TSKH. Trần Trọng Khuê, người hướng dẫn đề tài,
người Thầy đáng kính, đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những tri thức bổ ích, kinh
nghiệm thực tế, tác phong làm việc, tư duy khoa học, đã quan tâm và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin gởi lời cám ơn trân thành đến Ban Giám đốc Ngân hàng Thương
mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ đã giúp đỡ và tạo điều
kiện thuận lợi.
Ngồi ra, để hồn thành đề tài tơi xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị đồng
nghiệp đang làm việc tại Vietinbank Cần Thơ đã trả lời bảng câu hỏi và cung cấp
thêm một số kinh nghiệm và kỹ năng thực tế giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Kính chúc q Thầy, Cơ, Ban Giám đốc và Anh/ Chị đồng nghiệp được dồi
dào sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Xin trân trọng cảm ơn!
Vĩnh Long, ngày

tháng 11 năm 2021

Học viên thực hiện

Võ Ngọc Sơn


iii

TÓM TẮT
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết cán bộ, nhân viên tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ”
nhằm mục tiêu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết đối với công việc
của cán bộ, nhân viên (CBNV) tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Cần Thơ (gọi tắt là Vietinbank Cần Thơ). Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao mức độ gắn kết của CBNV.

Đề tài được thực hiện có 02 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật nghiên cứu định tính thơng qua kỹ
thuật nghiên cứu, thảo luận các vấn đề có liên quan nhằm để hiệu chỉnh các biến quan
sát dùng để đo lường các khái niệm cần nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực
hiện bằng phương pháp định lượng thơng qua kỹ thuật khảo sát tồn bộ 143 CBNV
đang làm việc tại Vietinbank Cần Thơ và xử lý số liệu (thơng kê mơ tả và kiểm định,
phân tích nhân tố khám phá, nhân tố hồi quy).
Kết quả nghiên cứu cho thấy phương trình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn kết cán bộ, nhân viên tại Vietinbank Cần Thơ là:
GK = 0,548*CVHT + 0,146*DKLV+ 0,188*LTPL + 0,135*DN
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao mức độ gắn kết công việc của CBNV Vietinbank Cần Thơ.
Tuy nhiên, nội dung đề tài vẫn còn một số hạn chế nhất định, và đây sẽ là cơ sở
tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau.
Từ khóa: Gắn kết cơng việc, Vietinbank Cần Thơ.


iv

SUMARY
The object of research is to discover the factors that affect the cohesion of the
work for employees of Vietinbank – Can Tho Branch; from that proposed
recommendations aimed at increasing the degree of cohesion for the employees
working.
The research was conducted consisted of two main steps: preliminary research
and official research. Preliminary research is qualitative research through techniques
discussed relevant issues aimed at manipulating the variables observed due to
measurement research concepts. Quantitative research was carried out by qualitative
methods through survey technical directly of 143 employees are working for
Vietinbank – Can Tho Branch and data processing (description statistics and

verification, exploratory factor analysis EFA, regression analysis) with a valid sample
size is 137 employees.
Through analyzing the survey results by the EFA factor analysis method based
on SPSS 20 software, the obtained research results show that the regression equation
of the factors that affect the cohesion of the work for employees of Vietinbank – Can
Tho Branch is GK = 0,548*CVHT + 0,146*DKLV+ 0,188*LTPL + 0,135*DN.
Based on the survey results, the research proposed a number of specific
administrative implications relating to the factors that influence aimed at increasing
the coherence of the work of the staff for Vietinbank – Can Tho Branch.
However, the subject has also some limitations, this is the basis for subsequent
research.
Keywords: Coherence of the work, Vietinbank – Can Tho Branch.


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... ii
TÓM TẮT ......................................................................................................... iii
SUMARY ..........................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................... v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ...........................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1
1.1.1 Đặt vấn đề .......................................................................................... 1
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: ............................................. 3
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 3
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................... 5
1.6 Kết cấu luận văn ....................................................................................... 5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8
2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc ............................... 8
2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên .............................. 9
2.3 Tầm quan trọng của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 10
2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng mức độ gắn kết với
công việc của nhân viên: ................................................................................ 13


vi

2.4.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................Error! Bookmark not defined.
2.4.1.1 Các tài liệu nghiên cứu trên thế giới ............................................... 13
2.4.1.2 Các tài liệu nghiên cứu trong nước ................................................. 13
2.4.2 Đánh giá chung ..................................................................................... 19
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................... 20
2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 20
2.5.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................... 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 26

3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 26
3.2 Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 26
3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thơng tin định tính........................ 27
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng..................... 27
3.3 Xây dựng thang đo .................................................................................. 28
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................... 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 36
4.1 Tổng quan về đối tượng nghiên cứu ........................................................ 36
4.1.1 Sự hình thành và phát triển ............................................................... 36
4.1.2 Ngành nghề kinh doanh .................................................................... 38
4.1.3 Địa bàn hoạt động............................................................................. 38
4.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2018-2020: ............................ 39
4.1.5 Tình hình nhân sự tại Vietinbank Cần Thơ trong 3 năm từ 2018 - 2020:
.............................................................................................................39
4.1.6 Đánh giá chung................................................................................. 40
4.2 Thống kê mơ tả ....................................................................................... 40
4.2.1 Tuổi .................................................................................................. 41
4.2.2 Giới tính ........................................................................................... 41
4.2.3 Phịng ban......................................................................................... 41
4.2.4 Chức vụ ............................................................................................ 41
4.2.5 Trình độ học vấn............................................................................... 41
4.3 Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................................. 42


vii

4.4 Đánh giá mức độ hội tụ của các quan sát bằng phương pháp phân tích nhân
tố.......... .......................................................................................................... 45
4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập ................................. 45
4.4.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ............................................................. 45

4.4.3 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ............................. 49
4.5 Phân tích hệ số tương quan ..................................................................... 49
4.6 Phân tích tác động của nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Vietinbank Chi nhánh Cần Thơ ...................................................................... 50
4.6.1 Các giả thuyết cần kiểm định ............................................................ 50
4.6.2 Kết quả mơ hình hồi quy................................................................... 51
4.6.3 Kết quả kiểm định giả thuyết của mơ hình ........................................ 53
4.6.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................ 54
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .................................................................................... 56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 57
5.1 Kết luận .................................................................................................. 57
5.2 Đề xuất một số hàm ý quản trị cho Ban Lãnh đạo Vietinbank Cần Thơ... 57
5.2.1 Hàm ý quản trị đối với nhân tố Công việc hiện tại ............................ 57
5.2.2 Hàm ý quản trị đối với nhân tố lương thưởng phúc lợi ...................... 59
5.2.3 Hàm ý quản trị đối với nhân tố Điều kiện làm việc ........................... 60
5.2.4 Hàm ý quản trị đối với nhân tố đồng nghiệp ..................................... 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CVHT

: Công việc hiện tại

DKLV

: Về điều kiện làm việc

DN

: Đồng nghiệp

DTPT

: Về đào tạo và phát triển

LDQL

: Lãnh đạo quản lý trực tiếp

LTPL

: Về lương thưởng, phúc lợi

NL Đ

: Người lao động

VietinBank

: Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam


ix

DANH MỤC HÌNH

Trang
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 23
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .......................................................... 26


x

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ............................................... 18
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong Bảng câu hỏi nghiên cứu. 28
Bảng 3.2: Số lượng cán bộ nhân viên khảo sát nghiên cứu................................. 31
Bảng 4.1: Số liệu kết quả hoạt động kinh doanh 03 năm từ năm 2018-2020 ..... 39
Bảng 4.2: Số lượng nhân sự tại Vietinbank Cần Thơ từ 2018-2020 ................... 39
Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................ 40
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach's Alpha ................................................................. 43
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố ......................................................................... 47
Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan Pearson ..................................................... 50
Bảng 4.7: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân
viên ................................................................................................................... 52


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Đặt vấn đề
Hiện nay, nền kinh tế trong nước cũng như trên thế giới đã có nhiều phát triển
vượt bậc, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, cũng như việc ứng dụng

thành tựu của cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ 4 đã thúc đẩy mạnh mẽ sự
phát triển, đổi mới, sáng tạo của các quốc gia, từ đó tạo ra thị trường việc làm rộng
lớn không chỉ trong nước mà là trên toàn cầu; Việc này cũng dẫn đến sự cạnh tranh
gay gắt về nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất trong tất cả các doanh nghiệp
hiện nay, do vậy bên cạnh phải thu hút nhân tài thì việc giữ chân nhân viên thơng qua
việc khơng ngừng hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực để tăng cường
mức độ gắn kết của nhân viên với công việc được xem là vấn đề sống còn cho sự phát
triển, tồn tại của doanh nghiệp hiện nay.
Sự gắn kết của người lao động là một hướng tiếp cận trong nghiên cứu hành vi
tổ chức được quan tâm nhiều trong những năm gần đây. Nhiều nghiên cứu đã cho
thấy mối liên hệ giữa mức độ gắn kết của người lao động với năng suất và kết quả
thực hiện công việc cũng như doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp hoặc có những
nghiên cứu nhằm đo lường mức độ gắn kết của người lao động và tìm biện pháp cải
thiện mức độ gắn kết nhằm hướng đến nâng cao năng suất lao động.
Như vậy vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần nhận biết rõ và đánh giá đúng
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với cơng việc để từ đó điều
chỉnh, xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực, khơng ngừng hồn thiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực, cải thiện chế độ tiền lương, các chế độ phúc
lợi, đãi ngộ để thu hút nhân tài, giữ chân nguồn nhân lực, tránh hiện tượng chảy máu
chất xám.
Chính vì vậy, đối với một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định, mức độ


2

gắn kết cao với công việc, với tổ chức, sẽ tạo được được niềm tin với đối tác, khách
hàng, dễ dàng thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển doanh nghiệp
ngày một lớn mạnh, ngày càng cạnh tranh trên thị trường.
1.1.2

Tính cấp thiết của đề tài
Cũng như các tập đồn tài chính, các doanh nghiệp, các tổ chức tín dụng đang

hoạt động tại Việt Nam, Ngân hàng Thương mại cổ phần Cơng thương Việt Nam
(VietinBank) nói chung và tại Chi nhánh Cần Thơ cũng đạt được nhiều kết quả tích
cực cũng như cịn hạn chế trong công tác gắn kết cán bộ nhân viên với tổ chức trong
thời gian vừa qua.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ
(VietinBank Cần Thơ), được thành lập từ năm 2009 theo Giấy phép thành lập số
142/GP-NHNN do NHNN cấp ngày 03/7/2009.
Hiện nay, Chi nhánh Cần Thơ có 143 nhân viên với mạng lưới rộng khắp thành
phố Cần Thơ với 08 Phòng Giao dịch trải dài trên các địa bàn quận, huyện gồm:
phòng Giao dịch Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Phong Điền, Nguyễn Trãi, An Thới,
Thắng Lợi, Thành Công.
Với định hướng chiến lược nhân sự gắn với chiến lược kinh doanh, Chi nhánh
Cần Thơ tiếp tục nâng cao, thúc đẩy mạnh mẽ sự phối hợp linh hoạt, bền vững các
chính sách nhân sự, nâng cao tính gắn kết của CBNV với cơng việc để thúc đẩy sự
phát triển bền vững của Vietinbank. Tại Vietinbank Cần Thơ hàng năm đều có số
lượng ít nhân viên nghỉ việc để chuyển sang các đơn vị Ngân hàng khác, mặc dù các
chính sách về tiền lương, đãi ngộ không ngừng đổi mới, đáp ứng ngày càng cao nhu
cầu thực tiễn cuộc sống của CBNV, tuy nhiên sự cạnh tranh về nguồn lực trong hệ
thống các Ngân hàng thương mại tại thành phố Cần Thơ cũng vô cùng khốc liệt, dẫn
đến chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi; Bên cạnh đó, tại Vietinbank Cần Thơ
cũng chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện nhằm đánh giá tầm quan trọng của
mức độ gắn kết của CBNV đến hiệu quả hoạt động của đơn vị, chính vì điều này nên
tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết cán bộ, nhân


3

viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Cần
Thơ” làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm để hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của CBNV và nhằm cung cấp thêm thông tin cho Ban Lãnh đạo Vietinbank Cần
Thơ trong quản trị, điều hành doanh nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:
1.2.1

Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của CBNV tại

VietinBank Chi nhánh Cần Thơ. Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao
mức độ gắn kết CBNV tại VietinBank Cần Thơ.
1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên
với công việc tại VietinBank Chi nhánh Cần Thơ.
Mục tiêu 2: Phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức
độ gắn kết CBNV tại VietinBank Chi nhánh Cần Thơ.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao mức độ gắn kết CBNV
tại VietinBank Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian tới.
1.2.2

Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của cán bộ nhân viên đối

với VietinBank Cần Thơ?
- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân
viên đối với VietinBank Cần Thơ như thế nào?
- Để nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên đối với VietinBank Cần Thơ thì
cần có những hàm ý quản trị nào?

4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1

Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết CBNV

tại VietinBank Chi nhánh Cần Thơ.
- Đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ nhân viên gồm: Ban Giám đốc, Trưởng
các phòng và nhân viên đang làm việc tại VietinBank Chi nhánh Cần Thơ.
1.3.2

Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: các thông tin trong đề tài được thực hiện tại VietinBank Chi

nhánh Cần Thơ.
- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 06 năm 2021
+ Thông tin thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài nghiên
cứu được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020.
+ Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn CBNV tại
Vietinbank Cần Thơ.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua sự kết hợp phương pháp nghiên
cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Việc nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thơng tin thu thập từ
nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mơ hình, điều chỉnh thang đo

của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của CBNV tại VietinBank Chi nhánh
Cần Thơ.
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc thu thập
dữ liệu thơng qua phiếu khảo sát tồn thể cán bộ nhân viên đang làm việc tại
VietinBank Chi nhánh Cần Thơ về sự gắn kết của CBNV.


5

Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA sẽ được phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
Căn cứ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức
độ gắn kết của CBNV.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Tác giả mong muốn kết quả của đề tài là nguồn tài liệu hữu ích bổ sung vào lý
thuyết về mức độ gắn kết của nhân viên với công việc.
Đồng thời qua kết quả nghiên cứu giúp ích cho Ban Lãnh đạo Vietinbank Cần
Thơ trong công tác điều hành, cũng như các nội dung quản trị trong công tác nhân sự
nhằm mục tiêu nâng cao mức độ gắn kết CBNV tại đơn vị.
1.6 Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có 5 chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về các vấn đề cần nghiên cứu có liên quan đến nội dung
đề tài cũng như nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với công việc, tổ chức của
các học giả, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu
đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Các nội dung lý thuyết về sự gắn kết của nhần viên với công việc và các nguồn
lực trong cơng việc có tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên với cơng việc qua

đó đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo và trình bày các phương pháp sử dụng
trong nghiên cứu và các phần mềm hỗ trợ được sử dụng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và Thảo luận


6

Giới thiệu sơ lược về Vietinbank Cần Thơ
Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày kết quả của nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý quản trị
cho Ban Giám đốc đơn vị.


7

TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 đã trình bày tổng quan về các vấn đề cần nghiên cứu có liên
quan đến nội dung đề tài cũng như nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với công
việc và tổ chức của các học giả, nhà nghiên cứu trong và ngồi nước.
Phần tiếp theo là Chương 2 sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên
cứu của đề tài.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với công việc
Khái niệm về gắn kết nhân viên đã thu hút nhiều sự quan tâm, nghiên cứu của
các nhà nghiên cứu, học giả, các tổ chức tư vấn từ những năm 1990.
Kahn (1990) là người tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với công việc, nhân
viên gắn kết công việc sẽ dành hết cả tâm trí, hiểu biết và cả về mặt thể chất để thực
hiện công việc, được cụ thể hố bằng các hành vi tích cực trong cơng việc tạo động
lực với các đồng nghiệp, với chính sách nhân sự và đóng góp vào thành quả của tổ
chức.
Theo Britt (1999,2003) định nghĩa về gắn kết công việc là việc chịu trách nhiệm
cá nhân và cam kết thực hiện cơng việc. Nhân viên có gắn kết cơng việc với tập trung
hồn thành cơng việc.
IES (2004) định nghĩa: sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với
giá trị và hoạt động của tổ chức. Nhân viên nhận thức bối cảnh kinh doanh, và làm
việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc và vì lợi ích của tổ chức.
Ulrich (2007) cho rằng sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đề quyết định
trong kinh doanh bởi vì khi doanh nghiệp cố gắng tạo ra nhiều sản phẩm đầu ra hơn
mà khơng phải tăng nhiều nhân viên, doanh nghiệp khơng có lựa chọn nào khác là
phải tìm cách gắn kết nhân viên không chỉ là hiện diện thể chất tại nơi làm việc mà
phải gắn kết cả về tâm trí và tinh thần.
Andreasen và ctg (2007) (trích Straufeli và Bakker, 2010) cho rằng sự gắn kết
cơng việc có đặc điểm là sự thích thú với cơng việc, khác với việc nỗ lực gắng sức
làm việc, đặc điểm của nghiện việc. Gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái
tinh thần tích cực, thoả mãn, có liên quan đến cơng việc được đặc trung bởi các thuộc
tính sự hăng hái, cống hiến và say mê (Straufeli và Bakker, 2010; Schaufeli và ctg,
2002).


9

Những nhân viên gắn kết công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt qua

những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker, 2009).
Không như những người nghiện việc, những nhân viên gắn kết với công việc
khơng làm việc vất vả vì nội lực thơi thúc khơng thể kháng cự được mà là vì với họ,
làm việc là niềm vui (Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010).
Kahn (2010) đối chiếu khái niệm sự gắn kết của mình vào năm 1990 với các lý
thuyết động viên nhân viên, Kahn khẳng định yếu tố quyết định sự gắn kết nhân viên
là: sự ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sàng, bên cạnh đó ơng cũng nhấn mạnh rằng sự
gắn kết nhân viên gồm nhiều khía cạnh và khơng ngừng biến động.
Các tổ chức cần những người nhân viên thực sự kết nối về tâm lý trong công
việc, những người sẵn sàng và có khả năng danh hết tâm trí vào vài trị của họ, những
người năng động và ln hướng đến những chuẩn mực cơng việc có chất lượng cao.
Họ cần những nhân viên gắn kết thực sự với công việc (Bakker & Leiter, 2010).
Báo cáo của Aon Hewitt (2012) cho thấy nhân viên là một thành phần quan
trọng đối với mọi tổ chức và sự gắn kết nhân viên là một phong vũ biểu phản ánh sức
khỏe tổ chức, bằng cách kiểm tra sự gắn kết nhân viên, người sử dụng lao động có
thể lên kế hoạch cải thiện sự gắn kết để nâng cao động lực, hành vi, năng suất của
nhân viên
Sự gắn kết nhân viên khác với sự gắn bó với tổ chức, Robinson và cộng sự
(2004) xem sự gắn kết nhân viên là một bước tiến của của sự gắn bó với tổ chức, cả
hai đều xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên với tổ
chức; Nhưng sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng nhân viên ở lại với tổ chức vì
những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức, còn sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng
nguồn cảm hứng mà tổ chức truyền cho nhân viên làm cho nhân viên ở lại và đóng
góp những nổ lực cá nhân vào sự thành cơng chung của tổ chức.
2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên
Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ


10

chia nhân viên thành 3 nhóm:
- Nhóm nhân viên gắn kết với cơng việc: Đây là những người có tinh thần xây
dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trị của họ để họ có thể đạt được và
gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách tự nhiên đến cơng
ty và vai trị của họ ở cơng ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với
sự đam mê. Và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình vào cơng việc mỗi
ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển.
- Nhóm nhân viên khơng gắn kết với cơng việc: Là những người có xu hướng
tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi
trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải
làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt hái
được kết quả mong muốn. Những nhân viên không gắn kết với tổ chức có xu hướng
cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình khơng được biết
đến, bởi vì họ khơng có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình.
- Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động khơng gắn kết với cơng việc: Đó
là những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ. Họ không
chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà cịn ln thể hiện thái độ khơng
hạnh phúc của mình. Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những
thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc.
2.3 Tầm quan trọng của việc xây dựng và duy trì gắn kết của NLĐ trong
doanh nghiệp
Nhân viên là những người giữ cho các hoạt động của doanh nghiệp diễn ra sn
sẻ, đóng góp đáng kể vào thành công lâu dài của công ty và truyền tải các giá trị của
doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp gắn kết nhân viên thành công sẽ tác động lên năng
suất, lợi nhuận, mức độ hài lòng của khách hàng và doanh thu. Đồng thời, nhân viên
gắn kết sẽ ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn. Do vậy gắn kết nhân viên chính là chìa khóa
để giữ lại các nhân viên có kỹ năng và nhân tài cho doanh nghiệp, qua đó giúp doanh
nghiệp phát triển hiệu quả và bền vững. Các lợi ích bao gồm:

11

- Gắn kết nhân viên giúp gia tăng lợi nhuận: theo nghiên cứu của Galup các
doanh nghiệp có 60% đến 70% nhân viên gắn kết, tổng lợi nhuận trung bình của cổ
đông đạt 24,2%, đối với các doanh nghiệp chỉ có 49% đến 60% nhân viên gắn kết,
chỉ số này giảm xuống 9,1% và các doanh nghiệp với nhân viên gắn kết thấp hơn
25% có tổng lợi nhuận trung bình của cổ đơng.
Các doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên gắn kết cao cũng có tốc độ tăng trưởng lợi
nhuận cao hơn trung bình ngành 1%. Trong khi đó các doanh nghiệp có tỷ lệ nhân
viên gắn kết thấp lại có tốc độ tăng trưởng lợi nhuận thấp hơn trung bình ngành 2%.
- Tỷ lệ duy trì nhân viên cao: một lực lượng lao động có sự gắn kết có nhiều
khả năng được giữ lại. Trong một thị trường hiếm ứng viên, sự cạnh tranh cho các
chuyên gia có tay nghề cao tăng dần. Nhưng nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra
rằng một lực lượng lao động có sự gắn kết ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời mời từ
đối thủ cạnh tranh và sẽ có một tỷ lệ duy trì cao hơn nhiều so với một lực lượng lao
động khơng có sự gắn bó.
Một nghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (The
Corporate Leadership Council) và thấy rằng 87% những nhân viên gắn bó lâu dài thì
ít có khả năng rời bỏ công ty. Một nghiên cứu khác của The Energy Project báo cáo
rằng các nhân viên – những người tìm thấy ý nghĩa và tầm quan trọng từ công việc
của họ – thì khả năng ở lại với các tổ chức cao hơn gấp 3 lần.
- Tăng năng suất và sự đổi mới: một lực lượng lao động có sự gắn kết sẽ có
hiệu quả và sáng tạo hơn so với một lực lượng lao động khơng có sự gắn bó. Một
khảo sát tại thị trường Úc phát hiện ra rằng 98% nhà tuyển dụng cho rằng một lực
lượng lao động có sự gắn bó mang lại năng suất cao hơn nhiều so với một lực lượng
lao động khơng có sự gắn bó, 2% cịn lại đồng ý “đến mức độ nào đó”. Trong khi đó
90% nói một lực lượng lao động có sự gắn kết thi sáng tạo hơn, 10% số cịn lại đồng
ý “đến mức độ nào đó”. Khơng một ai trả lời cảm thấy rằng khơng có khác biệt về sự
đổi mới giữa một lực lượng lao động có sự gắn kết và khơng có gắn kết với tổ chức.
Theo Workplace Research Foundation, các nhân viên có sự gắn kết cao thì 38%

12

có hiệu suất làm việc trên trung bình. Trong khi đó nghiên cứu từ Insync Surveys cho
thấy nhân viên có sự gắn kết – cam kết cao hơn gấp 5 lần so với nhân viên khơng có
sự gắn kết về việc cải tiến sản phẩm và dịch vụ.
Các nghiên cứu cũng kết luận rằng ‘nhân viên khơng có gắn kết thực sự hoạt
động như một phanh tay trên những nỗ lực của mình để đẩy nhanh năng suất và đổi
mới.”
- Lực lượng lao động chủ động: một lực lượng lao động có sự gắn kết với tổ
chức rất sẵn sàng để đi thêm nhiều chặng đường và đặt vào đó nỗ lực của họ. Nghiên
cứu Temkin Group cho thấy các nhân viên có sự gắn kết có 2,5 lần khả năng ở lại
làm việc muộn nếu có điều gì cần phải được thực hiện sau ngày làm việc bình thường
kết thúc so với các nhân viên khơng có sự gắn kết. Họ cũng có nhiều hơn hai lần khả
năng giúp đỡ người khác tại nơi làm việc ngay cả khi họ không yêu cầu giúp đỡ, và
hơn ba lần khả năng làm điều gì đó tốt cho cơng ty mà khơng được mong đợi của họ.
Ngồi ra, Gallup cho thấy các nhân viên có sự gắn kết cao thì trung bình có 3,9
ngày nghỉ làm việc bệnh mỗi năm, nhưng các đồng nghiệp khơng có gắn kết của họ
bỏ lỡ trung bình 10,7 ngày bệnh mỗi năm.
- Và sự gắn kết nhân viên chính là tài sản giá trị và nguồn lực cho sự phát
triển bền vững: nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong nền kinh tế tri
thức, họ nắm bắt kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của
doanh nghiệp do đó quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn
lực cơ sở cho nhà lãnh đạo xây dựng chiến lược phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng
kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực sẵn có của mình cả về tài
chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên sẽ là một sự bảo
đảm nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này giúp
họ an tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn. Bên
cạnh đó họ nắm giữ bí mật kinh doanh - điều kiện cần thiết cho sự thành công của

doanh nghiệp, khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất đi một phần kiến
thức và kỹ năng cần thiết mà họ tích lũy được trong thời gian họ lao động mà còn


13

giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà khơng cần đào tạo, đầu
tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều
bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ
trong công việc với đối tác hoặc là kỹ sư nắm giữ bí mật cơng nghệ sản xuất chuyển
sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất càng nặng
nề hơn.
2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng mức độ gắn kết
với công việc của nhân viên
2.4.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.1.1 Các tài liệu nghiên cứu trên thế giới
Có nhiều học giả trên thế giới đã quan tâm nghiên cứu về chủ đề gắn kết của
nhân viên, trong đó có gắn kết nhân viên với cơng việc và gắn kết nhân viên với tổ
chức. Trong đó, các nghiên cứu nổi bật như:
- Nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations
Institutes of New York) xây dựng năm 1946 áp dụng cho người lao động trong ngành
công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2021) với 9 thành phần động viên khuyến khích
nhân viên, gồm có: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự
chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên và công ty với người lao động,
sự hỗ trợ của cấp trên.
- Thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) của Cropanzano và
Mitchell (2005) rất đáng chú ý để làm cơ sở xây dựng mơ hình nghiên cứu của sự gắn
kết nhân viên. Thuyết này cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương
tác giữa các bên đang ở trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản

của thuyết này là mội quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung
thành và cam kết chung miễn là các bên tuân theo một số ”quy tắt đánh đổi”. Quy tắt
đánh đổi là mối tương quan giữa có qua, có lại hoặc các quy định về sự đền đáp như
là hành động của một bên sẽ dẫn đến hành động hoặc phản ứng của bên còn lại. Ví