Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại siêu thị co opmart xa lộ hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.62 MB, 149 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI
SIÊU THỊ CO.OPMART XA LỘ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI
SIÊU THỊ CO.OPMART XA LỘ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ THANH THU
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ THANH THU
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 09 năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
TS. Trương Quang Dũng
Chủ tịch
2
TS. Nguyễn Quyết Thắng
Phản biện 1
3
TS. Lê Tấn Phước
Phản biện 2
4
TS. Hoàng Trung Kiên
Ủy viên
5
TS. Nguyễn Hải Quang
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 22 tháng 09 năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 15/11/1985
Nơi sinh: Bình Thuận
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1541820175
I- Tên đề tài:
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại
Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
* Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại
Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội; xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội; xác
định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của nhân viên
bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội thông qua điều tra khảo sát.
* Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở
lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu;
hàm ý quản trị và kiến nghị; đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến mức độ gắn
kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội, từ đó đưa ra các
hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết
giúp nhân viên bán hàng gắn kết lâu dài với Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 22/09/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS. VÕ THANH THU
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
GS.TS. VÕ THANH THU
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” là do
chính Tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ
thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan.
Tôi xin tự chịu trách nhiệm về tính xác thực và tham khảo tài liệu khác.
Học viên thực hiện luận văn
NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn gia đình đã hỗ trợ rất nhiều cho tôi về mặt tinh thần
cũng như về mặt vật chất trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Ba, mẹ là chỗ
dựa vững chắc để giúp tôi có được ngày hôm nay.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi
tham gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn GS.TS. VÕ THANH THU, người đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn,
định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội đã tạo điều kiện cho
tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp, người thân và các bạn
học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT22 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường
HUTECH; GS.TS. VÕ THANH THU; Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội cùng các
Anh, Chị là nhân viên bán hàng Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội và toàn thể Anh, Chị
học viên lớp 15SQT22.
Nguyễn Thị Ngọc Hảo
iii
TÓM TẮT
“Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại
Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết làm việc của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ
Hà Nội.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối
hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà
Nội gồm 7 thành phần: 1. Bản chất công việc; 2. Lãnh đạo; 3. Cơ hội đào tạo và thăng
tiến; 4. Điều kiện làm việc; 5. Phúc lợi; 6. Đồng nghiệp; 7. Thu nhập.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 213 và áp
dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính,
phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên bán
hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội gồm 6 thành phần: 1. Thu nhập, 2. Đồng
nghiệp, 3. Phúc lợi, 4. Điều kiện làm việc, 5. Lãnh đạo, 6. Bản chất công việc.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang
lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp nhân viên bán hàng
gắn kết lâu dài với Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
iv
ABSTRACT
“The factors affecting the level of cohesion of the staff at the Xa Lo Ha Noi
Co.opmart Supermarket” aims to determine the factors affecting the cohesion of
officials and staff at this organisation.
Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues,
and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of
factors affecting the level of cohesion of the staff at the 4th Army Corps Military
Hospital that comprises 7 elements: 1. Nature of work; 2. Leadership; 3.
Opportunities training and advancement; 4. Working conditions; 5. Welfare; 6.
Colleagues; 7. Income.
From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey
of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha
test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results
showed that the level of staff cohesion at the 4th Army Corps Military Hospital
comprise 6 components: 1. Income, 2. Colleagues, 3. Welfare, 4. Working
conditions, 5 . Leadership, 6. the Nature of work.
From the study’s results the author discuss managerial implications to
provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in
strong cohesion with the Xa Lo Ha Noi Co.opmart Supermarket.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT..................................................................................................................... iii
ABSTRACT ...................................................................................................................... iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH........................................................................ xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ..............................................1
1.1 Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................1
1.2 Mục tiêu của đề tài ..............................................................................................2
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................2
1.5 Kết cấu của đề tài .................................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................4
2.1 Giới thiệu khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Sài Gòn Co.op Xa
Lộ Hà Nội .............................................................................................................4
2.1.1 Lịch sử phát triển ............................................................................................4
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Sài
Gòn Co.op Xa Lộ Hà Nội ...............................................................................4
2.1.3 Những thành quả đạt được .............................................................................4
2.2 Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................5
2.2.1 Khái niệm Sự gắn kết ......................................................................................5
2.2.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức ...................................................................5
2.2.3 Khái niệm Động viên ......................................................................................7
2.3 Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức ...........................................7
2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên
bán hàng với tổ chức .................................................................................................8
2.5 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ................................................................ 9
vi
2.5.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow ..........................................................9
2.5.2 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ................................................10
2.5.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988) ..........................................11
2.5.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) .........................................................11
2.5.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) .............................................................13
2.5.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................14
2.6 Các mô hình đo lường sự gắn kết với tổ chức .................................................15
2.6.1 Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) ..........................15
2.6.2 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nicolaos
& Panagiotis, 2011 .......................................................................................15
2.6.3 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc ...............................16
2.6.4 Trần Kim Dung (2005) .................................................................................17
2.6.5 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & và các cộng sự (tháng 11-12/2012) .18
2.7 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................18
2.7.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................18
2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................24
3.1 Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................24
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................24
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................26
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................27
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................27
3.2 Xây dựng thang đo ...........................................................................................28
3.2.1 Thang đo nhân tố Bản chất công việc ..........................................................28
3.2.2 Thang đo nhân tố Lãnh đạo ..........................................................................29
3.2.3 Thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................30
3.2.4 Thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ...........................................................30
3.2.5 Thang đo nhân tố Phúc lợi ...........................................................................31
3.2.6 Thang đo nhân tố Đồng nghiệp ....................................................................31
3.2.7 Thang đo nhân tố Thu nhập ..........................................................................31
vii
3.2.8 Thang đo về Mức độ gắn kết.........................................................................32
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ...................................................................32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................35
4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................35
4.1.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính .................................................................35
4.1.2 Mẫu dựa trên độ tuổi ...................................................................................35
4.1.3 Mẫu dựa trên thâm niên làm việc ................................................................36
4.1.4 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ....................................................................36
4.1.5 Mẫu dựa trên đơn vị công tác .......................................................................36
4.1.6 Mẫu dựa trên chuyên môn ...........................................................................37
4.2 Đánh giá thang đo .............................................................................................37
4.2.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc ......................39
4.2.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo ......................................40
4.2.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc .......................41
4.2.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi .......................................42
4.2.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp...................................43
4.2.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập......................................44
4.2.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến .......................45
4.2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Gắn kết ........................................46
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội ...........................................46
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ..................................................... 47
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 2) ...................................... 49
4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .............................51
4.4 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ................................................53
4.4.1 Phân tích mô hình .........................................................................................53
4.4.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn
kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội .......................55
4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết ..............................................................56
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................60
viii
5.1. Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................60
5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................60
5.2.1. Đối với chính sách thu nhập ........................................................................61
5.2.2 Đồng nghiệp ..................................................................................................62
5.2.3 Đối với điều kiện làm việc ............................................................................63
5.2.4. Đối với Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........................................................64
5.2.5. Đối với Lãnh đạo .........................................................................................66
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................68
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
EFA: Exploratory Factor Analysis
BCCV: Bản chất công việc
LD: Lãnh đạo
CHDTTT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DKLV: Điều kiện làm việc
PL: Phúc lợi
DNG: Đồng nghiệp
TN: Thu nhập
x
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Tên
Trang
1
Bảng 3.1
Thang đo về Bản chất công việc
29
2
Bảng 3.2
Thang đo về Lãnh đạo
29
3
Bảng 3.3
Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến
30
4
Bảng 3.4
Thang đo về Điều kiện làm việc
30
5
Bảng 3.5
Thang đo về Phúc lợi
31
6
Bảng 3.6
Thang đo về Đồng nghiệp
31
7
Bảng 3.7
Thang đo về Thu nhập
32
8
Bảng 3.8
Thang đo về Mức độ gắn kết
32
9
Bảng 3.9
Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
33
10
Bảng 4.1
Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
35
11
Bảng 4.2
Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi
35
12
Bảng 4.3
Thống kê mẫu dựa trên thâm niên làm việc
36
13
Bảng 4.4
Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn
36
14
Bảng 4.5
Thống kê mẫu dựa trên đơn vị công tác
36
15
Bảng 4.6
Thống kê mẫu dựa trên chuyên môn
37
16
Bảng 4.7
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc
39
17
Bảng 4.8
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo
40
18
Bảng 4.9
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc
41
19
Bảng 4.10
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
42
20
Bảng 4.11
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp
43
21
Bảng 4.12
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập
44
22
Bảng 4.13
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
45
xi
STT
Bảng
Tên
23
Bảng 4.14
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Gắn kết
46
24
Bảng 4.15
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất
47
25
Bảng 4.16
Bảng phương sai trích lần thứ nhất
47
26
Bảng 4.17
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất
48
27
Bảng 4.18
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần
thứ hai)
49
28
Bảng 4.19
Bảng phương sai trích lần cuối (lần thứ hai)
49
29
Bảng 4.20
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần thứ hai)
50
30
Bảng 4.21
Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp
Enter
53
31
Bảng 4.22
Đánh giá mức độ phù hợp của MH hồi qui tuyến tính đa biến
54
32
Bảng 4.23
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
56
33
Bảng 4.24
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2
nhóm nhân viên nam và nữ về sự gắn kết
56
34
Bảng 4.25
35
Bảng 4.26
36
Bảng 4.27
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân
viên ở những bộ phận khác nhau
57
37
Bảng 4.28
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân
viên có chức danh khác nhau
58
38
Bảng 5.1
Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của
nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội
60
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân
viên có độ tuổi khác nhau
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân
viên có thâm niên làm việc khác nhau
Trang
56
57
xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
STT
Hình
Tên
Trang
1
Hình 2.1
Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim
tự tháp
9
2
Hình 2.2
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
12
3
Hình 2.3
Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004)
15
4
Hình 2.4
Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ
gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011
16
5
Hình 2.5
Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets
de Vries (1994)
16
6
Hình 2.6
Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên”
17
7
Hình 2.7
Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự
(2012)
18
8
Hình 2.8
Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của
nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội”
19
9
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức của Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội
25
Hình 3.2
Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn
kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ
Hà Nội
26
11
Hình 4.1
Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa
Lộ Hà Nội”
52
12
Hình 4.2
Mô hình chính thức về mức độ gắn kết của nhân viên bán
hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội
55
10
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Ý nghĩa của nghiên cứu
Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây
dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả
nhất. Vấn đề càng trở nên bức bách hơn trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế quốc tế,
đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã tạo
ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp
dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm
thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phát huy tính nỗ lực trong công việc, một môi
trường làm việc thân thiện và đoàn kết,…tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn
và an tâm trong công tác, luôn nỗ lực trong công việc, tự hào về tổ chức và trung
thành với tổ chức.
Vậy, tổ chức cần phải làm gì để gia tăng sự thõa mãn trong công việc,
khuyến khích sự nỗ lực của nhân viên, làm cho nhân viên tự hào và trung thành với
tổ chức. Những yếu tố nào tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao,
tác động đến sự thõa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân
viên. Để trả lời cho những câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã
nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thõa mãn của nhân viên, lòng trung thành và kết
quả làm việc của nhân viên, ví dụ như: các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của
nhân viên với tổ chức (Bateman, T. and Strasser, S., 1984; Allen, N. and Meyer, J.,
1990; Brewer, A. and Lok.P.,1995). Ở Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về
lòng trung thành, mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự nỗ lực của nhân viên trong
công việc trong năm 2005 và 2006 ( Trần Kim Dung 11/2005), tuy nhiên lãnh đạo
công ty hiểu chưa đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân
viên cũng như mức độ thỏa mãn và sự nổ lực của nhân viên.
Từ trước đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể nào để tìm hiểu, đánh giá và
tổng kết lại mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng đối với Siêu thị Co.opmart Xa
Lộ Hà Nội và đưa ra những nhân tố nào ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của
nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Do đó, để giúp Ban giám
đốc Siêu thị có cơ sở đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng đối với Siêu
2
thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết
của nhân viên bán hàng với Siêu thị hơn nữa. Đây chính là lý do mà tác giả chọn đề
tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu
thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” để nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu tổng quát:
- Nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ gắn kết lâu dài của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
Đồng thời, kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với Siêu thị theo đặc
điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí,
chuyên môn.
Mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán
hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức.
- Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến
cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà nhân viên bán hàng mong đợi,
nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn
kết lâu dài với Siêu thị.
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong phạm vi nhân viên bán hàng
đang làm việc tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Bước nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham
khảo ý kiến khoảng 10 nhân viên bán hàng nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo
cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
3
Nghiên cứu định lượng
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát nhân viên bán hàng tại Siêu thị
Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
- Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát.
- Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm
đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Mức độ gắn kết của
nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội”.
- Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát,
vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm
định mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0
nhằm kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân
viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
1.5 Kết cấu của đề tài
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị
Co.opmart Xa Lộ Hà Nội.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên
cứu, qui trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA,
Regression…
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết
quả nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính
của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
4
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Saigon
Co.op Xa Lộ Hà Nội.
2.1.1. Lịch sử phát triển.
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÀI GÒN CO-OP XA LỘ HÀ NỘI
Thành lập ngày 01/07/2008
Địa chỉ: 191 Quang Trung, P.Hiệp Phú, Quận 9, Tp.Hồ Chí Minh, Việt Nam
Số điện thoại: 37307233, 37307234, Số Fax: 37307240
Website: www.co-opmart.com.vn
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty trách nhiệm hữu
hạn Một Thành Viên Sài Gòn Co.op Xa Lộ Hà Nội.
2.1.2.1. Chức năng.
Công ty có chức năng chính là chuyên kinh doanh bán lẻ phục vụ người tiêu
dùng, cung cấp dịch vụ mang đến sự tiện lợi và thoải mái khi mua sắm tại siêu thị
Co.opmart.
2.1.2.2. Nhiệm vụ.
Tổ chức kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành tốt những nhiệm vụ mà Tổng
công ty đề ra.
Chấp hành các chính sách, chế độ và pháp luật cảu nhà nước. Thực hiện đầy
đủ các chính sách cho người lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngời, tiền
lương, chăm sóc sức khỏe, cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
Làm cầu nối tốt nhất giữa nhà sản xuất và người tiêu dùng.
2.1.2.3. Quyền hạn.
Công ty được quyền chủ động quyết định phương thức kinh doanh, chính sách
bán hàng, giá cả đảm bảo chi phí, an toàn và phát triển nguồn vốn, kinh doanh có lãi
theo quy định của Tổng công ty và Nhà nước.
Được tuyển dụng quản lý và sử dụng lao động, tiền vốn, tài sản của Công ty
theo chính sách, chế độ hiện hành của Nhà nước và quy định phân cấp quản lý của
Tổng Công ty.
Được quyền ký kết hợp đồng kinh tế khác trong phạm vi nhiệm vụ được phân
công.
2.1.3. Những thành quả đạt được.
-
Huân chương Độc lập hạng 3, Giải thưởng nhà nước năm 2009.
-
Cờ thi đua, Thủ tướng Chính phủ, năm 2010-2016.
-
Bằng khen về công tác bảo vệ môi trường năm 2011-2013.
-
Bằng khen, Tổng cục chính trị, “Đơn vị dân vận tốt” năm 2012.
5
- Huân chương lao động hạng 3 về thành tích xuất sắc trong công tác bình
ổn thị trường, Chủ tịch nước tặng từ năm 2009-2011.
-
Huân chương Độc lập hạng II, Chủ tịch nước tặng năm 2014.
- Bằng khen, Tổng cụ Hậu cần, trong thực hiện cuộc vận động “ Học tập và
làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” 2 năm 2009-2010.
-
Thương hiệu dịch vụ được hài lòng nhất, Báo Sài Gòn Tiếp Thị năm
2013.
- Doanh nghiệp thương mại dịch vụ xuất sắc nhất, Bộ Công thương năm
2013-2016.
2.2. Cơ sở lý thuyết
2.2.1. Khái niệm Sự gắn kết
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ
không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và
ngày càng được quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có
mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại
lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc.
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn
vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức,
hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức
chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp. (Theo James L. Price (1997).
Handbook of Organization measurement International Journal of Manpower,
Vol.18, No 4/5/6, pages 305 – 558.)
2.2.2. Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức
- Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được nhận
biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn
tại như một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam
kết tổ chức:
+ Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về
những giá trị của nó.
+ Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức.
+ Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì
những lý do đạo đức.
6
- “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức
mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức”. Trong đó: sự đồng nhất là “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng
các giá trị của tổ chức”. Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại
cùng tổ chức” (theo Porter, Mowday, Steers (1979), p. 226).
- Theo O’ Reilly (1986): sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết
với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
- Trong khi đó theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các
mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong
muốn trở thành thành viên của tổ chức.
- Gắn kết với tổ chức, là một thái độ, đã được định nghĩa là sức mạnh tương
đối của tính cách một cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday et al,
1979, Allan và Meyer, 1990), định nghĩa này, phản ánh gắn kết cảm tính của một cá
nhân, đại diện cho cách tiếp cận chính để nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Meyer
et al., 2002), và văn hoá tổ chức khuyến khích tính gắn kết trong tổ chức, sự kiên
định trong ứng xử của các thành viên. Với các thành viên, văn hoá tổ chức cũng có
tác động làm tăng sự rõ ràng trong công việc: nên làm như thế nào, điều gì là quan
trọng (Ghani et al., 2004). Để đạt được gắn kết với tổ chức, người sử dụng lao động
cần giúp nhân viên phát huy năng lực của mình khi tham gia trong tổ chức , càng có
nhiều nhân viên được phát huy năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, họ sẽ trung
thành với tổ chức .
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định
trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức
(Newstrom và Davies, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi
tổ chức. Nhà quản lý quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ,
khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và
sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer, 1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ
hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng người đó bỏ việc (Guest, 1991;
Shore và Martin, 1989).
- Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một
phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của người lao động (Meyer và
7
Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa
người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các
mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen, 1991).
2.2.3. Khái niệm Động viên
- Động viên: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các
mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
- Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn
của nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả.
- Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông
qua động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm
việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.
Qua các khái niệm trên, ta thấy dù với các tác giả khác nhau, ở các thời điểm
khác nhau, tuy nhiên ta dễ dàng nhận thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các khái
niệm động viên, sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo khả năng nỗ lực của nhân viên,
sẽ làm động lực cho nhân viên làm việc hết mình vì tổ chức, cùng hướng về mục
tiêu của tổ chức, giúp họ có ý thức và mong ước mạnh mẽ gắn kết với tổ chức đó.
Như vậy, sự gắn kết của người lao động có vai trò như thế nào đối với tổ
chức và nó có ảnh hưởng gì đến tổ chức hay không và tổ chức làm gì để người lao
động gắn kết với tổ chức hơn, ta sẽ hiểu rõ hơn ở phần dưới đây.
2.3. Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình, để tạo sự nhiệt tình thì nhà quản lý cần phải biết động
viên, khích lệ nhân viên. Từ đó sẽ tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm
thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả
của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành của người lao
động đối với tổ chức càng cao. Do đó, sẽ giảm áp lực căng thẳng do công việc và họ
sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn.
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự đóng góp của người lao
động để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức. Nếu như tổ chức cho
người lao động tham gia vào những quyết định ảnh hưởng tới họ và tăng tính tự
8
quyết và sự kiểm soát công việc của họ thì họ sẽ được thúc đẩy nhiều hơn, có trách
nhiệm hơn với tổ chức, có năng suát lao động cao hơn và thỏa mãn hơn trong công
việc.
Để có thể đạt được sự gắn kết của người lao động với tổ chức thì các nhà
quản trị cần phải xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh
nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận
tụy với doanh nghiệp. Người lao động sẽ càng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn nếu
như học được xem trọng và được xem là một phần của tổ chức.
Như vậy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên
bán hàng, ta cần tìm hiểu các thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên
bán hàng.
2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân
viên bán hàng với tổ chức
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại
Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ
chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon
Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của
nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên:
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.
9
Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có
được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu
cầu liên quan đến công việc.
- Bản chất công việc
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Tiền lương.
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
(Trần Kim Dung, 2005 ).
2.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết
2.5.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow đưa ra lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu theo
dạng hình kim tự tháp. Maslow giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân
cấp của 5 nhu cầu:
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu tâm sinh lý
Hình 2.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim tự tháp
Nguồn: A.H.Maslow, Motivation and Personality, 3nd (ed)
R.D.Frager &
J.Fadimam, 1997
- Nhu cầu tâm sinh lý: bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, và các nhu
cầu cơ thể khác…
