Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV xây dựng công trình tân cảng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 163 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHẠM HOÀNG TUẤN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC
ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHẠM HOÀNG TUẤN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC
ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI LÊ HÀ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học :PGS.TS.BÙI LÊ HÀ
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày
30 tháng 01 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
Chủ tịch
2
Phản biện 1
3
Phản biện 2
4
Ủy viên
5
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa
chữa (nếucó).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHẠM HOÀNG TUẤN
Giới tính: Nam.
Ngày, tháng, năm sinh:07/11/1988
Nơi sinh : Hà Nội.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV : 1541820235.
I- Tên đề tài:
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân cảng.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
*
Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên
Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng; xây dựng mô hình các nhân tố
ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty; xác định giá trị cụ
thể tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty
thông qua điều tra khảo sát.
*
Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở
lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu;
hàm ý quản trị và kiến nghị; đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến mức độ gắn
kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng,
từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc,
tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với Công ty TNHH MTV
xây dựng công trình Tân cảng.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 15 tháng 02 năm 2017.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 31 tháng 03 năm 2017.
V-
Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS.BÙI LÊ HÀ.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Phạm Hoàng Tuấn
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô TrườngĐại học Công
Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời
gian tôi tham gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS.BÙI LÊ HÀ, người đã bổ sung cho tôi nhiều
kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng
đãtạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị trong công ty, người thân và các
bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT22 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động
viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trường
Đại học Hutech; PGS.TS.Bùi Lê Hà; toàn thể Anh, Chị học viên lớp 15SQT22 và các
Anh, Chị là cán bộ, nhânviên Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
Phạm Hoàng Tuấn.
iii
TÓM TẮT
“Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại
Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng” nhằm mục đích xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, nhân viên tại Công ty
TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối
hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH
MTV xây dựng công trình Tân cảng gồm 7 thành phần:
-Bản chất công việc;
-Lãnh đạo;
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
-Điều kiện làm việc;
-Phúc lợi;
-Đồng nghiệp;
-Thu nhập.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 223 và áp
dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính,
phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của cán bộ, nhân
viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng gồm 6 thành phần:
- Thu nhập;
- Đồng nghiệp;
- Phúc lợi;
- Điều kiện làm việc;
- Lãnh đạo;
- Bản chất công việc.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang
lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn
kết lâu dài với Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
iv
ABSTRACT
"The study of factors affecting the level of cohesion of the staff at the Tan
Cang Construction LLC" aims to determine the factors affecting the cohesion of
officials and staff at this organisation.
Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues,
and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of
factors affecting the level of cohesion of the staff at the Tan Cang Construction
LLC that comprises 7 elements: 1. Nature of work; 2. Leadership; 3. Opportunities
training and advancement; 4. Working conditions; 5. Welfare; 6. Colleagues; 7.
Income.
From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey
of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha
test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results
showed that the level of staff cohesion at the Tan Cang Construction LLC comprise
6 components: 1. Income, 2. Colleagues, 3. Welfare, 4. Working conditions, 5
.Leadership, 6.the Nature of work.
From the study’s results the author discuss managerial implications to
provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in
strong cohesion with the Tan Cang Construction LLC.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .......................................................................... xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ..................................................1
1.1 Đặt vấn đề ......................................................................................................1
1.2 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1
1.3 Mục tiêu của đề tài .........................................................................................2
1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...............................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................3
1.6 Kết cấu của đề tài ...........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................5
2.1 Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................5
2.1.1 Khái niệm Sự gắn kết ...............................................................................5
2.1.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức ..........................................................5
2.1.3 Khái niệm Động viên ..............................................................................7
2.2 Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức ........................................7
2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên với tổ chức ...........................................................................................8
2.4 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ..........................................................9
2.4.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow .................................................9
2.4.2 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer(1969) ........................................11
2.4.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland(1988) ...................................12
2.4.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg(1959) ..................................................12
vi
2.4.5 Thuyết công bằng của Adam(1963) .....................................................14
2.4.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom(1964) .......................................................15
2.5 Các mô hình đo lường sự gắn kết với tổ chức .............................................16
2.5.1Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004):. ......................16
2.5.2 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết
Nikolaos & Panagiotis,2011. ..........................................................................16
2.5.3 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc (Kets de Vries,
1994) ...............................................................................................................17
2.6
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .........................................................19
2.6.1Mô hình nghiên cứu ................................................................................19
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................20
2.7 Giới thiệu khái quát về Công ty xây dựng công trình Tân cảng. .................23
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .....................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27
3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................27
3.1.1Phương pháp nghiên cứu .........................................................................27
3.1.2Quy trình nghiên cứu ...............................................................................29
3.1.3Phương pháp chọn mẫu ..............................................................................30
3.1.3.2Phương pháp chọn mẫu .............................................................................30
3.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................31
3.2 Xây dựng thang đo .......................................................................................31
3.2.1Thang đo nhân tố Bản chất công việc .........................................................32
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .....................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38
4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .....................................................................38
4.1.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ...........................................................38
4.1.2 Mẫu dựa trên độ tuổi .............................................................................38
4.1.3 Mẫu dựa trên thâm niên làm việc .........................................................39
4.1.4 Mẫu dựa trên trình độ học vấn .............................................................39
vii
4.1.5 Mẫu dựa trên đơn vị công tác ...............................................................40
4.1.6 Mẫu dựa trên chuyên môn ...................................................................40
4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................40
4.2.1Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc ..................42
4.2.2Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo .................................42
4.2.3Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......44
4.2.4Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ..................46
4.2.5Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ...................................47
4.2.6Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp ............................48
4.2.7Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập .................................48
4.2.8Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mức độ gắn kết .......................49
Kết luận: .............................................................................................................49
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên tại Công ty xây dựng Công trình Tân cảng. ......................................49
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .......................................50
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 9) ............................53
KẾT LUẬN: .......................................................................................................55
4.4.1 Phân tích mô hình ........................................................................................57
4.4.1.1 Mô hình .................................................................................................57
4.4.1.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .....................................57
4.4.1.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy.................................................58
4.4.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng Công trình Tân cảng. ...62
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .....................................................................................67
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................68
5.1. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................68
5.2.1. Đối với chính sách thu nhập .................................................................69
5.2.2 Đồng nghiệp:.........................................................................................70
5.2.3 Đối với điều kiện làm việc ....................................................................71
viii
5.2.4. Đối với Cơ hội đào tạo và thăngtiến .....................................................73
5.2.5. Đối với Lãnh đạo ..................................................................................75
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ................................76
LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................
PHỤ LỤC ......................................................................................................................
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
EFA: Exploratory Factor Analysis
BCCV: Bản chất công việc
LD: Lãnh đạo
CHDTTT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DKLV: Điều kiện làm việc
PL: Phúc lợi
DNG: Đồng nghiệp
TN: Thu nhập
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
x
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc ...............................................................32
Bảng 3.2: Thang đo về Lãnh đạo ..............................................................................32
Bảng 3.3: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................33
Bảng 3.4: Thang đo về Điều kiện làm việc ...............................................................33
Bảng 3.5: Thang đo về Phúc lợi ................................................................................34
Bảng 3.6: Thang đo về Đồng nghiệp ........................................................................34
Bảng 3.7: Thang đo về Thu nhập ..............................................................................35
Bảng 3.8: Thang đo về Mức độ gắn kết ....................................................................35
Bảng 3.9: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................36
Bảng 5.1: Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán bộ, nhân viên
tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng ................................................................68
xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của maslow theo dạng hình kim tự tháp ........10
Hình 2.2: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg .................................................................13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) .................16
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết
Nikolaos & Panagiotis, 2011.....................................................................................17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets de Vries
(1994) ........................................................................................................................17
Hình 2.6: Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ” .....................18
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) .........19
Hình 2.8: Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân
viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng” .....................................................20
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn kết của cán
bộ, nhân viên tạiCông ty xây dựng công trình Tân cảng .........................................28
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết ..........29
của cán bộ, nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng ............................29
Hình 4.1: Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán
bộ, nhân viên tạiCông tyXây dựng công trình Tân cảng” .......................................56
Hình 4.2: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................59
Hình 4.3: Mô hình lý thuyết chính thức về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại
Công ty xây dựng công trình Tân cảng .....................................................................63
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1
Đặt vấn đề
Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định
của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vũng và khó thay đổi nhất
trong một tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng
đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội
nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt thì yếu tố con người
luôn được chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị.
Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp đã khó, việc
gắn kết tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng,
trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lạo càng là
thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự ở trong bộ
máy cũng như ngoài bộ máy nhà nước.
Người xưa từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không
bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Do đó, muốn “nhân” được “hòa” thì
đòi hỏi phải biết “Thuật dụng người”. “Thuật dụng người” có nghĩa là dùng “đúng
người, đúng chỗ, đúng lúc”– lựa chọn đúng người, sắp xếp công việc phù hợp đúng
vị trí vào đúng thời điểm cần thiết để người lao động cảm nhận được rằng họ được
quan tâm, trọng dụng và đề bạt khi công sức của họ bỏ ra để đóng góp cho tổ chức
được ghi nhận. Từ đó làm cho bản thân họ sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức hơn
đồng thời họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa để cống hiến cho tổ chức.
1.2
Tính cấp thiết của đề tài
Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng được thành lập ngày
02/02/2007, trên hình thức chuyển đổi từ Xí nghiệp Xây dựng công trình Tân Cảng
thuộc Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn, Quân Chủng Hải Quân, Bộ Quốc Phòng;
hoạt động trên lĩnh vực xây dựng, sửa chữa công trình thủy, thủy lợi giao thông
phục vụ trong và ngoài Quân đội.
Hiện nay, Công ty đặt vị trí ở Cảng Cát Lái, Quận 2, Hồ Chí Minh, ngoài
đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu mà Quân Chủng Hải Quân, Bộ
2
Quốc Phòng giao, thì Công ty là doanh nghiệp hạch toán độc lập, do vậy, việc đảm
bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên, cũng như tạo sự gắn kết giữa họ là nhiệm vụ
cấp thiết . Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động
lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách
thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự cả trong và ngoài
Quân đội.
Đối với Công ty, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam
mê, nỗ lực và tạo sự gắn kết giữa cán bộ nhân viên để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ
được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một
vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa
đạng và phức tạp hiện nay. Ngày nay điều kiện kinh tế ngày càng phát triển mức
sống ngày càng nâng cao, vấn đề đặt ra cho công ty là làm sao để có thể tuyển dụng
được những cán bộ nhân viên trẻ nhiệt huyết hăng say đóng góp xây dựng công ty
cũng như việc giữ những những cán bộ nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty, có
kinh nghiệm làm việc lâu năm. Và việc làm sao để có thể gắn kết các cán bộ nhân
viên đó với nhau cùng làm việc lao động vì mục đích chung.
Do vậy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xây dựng công trình Tân Cảng” sẽ góp phần khám
phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các giải pháp để nâng cao mức độ gắn kết
của cán bộ, nhân viên.
1.3
Mục tiêu của đề tài
-
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân
viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
-
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức.
-
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý
kiến cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà cán bộ, nhân viên mong đợi,
nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn kết
3
lâu dài với Công ty.
1.4
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong phạm vi cán bộ, nhân viên
đang làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng. Trong khoản
thời gian từ năm 2013 – 2015.
1.5
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Bước nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham
khảo ý kiến khoảng 10 cán bộ, nhân viên phòng, ban nhằm xây dựng và điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
-
Đối tượng khảo sát: Khảo sát cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV
xây dựng công trình Tân cảng.
-
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát.
-
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh
giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Mức độ gắn kết của cán bộ,
nhân viên tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng”.
-
Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa
để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định
mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm
kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy nhằm đánh
giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên
tại Công ty xây dựng công trình Tân cảng.
4
1.6
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết của cán bộ, nhân viên tại
Công ty TNHH MTV xây dựng công trình Tân cảng.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
qui trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA,
Regression…
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm Sự gắn kết
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ
không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và
ngày càng được quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có
mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại
lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc.
- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn
vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức,
hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức
chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp. (Theo Handbook of
organizationnal measurement) James L. Price, (1997), International Journal of
Manpower,Vol.18 Iss: 4/5/6, pp. 305 – 558.
2.1.2
Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức
- Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được
nhận biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được
tồn tại như một thành viên của tổ chức; Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến
cam kết tổ chức:
+ Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về
những giá trị của nó.
+ Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức.
+ Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì
những lý do đạo đức.
- “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức
mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
6
chức”. Trong đó: sự đồng nhất là “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
cùng các giá trị của tổ chức”. Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở
lại cùng tổ chức” (theo Porter, Mowday, Steers (1979), p.226).
- Theo O’ Reilly (1986): sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết
với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
- Trong khi đó theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các
mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong
muốn trở thành thành viên của tổ chức.
- Gắn kết với tổ chức, là một thái độ, đã được định nghĩa là sức mạnh tương
đối của tính cách một cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday et al,
1979, Allan và Meyer, 1990), định nghĩa này, phản ánh gắn kết cảm tính của một cá
nhân, đại diện cho cách tiếp cận chính để nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Meyer
et al., 2002), và văn hoá tổ chức khuyến khích tính gắn kết trong tổ chức, sự kiên
định trong ứng xử của các thành viên. Với các thành viên, văn hoá tổ chức cũng có
tác động làm tăng sự rõ ràng trong công việc: nên làm như thế nào, điều gì là quan
trọng (Ghani et al., 2004). Để đạt được gắn kết với tổ chức, người sử dụng lao động
cần giúp nhân viên phát huy năng lực của mình khi tham gia trong tổ chức , càng có
nhiều nhân viên được phát huy năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, họ sẽ trung
thành với tổ chức.
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định
trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức
(Newstrom và Davies, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi
tổ chức. Nhà quản lý quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ,
khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và
sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer,1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ
hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng người đó bỏ việc (Guest, 1991;
Shore và Martin, 1989).
-
Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một
7
phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của người lao động (Meyer và
Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa
người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các
mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen,1991).
2.1.3
-
Khái niệm Động viên
Động viên: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins,1998).
-
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm
hơn của nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả.
-
Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị.
Thông qua động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực
làm việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.
Qua các khái niệm trên, ta thấy dù với các tác giả khác nhau, ở các thời điểm
khác nhau, tuy nhiên ta dễ dàng nhận thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các khái
niệm động viên, sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo khả năng nỗ lực của nhân viên,
sẽ làm động lực cho nhân viên làm việc hết mình vì tổ chức, cùng hướng về mục
tiêu của tổ chức, giúp họ có ý thức và mong ước mạnh mẽ gắn kết với tổ chức đó.
Như vậy, sự gắn kết của người lao động có vai trò như thế nào đối với tổ
chức và nó có ảnh hưởng gì đến tổ chức hay không và tổ chức làm gì để người lao
động gắn kết với tổ chức hơn, ta sẽ hiểu rõ hơn ở phần dưới đây.
2.2
Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình, để tạo sự nhiệt tình thì nhà quản lý cần phải biết động
viên, khích lệ nhân viên.Từ đó sẽ tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm
thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả
của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành của người lao
động đối với tổ chức càng cao. Do đó, sẽ giảm áp lực căng thẳng do công việc và họ
8
sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn.
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự đóng góp của người lao
động để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức. Nếu như tổ chức cho
người lao động tham gia vào những quyết định ảnh hưởng tới họ và tăng tính tự
quyết và sự kiểm soát công việc của họ thì họ sẽ được thúc đẩy nhiều hơn, có trách
nhiệm hơn với tổ chức, có năng suất lao động cao hơn và thỏa mãn hơn trong công
việc.
Vậy sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ
chức. Để có thể đạt được sự gắn kết của người lao động với tổ chức thì các nhà
quản trị cần phải xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh
nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận
tụy với doanh nghiệp. Người lao động sẽ càng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn nếu
như họ được xem trọng và được xem là một phần của tổ chức.
Như vậy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ,
nhân viên, ta cần tìm hiểu các thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu cán bộ,
nhân viên.
2.3
Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của
cán bộ, nhân viên với tổ chức
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại
Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ
chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon
Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của
nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên:
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
9
- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – côngviệc.
Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có
được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của
nhu cầu liên quan đến công việc.
- Bản chất công việc
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Tiền lương.
- Phúclợi.
- Điều kiện làm việc. (Trần Thị Kim Dung, 2005).
2.4
2.4.1
Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết
Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow đưa ra lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu theo
dạng hình kim tự tháp. Maslow giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân
cấp của 5 nhu cầu:
10
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu tâm sinh lý
Hình 2.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim tự tháp
Nguồn:A.H.Maslow,Motivationand
Personality,3nd (ed)R.D.Frager&
J.Fadimam,1997
- Nhu cầu tâm sinh lý: bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, và các nhu
cầu cơ thể khác…
- Nhu cầu an toàn: an toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và
thân thể.
- Nhu cầu xã hội: cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn.
- Nhu cầu được tôn trọng: các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và
thành tích; và các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: có động lực để trở thành người mà chúng ta có thể
trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tìm năng và hoàn thành nguyện vọng
của mình.
Theo Maslow những nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng cấp thiết và quan trọng
hơn, sẽ đóng vai trò định hướng của một mục tiêu cá nhân, sau khi được thỏa mãn
thì những nhu cầu cao hơn sẽ là động cơ hành động.
Như vậy để ứng dụng lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow trong
công tác quản lý thì các nhà quản lý phải xác định mức độ cần thiết mà tại đó thỏa
mãn được các nhu cầu hiện tại của nhân viên và sau đó các nhu cầu này có thể được
