PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM

ÂẢI HC HÚ
KHOA LÛT

NIÊN LUẬN

PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CƠNG VÀ
GIẢI QUYẾT ĐÌNH CƠNG Ở VIỆT NAM
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên
thực hiện:
ThS. Đào Mộng Điệp
Tạ Thò Hà
Lớp: Luật KT-K35A

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình làm niên luận với vốn kiến thức đã được Thầy
– Cô truyền đạt và trang bị vững vàng trong những năm học tại KHOA
LUẬT – ĐẠI HỌC HUẾ. Cùng với sự chỉ dẫn nhiệt tình, cung cấp những
thông tin quý báu đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề niên luận một cách
hoàn thiện nhất. Trước hết xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Khoa
Luật – Đại học Huế, quý thầy cô giáo trong khoa đã cung cấp kiến thức và
kỹ năng cho tôi trong suốt thời gian vừa qua. Đặc biệt tôi xin cảm ơn cô
Đào Mộng Điệp người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện và trình
bày đề tài một cách chính xác và đầy đủ.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

2
DANH MỤC BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ Bộ luật lao động
TTLĐTT Tranh chấp lao động tập thể
TCCĐ Tổ chức công đoàn
3

MỤC LỤC
4
LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vượt bậc về kinh
tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao trong khu vực Châu Á. Sự thành
công đó bắt nguồn từ quyết tâm phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa để đưa đất nước tiến tới công nghiệp hoá, hiện đại
hóa. Sự quyết tâm này được Việt Nam thể hiện qua các cơ chế, chính sách
thông thoáng như Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Luật doanh
nghiệp, Luật ưu đãi đầu tư. Môi trường đầu tư thuận lợi, sự phát triển
nhanh chóng của nhiều thành phần kinh tế, nhất là khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài và các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, lực
lượng lao động ngày càng đông, rất đa dạng và số lượng các doanh nghiệp
cũng tăng với số lượng lớn. Mặc dù pháp luật lao động hướng dẫn khuyến
khích các bên trong quan hệ lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà
ổn định nhưng trên thực tế trong những năm qua, do nhiều lý do khác nhau
từ cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động ngày càng nảy
sinh nhiều những bất đồng về lợi ích của các bên dẫn đến tranh chấp lao
động. Tranh chấp lao động đã và đang dần trở thành một vấn đề nhạy cảm
5
nhất là đình công, nó có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển ổn định không chỉ
của doanh nghiệp, của một khu vực kinh tế, một vùng miền mà còn ảnh
hưởng cả tới nền kinh tế của đất nước.
Đình công là đỉnh cao, diễn biến cuối cùng của tranh chấp lao động
tập thể. Khi xảy ra đình công sẽ gây bất lợi cho người sử dụng lao động,
người lao động, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, đình công còn gây tác động xấu tới dư luận xã hội, ảnh hưởng lớn
tới sự phát triển kinh tế và môi trường đầu tư ở Việt Nam. Những năm qua
đình công ngày càng gia tăng về số lượng người tham gia đình công và số

lượng cuộc đình công. Đặc biệt là xảy ra tại các doanh nghiệp hoạt động
theo Luật doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn nước ngoài gây chú ý lớn với
dư luận xã hội, tạo ra bức xúc lớn với nền kinh tế. Vấn đề này đang là sự
quan tâm của Chính phủ Việt Nam, các nhà làm luật Việt Nam, người sử
dụng lao động, người lao động và của cả nền kinh tế Việt Nam.
Do vậy nghiên cứu về vấn đề đình công cả về trên bình diện lý luận và
thực tiễn là rất cần thiết và mang tính thời sự sâu sắc. Với nhận thức của
mình và kiến thức có được khi học tại Khoa Luật – Đại học Huế, tôi chọn
đề tài: “Một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công
theo pháp luật Việt Nam”cho đề tài niên luận của mình với mong muốn
nghiên cứu sâu hơn về một phần kiến thức đã học và có thể góp một số ý
kiến nhỏ về một vấn đề đang được xã hội rất quan tâm là “Đình công”.
1.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu lý luận về tranh chấp lao động tập thể và đình công.
Nghiên cứu thực tiễn về vấn đề đình công hiện nay ở Việt Nam để đưa
ra những cách thức giải quyết.
1.3. Đối tượng nghiên cứu
“Một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo
pháp luật Việt Nam”.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
6
Phương pháp nghiên cứu xuyên suốt quá trình hoàn thành đề tài niên
luận là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác – Lênin.
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, đánh giá và tổng hợp các thông
tin, tư liệu làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Phương pháp thống
kê: thống kê các vụ đình công đã xảy ra ở Việt Nam và diễn biến, cách giải
quyết các vụ đình công đó, phương pháp tổng hợp,…
1.5. Mục đích nghiên cứu
Qua đề tài niên luận này tôi muốn làm sáng tỏ mặt lý luận về tranh
chấp lao động và đình công, hiểu được vấn đề thực tiễn về đình công tại

Việt Nam qua đó tạo cơ sở cho việc tìm ra những phương hướng nhằm hạn
chế đình công, giải quyết đình công nhằm tránh gây thiệt hại cho các bên
tham gia quan lao động và giảm thiểu thiệt hại, uy tín của nền kinh tế Việt
Nam. Góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan
đến đình công.
Đề tài niên luận của tôi được trình bày thành 3 chương:
Chương I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công.
Chương II: Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết
đình công ở Việt Nam.
Chương III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Vì vấn đề đình công là rất mới mẻ và do kiến thức còn hạn chế nên niên
luận này sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tôi rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo Khoa Luật - ĐH Huế.
Trong quá trình hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo bộ môn Luật lao động, các bạn cùng lớp
K35A – Luật Kinh tế và đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của giảng viên Đào
Mộng Điệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
7
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG
VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
1.1. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - xuất phát điểm của
đình công
TTLĐTT là tranh chấp những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp với người sử dụng lao
động. Không chỉ vậy, tranh chấp lao động tập thể ngày nay còn thể hiện
tính tổ chức, liên kết chặt chẽ của những người lao động. Ngày nay, khi
con người sống trong môi trường xã hội, môi trường làm việc có tổ chức

cao thì việc người lao động cùng làm liên kết với nhau tạo thành một tập
thể đoàn kết là một điều bắt buộc để có những lợi thế trong quan hệ lao
động.Tranh chấp lao động tập thể có hai loại:
TTLĐTT về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định
của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy
chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
8
TTLĐTT về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao
động yêu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với
cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động.
Tuy nhiên, việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TTLĐTT về
lợi ích, đây là một điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012 so với BLLĐ
năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2007). Tuy vậy không phải cứ xảy ra
TTLĐTT về lợi ích là xảy ra đình công, mà đình công chỉ xảy ra khi tranh
chấp lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động
không thể tiếp tục “bắt tay” hợp tác với nhau được. Đình công được xem là
đỉnh cao của TTLĐTT về lợi ích mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc triệt
để và có tổ chức của tập thể lao động. Pháp luật nước ta và pháp luật của
các nước trên thế giới cũng đều thừa nhận quyền đình công. Tuy nhiên,
thực hiện nó như thế nào lại phụ thuộc vào chính điều kiện của doanh
nghiệp, pháp luật và chính bản thân người lao động.
1.2. Các vấn đề lý luận về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam
1.2.1. Khái niệm và các dấu hiệu của đình công
Đình công là một hiện tượng xã hội, xuất hiện từ khi có giai cấp vô
sản, có quan hệ giai cấp đối kháng giữa giai cấp công nhân với giai cấp tư
sản. Đình công đã trở thành một vò khí cực kỳ lợi hại của tập thể lao động

làm thuê trong cuộc đấu tranh đòi quyền lợi và bảo vệ các quyền lợi cho
mình, trước hết là những quyền lợi kinh tế – xã hội. Bên cạnh tính tích cực
của đình công như giúp những người lao động trong việc dân chủ hoá, đòi
quyền lợi cho mình, thì đình công có cả tác động tiêu cực từ đó đem lại
những hậu quả nặng nề cho xã hội, cho nền kinh tế, thậm chí còn ảnh
hưởng đến chế độ chính trị, vì vậy người ta thường nói đình công là “con
dao hai lưỡi”. Một số nước công nhiên chấp nhận quyền đình công như
9
Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy, Canada, Nhật Bản,… thì một số nước khác
bằng cách này hay cách khác lại hạn chế quyền đình công như Ấn Độ, Thái
Lan, Malaysia, Singapore,
Ở nước ta, dưới chính thể Việt Nam dân chủ cộng hoà, quyền đình
công được pháp luật thừa nhận sớm. Tại Sắc lệnh 29/SL, ngày 12/3/1947
do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký, đã quy định về quyền đình công của công
nhân: “Công nhân có quyền lực tự do kết hợp và bãi công…”
1
Từ khi đất
nước ta đổi mới toàn diện do Đảng khởi xướng đã tạo ra những nhân tố
mới, trong đó có sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý kế hoạch hoá tập trung
sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, từ đòi hỏi thực
tiễn cuộc sống , đa dạng của quan hệ lao động trong các thành phần kinh tế
đã đặt ra vấn đề hợp pháp hoá quyền đình công của người lao động. Do vậy
trong Bộ luật lao động năm 2012 từ chương XIV từ Điều 194 đến Điều 234
quy định về vấn đề tranh chấp lao động, có dành từ Điều 209 đến Điều 234
quy định những nội dung chủ yếu về đình công. Đình công hiện nay đang
được quan tâm của cả xã hội và cả nền kinh tế. Tuy nhiên vẫn còn nhiều
tranh cãi về khái niệm đình công. Theo Bộ luật lao động năm 2012, đình
công được định nghĩa như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động”

2
Qua các nghiên cứu, theo quan điểm tôi thì đình công là đỉnh cao của
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc
tập thể có tổ chức của người lao động nhằm gây ra áp lực buộc người sử
dụng lao động phải thoả mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao
động. Và đình công là một quyền tập thể do pháp luật quy định, theo đó
những người lao động có quyền được nghỉ việc tập thể nhằm buộc người sử
dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách chính đáng của mình. Với
1 Điều 174 chương 8 Tại Sắc lệnh 29/SL, ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
2

Khoản 2 Điều 206 Bộ luật Lao động năm 2012
10
người lao động thì đình công là một vũ khí duy nhất mà họ có khi bị đối xử
không tốt hoặc xảy ra các tranh chấp. Người lao động là người luôn đứng ở
thế yếu, nên các nước công nhận quyền đình công của họ để xem đình công
là phương tiện đấu tranh tự bảo vệ của tập thể người lao động, mặc dù đối
với họ quyền này chỉ áp dụng trong trường hợp bất đắc dĩ.
Từ khái niệm đình công ở trên có thể tìm ra các dấu hiệu cơ bản của
đình công, điều này giúp phân biệt đình công với các hình thức khác như
lãn công, biểu tình,… một cách dễ dàng hơn.
Thứ nhất, việc thực hiện quyền đình công biểu hiện thông qua sự
ngừng việc của người lao động.
Đình công biểu hiện trước hết là sự ngừng việc của tập thể lao động.
Sự ngừng việc này có nhiều dạng, nhiều mức độ khác nhau, nhưng ở các
nước, quyền đình công thường được biểu hiện là sự ngừng việc triệt để của
bản thân người lao động khi lẽ ra họ phải thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động, thoả ước tập thể, theo quy chế của nơi làm việc.Tuỳ theo
pháp luật của mỗi nước mà có quan hệ khác nhau về sự ngừng việc tập thể
của người lao động. Ví dụ như ở Hoa Kỳ, cả những sự ngừng việc không

triệt để như lãn công, làm việc cầm chõng nhằm đối phó lại người sử dụng
lao động cũng được coi là đình công. Còn Việt Nam chỉ thừa nhận những
cuộc đình công trong phạm vi doanh nghiệp và phải được quá nửa số người
lao động tán thành mới hợp pháp.
Thứ hai, việc thực hiện quyền đình công phải có tính tổ chức, thường
do tổ chức công đoàn lãnh đạo.
Sự ngừng việc này phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của
những người lao động. Như vậy, từ khi khởi xướng, phát động đình công
cho đến việc thực hiện các trình tự thủ tục khác hay trong quá trình giải
quyết đình công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí
và hành động. Luật lao động chỉ thừa nhận đình công là hợp pháp khi nó do
Ban chấp hành công đoàn cơ sở (ở nơi có công đoàn cơ sở) hoặc tổ chức
11
công đoàn cấp trên (ở nơi chưa có công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo.
3
Dấu hiệu này thể hiện vai trò của TCCĐ trong quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
Thứ ba, việc thực hiện quyền đình công phải do tập thể người lao
động tiến hành.
Có nghĩa là một vài người ngừng việc, mặc dù có tổ chức vẫn không
được coi là đình công mà sự ngừng việc đình công phải do nhiều người lao
động cùng tiến hành. Nhiều nước trên thế giới quy định số lượng cụ thể
tham gia đình công nhất định, dù có trên tổng số người lao động của nơi sử
dụng lao động diễn ra đình công. Số xác định này có thể là một tỷ lệ hoặc
có thể là một số tuyệt đối hoặc cả hai, tuỳ theo mỗi nước. Ở nước ta, theo
quy định tại điều 213 của BLLĐ năm 2012 thì việc thực hiện quyền đình
công phải được quá nửa tập thể lao động của doanh nghiệp (nếu cuộc đình
công do tập thể lao động của doanh nghiệp tiến hành) hoặc quá nửa tập thể
lao động của bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp (nếu cuộc đình công do tập
thể lao động của bộ phận cơ cấu doanh nghiệp tiến hành) tán thành.

Thứ tư, nhằm đạt được những yêu sách về lợi ích của tập thể lao động.
Khi không đạt những thoả đáng trong giải quyết TTLĐTT thì tập thể
lao động có quyền chọn hình thức đình công để mong muốn tranh chấp
được giải quyết theo hướng có lợi cho mình. Bản chất của đình công là
biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích của đình công phải nhằm đạt
được những yêu sách về lợi ích cho tập thể lao động. Thực tế, ở các nước
phát triển, người lao động thường đình công với mục đích đạt được những
lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn luật định hoặc tốt hơn những lợi
ích, điều kiện đã được thoả thuận trước đó. Kết quả đình công thường là
một thoả ước mới ra đời. Còn những nước chưa phát triển thì phần lớn các
cuộc đình công là để đòi những lợi ích hợp pháp của người lao động bị bên
sử dụng lao động vi phạm quá đáng.
3

Điều 210 Bộ luật lao động năm 2012
12
1.2.2. Trình tự và thủ tục tiến hành đình công theo pháp luật Việt Nam
Chuẩn bị đình công là việc Ban chấp hành công đoàn cơ sở cùng tập
thể lao động phải làm trước khi đình công và phải theo một trình tự, thủ tục
nhất định. Đầu tiên, ban chấp hành công đoàn phải tổ chức lấy ý kiến tập
thể lao động. Đối với tập thể lao động có TCCĐ cơ sở thì lấy ý kiến của
thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất.
Nơi chưa có TCCĐ cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc
người lao động. Việc lấy ý kiến tán thành đình công của tập thể lao động có
thể thực hiện bằng cách bỏ phiếu kín hoặc tiến hành lấy chữ ký
4.
Tiếp
theo, ban chấp hành công đoàn sẽ ra quyết định đình công khi có trên 50%
số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công
đoàn đưa ra. Sau khi quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi

quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản
thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 cho công
đoàn cấp tỉnh trong thời hạn ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu
đình công. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động
không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành
công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.
5
1.3. Cấm đình công, hoãn và ngừng cuộc đình công
1.3.1. Cấm đình công
Theo quy định của pháp luật thì đình công là quyền của tập thể lao
động. Tuy vậy cũng có trường hợp tập thể lao động không được thực hiện
quyền này. Quy định này dựa trên thực tế là để đảm bảo trật tự nơi công
cộng, đời sống và lợi ích chung của nhân dân không bị rối loạn. Không
được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh
tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức
4 Điều 212 Bộ luật lao động năm 2012
5 Điều 213 Bộ luật lao động năm 2012
13
khỏe, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định
6
. Theo đó,
các doanh nghiệp trọng yếu mà hoạt động của nó rất quan trọng tới đời
sống nhân dân, tới nền kinh tế đất nước và an ninh quốc phòng sẽ không
được đình công. Trong nghị định số 41/2013/NĐ – CP về “Quy định chi
tiết thi hành điều 220 của BLLĐ về danh mục đơn vị sử dụng lao động
không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị
sử dụng lao động không được đình công” có quy định chi tiết như các
doanh nghiệp sản xuất điện có công suất lớn, truyền tải điện và điều độ hệ
thống điện quốc gia; thăm dò và khai thác dầu khí; trực tiếp phục vụ an
ninh, quốc phòng,… sẽ không được phép đình công và kèm theo Nghị định

này Danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công.
1.3.2. Hoãn và ngừng cuộc đình công
Về nguyên tắc, người lao động làm việc trong các đơn vị phục vụ thiết
yếu cho nền kinh tế quốc dân thì không có quyền đình công. Tuy nhiên, khi
xét thấy đình công khác mà có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền
kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công và giao cho cơ quan nhà nước,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc
ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động.
7
Quy định
trên là hoàn toàn hợp lý bởi vì lợi ích kinh tế của toàn xã hội và sự vững
mạnh của nền chính trị đất nước là hai vấn đề mấu chốt để xây dựng một xã
hội văn minh, thịnh vượng. Tuy nhiên việc hoãn hoặc ngừng cuộc đình
công chỉ đặt ra trong trường hợp thật cần thiết và sự “nguy cơ” đối với nền
kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng phải là nghiêm trọng và có thể
xảy ra nếu không quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công đó một cách
kịp thời.
Nhận xét
6 Điều 220 Bộ luật lao động năm 2012
7 Điều 221 Bộ luật lao động năm 2012
14
Qua trình bày ở trên, có thể thấy rằng, TTLĐTT về lợi ích là xuất
phát điểm của đình công và đình công chính là đỉnh cao của TTLĐTT.
Trong một xã hội ngày càng phát triển, cùng với những thành tựu kinh tế
thì đình công là một vấn đề luôn tồn tại song hành. Có thể cho rằng đình
công là một biểu hiện của phát triển kinh tế. Đình công không xấu và nó
lại là một quyền chính đáng của người lao động. Tuy nhiên ảnh hưởng tiêu
cực của đình công là không hề nhỏ. Phải luôn quan tâm tới đình công,
chúng ta biết rõ là không thể ngăn cấm nhưng chúng ta phải có những biện

pháp hướng đình công vào những mục đích chính đáng và giải quyết chúng
ổn thoả. Điều đó là một phần rất quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội.
Chương 2
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN
GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM

2.1. Thủ tục giải quyết các cuộc đình công
2.1.1. Thẩm quyền giải quyết đình công
Giải quyết đình công là hoạt động do Tòa án tiến hành nhằm xác định
tính hợp pháp hoặc bất bất hợp pháp trên cơ sở quy định của pháp luật.
Hoạt động giải quyết đình công của Tòa án góp phần ngăn chặn, hạn chế
những cuộc đình công bất hợp pháp. Điều 225 BLLĐ quy định Tòa án
nhân dân tỉnh nơi xảy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của
cuộc đình công. Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu
nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công. Trong quá
trình giải quyết, toà án xét xử độc lập, quyết định theo đa số và chỉ tuân
theo pháp luật, không chịu sự chi phối của bất kỳ cá nhân, tổ chức, cơ quan
nào. Quyết định của toà án có hiệu lực bắt buộc đối với mỗi bên.
2.1.2. Yêu cầu Tòa án giải quyết cuộc đình công.
2.1.2.1. Người có quyền yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc
đình công
15
Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động, cơ quan lao
động cấp tỉnh, Liên đoàn lao động cấp tỉnh và Viện kiểm sát nhân dân là
những chủ thể có quyền yêu cầu hoặc khởi tố đề nghị Toà án kết luận đình
công hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Trong quá trình đình công hoặc sau khi
đã ngừng đình công trong thời hạn 3 tháng, Ban chấp hành công đoàn cơ sở
có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu kết luận cuộc đình công hợp pháp,
người sử dụng có quyền nộp đơn đến toà án kết luận tính bất hợp pháp của
đình công. Trong quá trình đình công, cơ quan lao động cấp tỉnh, Liên đoàn

lao động cấp tỉnh có quyền gửi văn bản đến toà án yêu cầu kết luận cuộc
đình công hợp pháp và bất hợp pháp. Viện kiểm sát nhân dân có quyền
khởi tố để yêu cầu toà án kết luận cuộc đình công bất hợp pháp.
Tóm lại, quyền yêu cầu toà án giải quyết cuộc đình công trước hết
thuộc về Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động là
những chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ tranh chấp. Với tư cách là đại
diện cho tập thể lao động và có vai trò lãnh đạo đình công, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu toà án kết luận đình công hợp pháp
trong và sau khi đã ngừng đình công. Người sử dụng lao động với tư cách
là chủ sở hữu doanh nghiệp, quản lý, điều hành tập thể lao động nơi tập thể
lao động tiến hành đình công có quyền yêu cầu Toà án kết luận tính bất hợp
pháp của cuộc đình công.
2.1.2.2. Thụ lý đơn yêu cầu
Thụ lý đơn yêu cầu là việc Toà án xem xét và chấp nhận yêu cầu đề
nghị của người yêu cầu. Vì vậy, có thể nói rằng, các yêu cầu của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh,
liên đoàn lao động cấp tỉnh và Viện kiểm sát nhân dân có được Tòa án chấp
nhận hay không chính là giai đoạn này. Khi nhận được đơn yêu cầu, Chánh
án Tòa án nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng xét tính hợp
pháp của cuộc đình công và phân công một Thẩm phán chủ trì việc giải
quyết đơn yêu cầu. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, Thẩm phán được
16
phân công chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu phải ra quyết định đưa việc
xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét. Quyết định mở phiên họp
xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải được gửi ngay cho Ban chấp
hành công đoàn, người sử dụng lao động và cơ quan, tổ chức liên quan.
2.1.3. Giải quyết đình công
2.1.3.1. Chuẩn bị giải quyết cuộc đình công
Chuẩn bị giải quyết cuộc đình công là một giai đoạn quan trọng và
không thể thiếu trong quá trình tố tụng. Để có thể giải quyết các cuộc đình

công cần phải có một thời gian nhất định để chuẩn bị. Bởi ngay một lúc các
Thẩm phán không thể khẳng định được tính chất hợp pháp hay bất hợp
pháp của cuộc đình công, lỗi của các bên nếu chưa thu thập và xem xét đầy
đủ, toàn diện các chứng từ, tài liệu có liên quan đến vụ đình công đó. Vì
vậy đây là giai đoạn không thể thiếu trong quá trình tố tụng. Trong giai
đoạn này, Toà án tiến hành thu thập tài liệu, chứng cứ và thực hiện những
hành vi cần thiết cho quá trình giải quyết. Do vậy nếu được chuẩn bị kỹ sẽ
giúp cho quá trình giải quyết được nhanh chóng, chính xác và đúng pháp
luật. Ngay sau khi thụ lý đơn, Chánh toà lao động sẽ phân công một Thẩm
phán chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu. Trong thời hạn 05 ngày làm việc,
kể từ ngày ra quyết định xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải
mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
2.1.3.2. Xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công là giai đoạn cuối của
quá trình giải quyết cuộc đình công. Vì vậy, các quyết định của Toà án
trong phiên họp xét tính hợp pháp cuộc đình công có ý nghĩa quyết định
với các bên đương sự. Quyết định của Toà án về việc giải quyết cuộc đình
công và có ý nghĩa vô cùng quan trọng, bởi vì nói liên quan trực tiếp đến
quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Quyết định này lại có
hiệu lực thi hành ngay, vì vậy đòi hỏi các phán quyết của Toà án phải hoàn
toàn chính xác và đúng pháp luật. Để đạt được điều đó, Hội đồng xét tính
17
hợp pháp của cuộc đình công phải bao gồm các thẩm phán chuyên trách về
lao động, có nhiều kinh nghiệm trong công tác xét xử.
Những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình
công gồm có Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công do Thẩm
phán chủ trì làm chủ tọa, Thư kí Tòa án ghi biên bản họp, đại diên của tập
thể lao động và người sử dụng lao động, đại diện các cơ quan, tổ chức theo
yêu cầu của Tòa án.
Xét tính hợp pháp của cuộc đình công nghĩa là toà án xem xét các căn

cứ xem cuộc đình công đó là cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp.
Nhưng trước khi kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công thì hội đồng
xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải tiến hành một số việc cụ thể sau:
Đầu tiên, tại phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công Thẩm
phán sẽ công bố quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình
công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu. Sau đó, đại diện của tập thể người
lao động và của người sử dụng lao động trình bày ý kiến của mình. Tiếp
theo, Chủ trì phiên họp có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia
phiên họp trình bày ý kiến. Sau khi nghe và tổng hợp ý kiến những người
tham gia phiên họp thì Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công sẽ
xem xét, thảo luận trong phòng nghị án. Hội đồng xét tính hợp pháp của
cuộc đình công sẽ quyết định theo đa số về tính hợp pháp của cuộc đình
công. Cuối cùng, Tòa án sẽ đưa ra quyết định về tính hợp pháp của cuộc
đình công, quyết định này phải nêu rõ lý do và căn cứ để kết luận tính hợp
pháp hay không hợp pháp của cuộc đình công.
Quyết định này được công bố công khai tại Tòa và có hiệu lực thi
hành ngay. Sau khi quyết định của Tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình
công được công bố, nếu cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động
tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và quay trở lại làm việc.
Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời
hạn đình công được giải quyết theo điều 218 BLLĐ. Người lao động không
18
tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả
lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định và các quyền lợi khác theo quy
định của pháp luật về lao động. Còn người tham gia đình công sẽ không
được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định về tính hợp
pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người sử

dụng lao động có quyền gửi đơn khiếu nại lên Toà án nhân dân tối
cao.Trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ xét tính hợp pháp
của cuộc đình công, Hội đồng giải quyết khiếu nại đối với quyết định về
tính hợp pháp của cuộc đình công. Quyết định của Toà ánh nhân dân tối
cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của cuộc đình công.
2.2. Thực trạng đình công ở Việt Nam
2.2.1. Thực trạng các cuộc đình công ở Việt Nam
Thời gian gần đây, nhiều vụ tranh chấp lao động và đình công đã xảy
ra tại các doanh nghiệp, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam, kể từ khi BLLĐ năm 1994 có hiệu lực thi hành (từ năm
1995 đến hết năm 2012), cả nước xảy ra 4.922 cuộc đình công, trong đó:
doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 vụ; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; doanh nghiệp tư nhân xảy ra gần 1.300 vụ.
Theo hội nghị “ Sơ kết 5 năm thực hiện Chỉ thị 22-CT/TW và xây dựng
chương trình nâng cao chất lượng thỏa ước lao động tập thể” do Tổng liên
đoàn lao động , cơ quan ngoại vi của đảng CSVN tổ chức ở Đà Nẵng thì
nếu tính riêng 5 năm từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra 3016 cuộc
tranh chấp cụ thể và đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố. Năm 2011
xảy ra nhiều vụ đình công nhất với gần 1.000 vụ. Đình công chủ yếu xảy ra
ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như TPHCM, Bình Dương,
19
Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động.Trong những
năm 2008 - 2010, thời điểm xảy ra đình công tập trung chủ yếu vào những
tháng đầu năm (thời điểm trước và sau Tết âm lịch) với những yêu cầu về
tiền thưởng Tết, thanh toán tiền phép năm.Trong đó, đình công xảy ra chủ
yếu và nhiều nhất ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dù theo quy
định ở Việt Nam, đình công phải được nhà chức trách cho phép, nhưng tất
cả các cuộc đình công trong những năm qua đều là các vụ bãi công bất hợp
pháp, không xin phép chính quyền. ¾ số cuộc đình công trong năm diễn ra

tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài
Tổng số
Doanh nghiệp
Nhà nước
Doanh nghiệp đầu
tư nước ngoài
Doanh nghiệp
tư nhân
Số vụ % Số vụ % Số vụ %
3016 8 0,27 2391 79,28 617 20,45
Sơ đồ số lượng các vụ đình công hàng năm phân theo loại hình
Doanh nghiệp giai đoạn 2008 – 2012
Tính bình quân 5 năm vừa qua, mỗi năm xảy ra khoảng 603 cuộc. Tuy
nhiên, đình công có xu hướng gia tăng bởi số lượng năm sau cao hơn năm
trước. Và chỉ trong 8 tháng đầu năm 2013 đã xảy ra 236 cuộc đình công.
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Số vụ 720 218 422 858 798
Sơ đồ số lượng các vụ đình công hàng năm giai đoạn 2008 – 2012
Tính chất, mức độ, quy mô của các cuộc đình công cũng tăng dần theo
hàng năm. Thời gian gần đây còn xảy ra hiện tượng phản ứng dây chuyền
của một số cuộc đình công. Có những cuộc đình công kéo dài nhiều ngày
với hàng vạn người tham gia. Thậm chí còn xảy ra các hành động quá
khích như đánh người gây thươn`g tích, đập phá máy móc, nhà xưởng, tài
sản của doanh nghiệp là ảnh hưởng đến trật tự, trị an, đình trệ sản xuất,…
20
ảnh hưởng xấu tới môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế xã hội. Có thể
dẫn chứng qua các vụ đình công xảy ra vừa qua tại các doanh nghiệp như:
Cty Levi Strauss Việt Nam (đóng tại khu công nghiệp Khánh Phú, xã
Khánh Phú, huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình), Cty Pouchen Biên Hòa
năm 2010, Cty Prex Vinh,… Các vụ đình công này diễn ra với hàng ngàn

người tham gia, kéo dài, mất rất nhiều thời gian giải quyết và đã được báo
chí, truyền hình nhắc đến trong một thời gian dài.
Tại Quảng Nam, theo báo cáo của Tổ công tác liên ngành giải quyết
đình công (gồm đại diện Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn Lao động, Sở Kế
hoạch và Đầu tư, Công an), từ năm 2008 đến tháng 6/2013, toàn tỉnh xảy ra
31 cuộc đình công với khoảng 13.312 lao động tham gia, trong đó số lao
động tham gia ít nhất là 10 lao động, nhiều nhất là 1.100 lao động, thời
gian đình công kéo dài nhất là 02 ngày (Công ty TNHH May Việt Vương,
KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Công ty TNHH May Thái Liên, Đại Lộc).
Riêng năm 2013, tại Công ty TNHH LK Quảng Nam (CCN Trường Xuân,
Tam Kỳ) xảy ra 05 vụ đình công. Còn theo thống kê của Liên đoàn lao
động Hải Phòng, từ đầu năm đến nay trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã
diễn ra 7 cuộc đình công với tổng số 4.658 lao động ngừng việc mà hầu hết
các cuộc đình công này đều mang 3 đặc điểm chung là: tự phát; không theo
quy trình của pháp luật và không do công đoàn cơ sở lãnh đạo. Hoặc tại
Hải Dương sáng 5/8/2013, gần 1.000 công nhân của Cty liên doanh Glopal
- Cefinar chuyên may hàng xuất khẩu, trụ sở tại phường Cẩm Thượng TP
Hải Dương đã kiên quyết không chịu vào xưởng làm việc. Theo phản ánh
của công nhân, nguyên nhân là do Ban Giám đốc Cty đã nhiều lần hứa tăng
lương nhưng không tăng, trong khi đó công nhân thường xuyên phải tăng
ca, làm thêm giờ. Các cuộc đình công không chỉ gây thiệt thòi cho người
lao động mà còn cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến nền kinh tế, trong đó
là khả năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Vì thế cần phải giải quyết rốt
21
ráo vấn đề này trong dự án luật lao động sửa đổi để quyền lợi của người lao
động được đảm bảo, giảm bớt các cuộc đình công.
2.2.2. Những nguyên nhân dẫn đến cuộc đình công ở Việt Nam
Đình công là một hiện tượng xã hội tồn tại khách quan trong nền kinh
tế thị trường và khi thừa nhận điều đó thì chúng ta phải nghiên cứu, tìm
hiểu những nguyên nhân làm phát sinh các cuộc đình công để từ đó tìm

cách giải quyết hiện tượng này, hướng nó theo đúng quy định của pháp luật
lao động, góp phần làm ổn định quan hệ lao động. Ở Việt Nam đình công
xảy ra do các nguyên nhân sau:
Thứ nhất, phía người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động là một chủ thể quan hệ pháp luật, vì vậy nhận
thức của họ về pháp luật là rất quan trọng. Trong nền kinh tế thị trường,
bao giờ họ cũng là người chiếm ưu thế trong quan hệ pháp luật. Họ có
quyền sở hữu về tài sản, quyền quản lý, điều hành, quyết định mọi vấn đề
hoạt động sản xuất kinh doanh cho nên họ thường sử dụng những quyền
này vượt quá giới hạn cho phép đã gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động điều đó làm phát sinh tranh chấp lao động. Phần
lớn những cuộc đình công trong thời gian qua bắt nguồn chủ yếu từ sự vi
phạm pháp luật lao động một cách có hệ thống của người sử dụng lao động.
Họ cố tình lợi dụng sự buông lỏng của quản lý của cơ quan nhà nước để
“lách luật” nhằm mục đích giảm chi phí sản xuất và sử dụng lao động để
thu hồi vốn nhanh, đạt được lợi nhuận tối đa bằng mọi cách như tăng
cường độ lao động, kéo dài thời gian làm việc của người lao động, tăng ca,
trốn hoặc nợ tiền đóng bảo hiểm xã hội của người lao động, trả tiền công,
tiền lương lao động thấp,… Nguyên nhân lỗi dẫn đến phát sinh đình công
khoảng 90% thuộc về người sử dụng lao động, tập trung chủ yếu vào đòi
giải quyết các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, thời gian thử việc, thời giê
làm việc, thời giê nghỉ ngơi, cải thiện điều kiện lao động và đòi tôn trọng
nhân phẩm của người lao động.
22
Những quy định nội bộ hết sức hà khắc cũng là một nguyên nhân quan
trọng dẫn đến đình công. Nhiều trường hợp người sử dụng lao động nước
ngoài, chuyên gia nước ngoài đã đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự, nhân
phẩm người lao động (đặc biệt là lao động nữ). Một nguyên nhân nữa là
người sử dụng lao động tận dụng khai thác triệt để nhu cầu có việc làm của
người Việt Nam, nói cách khác là dựa vào sự mất cân đối giữa cung và cầu

về sức lao động của thị trường lao động Việt Nam. Việc làm đối với người
Việt Nam trong độ tuổi lao động đã và đang là vấn đề bức xúc của xã hội,
biết được điều này, người sử dụng lao động đã lợi dụng để bóc lột sức lao
động của người lao động. Người nước ngoài đầu tư ở Việt Nam bên cạnh
đầu tư về vốn, họ còn mang theo việc áp dụng máy móc những biện pháp,
phong cách quản lý của nước đầu tư và không ít trường hợp có biểu hiện
thái độ trịch thượng thô bạo mang nặng đầu óc “thực dân”. Đó cũng chính
là một trong những nguyên nhân dẫn đến cuộc đình công ở Việt Nam.
Những nội dung trên có thể coi là nguyên nhân cơ bản, trực tiếp và có
ý nghĩa quyết định đến tranh chấp lao động và đình công ở nước ta.
Thứ hai, phía người lao động.
Các cuộc tranh chấp lao động và đình công xảy ra không chỉ ra lỗi của
người sử dụng lao động mà còn nhiều trường hợp do lỗi của người lao
động. Nước ta hiện có khoảng gần 40 triệu người trong độ tuổi lao động,
thừa lao động giản đơn, thiếu lao động kỹ thuật dẫn đến cung lớn hơn cầu
nhiều lần, giá cả lao động thấp,… Trong khi đó tỷ lệ thất nghiệp có thể
tăng, lực lượng dân cư do tổ chức sắp xếp lại sản xuất đang ngày càng tăng.
Những con số trên cho thấy lực lượng lao động của nước ta phong phú
nhưng chủ yếu là lao động không lành nghề. Phần nhiều lao động không
lành nghề là người sinh ra và lớn lên ở nông thôn, trình độ văn hoá thấp ít
được người sử dụng lao động bồi dưỡng, trang bị về kiến thức pháp luật, về
quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, dễ bị
kích động, dễ xảy ra xung đột trong quan hệ lao động, dễ dẫn tới tranh chấp
23
lao động và xảy ra các cuộc đình công. Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân
do người lao động chưa quen kịp với cách làm việc của cơ chế mới, với tác
phong công nghiệp. Trong quá trình lao động một số người có thói quen
lười biếng trong quá trình làm việc có thể có hành động vi phạm nội quy
lao động của doanh nghiệp như thường xuyên đi muộn, ăn cắp sản phẩm,
nguyên vật liệu, có thái độ không đúng với người sử dụng lao.

Thứ ba, phía tổ chức công đoàn cơ sở.
Thực tế những năm qua cho thấy, chỉ ở các doanh nghiệp Nhà nước
thì hệ thống TCCĐ và công đoàn cơ sở mới phát huy được tác dụng là
người đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, còn ở các
DN có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân, TCCĐ chưa đáp
ứng được tình hình pháp triển kinh tế, xã hội của nước ta thời gian qua.
BLLĐ cùng dành một chương quy định về công đoàn nhưng cho đến nay
việc thành lập và tổ chức hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp
đang là một vấn đề nan giải, nhất là khu vực ngoài quốc doanh, đặc biệt là
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Công đoàn có vai trò quan trọng,
có sứ mệnh nặng nề nhưng hết sức cao cả là đại diện bảo vệ quyền lợi cho
những người lao động trong mối quan hệ lao động, là tác nhân làm ổn định,
lành mạnh trong quan hệ lao động. Song thực tế cho thấy TCCĐ chưa thật
sự làm tròn sứ mệnh của mình vì nhiều lý do, trong đó nổi bật ở một số
điểm sau:
Bản thân TCCĐ còn yếu kém trong phương thức hoạt động và nghiệp
vụ chuyên môn. Nhiều nơi công đoàn chưa đủ khả năng trình độ làm đại
diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, do đó không thu hót
được người lao động đến với tổ chức của mình. Người lao động không biết
hoặc không tin tưởng công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi cho họ.
Một số cán bộ công đoàn thiếu bản lĩnh, chưa thực hiện tốt việc đại
diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Do sức ép của người sử dụng
lao động mà lẽ ra công đoàn phải bảo vệ quyền lợi chính đáng của người
24
lao động nhưng vì lợi ích cá nhân đã đứng về phía giới chủ để chống lại
quyền lợi của tập thể lao động. Mọi hoạt động của công đoàn bị giới chủ
dùng áp lực về mặt hành chính, kinh tế thao túng.
Thứ tư, phía các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động.
Một số cơ quan quản lý Nhà nước về lao động còn sơ hở trong quản lý
người nước ngoài, cấp giấy phép làm việc cho người nước ngoài trái ngành

nghề. Đội ngũ cán bộ thanh tra lao động còn thiếu, hạn chế trong việc theo
dõi kiểm tra các hoạt động trong doanh nghiệp, công tác xử phạt không
nghiêm khắc và kịp thời. Việc phối hợp hoạt động giữa các ngành chưa
được tổ chức thường xuyên. Khi nói đến những nhân tố làm nảy sinh đình
công hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp góp phần làm phức tạp hơn mối quan hệ
giữa các chủ thể quan hệ pháp luật lao động chúng ta không thể không nói
đến vai trò của các cơ quan chức năng, nhiệm vụ chính của các cơ quan lao
động là giúp Chính phủ thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lao động
qua việc thực hiện các nhiệm vụ nói trên của cơ quan lao động còn ítt hạn
chế như việc ban hành chính sách pháp luật lao động, công tác thanh tra
kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định pháp luật ngày càng bộc lé nhiều
hạn chế, vừa hạn chế trong trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Chưa kiểm tra
thường xuyên tình hình lao động để phát hiện vi phạm, uốn nắn kịp thời
cho nên không nắm được biến động trong quan hệ lao động. Do vậy, thực
tế cho thấy cơ quan lao động còn bị động trong việc giải quyết các tranh
chấp lao động.
2.2.3. Thực tiễn giải quyết đình công ở Việt Nam
2.2.3.1. Thực tiễn giải quyết đình công ở Việt Nam thời gian qua
Đến nay, chúng ta đã có hàng nghìn vụ đình công nhưng có một thực
tế là chưa có vụ nào được Toà án thụ lý giải quyết. Khi đình công xảy ra thì
cơ quan lao động địa phương (Liên đoàn Lao động cấp huyện, Liên đoàn
Lao động tỉnh, Sở Lao đông Thương binh và Xã hội) đã có mặt kịp thời để
giải quyết. Các cơ quan này đã trực tiếp gặp người sử dụng lao động, đại
25