Tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp, Công ty muốn tồn tại
và phát triển một phần là do nhân tố nguồn nhân lực bên trong tổ chức đó quyết
định. Nhằm phát huy khả năng làm việc của người lao động, góp phần tiết kiệm chi
phí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm … Các doanh nghiệp, Công ty cần xây
dựng và hoàn thiện các chính sách nhân sự nói chung và công tác tạo động lực trong
lao động nói riêng, vì tạo động lực trong lao động là nhân tố quyết định đến năng
suất lao động trong doanh nghiệp.
*) Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu :
+ Tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ trọng tâm có tính chất chiến
lược và lâu dài
+ Tạo động lực cho người lao động giúp nâng cao năng suất lao động
+ Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động làm việc có hiệu
quả hơn.
*) Mục tiêu nghiên cứu:
Giúp công ty ngày càng phát triển bền vững và lợi nhuận ngày càng cao, bên
cạnh đó giúp nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công
ty, giúp công ty có thương hiệu trên thị trường và chiếm thị phần cao trong khu vực
cũng như trên trường quốc tế.
*) Phạm vi nghiên cứu:
Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường .
*) Đối tượng nghiên cứu:
Toàn bộ các bộ công nhân viên trong công ty
*) Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng phương pháp thu thập thông tin,tổng hợp, thống kê.phân tích, diều tra
bằng bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát quá trình làm việc
1
Kết cấu của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường
Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao

động tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường
Chương 3: Một số giải pháp nghằm tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường.
Hiện nay, lĩnh vực cấp nước nhất là cấp nước cho sinh họat, sản xuất công
nghiệp đang trở thành nhu cầu cấp thiết ch người dân nhất là vùng sâu, vùng xa, hải
đảo, các khu công nghiệp, vì môi trường ngày càng ô nhiễm, nguồn nước mặt nhiều
hơn không thể sử dụng được. Các Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác nước
ngầm ngày càng phát triển, tạo nên sự mạnh mẽ. Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển
phải có các chính sách thu hút và giữ lao động giỏi trong Công ty.
Những năm qua, hoạt động của Công ty thu hút và giữ lao động giỏi trong
Công ty. Hiệu quả doanh thu năm sau cao hơn năm trước, uy tín tăng… Tuy nhiên bên
cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục như: Tỷ lệ cán bộ công nhân viên
đi muộn về sớm còn nhiều, một số lao động có tay nghề cao bỏ việc, chuyển công tác,
việc bố trí và tuyển chọn chưa phù hợp, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế để tăng hiệu quả
công việc, sự gắn bó của người lao động của Công ty còn thấp là lao động trẻ vào làm
thường có tâm lý không muốn gắn bó lâu dài với Công ty.
Nhận thấy tầm quân trọng cũng như ý nghĩa của công tác tạo động lực trong
lao động với Công ty cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường nên em đã
lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần đầu
tư phát triển ngành nước và môi trường” làm cho đề tài cho báo cáo thực tập tốt
nghiệp của mình. Thông qua đó em muốn áp dụng những kiến thức đã học, bổ sung
kinh nghiệm nhằm giúp bản thân khi ra trường vững vàng với nghề nghiệp và đưa ra
những khuyến nghị nhằm tạo sự phát triển công tác nguồn nhân lực Công ty cổ phần
đầu tư phát triển ngành nước và môi trường
2
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
NGÀNH NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm
+) Nhu cầu: là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý...) nhằm đạt được mục đích.
Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó. Hay “Nhu
cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình để sống và phát
triển” (Trích- Sách Quản trị nhân sự của Nguyễn Văn Hoà).
+) Lao động: là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm làm
thay đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người.
+) Lợi ích: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Lợi ích trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa người
lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình
sản xuất ra sản phẩm.
+) Động cơ: Là nguyên nhân làm thúc đẩy ngươì lao động đến với quá trình lao
động, có rất nhiều nguyên nhân như: tiền bạc, niềm vui trong công việc, mức độ hài
lòng…
+) Động lực lao động: Là sự khát khao và tự nguyện cuả người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của tổ chức …
3
Sơ đồ 1.1:Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các khái niệm:
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động :
1.1.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài:
- Thị trường lao động:Tình hình cung, cầu về lao động, tỷ lệ thất nghiệp trên
thị trường lao dộng là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công,
các chế độ ưu đãi mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ
người lao động có trình độ.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đóng:Thành phố
lớn hay các tỉnh, đồng bằng hay miền núi…
- Các tổ chức công đoàn :Vì doanh nghiệp phải thảo luận với họ về mức lương,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…
- Tình trạng của nền kinh tế :Nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng

sẽ tạo cho doanh nghiệp hạ thấp hay tăng mức lương.
- Các đối thủ cạnh tranh: Để thu hút được lao động giỏi trong công ty, các
doanh nghiệp cùng nghành có thể đưa ra các chế độ đãi ngộ cao hơn, quan tâm đến
đời sống tinh thần của người lao động, lúc đó người lao động có thể rời bỏ công ty
này để chuyển sang nơi làm việc khác tốt hơn.
1.1.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức:
- Quan điểm triết lý của tổ chức trong công tác tạo động lực, nhất là về vấn đề
trả lương, thưởng: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo mức chung trên thị
trường. Việc trả lương cao sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao,
năng suất lao động cao và vì thế chi phí của môt đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Những
điều này còn phụ thuộc vào tình hình tài chính của tổ chức đó. Ngược lại một số trả
lương thấp hơn mức hiện hành vì hoặc tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính họăc
ngoài lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác, các chế độ ngoài
lương.
- Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh
4
Mong muốn
thoả mãn
nhu cầu
Nhu cầu
Nhu cầu mới
Động cơ hành
động
Động lực lao
động
Lợi ích được
thoả mãn
Nguyên
nhân
Thôi thúc

Thể hiện
qua
Nảy sinh
Con
đường
doanh nào.
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay khômg
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Xu hướng các tổ
chức kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường
bên ngoài và ngựơc lại.
- Quy mô tổ chức: lớn, nhỏ, vừa, mới thành lập hay đã có từ lâu…
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật của tổ chức: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu…
+ Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt
Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do
truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạo
nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu không
khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người.
Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ
của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh
nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo
mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối
với công việc.
Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách
về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và
thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nào
cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy
rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn
đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chính
sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy được vị trí của
mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làm
việc, lao động.
1.1.2.3 Nhân tố thuộc về công việc:
-Kỹ năng : Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao độnh trí óc và
5
lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo giục đáo tạo cần thiết cho công việc;
khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, khả năng hội nhập… mà công việc đòi hỏi.
-Trác nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với tiền, sự cam kết trung
thành, việc ra các quyết định; giám sát công việc của người khàc hoạc người dưới
quyền; quan hệ với khách hang và các đối tượng khác…
-Cố gắng: Yêu cầu về thể lực, trí lực, sự căng thẳng của công việc;những mối
quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công viêc…
-Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ
rung chuyển, nồng độ bụi…
1.1.2.4 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động:
-Trình độ của người lao động cao hay thấp :xu hướng chung là những người
lao động có trình độ cao nhu câù của họ cũng cao vì có nhiều người làm việc
không chỉ vì tiền, họ làm việc nhằm thoả mãn các nhu cầu như nhu cầu tôn
trọng,nhu càu tự hoàn thiện mình… ,ngược lại cũng có rất nhiều người làm việc
là nhằm thoả mãn các nhu cầu ăn uống nơi ở…vì thế công tác tạo động lựccũng
gặp không ít khó khăn.
-Giới tính của người lao động :Trong tổ chức có tỷ lệ nam giới cao, công tác tạo
động lực sẽ khác với tổ chức có tỷ lệ nữ giới cao như vấn đề bố trí thời gian nghỉ
ngơi, bố trí nơi làm việc, thực hiện pháp luật lao động …
- Độ tuổi : Ở các lứa tuổi khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau, trong tổ chức
có nhiều lao động trẻ phát huy, ứng dụng cái mới…Nhưng cũng có nhược điểm là ít
gắn bó với công việc. Ngược lại tổ chức có tỷ lệ lao động nhiều tuổi cao thì khả năng
gắn bó cao nhưng cũng hay bảo thủ theo ý kiến cá nhân…Điều này sẽ gây những khó

khăn và thận lợi cho công tác tạo động lực.
Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu
khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại...) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệ
xã hội, nghỉ ngơi, giải trí...). Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ
thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động. Đây là yếu tố sâu xa
nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mục
6
tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu và
giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau.
Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tuỳ thuộc vào
thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các
mức độ động lực khác nhau.
Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể do
bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thích
làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc...) có ảnh hưởng tới
động lực của cá nhâ
Hệ thống nhu cầu:
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên
về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhu cầu
khác cao hơn.
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
+Nếu căn cứ vào tính chất ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
- Nhu cầu tự nhiên: là những nhu cầu bẩm sinh, di truyền (như ăn, uống, sinh
đẻ, an toàn,...)
- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu học tập mới có như nhu cầu học tập, nghệ
thuật,...
+Nếu căn cứ theo đối tượng thoả mãn nhu cầu ta có: Nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần.
+ Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu cầu

bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể). Nhu cầu thứ hai là nhu cầu vận động.
Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Ta thấy, nhu cầu vận động và nhu
cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì
có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động.
Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng để làm
rõ thêm hệ thống nhu cầu. Tuy nhiên sự phân chia thành ba cách cũng chỉ là tương
đối, trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau, khó phân tách rõ ràng.
Để toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Tức sự thoả mãn được thực
7
hiện khi kết quả đã đạt được. Một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc
Để tạo động lực cho người lao động (tức là tạo cho người lao động hành động
theo hướng tích cực trong lao động) nhà quản lý cần phải biết các nhu cầu cơ bản của
người lao động. Nhu cầu của người lao động bao gồm:
+ Nhu cầu vật chất: là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thể
sống để có thể tồn tại và phát triển được. Trong “Hệ tư tưởng Đức” Mác và ĂngGhen
đã viết: “Người ta phải sống được rồi mới tạo ra lịch sử ”. Nhưng muốn sống được
thì trước hết phải có thức ăn và nước uống, nhà cửa, quần áo và một số thứ khác nữa.
Như vậy, mọi người đều cần được thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại.
Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn, càng phức
tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Những
nhu cầu vật chất của con người ngày nay đã khác hẳn với thời xưa và chuyển từ yêu
cầu về lượng sang yêu cầu về chất. Bằng lao động của chính bản thân người lao
động, họ tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đồng thời thoả mãn được nhu cầu vật chất
của chính bản thân họ. Thông qua lao động họ còn phát triển được mọi khả năng và
trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với tư thế là người chủ thiên nhiên và
lịch sử.
+ Nhu cầu tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,
bao gồm:
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức: Trong quá
trình lao động, con người gặp không ít khó khăn, ở mỗi vị trí của mình họ đều có

mong muốn có trình độ nhất định để vượt qua khó khăn, lao động có hiệu quả. Trình
độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của người lao động càng lớn, và
nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn. Người lao động thấy rõ ý
nghĩa cuộc sống của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt động xã hội, càng hăng
say lao động để có năng suất và có hiệu quả cao hơn.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội: Trong quá trình sống và lao động con
người dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở thành
nhu cầu của cuộc sống; đó là cái đẹp trong tính cách con người trong tập thể lao
động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội. Tình cảm của người lao động
8
hướng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất đến cái đẹp về tâm hồn, đẹp trong cách sống
sẽ làm cho cuộc sống của họ càng tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động,
sáng tạo của họ.
Sự giao tiếp xã hội giúp cho người lao động trong tập thể có được những thông
tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm
và kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm tốt đẹp của tập thể.
+ Nhu cầu công bằng xã hội: Trong lao động, cũng như trong cuộc sống ngày
nay mọi người đều muốn sự công bằng. Đó là biểu hiện của phát triển cao độ ý thức
và tình cảm con người trong quan hệ xã hội, trong lao động tập thể. Mỗi người có ý
thức về mình và ý thức về người khác, họ quan tâm đến người khác như chính mình
đối với bản thân mình.
Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài, mỗi người mỗi tậpthể
cần phấn đấu được thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công mọi tiêu cực
để giành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn.
Thực tế đã chỉ ra rằng, nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó sẽ
triệt tiêu động lực lao động của con người. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với những
người lãnh đạo tập thể lao động, đối với nhà quản trị nhân lực hay một tổ chức lao
động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên mình.
1.1.3 Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Thực tế cho thấy một tổ chức chỉ có thể đạt được năng xuất lao động

Cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sang tạo. Điều này lại phụ
thuộc vào cách thức và các phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực
lao động cho nhân viên của mình. Tạo động lực lao động là vấn đề mấu chốt nhất
trong quản lý nhân lực của tổ chức. Vì động lực trong lao động đóng vai trò quan
trọng ,nó chi phối và ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức. Nếu nhà quản
lý tạo cho người lao động có động lực mạnh mẽ thì năng suất lao động tăng cao, tăng
tính hiệu quả trong công việc, lợi nhuận thu được lớn và ngược lại. Vì vậy, có thể
nói tạo động lực trong lao động là mục đích của quản trị nhân sự.
Là một nhà quản lý cần phải biết người lao động làm việc vì mục đích gì, phải
nghiên cứu được sự khác nhau về nhu cầu của các cá nhân, điều này đòi hỏi phải đi
9
sâu tiếp xúc với người lao động để nắm vững tâm tư nguyện vọng của họ, và từ đó
tạo điều kiện cho họ thực hiện nhằm tạo ra động lực trong lao động, nó có ý nghĩa rất
lớn đối với tổ chức nói chung và cá nhân người lao động nói riêng, cụ thể :
+)Đối với tổ chức: Khi tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực tốt cái lợi
trước tiên là năng xuất, hiệu quả trong lao động sẽ tăng tạo cơ sở tiền đề tăng lợi
nhận, tổ chức ngày càng phát triển và đi lên. Khi đó uy tín, thương hiệu của tổ chức
ngày càng cao, mở ra cơ hội phát triển cho tổ chức đó…
+)Đối với người lao động :Một khi lợi nhụân của tổ chức tăng thì thu nhâpj của
họ không những được đảm bảo mà còn tăng, góp phần ổn định và nâng cao đời sống
cho bản than người lao động và gia đình họ. Nười lao động sẽ yên tâm gắn bó mình
với tổ chức, khi đó họ không chỉ được đảm bảo về mặt tài chính mà các cầu về tinh
thần :thể thao,giải trí,văn hoá…cũng ngày càng tăng.
+)Đối với xã hội : Không chỉ có tổ chức, người lao động mà xã hội cũng ngày
càng ổn định, phát triển, bởi vì mỗi cá nhân ổn định là góp phần làm cho xã hội ổn định
1.2 Các học thuyết tạo động lực:
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Theo ông: con người có
các mức độ khác nhau về nhu cầu, khi các nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì
nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp

ứng thì một nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu
cầu chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu chưa được đáp ứng sẽ thúc đẩy con
người thực hiện một công việc nào đó để thoả mãn chúng. A.Maslow đưa ra mô hình
nhu cầu sau:
10
Sơ đồ 1.1.: Bậc thang thứ bậc của Maslow
Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong đó nhu
cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất của con
người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tuỳ theo từng mức độ quan trọng
khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên
khác nhau trong những bậc thang đó. Nhưng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể
được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyến
khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao động nhà
quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp
để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và
nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động
nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động.
Ngược lại doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và
hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ
có vai trò khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một
11
N/c vật chất, sinh lý
Tồn tại
An ninh, an toàn xã hội
Bảo vệ sức khoẻ
Quan hệ xã hội
Được Giao tiếp

Được kính trọng
Được công nhận
Tự hoàn thiện
Thành đạt
nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc
đẩy người lao động là một công việc không dễ dàng.
VD: Khi là sinh viên thì nhu cầu của chúng ta là học tập tốt và có một chiếc xe
máy bình thường để đi lại thuận tiện cho việc đi học.Nhưng khi chúng ta đã ra trưòng
đi làm có mức thu nhập kha khá thì chúng ta lại có nhu cầu cao hơn: đó là ăn mặc
hợp thời trang, đi xe máy đẹp và có mong muốn nhu cầu bậc cao hơn đó là mua ô tô.
Như vậy là nhà quản lý nguồn nhân lực ta cần biết bậc nhucầu của người lao động
đang ở mức nào để từ đó có phương pháp tạo động lực cho người lao động hợp lý
mang lại hiệu quả kinh tế cao.
+) Học thuyết ERG (tồn tại, quan hệ và phát triển)
Học thuyết này của Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích các nhu
cầu của Maslow dựa trên 3 nhu cầu: Tồn tại (E), quan hệ (R) và phát triển (G).
+ Nhu cầu tồn tại: đó là đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như thức ăn,
quần áo, nhà ở...
+ Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa
người với người trong phối hợp hành động. Trong công tác, là mối quan hệ giữa đồng
sự, giữa cấp trên và cấp dưới. Trong gia đình, là quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa
anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi người xung quanh.
+ Nhu cầu phát triển: đó là nhu cầu lao động có năng suất, có hiệu suất, làm
việc sáng tạo và thực hiện các khả năng của mình.
Học thuyết này nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của con người đó là nhu cầu
học tập, đào tạo và phát triển.
+ Đối với các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì phải luôn
quan tâm, tạo mọi cơ hội về đào tạo, học tập cho họ vì mọi người đều có nhu cầu
được đào tạo, học tập.
+)Học thuyết của McClelland (thành đạt, liên kết, quyền lực)

Học thuyết này quan tâm tới nhu cầu bậc cao của con người
Nhu cầu thành đạt: đó là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi
Nhu cầu liên kết: đó là nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại lẫn
nhau, thiết lập tình cảm thân thiện với người khác.
12
Nhu cầu quyền lực: đó là nhu cầu gây ảnh hưởng và chi phối người khác, chi
phối hoàn cảnh và thay đổi hoàn cảnh.
Ông cho rằng, nhu cầu đối với thành quả là động lực chính cho con người bắt
đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ, còn nhu cầu đối với quyền lực
là động lực quyết định đối với những người điều hành trong các doanh nghiệp lớn, có
sự tổ chức phức tạp hơn.
Học thuyết này quan tâm nhiều tới việc tạo động lực cho nhà quản lý và trong 3
nhu cầu đó thì nhu cầu thành đạt là quan trọng nhất.
Như vậy qua nghiên cứu 3 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều nhấn
mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau của thoả
mãn và tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết có ưu nhược điểm riêng
nhưng đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của người lao động để tăng
năng suất và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ thống các
nhu cầu của con người, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhưng ông vẫn chưa tiến xa hơn
trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến động cơ lao động.
Cũng như Maslow, Aderfer nghiên cứu về nhu cầu của con người nhưng lại
chia nhu cầu làm ba loại. Ưu điểm nổi bật trong quan điểm của ông là có thể tác
động đồng thời hai hay nhiều nhu cầu tuy mức độ có khác nhau. Nhưng nhược
điểm của ông là chưa phân tích được tác động 2 mặt của việc thoả mãn nhu cầu,
chưa làm rõ hơn liệu người lao động khi chỉ thông qua một nhu cầu nào đó có
thể thoả mãn nhu cầu kia một cách tương đối hoàn chỉnh hay không.
Trong quan điểm của McCelland, ông phủ nhận vai trò của nhu cầu quyền lực
đối với người hoạt động kinh doanh nhỏ.
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F.Skinna)cho rằng :

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực
nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử
dụng các tác động lắp đi lắp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt.
Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu
ảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống
13
tương tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đưa ra là:
+ Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những hành
vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại.
+ Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
+ Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành
vi cá nhân.
Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động và
nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.
VD: Anh Nguyễn Văn Nam được thưởng do sáng tạo ra hệ thống xử lý
nước ngầm làm giảm chi phí cho công ty.Do vậy chi phí công ty đủ thưởng cho
anh ta 10 triệu đồng do tiết kiệm được 150 triệu cho công ty. Như vậy anh ta sẽ
tích cực tìm tòi suy nghĩ để sáng tạo và nghiên cứu ra nhiều các thiét bị khác hữu
ích hơn mang lại lợi ích cho chính bản thân anh ta va đồng thời cũng mang lại
lợi ích cho công ty.Như vậy những hành vi đựơc thưởng sẽ thường được phát
huy và được lặp lại.Còn ngược lại các hành vi bị phạt sẽ giúp cho người lao
động hiểu được rằng như thế không có lợi gì cho bản thân và cả công ty.Do vậy
họ sẽ không hoặc rất ít lặp lại.Như vậy được thưởng sẽ tạo động lực cho người
lao động, còn bị phạt sẽ là yếu tố tiềm ẩn giúp người lao động tiến bộ
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng
Những nội dung các học thuyết của phần 1 đã tập trung xem xét vấn đề thúc
đẩy, vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà người lao động đã
mang vào công việc của họ. Nhưng những học thuyết đó đã không giải thích được tại
sao lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn nhu cầu và mục tiêu của họ.

Mô hình kỳ vọng đã phần nào lý giải được điều đó. V.Room đưa ra hàm:
Sức mạnh = Mức ham mê công việc * Niềm hy vọng với kết quả công việc
Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả.
Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết
qua.
14
Muốn tạo động lực thì phải tạo nên sức mạnh, muốn tạo nên sức mạnh thì
quả mong muốn phải tạo ra niềm hy vọng với công việc, đừng để
nó là số không đặc biệt là số âm. Sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm
hy vọng, khi một trong hai cái = 0 hoặc âm thì sẽ không có sức mạnh (sẽ triệt tiêu
sức mạnh) từ đó sẽ không tạo được động lực.
Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những
kết quả và phần thưởng như mong muốn. Điều đó có nghĩa là, thông qua sự mong đợi
về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra động lực cho con người
và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăng cường và sẽ đạt được thành tích. Khi đạt
được thành tích, người lao động sẽ được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng
là đạt được sự thoả mãn của người lao động.
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải tác động
Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và sẽ dẫn đến những kết quả hoặc những phần
thưởng mong muốn.
Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và nhu
cầu xã hội. Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu xã hội. Song suy cho
cùng thoả mãn nhu cầu xã hội cũng chỉ là nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhân
trong cộng đồng. Trong đó lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động
và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở người lao động.
1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg
Học thuyết đưa ra hai nhóm yếu tố gồm:.

- Các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường) gồm có: Tiền lương, tiền thưởng, phụ
cấp, phúc lợi...; sự quản lý; sự giám sát; điều kiện làm việc; các chính sách quản
trị. Năm yếu tố này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt. Khi năm yếu tố này
mang tính tích cực thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong lao động
và chỉ dừng lại ở tác dụng đó.
- Các yếu tố tạo ra động lực: Công việc có ý nghĩa; Cảm nhân về sự hoàn thành;
trách nhiệm, chức năng lao động; Cơ hội thăng tiến; Sự công nhận khi hoàn thành
15
công việc. Những yếu tố này là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc. Khi
năm yếu tố trên được thoả mãn sẽ tạo ra động lực thực sự cho người lao động.
Học thuyết này rất quan trọng đối với các nhà quản lý vì:
+ Nó chỉ ra một loạt các yếu tố tạo động lực trong lao động và sự thoả mãn của
người lao động trong công việc.
+ Giúp cho người quản lý nhận thức tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công
việc đối với việc tạo động lực.
Tuy nhiên, nó cũng bị phê phán là không phù hợp với thực tế ở chỗ các nhóm
yếu tố là hoạt động xảy ra đồng thời chứ không tách rời nhau.
Tuy vậy học thuyếtt này không được áp dụng hoặc áp dụng khá ít trong việc tao
động lực cho người lao động tại công ty CP ĐTPT ngành nước và môi trường.
1.2.5 Học thuyết về sự công bằng (J.S Adams)
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức của người
lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so
sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của
người khác.
Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất
công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng.
VD: Anh Nguyễn Văn A và chị Nguyễn Thị B đều hoàn thành mức công việc
tương đương nhau và được hưởng lương, thưởng ngang nhau. Như vậy thì anh A
và chị B không phải băn khoăn gì về việc mình đã đóng góp cho công ty và quyền

lợi mà mình được hưởng. Do vậy động lực cho họ làm việc là rất cao vì họ cảm
thấy mình được hưởng các khoản thu nhập rất công bằng giữa các nhân viên.Như
vậy học thuyết này được áp dụng rất nhiều trong việc tạo động lực cho người lao
động.
1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Xác định nhiệm vụ v à tiêu chuẩn thực hiện công việc
Khuyến khích ý kiến tham gia của người lao động. Xác định được nhiệm vụ
cụ thể cho từng người lao động để người lao động cần đạt mục tiêu và giải thích cho
16
họ hiểu
Chỉ cho người lao động tiêu chuẩn thực hiện công việc. Doanh nghiệp muốn
họ đạt được
Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và sử dụng thông tin ra
quyết định
1.3.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi
Môi trường vật chất (bố trí môi trường, hệ thống ánh sang, không khí… Máy
móc trang thiết bị phải đảm bảo tốt, phù hợp
Phải thiết kế công việc phù hợp về khía cạnh công việc và nguồn lao động
- Phúc lợi tài chính bắt buộc và phúc lợi tự nguyện cam kết việc làm cho
người lao động, cơ hội thăng tiến.
Coi trọng công tác đào tạo phát triển
Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển tổ chức.
Thật vậy Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho Doanh Nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo do vậy người lao động
có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
Doanh Nghiệp
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của Doanh Nghiệp đối với Doanh Nghiệp khác
+ Đầu tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với người lao
động đó là
- Nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với Doanh Nghiệp
- Tạo được tính chuyên nghiệp của người lao động
- Nó đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy của nguời lao động để họ
17
phát huy tính sáng tạo củ người lao động trong công việc.
- văn hóa doanh nghiệp
- Các hoạt động văn hóa thể thao
1.3.3 Kích thích vật chất và tinh thần:
- Tiền công, tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động
- Trả đúng, trả đủ theo cơ số đóng góp của cá nhân
- Phân phối phải công bằng cả về thời điểm trả
- Khuyến khích tài chính thể hiện sự công bằng, kịp thời và công khai…
- Không làm mất mát đi vai trò của lương.
- Tặng bằng khen, giấy khen cho hoạt động phong trào, thúc đẩy hoạt động của
cá nhân, tặng bằng khen, giấy khen đúng đối tượng
- Tạo được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai…
1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần
đầu tư phát triển nghành nước và môi trường
Tạo động lực cho người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất đó là:
Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế… chỗ ăn, chỗ ở cho người lao động.
Bên cạnh đó tạo động lực cho người lao động còn nhằm thoả mãn hệ thống nhu

cầu tinh thần là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí và tuyển dụng
lao động, bầu không khí văn hoá trong tổ chức, nơi làm việc bố trí chỗ nghỉ ngơi, có
nước uống, nước vệ sinh tay chân, chỗ thay quần áo bảo hộ sau khi làm việc, các
hình thức khen thưởng kỷ luật…
Người lao động được hưởng lương, thưởng, phúc lợi xã hội…số lần đi nghỉ
mát, nghỉ hè trong năm, nghỉ ốm đau, các dịch vụ giải trí, dịch vụ về nhà ở và giao
thông đi lại…mà người lao động được hưởng. Do đó họ có thái độ ý thức làm việc
hăng say hết mình đem lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty. Bên cạnh đó họ còn có
ý thức luôn luôn trung thành với công việc hộ đang làm, người lao động mong muốn
được gắn bó cả đời vơi công ty, họ luôn luôn hài lòng với công việc và vị trí mà họ
đang đảm nhận.
18
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGHÀNH NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tiền thân của công ty CPĐTPT ngành nước và môi trường là công ty khai thác
nước ngầm (đoàn thuỷ địa chất ) sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần
quyết định số 4477 QĐ-BNN-TCCP ngày 9 tháng 12 năm 2004 của bộ trưởng bộ
nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103009754 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội
cấp ngày 12 tháng 10 năm 2006 của bộ trưởng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Công ty được thành lập năm 1962 mang tên xí nghiệp khai thác nước ngâm I
với các chức năng chuyên môn khảo sát thiết kế các công trình nước ngầm,xây dựng
khai thác và cung ứng vật tư, công nghiệp sản xuất thiết bị máy móc và cung cấp các
dịch vụ kỹ thuật liên quan, đến năm 1993 chuyển thành công ty khai thác nước ngầm
I ( GWEC1) trải qua quá trình xây dựng và phát triển thực hiện đường lối chủ trương
chính sách của nhà nước năm 2006 công ty đã chuyển sang hoạt độn theo hình thức
công ty cổ phần với tên mới của công ty cổ phần Đầu tư phát triển Ngành nước và

môi trường , viết tắt tiếng Anh là WEDICO.
Với các ngành kinh doanh chính:
Khoan giếng nước ngầm vùng Hà Nội và các tỉnh phía Bắc
Khôi phục các giếng cũ bị suy thoái.
Khoan giếng giảm áp xử lý nền móng thân đê đập chắn.
Khoan hố cộc móng xử lý nền móng các công trình xây dựng.
Khoan phun xi măng xử lý nền móng các công trình xây dựng.
Khảo sát thăm dò nguồn nước ngầm.
Nghiên cứu điều tra địa chất thuỷ văn.
Xây lắp hệ thống xử lý nước ngầm, lắp đặt các thiết bị.
Xây lắp trạm bơm và hệ thống cấp nước tập trung.
19
Thiết kế xây dựng hệ thống đường ống phân phối nước.
Kinh doanh dịch vụ vật tư chuyên ngành
Làm đường giao thông.
Xây lắp cham bơm.
Chế tạo, sửa chữa kinh doanh(kể cả xuất nhập khẩu) các thiết bị cơ khí và thiết
bị phụ tùng ngành nước.
Kinh doanh dịch vụ bãi đỗ xe ôtô, nhà trọ và các dịch vụ: cho thuê kho bãi, bốc
xếp và vận tải hàng hoá.
Đầu tư các dự án cấp nước và xây dựng theo hình thức BT,BOT.
Hiện tại trụ sở chinh của Công ty đặt tại :km8,đường Giải Phóng, Hoàng Liệt,
Hoàng Mai,Hà Nội
Điện thoại : 043.8615312
2.1.1 nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư phát
triển ngành nước và môi trường
Các lĩnh vực ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty:
- Khoan phụt vữa xử lý chống mối mọt, chống thấm gia cố thân đê và thân đập
hồ chứa nước
- Xây dựng lắp đặt hệ thống đường ống phân phối nước.

- Dịch vụ xí nghiệp bến xe Nước Ngầm.
_Khoan giếng nước ngầm vùng Hà Nội và các tỉnh phía Bắc.
- Khảo sát thăm dò nguồn nước ngầm.
- Nghiên cứu điều tra địa chất thuỷ văn.
- Xây lắp hệ thống xử lý nước ngầm, lắp đặt thiết bị bơm.
- Xây lắp trạm bơm và hệ thống cấp nước tập trung.
- Thiết kế xây dựng hệ thống đường ống phân phối nước.
- Xây lắp điện trạm bơm...
Như vậy nhiệm vụ của công ty chủ yếu là xử lý các mạch nước ngầm với trữ
lượng và lưu lượng nứơc lớn, các đoạn đê, hồ chứa nước bị hư hỏng và một số loại
máy móc cơ khí khác. Bên cạnh đó còn có dịch vụ bến xe...
+) Đặc điểm về quy trình công nghệ của công ty:
20
Bảng 2.1: Sơ đồ dây chuyền sản xuất (xây lắp) hệ thống cấp
nước ngầm
Sau khi nhận đơn đặt hàng của khách hàng,Công ty tiến hành:
Công đoạn 1: Nhằm xem xét kiếm và xác đính điểm nào có khả năng có nước.
Công đoạn 2: Khảo sát khoan thăm dò bao gồm: khoan giếng thăm dò, bơm rửa
giếng, bơm hút nước thí nghiệm. Mục đích của công đoạn này là khoan thăm dò đê
xem lưu lượng cung cấp nước đạt được bao nhiêu.
Công đoạn 3: Khoan khai thác mục đích của công đoạn này là khoan khai thác
để lắng nước, khoan dọn lại giếng khoan thăm dò.
- Kết cấu chống ống,chống ống thép, ống lọc nước, đổ cát lọc, chèn sỏi, đổ xi
măng trám thành giếng khoan.
- Lắp đặt máy bơm nước.
- Công đoạn 4: Hệ thống xử lý. Mục đích của công đoạn 4 là làm nước trong
sạch cát phục vụ cho sinh hoạt và tưới tiêu. Xây dựng bể lắng, bể lọc, dàn xử
lý nước.
- Công đoạn 5: Hệ thống phân phối bể chứa nước sạc, hệ thống đường ống
phân phối nước, xây lắp trạm bơm cấp nước

THĂM DÒ ĐỊA
VẬT LÝ
KHẢO SÁT
KHOAN GIẾNG
THĂM DÒ
KHOAN KHAI
THÁC
HỆ THỐNG XỬ
LÝ NƯỚC
HỆ THỒNG
PHÂN PHỐI
CÔNG TRÌNH
CẤP NƯỚC
NGẦM
21
Bảng 2.2: Sơ đồ dây chuyền sản xuất (xây lắp) hệ thống cấp
nước ngầm
Sau khi nhận đơn đặt hàng của khách hàng,Công ty tiến hành:
Công đoạn 1: Nhằm xem xét kiếm và xác đính điểm nào có khả năng có nước.
Công đoạn 2: Khảo sát khoan thăm dò bao gồm: khoan giếng thăm dò, bơm rửa
giếng, bơm hút nước thí nghiệm. Mục đích của công đoạn này là khoan thăm dò đê
xem lưu lượng cung cấp nước đạt được bao nhiêu.
Công đoạn 3: Khoan khai thác mục đích của công đoạn này là khoan khai thác
để lắng nước, khoan dọn lại giếng khoan thăm dò.
- Kết cấu chống ống,chống ống thép, ống lọc nước, đổ cát lọc, chèn sỏi, đổ xi
măng trám thành giếng khoan.
- Lắp đặt máy bơm nước.
- Công đoạn 4: Hệ thống xử lý. Mục đích của công đoạn 4 là làm nước trong
sạch cát phục vụ cho sinh hoạt và tưới tiêu. Xây dựng bể lắng, bể lọc, dàn xử
lý nước.

- Công đoạn 5: Hệ thống phân phối bể chứa nước sạc, hệ thống đường ống
phân phối nước, xây lắp trạm bơm cấp nước
2.1.2 cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư phát triển ngành nước
và môi trường
Sau gần 47 năm và phát triển công ty đã có được bộ máy với cơ cấu tổ chức
khá khoa học, hợp lý và ổn định. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thể hiện
qua sơ đồ sau:
THĂM DÒ ĐỊA
VẬT LÝ
KHẢO SÁT KHOAN
GIẾNG THĂM DÒ
KHOAN KHAI
THÁC
HỆ THỐNG XỬ LÝ
NƯỚC
HỆ THỒNG
PHÂN PHỐI
CÔNG TRÌNH CẤP
NƯỚC NGẦM
22

Bảng 2.3:sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước
và môi trường :
Công ty CPĐTPT ngành nước và môi trường là công ty trực thuộc bộ nông
23
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
CÔNG TY

BAN KIỂM SOÁT
PHÓ GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT
PHÓ GIÁM ĐỐC
THI CÔNG
PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH
PHÒNG
TÀI VỤ
PHÒNG KINH
TẾ KỸ THUẬT
PHÒNG
TÀI CHÍNH KẾ
TOÁN
XÍ NGHIỆP
KHOAN
XÍ NGHIỆP
QUẢN LÝ
BẾN XE
XÍ NGHIỆP
XÂY LẮP
CƠ KHÍ
XÍ NGHIỆP
KINH DOANH
NƯỚC
nghiệp và phát triển nông thôn. Đây cũng là đơn vị quản lý trực tiếp. Bộ máy quản lý
của công ty được hoạt động theo mô hình cơ cấu trực tuyến tham mưu: Ban lãnh đạo
trực tiếp ra quyết định chiến lược có sự tham mưu của các phòng ban, các phòng ban
đều bổ nhiệm các chức danh trưởng, phó phòng thi hành các quyết định của ban lãnh

đạo, chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về mọi hoạt động của phòng, ban, xí nghiệp
mình
*)Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
a) Đại hội cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội cổ
đông được coi là hợp lệ khi có số cổ đông tham gia đại hội đại diện cho 2/3
vốn điều lệ. Các quyết định trong đại hội chỉ có giá trị khi có số cổ đông
chiếm trên 50% vốn điều lệ của công ty, thông qua biểu quyết hoặc bỏ phiếu
kín. Đại hội cổ đông thường được triệu tập mỗi năm 1 lần vào cuối năm tài
chính hoặc bất kỳ lúc nào mà hội đồng quản trị hoặc kiểm soát viên thấy cần
thiết để giải quyết các công việc thuộc hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty trong khuôn khổ điều lệ với các công việc chủ yếu sau:
+ Thảo luận và thông qua kế hoạch năm tài chính
+ Bầu bãi miễn thành viên hội đồng quản trị và kiểm soát viên
+ Quyết định số lợi nhuận và trích lập các quỹ của công ty. Số lợi nhuận chia
cho các cổ đông, phân chia trách nhiệm về thiệt hại xảy ra với công ty trong kinh
doanh (nếu có).
+ Xem xét quyết định giải pháp khắc phục các biến động lớn về tài chính của
công ty.
+Xem xét sai phạm của hội đồng quản trị gây thiệt hại cho công ty (nếu có).
+Thảo luận quyết định việc thay đổi vốn điều lệ.
+ Xem xét giải quyết và quyết định các vấn đề do người lao động hoặc tổ chức
công đoàn đề nghị có liên quan.
b) Hội đồng quản trị (HĐQT): Gồm có 1 chủ tịch, 4 uỷ viên do đại hội
cổ đông bầu ra. Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền bầu
ra ban giám đốc điều hành và ra quyết định đối với ban giám đốc điều
hành. HĐQT có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn
24
đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đề
thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông. Chịu trách nhiệm trước
đại hội đồng về những sai phạm trong quản lý, vi phạm điều lệ, vi

phạm pháp luật gây thiệt hại cho công ty.
c) Ban kiểm soát: Là đại diện cổ đông, kiểm soát mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh và điều hành của công ty do đại hội đồng cổ đông
bầu ra, gồm có 1 kiểm soát viên trưởng, 1 kiểm soát viên.
+ Phòng tài vụ :Bao gồm ba người
Giúp Giám đốc thực hiện chế độ hạch toán kế toán, thông tin kinh tế trong
công ty, thực hiện các chế độ báo cáo thống kê kế toán theo quy định của nhà nước.
Đồng thời cung cấp thông tin về tài chính kế toán cho các cổ đông khi có yêu cầu
+) Phòng tổ chức hành chính: Bao gồm bốn người
- Quẩn lý công tác hành chinh quản trị và hành chính pháp chế
- Giúp giám đốc quản lý các mặt thuộc phạm vi tổ chức nhân sự:
- Thực hiện các chế độ chính sách đôi với người lao động.
- Xây dựng các kế hoạch tiền lương cho toàn Công ty.
+) Phòng kinh tế kỹ thuật:Bao gồm 14 người do kỹ sư:Nguyễn Trung
Kiên làm trưởng phòng
Giúp giám đốc quản lý và thực hiện các nhiệm vụ về kỹ thuật, nghiên cứu xây
dựng định mức kinh tế kỹ thuật, nghiên cứu cải tiến và áp dụng các phương pháp công
nghệ tiên tiến. Quản lý thiết bị, hệ thống điện, công tác an toàn lao động trong công ty.
Nghiên cứu và thiết ké các loại máy phục vụ công tác khoan khai thác..
+) Phòng tài chính kế toán
Xây dựng và thực hiện các kế hoạch.
Tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường
Ngoài phòng tài chính kế toán còn thường xuyên theo dõi các tiến độ hoàn
thành các dự án, chương trình theo từng hợp đồng để kịp thời hoàn tất giao cho khách
hàng,bên cạnh đó phòng còn có nhiệm vụ giúp giám đốc công ty thanh toán các hợp
đồng mà bên phía khách hàng chưa thanh toán hết khi công ty đã bàn giao công trình
25