Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay 1

1

lời mở đầu

Trong nền kinh tế thị trờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại đợc thì
phải luôn giữ ở thế chủ động trong cạnh tranh
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiƯp trong mét nỊn kinh tÕ më tån t¹i trong
mäi lĩnh vực, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, sự cạnh tranh về
nguồn nhân lực đang ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy, các doanh
nghiệp luôn phải xây dựng cho mình chính sách mới nhằm gìn giữ và thu hút
nhân tài. Đó là lý do tại sao hiện nay các doanh nghiệp thờng xuyên có
những thay đổi về Chính sách quản lý tiền lơng. Bởi vì tiền lơng có ý nghĩa to
lớn không chỉ với ngời lao động, doanh nghiệp và cả với nhà nớc.
Đối với ngòi lao động tiền lơng là một phần cơ bản trong thu nhËp cđa
hä, gióp ngêi lao ®éng cịng nh gia đình của họ tồn tại, trang trải những chi
tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết .Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện địa vị của
họ trong gia đình và trong mối tơng quan với các bạn đồng nghiệp trong
doanh nghiệp cũng nh đối với xà hội.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lơng là một phần trong chi phí sản xuất
do đó ảnh hởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hởng đến khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trờng. Nhng trong doanh nghiệp tiền lơng còn là công
cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những ngời lao động giỏi, có khả năng phù hợp
với công vịêc của tổ chức.
Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nớc thì thông qua việc đánh thuế thu
nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ .Chính vì vậy để dung
hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ
thống trả công hợp lý
Một doanh nghiệp với chính sách tiền lơng công bằng và hợp lý sẽ có
khả năng tạo ra động lực và sự thoả mÃn lao động cho ngời lao động, ®ã lµ

2

điều kiện để cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình và tăng
năng suất lao động
Sự công bằng trong trả lơng cho ngời lao động chính là trả lơng gắn
liền với công việc và hoàn thành công việc. Tức là ai làm những công việc có
giá trị cao hơn sẽ đợc hởng lơng cao hơn, ai hoàn thành công việc tốt hơn thì
đợc hởng lơng cao hơn những ngời làm những công việc có cùng giá trị. Đó
chính là mục đích của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý của các doanh
nghiệp
Thấy đuợc tầm quan trọng của việc trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phơng pháp xây dựng hệ thống trả công
hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay"
Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đà tận tình hớng
dẫn em thực hiện đề tài này.
Chơng I. Cơ sở lý luận về hệ thống trả công
I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh
nghiệp
Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bớc thực hiện trong
tiền phân phèi tỉng q l¬ng cđa doanh nghiƯp cho tõng ngêi lao động
Việc trả công cho ngòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực
Hệ thống tiền công tiền lơng của doanh nghiệp sẽ đợc xây dựng tuỳ
thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của từng
doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh...mà doanh nghiệp
lựa chọn cho mình một phơng pháp trả công cho phù hợp. Hiện nay thì chủ
yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công
theo giá trị công việc
1. Hệ thống trả công dựa theo giá trị công viÖc

3

1.1 Khái niệm
Trả công theo công việc là hình thức trả công cho ngời lao động dựa
vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc đợc đánh giá thông
qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc
cũng nh tầm quan träng cđa tõng u tè th«ng qua tû träng của chúng .Đối
với công việc có giá trị cao thì tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc ấy
cũng cao và ngợc lại
1.2 Các yếu tố liên quan
- Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của
nghề. Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định đợc tổng hợp từ chức
năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tơng ứng và có các nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, là một đơn vị đợc
hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, đợc thực hiện trong một
thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bớc để thực hiện
- Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để
sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc
nào đó
- Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đối
hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá
công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại
do cấu trúc tiền công không hợp lý.
2. Hệ thống trả công theo cá nhân
2.1 Khái niệm
Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa
trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngòi lao động khi họ đảm nhận một
công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngòi
có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc

4

đợc giao thì họ sẽ đợc hởng lơng cao hơn những ngòi có trình độ chuyên môn
kém hơn
2.2 Các khái niệm liên quan
- Thang lơng: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công
nhân trong cïng mét nghỊ hc mét nhãm nghỊ gièng nhau theo trình độ
lành nghề của họ. Thang lơng gồm một số bậc lơng ( hoặc mức lơng) theo
mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc
- Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xà hội
trong nghành kinh tế kỹ thuật
- Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực
hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc
trong quá trình lao động
- Bảng lơng: là một bản gồm một số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chức
danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc
- Ngạch lơng : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị
của các công việc và đợc trả cùng một mức tiền công
- Bậc lơng : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và đợc xếp từ thấp đến cao
- Hệ số lơng : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc
trả lơng cao hơn ngời lao động làm những công việc đợc sắp xếp vào mức
tiền lơng tối thiểu bao nhiêu lần
- Bội số của thang lơng: là hệ số ( mức lơng) cao nhất so với bậc có trình độ
phức tạp thấp nhất
- Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của ngời lao động bao gồm kiến
thức, hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện
thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sù

5

hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những công
việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc đợc hiểu là những
đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi ngời lao động có sự hiểu biết nhất định
về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành đợc công
việc. Để hoàn thành tốt đợc công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc
lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp
- Mức lơng : là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lơng .Theo cách tính lơng hiện
hành thì mức tiền lơng tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lơng ở các cấp bậc khác
trong thang bảng lơng sẽ đợc tính theo công thức sau:
Mi = M1 *Ki
Trong ®ã : Mi: Møc l¬ng bËc i
Ki: HƯ sè l¬ng bậc i
M1: Mức long tối thiểu
Mức lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công
việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng
làm việc bình thờng .Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà
ngơì lao động có khả năng làm việc bình thờng không đợc đào tạo chuyên
môn kỹ thuật đều có thể làm đợc.
3. Tiền lơng
Theo quan im ci cỏch tin lương năm 1993 thì tiền lương là giá cả sức
lao động được hình thành qua thoả thuận giữa ngưịi sử dụng lao động và
ngưòi lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường .


6

Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện công việc
Khi ngưòi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đó đều
có mục đích là đem lại lợi ích cho bản thân mình, lợi ích cụ thể chính là số
tiền lương hay tiền công và các phúc lợi xã hội mà họ nhận được từ phía
doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương mà ngưịi lao động nhận được thì có các
chức năng sau:
• Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị hang hoá sức lao
động . Mỗi loại hang hố sức lao động có giá trị khác nhau và đièu
cốt yếu là tiền lương phải phản ánh được giá trị khác nhau của mỗi
loại hang hố
• Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động. Tiền
lương mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp giúp họ mua các hang
hoá dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thân và cho gia đình họ từ
đó khôi phục lại sức lao động đã mất để tiếp tục q trình lao động
• Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưịi lao động làm
việc tại doanh nghiệp vì lợi ích của bản thân họ là chính, do đó người
lao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản thân
được đảm bảo
• Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ. Tiền lương là nguồn thu
nhập chính của người lao động . Do đó để đảm bảo cuộc sống bình
thường khi lao động và khi khơng lao động thì tiền lương đó cũng
đảm bảo là phần tích luỹ để phịng trường hợp bất chắc.
II. Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp


7

Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưịi.
Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một
công tác hết sức quan trọng . Trong đó việc trả cơng cho ngưịi lao động
cũng là một cơng tác trong quản trị nhân lực. Ngưòi lao động quan tâm đến
việc trả cơng của doanh nghiệp vì tiền cơng là phần thu nhập chính của họ
và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưịi lao
động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự
đóng góp cơng sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh
tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm
những công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệ
thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả công cơng bằng và
hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản
thân doanh nghiệp
1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng
Khi ngưòi lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấy
tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì
người lao động có thể n tâm làm việc và khơng ngừng cố gắng nâng cao
trình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền cơng lớn
hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn
Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động
trong tổ chức đảm bảo được cơng bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xung
đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một mơi trường làm việc đồn
kết thân ái .Khi đó ngưịi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn
2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp


8

Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy
doanh nghiệp ngày càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trưịng

như hiện nay thì chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống cịn đối
với doanh nghiệp. Và một trong những cơng cụ của chiến lược về nguồn
nhân lực đó là tiền lương . Khi trả công cho người lao động hợp lý cơng
bằng, hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giữ lại và duy trì đựoc ngưịi tài ở
lại với doanh nghiệp
Khi tiền cơng được trả cơng bằng đối với mọi ngưịi trong doanh
nghiệp thì sẽ tránh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đồn kết do
đó loại bỏ được hiện tượng đình cơng làm tổn hại cho doanh nghiệp khơng
những về tièn của mà cịn về uy tín cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị
truờng.
III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp
Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh
nghiệp thì phải dung hồ được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưịi lao
động vì ngưịi lao động thì muốn nhận tiền lương cao cịn doanh nghiệp thì
khơng muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm. Hệ thống trả
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bên trong cũng như bên
ngoài của tổ chức
1. Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
- Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương . Đó là trong việc
trả cơng cho ngưịi lao động thì số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho
lao động làm cơng việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tối
thiểu mà Nhà nước ban hành . Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đ


9

cho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốn
đầu tư nuớc ngồi
- Các nhân tố về thị truờng lao động như tình trạng cung cầu lao động, môi
trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang

tồn tại . Xác định được mức lương thích hợp với mơi truờng sẽ đảm bảo
được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp . Tổng quỹ lương mà
doanh nghiệp chi trả cho ngưịi lao động khơng được vượt q khả năng tài
chính của doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà
có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mình một cách thức trả cơng riêng tuỳ
vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó .Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả cơng
cho ngưịi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công
theo cá nhân từng ngưịi lao động dựa vào trình độ lành nghề của họ. Khi
chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh gía trả cơng
khác nhau. Và thưịng quan điểm trả cơng cho ngưịi lao động gắn liền với
chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó
- Cơng việc của ngưịi lao động : Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì có
các đặc trưng khác nhau nên có những cơng việc mang tính chất đặc thù
khác nhau nên phương pháp trả cơng trong hệ thống trả cơng của doanh
nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với cơng nhân sản suất thì trả lương cho họ
theo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả lưong theo thời gian làm
việc và cấp bâc của họ


10

IV. Q trình xây dựng hệ thống trả cơng trong doanh nghiệp
Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả cơng cho
người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người
lao động
Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thì có nhiếu nhược

điểm. Theo phương pháp này để có thể trả cơng cho ngưịi lao động thì
doanh nghiệp phải đánh giá tồn diện về trình độ của người lao động . Để
có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưịi lao động thì mất rất
nhiều thời gián và cơng sức đơi khi nó cịn mang nặng tính chủ quan của
ngưịi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu khơng cơng bằng. Vì
vậy mà phương pháp này ít được sử dụng . Cịn phưong pháp trả cơng theo
giá trị cơng việc thì mang tính khách quan hơn, rõ rang hơn và mang tính
khoa học hơn. Vì vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống
trả công theo giá trị công việc . Do vậy các buớc của hệ thống trả công này
đựoc trình bày như sau:
1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức
lương trên thị trưịng
- Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà
nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền cơng đúng luật đặc biệt là chính sách
về tiền lương tối thiểu
- Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị
trí cơng việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt.
Công việc then chốt là những cơng việc có tính chất chung có trong doanh
nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác.Mục đích là xác định mức
tiền công.


11

Để có thể biết được mức tiền cơng đang thịnh hành trên thị trường thì có
hai cách tiếp cận đó là:
• Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để
hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp..
•

Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về
tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê……

Hiện nay thì thường dung cả hai phương pháp trên
2. Đánh giá công việc
2.1 Tiến hành phân tích cơng việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
Phân tích cơng việc là q trình thu thập,xử lý và đánh giá thơng tin ,
có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thông tin thu
được sau q trình phân tích cơng việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể
đánh gía giá trị của từng cơng việc cụ thể
Mục đích của bước này là thu thập thông tin chi tiế về từng vị trí cơng
việc cụ thể. Khi phân tích cơng việc thì cần phải thu thập các loại thông tin
sau:
- Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các u cầu
kỹ thuật..
- Thơng tin về quy trình cơng nghệ để thực hiện công việc
- Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc
- Thông tin về điều kiện lao động
- Thông tin về người thực hiện cơng việc gồm: trình độ tay nghề, học
vấn, trình độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ…
Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả
phỏng vấn . Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là
- Qua quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể


12

- Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết
- Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai
Sau khi xác định được phương pháp thu thập thơng tin, thì bát đầu tiến

hành thu thập thơng tin.Khi đã có được thơng tin, cần kiểm tra lại độ chính
xác, đầy đủ thơng tin thơng qua ngưịi lao động thực hịên cơng việc , người
giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn
chun mơn nghiệp vụ của từng vị trí cơng việc
Kết thúc việc phân tích cơng việc là việc soạn thảo bản Mô tả công
việc Và bản Yêu cầu trình độ chun mơn đối với ngưịi thực hiện
Bản mơ tả cơng việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách
nhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định
cơng việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và
các điều kiện làm việc
Bản u cầu cơng việc với ngưịi thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi
của cơng việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các
đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hồn thành
cơng việc
2.2 Đánh giá giá trị cơng việc
Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị cơng việc và mỗi phương pháp đều
có ưu, nhược điểm khác nhau .
2.2.1.Phương pháp cho điểm
Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các cơng việc đựoc
phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù lao
của từng cơng việc. Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị cơng


13

việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có
các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đình của từng
yếu tố thù lao đến giá trị công việc. Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức

tạp công việc, đặc điểm từng loại cơng việc thì có các trọng số khác nhau
Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài
bản và rỏ rang. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các
doanh nghiệp. Phương pháp này bao gồm các bước sau
- Xác định các cơng việc then chốt
Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó
có trong doanh nghiệp này nhưng khơng có trong doanh nghiệp khác. Ta
chỉ xét những cơng việc có tính chất chung , cơng việc đó có trong doanh
nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác hay đó là những cơng việc
trong tổ chức . Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốt
trong doanh nghiệp
- Xác định các yều tố thù lao
Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các
yếu tố thù lao. Thường thì các yếu tố thù lao đó là :
• Kiến thức, kỹ năng
• Trí lực
• Thể lực, điều kiện làm việc
• Mơi trường cơng tác
• Trách nhiệm cơng việc
Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản . Trong mỗi nhóm cơng việc, tuỳ
từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm
cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí cơng việc cho phù hợp


14

- Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá
trị chung của công việc. Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xác
định trọng số chính xác thì việc đánh giá giá trị cơng việc mới chính xác.
Vì vậy khi xác định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó

địi hỏi cán bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về cơng việc và phải hiểu
đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gì để có thể xác định cho phù hợp.
- Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số
cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra
Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ
khác nhau.
Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chun mơn nghiệp vụ
Trình độ nghề nghiêp theo cơng việc địi hỏi
Mức

Mức độ đào tạo theo cơng việc yêu cầu

Đi ểm

độ
1
2

T ốt nghiệp trung học phổ thông trở lên
Tốt nghiệp phổ thơng trung học và có qua lớp đào tạo

1
2.5

3
4

nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên
Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo
Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp

4
7

đúng nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua
5

lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên
Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các

11

chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ
6

từ 6 tháng trở lên)
Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các
chuyên ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp
vụ tương đương đại học

14


15

Nguồn : Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh
Bảng2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó
Ví dụ về cơng việc của cơng nhân vận hành máy nghiền
Yếu tố thù lao

Kỹ năng
Trách nhiệm
Sự gắng sức
Các điều kiện làm việc

Trọng

Mức độ/ điểm
2
3
số theo 1

4

5

%
40
30
20
10

72
54
36
18

100
75
25

25

20
15
10
5

32
24
16
8

48
36
24
12

- Xây dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của
từng yếu tố
- Cuối cùng là tiến hành cho điểm cho các công việc: Sử dụng bảng mô tả
các công việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thù lao mỗi công
việc Khi chấm điểm, mỗi vị trí sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đó là:
+ Kiến thức: đây là các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành mà vị trí
cơng tác đó nhất thiết phải có;
+ Giải quyết vấn đề: đó là các yêu cầu về khả năng giải quyết những vấn đề
thường xuyên gặp phải ở vị trí cơng tác đó;
+ Trách nhiệm: là các trách nhiệm được phân cơng cho vị trí cơng tác đó;
+ Điều kiện làm việc: là những vấn đề thuộc về môi trường mà ở đó người
đảm nhiệm vị trí cơng tác phải thực hiện nhiệm vụ của mình.

16

- Với Cơng ty nhỏ có thể dùng thang điểm 10 cho mỗi nội dung, tổng cộng
là 40 điểm, với Cơng ty trung bình nên dùng thang 50, Cơng ty lớn là
thang 100 cho mỗi nội dung. Mục đích là để có sự phân biệt rõ hơn giữa
các vị trí cơng tác, do đặc thù Cơng ty lớn có q nhiều vị trí, nếu chọn
thang điểm nhỏ dễ có các “giá trị công việc” trùng nhau.
Bảng 3: Điểm cho công việc của công nhân máy nghiền
Yếu tố thù lao
Kỹ năng
Trách nhiệm
Sự gắng sức
Các điều kiện làm việc
Tổng số điểm

Mức độ
3
2
4
4

Điểm
48
24
36
18
126

2.2.2 Phương pháp xếp hạng

Phương pháp này đánh giá gía trị công việc thông qua hội đồng đánh giá
thứ tự, xếp hạng các công việc theo giá trị từ cao đến thấp nhất. Tuy nhiên
sự đánh giá này mang tính chủ quan, việc đánh giá chủ yếu dựa trên kiến
thức, sự hiểu biết, kinh nghiệm cũng như cảm nhận của người đánh giá về
cơng việc đó . Mà việc đánh giá giá trị cơng việc theo phương pháp này
khơng được chính xác vì mỗi cơng việc được đánh giá như là một tổng thể
chứ khơng dựa trên phân tích cơng việc do vậy nó bỏ qua sự chênh lệch
giữa các cấp. Ví dụ như việc xắp xếp thứ bậc cơng việc ở các doanh nghiệp
như
1. Giám đốc
2. Phó giám đốc, Trưởng phịng
3. Phó trưởng phịng ban, chun gia kỹ thuật


17
4. Kỹ sư, cán bộ
5. Nhân viên kỹ thuật
6. Công nhân sản xuất
7. Dịch vụ

Nói chung phương pháp này thì thực hiện đơn giản , ít tốn kém nhưng nó
lại rất khó áp dụng đối với những doanh nghiệp có nhiều loại công việc .
Tuy nhiên do điều kiện về thời gian cũng như kinh phí thì các doanh
nghiệp vừa và nhỏ cũng hay áp dụng phương pháp này và nó cịn gọi là
phương pháp bốc thuốc
2.2.3 Phương pháp phân loại
Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định
trước các hạng hay các loại công việc.
Sau đó mơ tả khái qt cho các loại cơng việc được viết ra.
Tiếp đó mỗi cơng việc trong doanh nghiệp đựoc đánh gía bằng cách

so sánh bản mơ tả của cơng việc đó với bản mơ tả của các hạng cơng việc
và sau đó xắp xếp vào các hạng phù hợp
Các hạng công việc được xắp xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có
bản mơ tả bằng lời các ví dụ về các loại cơng việc phù hợp với nó
Ta thấy phương pháp phân loại đã hệ thống hố các tiêu chuẩn tiền
cơng cho các cơng việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công
giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn
Tuy nhiên phương pháp này mang tính ổn định rất lớn. Mà thị
trường cũng như các công việc trong doanh nghiệp thì ln thay đổi do đó
phương pháp này khơng thích ứng được với các yếu tố về sự thay đổi của
thị truờng lao động. Vì vậy trong thực tế các doanh nghiệp ít dung phương
pháp này


18

2.2.4. Phương pháp so sánh các yếu tố
Theo phưong pháp này thì việc đánh giá giá trị cơng việc bằng cách
mỗi công việc được xắp xếp thứ tự nhiều lần theo từng yếu tố thù lao và
nhờ đó sẽ nhận ra được một giá trị tiền tương ứng
Phưong pháp này rất tốn thời gian cơng sức đơi khi là khó thực hiện
khi mà doanh nghiệp có q nhiều cơng việc .Khơng những thế việc đánh
giá mang tính chất cảm tính cá nhân nên ít chính xác . Vì vậy mà phương
pháp này ít sử dụng trong thực tế
4.Phân hạng cơng việc
Phân nghạch cơng việc là q trình nhóm các cơng việc có chức
năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau thành một nhóm,sau đó
mỗi nhóm cơng việc được quy định thành một ngạch công việc tuỳ theo
tầm quan trọng của nhóm cơng việc. Để tiến hành phân ngạch công việc ta
tiến hành theo các bước sau

-Tập hợp các cơng việc đơn lẻ được đánh giá là có giá trị tương đương với
nhau thành một nhóm, mối nhóm như vậy được quy định thành một ngạch
cơng việc
Mục đích của phân nhóm cơng việc nhằm xắp xếp một cách có hệ
thống những cơng việc u cầu kiến thức, kỹ năng gần giống nhau sẽ được
đánh giá một cách thống nhất
Muốn vậy trước tiên cần lên danh sách tất cả các cơng việc hoặc vị
trí cơng việc trong doanh nghiệp,sau đó căn cứ vào bản mơ tả cơng việc,
u cầu trình độ chun mơn của từng vị trí cơng việc để xem xét tính
chính xác và tính thống nhất của các kết quả đánh giá, xác định và nhóm
các vị trí cơng việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giá


19

trị cơng việc thành nhóm. Để đảm bảo tính chính xác thì việc phân nhóm
cơng việc phải địi hỏi phải thực hiện tốt các khâu phân tích và đánh giá giá
trị công việc
- Xác định số ngạch công việc trong thang bảng lương của doanh nghiệp
Tuỳ theo doanh nghiệp có bao nhiêu nhóm cơng việc có gía trị cơng việc
tương tự nhau thì có bấy nhiêu ngạch cơng việc vì mỗi nhóm cơng việc
được quy định cho một ngạch cơng việc
Nếu các ngạch nếu phân chia thành các bậc cố định thì tạo thành
thang lương nếu khơng phân chia thì sẽ khơng có thang lương
Tuy nhiên bài viết này sẽ phân chia ngạch tiền công này thành các
bậc cố định từ đó thành lập thang lương cho doanh nghiệp. Khi đó ta thực
hiện bước tiếp theo
5. Xác định mức lương của từng ngạch và thiết kế ngạch lưong cho tựng
nhóm công việc
- Trước hết ta phân chia mỗi ngạch thành các bậc và xác định số bậc trong

mỗi ngạch
Việc phân chia ngạch tiền lưong có hai cách
•

Ngạch lưong khơng phân chia thành các mức lương với các hệ số
lương cụ thể mà chỉ quy định khoảng tiền công trong ngạch tức là
chỉ có mức tối đa và tối thiểu. Thơng qua khoảng tiền cơng ta có thể
thấy đước mức độ khuyến khích đối với người lao động

•

Ngạch lương chia thành các bậc với hệ số lương tương ứng

Các ngạch tiền cơng có thể đựoc chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình
thành các nhóm cơng việc một cách tự nhiên(khơng đèu đặn)
Ngạch tiền cơng có thể chia theo ba cách sau:
•

Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc như nhau)

•

Tăng luỹ tiến (Tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)


20
•

Tăng luỹ thối ( Tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)

Từ sự phân chia như vậy nên khi hình thành thang lưong thì hệ số lương
cũng có ba trường hợp sau:
•

Thang lương có hệ số lương tăng tương đối đều đặn

•

Thang lương có hệ số lương luỹ tiến

•

Thang lương có hệ số lương luỹ thối

Bảng 4:Thang lương có hệ số luơng tăng đều đặn
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ số tăng tuyệt đôi
Hệ số tăng tương đối(%)

Bậc lương
1
2
1.00 1.15
0.15
15.0

3
1.32
0.17

14.8

4
1.51
0.19
14.80

5
1.74
0.23
14.80

6
2.00
0.27
14.80

4
1.48
0.19
14.7

5
1.72
0.24
16.2

6
2.00
0.28

16.3

4
1.70
0.25
17.3

5
1.95
0.25
14.7

6
2.20
0.25
12.8

Bảng 5:Thang lương có hệ số lương luỹ tiến
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ số tăng tuyệt đôi
Hệ số tăng tương đối(%)

Bậc lương
1
2
1.00 1.13
0.13
13.0

3
1.29
0.16
14.00

Bảng 6: Thang lương có hệ số lương luỹ thoái
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ số tăng tuyệt đôi
Hệ số tăng tương đối(%)

Bậc lương
1
2
1.00 1.20
0.20
20

3
1.45
0.25
20.8


21

Tuy nhiên thực tế để khuyến khích ngưịi lao dộng thì doanh nghiệp thưịng
hay áp dụng thang lương có hệ số lương tăng luỹ tiến
Còn việc xác định số bậc cho thang lương thì phải dựa trên cơ sở sau
•

Độ lớn của khoảng tiền cơng

•

Độ lớn của tăng lương

•

Độ dài thời gian phục vụ trong ngạch

Tuy nghiên số bậc của thang lương tối thiểu phải là 3 bậc
-

Tiếp theo ta đi xác định mức lương cho từng bậc

Ta thực hiện theo trình độ sau:
•

Xác định bội số của thang lương

B=
Trong đó:

S max
S min

B:Bội số của thang lương
Smax: Mức lưong cao nhất trong ngạch
Smin: Mức lương thấp nhất trong ngạch

•

TÍnh hệ số lương cho từng bậc

Truớc hết ta xác định hệ số khoảng cách

Hkc =

n− 1

B

Khi đó thì hệ số lương sẽ là: ( nếu là hệ số tăng đều đặn)
Ki =Ki-1 * Hkc


22

Trong đó: Ki-1: Là hệ số lương bậc i-1
Ki : Hệ số lương bậc i
•

Do vậy mức lương từng bậc sẽ lầ
Si =S1 *Ki
Trong đó: Si: Là mức lưong bậc i
S1:Là mức lương bậc 1

Mức lương bậc 1 : Là mức lương của nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp nhất. Và đây là mức chuẩn trong

thang lương bảng lương
Tuy nhiên khi xây dựng thang lương theo ngạch cần lưu ý:
•

Thứ nhất là sự khác biệt giữa các ngạch, chính là xác định tỷ lệ khác
biệt giữa mức lương bình quân trong ngạch này so với mức lương
trong ngạch liền kề để xác định mức độ quan trọng tương đối.Sự
khác biệt này nhằm có bậc lương cao cho những trách nhiệm lớn
hơn. Sự khác biệt q nhỏ( khoảng dưói 10%) sẽ khơng có tác dụng
khuyến khích

•

Thứ hai là độ rộng của ngạch lương ( sự khác biệt giữa mức lương
bình quân với mức lương tối thiểu và với mức lương tối đa, tính theo
tỷ lệ phần trăm so với mức lương bình quân). Mức trải rộng của
ngạch lương lớn áp dụng cho những kỹ năng thực thi công việc, mức
trải rộng không lớn thường áp dụng chủ yếu cho sự đề bạt. Mức trải
rộng của ngạch lương hợp lý cho phép doanh nghiệp trả thưởng cho
việc thực hiện tốt nhiệm vụ bằng cách tăng lương hoặc xếp lương
linh hoạt cho ngưòi lao động mới ở bậc lương thích hợp mà khơng bị
gị ép trong việc xếp vào mức lương khởi điểm tối thiểu.


23
•

Thứ ba là sự gối đầu của các khung lương , nghĩa là sự giao nhau
giữa các mức cuối của ngạch dưới với mức đầu của ngạch trên liền
kề. Sự gối đầu thừa nhận rằng một lao động có kinh nghiệm có giá

trị lớn hơn một người lao động mới vào nghề và được xếp vào ở
thang lương cao hơn

6. Đánh giá hiệu quả của việc xây dựng hệ thống trả công ( thang lương )
Sauk hi xây dựng xong thang lương , cấn xem xét lại các kết quả và
đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay
khơng thì ta đánh giá hiệu quả của việc xây dựng thang lương thông qua
trả lời các câu hỏi sau:
- Thang lưong, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây
dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay khơng ? Có đảm bảo mức lương
trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức tiền lương hiện hành của
nghành hay khơng ?
- Tổng chi phí tiền lương hang năm của doanh nghiệp sẽ bỏ ra là bao
nhiêu . Nếu dự trù tiền lương trả cho ngưịi lao động tăng thì lại phải xem
xét xem tốc độ tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao
động của doanh nghiệp hay không.Nếu vượt q thì doanh nghiệp cần xem
xét lại việc trả cơng cho ngưịi lao động
- Có cơng việc nào hưởng chênh lệch q cao hay q ít hay khơng ?
- Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí cơng
việc tương tự khơng?
Nếu có sụ khơng hợp lý thì cần phải có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông
qua việc xêm xét lại các bước vừa thực hiện
7. Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp


24

Cùng với sự thay đổi của mơi trường thì cơng việc trong các doanh
nghiệp cũng có sự biến động nên việc trả cơng bằng hệ thống trả cơng cũ
có thể khơng phù hợp vói tình hình mới.Vì vậy đẻ sự trả cơng cho doanh

nghiệp ln hợp lý thì thang lương bảng lương của doanh nghiệp thường
xuyên được cập nhật. Muốn vậy thì cần thiết lập một quy trình đánh giá
thơng qua trả lời ba câu hỏi sau
•

Mức tiền cơng trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay
khơng ?

•

Mức lương đó có ưu thế hơn so với đối thủ cạnh tranh hay khơnga?

•

Với mức tiền cơng như vậy có đảm bảo ngưịi lao động muốn làm
việc ở doanh nghiệp hay khơng?

Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi khơng?
Điều chỉnh lương hàng năm:
+ Việc chỉnh lương dựa trên các căn cứ là tốc độ tăng lương chung của
ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích là đủ bù giá khơng làm đời
sống nhân viên suy giảm, và thành tích cơng tác của cá nhân trong năm.
+ Kết quả kinh doanh tồn Cơng ty cũng là một yếu tố quan trọng quyết
định tổng quỹ lương tăng lên bao nhiêu %. Thông thường tỷ lệ % tăng
lương của tồn quỹ sẽ được tính theo:
% tổng quỹ lương = % trượt giá + % do kết quả kinh doanh
•

N ếu khơng đạt kế hoạch thì tăng 0%

•

Đạt kế hoạch – tăng 5-6%

•

Vượt kế hoạch trên 10% - tăng 8-10%


25

+ Thành tích cơng tác cá nhân thì được chấm điểm dựa trên so sánh các
mục tiêu đặt ra đầu năm và việc thực hiện nó, yêu cầu các mục tiêu phải
Smart (specific - cụ thể, measurrable – đo lường được,. achievable – có
khả năng đạt được, reality – có tác dụng thực tế, time bound – có thời gian
cụ thể). Từ đó đánh giá nhân viên điểm từ 1-5, trong đó 3 là hồn thành
nhiệm vụ, 4 là giỏi, 5 là xuất sắc, 2 là khơng hồn thành, 1 là rất kém.
Việc xét tăng lương ngoài phần bù trượt giá sẽ chỉ xét cho người có điểm
từ 3 trở lên. Mức tăng là luỹ tiến, ví dụ nếu đạt điểm 3 – lương tăng 4%,
điểm 4 – tăng 8%, điểm 5 – tăng 15%.
V. Yêu cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả cơng
Vì việc trả cơng cho ngưịi lao động là một hoạt động quan trọng
của quản trị nhân lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh
nghiệp thì phải định huớng phục vụ cho chiến lược về nguồn nhân lực.Nếu
chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn giữ những lao động giỏi hay
chiến luợc thu thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh nghiệp cần đưa ra
mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho họ
phát huy hết khả năng của họ
Hệ thống trả công khi đựoc xây dựng lên thì phải đảm bảo sự cơng

bằng đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp, không thiên vị
Mặt khác tiền lương cũng là một công cụ của quản trị nhân lực nên
hệ thống trả cơng đó phải tạo ra được đơng lực cho ngưịi lao động làm
việc, nâng cao năng suât lao động
2.Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công trong đoanh nghiệp