Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

lời mở đầu
Trong nền kinh tế thị trờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại đợc thì
phải luôn giữ ở thế chủ động trong cạnh tranh
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong một nền kinh tế mở tồn tại trong
mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, sự cạnh tranh về
nguồn nhân lực đang ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy, các doanh
nghiệp luôn phải xây dựng cho mình chính sách mới nhằm gìn giữ và thu hút
nhân tài. Đó là lý do tại sao hiện nay các doanh nghiệp thờng xuyên có
những thay đổi về Chính sách quản lý tiền lơng. Bởi vì tiền lơng có ý nghĩa to
lớn không chỉ với ngời lao động, doanh nghiệp và cả với nhà nớc.
Đối với ngòi lao động tiền lơng là một phần cơ bản trong thu nhập của
họ, giúp ngời lao động cũng nh gia đình của họ tồn tại, trang trải những chi
tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết .Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện địa vị của
họ trong gia đình và trong mối tơng quan với các bạn đồng nghiệp trong
doanh nghiệp cũng nh đối với xã hội.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lơng là một phần trong chi phí sản xuất
do đó ảnh hởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hởng đến khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trờng. Nhng trong doanh nghiệp tiền lơng còn là công
cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những ngời lao động giỏi, có khả năng phù hợp
với công vịêc của tổ chức.
Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nớc thì thông qua việc đánh thuế thu
nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ .Chính vì vậy để dung
hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ
thống trả công hợp lý
Một doanh nghiệp với chính sách tiền lơng công bằng và hợp lý sẽ có
khả năng tạo ra động lực và sự thoả mãn lao động cho ngời lao động, đó là
điều kiện để cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình và tăng
năng suất lao động
Sự công bằng trong trả lơng cho ngời lao động chính là trả lơng gắn
liền với công việc và hoàn thành công việc. Tức là ai làm những công việc có
giá trị cao hơn sẽ đợc hởng lơng cao hơn, ai hoàn thành công việc tốt hơn thì

đợc hởng lơng cao hơn những ngời làm những công việc có cùng giá trị. Đó
chính là mục đích của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý của các doanh
nghiệp
Thấy đuợc tầm quan trọng của việc trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phơng pháp xây dựng hệ thống trả công
hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay"
Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đã tận tình hớng
dẫn em thực hiện đề tài này.
1
Chơng I. Cơ sở lý luận về hệ thống trả công
I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh
nghiệp
Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bớc thực hiện trong
tiền phân phối tổng quỹ lơng của doanh nghiệp cho từng ngời lao động
Việc trả công cho ngòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực
Hệ thống tiền công tiền lơng của doanh nghiệp sẽ đợc xây dựng tuỳ
thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của từng
doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh...mà doanh nghiệp
lựa chọn cho mình một phơng pháp trả công cho phù hợp. Hiện nay thì chủ
yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công
theo giá trị công việc
1. Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc
1.1 Khái niệm
Trả công theo công việc là hình thức trả công cho ngời lao động dựa
vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc đợc đánh giá thông
qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc
cũng nh tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng .Đối
với công việc có giá trị cao thì tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc ấy
cũng cao và ngợc lại
1.2 Các yếu tố liên quan

- Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của
nghề. Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định đợc tổng hợp từ chức
năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm t-
ơng ứng và có các nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, là một đơn vị đợc
hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, đợc thực hiện trong một
thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bớc để thực hiện
- Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để
sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc
nào đó
- Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đối
hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá
công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại
do cấu trúc tiền công không hợp lý.
2. Hệ thống trả công theo cá nhân
2.1 Khái niệm
Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa
trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngòi lao động khi họ đảm nhận một
2
công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngòi
có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc
đợc giao thì họ sẽ đợc hởng lơng cao hơn những ngòi có trình độ chuyên môn
kém hơn
2.2 Các khái niệm liên quan
- Thang lơng: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ
lành nghề của họ. Thang lơng gồm một số bậc lơng ( hoặc mức lơng) theo
mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc
- Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội
trong nghành kinh tế kỹ thuật
- Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực

hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc
trong quá trình lao động
- Bảng lơng: là một bản gồm một số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chức
danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc
- Ngạch lơng : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị
của các công việc và đợc trả cùng một mức tiền công
- Bậc lơng : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và đợc xếp từ thấp đến cao
- Hệ số lơng : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc
trả lơng cao hơn ngời lao động làm những công việc đợc sắp xếp vào mức
tiền lơng tối thiểu bao nhiêu lần
- Bội số của thang lơng: là hệ số ( mức lơng) cao nhất so với bậc có trình độ
phức tạp thấp nhất
- Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của ngời lao động bao gồm kiến
thức, hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện
thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những công
việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc đợc hiểu là những
đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi ngời lao động có sự hiểu biết nhất định
về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành đợc công
việc. Để hoàn thành tốt đợc công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc
lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp
- Mức lơng : là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lơng .Theo cách tính lơng hiện
hành thì mức tiền lơng tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lơng ở các cấp bậc khác
trong thang bảng lơng sẽ đợc tính theo công thức sau:
3
M

i
= M
1
*K
i
Trong đó : M
i
: Mức lơng bậc i
K
i
: Hệ số lơng bậc i
M
1
: Mức long tối thiểu
Mức lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công
việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng
làm việc bình thờng .Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà
ngơì lao động có khả năng làm việc bình thờng không đợc đào tạo chuyên
môn kỹ thuật đều có thể làm đợc.
3. Tiền lơng
Theo quan im ci cỏch tin lng nm 1993 thỡ tin lng l giỏ c sc
lao ng c hỡnh thnh qua tho thun gia ngũi s dng lao ng v
ngũi lao ng phự hp vi quan h cung cu sc lao ng trờn th trng .
Tin lng ca ngi lao ng do hai bờn tho thun trong hp ng lao
ng v c tr theo nng sut lao ng v kt qu thc hin cụng vic
Khi ngũi lao ng tham gia hot ng trong mt doanh nghip no ú u
cú mc ớch l em li li ớch cho bn thõn mỡnh, li ớch c th chớnh l s
tin lng hay tin cụng v cỏc phỳc li xó hi m h nhn c t phớa
doanh nghip. Vỡ vy tin lng m ngũi lao ng nhn c thỡ cú cỏc
chc nng sau:

Tin lng thc hin chc nng thc o giỏ tr hang hoỏ sc lao
ng . Mi loi hang hoỏ sc lao ng cú giỏ tr khỏc nhau v iốu
ct yu l tin lng phi phn ỏnh c giỏ tr khỏc nhau ca mi
loi hang hoỏ
Tin lng thc hin chc nng tỏi sn xut sc lao ng. Tin
lng m h nhn c t phớa doanh nghip giỳp h mua cỏc hang
hoỏ dch v trang tri cuc sng cho bn thõn v cho gia ỡnh h t
ú khụi phc li sc lao ng ó mt tip tc quỏ trỡnh lao ng
Tin lng cú chc nng kớch thớch lao ng: Ngũi lao ng lm
vic ti doanh nghip vỡ li ớch ca bn thõn h l chớnh, do ú ngi
lao ng s tớch cc lm vic nu h nhn thy li ớch ca bn thõn
c m bo
Cui cựng tin lng cú chc nng tớch lu. Tin lng l ngun thu
nhp chớnh ca ngi lao ng . Do ú m bo cuc sng bỡnh
thng khi lao ng v khi khụng lao ng thỡ tin lng ú cng
m bo l phn tớch lu phũng trng hp bt chc.
4
II. Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp
Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưòi.
Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một
công tác hết sức quan trọng . Trong đó việc trả công cho ngưòi lao động
cũng là một công tác trong quản trị nhân lực. Ngưòi lao động quan tâm đến
việc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu nhập chính của họ
và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưòi lao
động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự
đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh
tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm
những công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệ
thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả công công bằng và

hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản
thân doanh nghiệp
1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng
Khi ngưòi lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấy
tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì
người lao động có thể yên tâm làm việc và không ngừng cố gắng nâng cao
trình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn
hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn
Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động
trong tổ chức đảm bảo được công bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xung
đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn
kết thân ái .Khi đó ngưòi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn
2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp
Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy
doanh nghiệp ngày càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trưòng
như hiện nay thì chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đối
với doanh nghiệp. Và một trong những công cụ của chiến lược về nguồn
nhân lực đó là tiền lương . Khi trả công cho người lao động hợp lý công
bằng, hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giữ lại và duy trì đựoc ngưòi tài ở
lại với doanh nghiệp
Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưòi trong doanh
nghiệp thì sẽ tránh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đoàn kết do
đó loại bỏ được hiện tượng đình công làm tổn hại cho doanh nghiệp không
những về tièn của mà còn về uy tín cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị
truờng.
5
III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp
Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh
nghiệp thì phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưòi lao
động vì ngưòi lao động thì muốn nhận tiền lương cao còn doanh nghiệp thì

không muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm. Hệ thống trả
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bên trong cũng như bên
ngoài của tổ chức
1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương . Đó là trong việc
trả công cho ngưòi lao động thì số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho
lao động làm công việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tối
thiểu mà Nhà nước ban hành . Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đ
cho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốn
đầu tư nuớc ngoài
- Các nhân tố về thị truờng lao động như tình trạng cung cầu lao động, môi
trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang
tồn tại . Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảo
được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp . Tổng quỹ lương mà
doanh nghiệp chi trả cho ngưòi lao động không được vượt quá khả năng tài
chính của doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà
có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mình một cách thức trả công riêng tuỳ
vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó .Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả công
cho ngưòi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công
theo cá nhân từng ngưòi lao động dựa vào trình độ lành nghề của họ. Khi
chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh gía trả công
khác nhau. Và thưòng quan điểm trả công cho ngưòi lao động gắn liền với
chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó
- Công việc của ngưòi lao động : Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì có
các đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù
khác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh

nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thì trả lương cho họ
theo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả lưong theo thời gian làm
việc và cấp bâc của họ
6
IV. Quá trình xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả công cho
người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người
lao động
Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thì có nhiếu nhược
điểm. Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưòi lao động thì
doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trình độ của người lao động . Để
có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưòi lao động thì mất rất
nhiều thời gián và công sức đôi khi nó còn mang nặng tính chủ quan của
ngưòi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu không công bằng. Vì
vậy mà phương pháp này ít được sử dụng . Còn phưong pháp trả công theo
giá trị công việc thì mang tính khách quan hơn, rõ rang hơn và mang tính
khoa học hơn. Vì vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống
trả công theo giá trị công việc . Do vậy các buớc của hệ thống trả công này
đựoc trình bày như sau:
1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức
lương trên thị trưòng
- Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà
nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách
về tiền lương tối thiểu
- Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị
trí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt.
Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanh
nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác.Mục đích là xác định mức
tiền công.
Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thì có

hai cách tiếp cận đó là:
• Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để
hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp..
• Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về
tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê……
Hiện nay thì thường dung cả hai phương pháp trên
2. Đánh giá công việc
2.1 Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình thu thập,xử lý và đánh giá thông tin ,
có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thông tin thu
7
được sau quá trình phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể
đánh gía giá trị của từng công việc cụ thể
Mục đích của bước này là thu thập thông tin chi tiế về từng vị trí công
việc cụ thể. Khi phân tích công việc thì cần phải thu thập các loại thông tin
sau:
- Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu
kỹ thuật..
- Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc
- Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc
- Thông tin về điều kiện lao động
- Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trình độ tay nghề, học
vấn, trình độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ…
Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả
phỏng vấn . Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là
- Qua quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể
- Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết
- Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai
Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thì bát đầu tiến
hành thu thập thông tin.Khi đã có được thông tin, cần kiểm tra lại độ chính

xác, đầy đủ thông tin thông qua ngưòi lao động thực hịên công việc , người
giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc
Kết thúc việc phân tích công việc là việc soạn thảo bản Mô tả công
việc Và bản Yêu cầu trình độ chuyên môn đối với ngưòi thực hiện
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách
nhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định
công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và
các điều kiện làm việc
Bản yêu cầu công việc với ngưòi thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các
đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành
công việc
2.2 Đánh giá giá trị công việc
Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều
có ưu, nhược điểm khác nhau .
2.2.1.Phương pháp cho điểm
8
Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc
phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù lao
của từng công việc. Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công
việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có
các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đình của từng
yếu tố thù lao đến giá trị công việc. Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức
tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thì có các trọng số khác nhau
Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài
bản và rỏ rang. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các
doanh nghiệp. Phương pháp này bao gồm các bước sau

- Xác định các công việc then chốt
Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó
có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác. Ta
chỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong doanh
nghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác hay đó là những công việc
trong tổ chức . Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốt
trong doanh nghiệp
- Xác định các yều tố thù lao
Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các
yếu tố thù lao. Thường thì các yếu tố thù lao đó là :
• Kiến thức, kỹ năng
• Trí lực
• Thể lực, điều kiện làm việc
• Môi trường công tác
• Trách nhiệm công việc
Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản . Trong mỗi nhóm công việc, tuỳ
từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm
cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp
- Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá
trị chung của công việc. Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xác
định trọng số chính xác thì việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác.
Vì vậy khi xác định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó
đòi hỏi cán bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về công việc và phải hiểu
đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gì để có thể xác định cho phù hợp.
- Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số
cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra
Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ
khác nhau.
Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ
9

Trình độ nghề nghiêp theo công việc đòi hỏi
Mức
độ
Mức độ đào tạo theo công việc yêu cầu Đi ểm
1 T ốt nghiệp trung học phổ thông trở lên 1
2 Tốt nghiệp phổ thông trung học và có qua lớp đào tạo
nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên
2.5
3 Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo 4
4 Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp
đúng nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua
lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên
7
5 Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các
chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ
từ 6 tháng trở lên)
11
6 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các
chuyên ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp
vụ tương đương đại học
14
Nguồn : Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh

Bảng2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó
Ví dụ về công việc của công nhân vận hành máy nghiền
Yếu tố thù lao Trọng
số theo
%
Mức độ/ điểm
1 2 3 4 5

Kỹ năng 40 20 32 48 72 100
Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75
Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25
Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25
- Xây dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của
từng yếu tố
- Cuối cùng là tiến hành cho điểm cho các công việc: Sử dụng bảng mô tả
các công việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thù lao mỗi công
việc Khi chấm điểm, mỗi vị trí sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đó là:
10