Luận văn thạc sĩ quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư texo
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (858.94 KB, 87 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN PHÚ BÌNH
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI C NG T CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HàNội - 2020
c
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN PHÚ BÌNH
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI C NG T CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHÍ MẠNH HỒNG
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
HàNội - 2020
c
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này do tôi thực hiện
dƣới sự hƣớng dẫn của Thầy giáo PGS. TS. Phí Mạnh Hồng
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn nguồn gốc rõ ràng.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Phú Bình
i
c
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công
ty cổ phẩn tư vấn và đầu tư Texo”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và
tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân, tập thể.
Trƣớc hết, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn –
PGS. TS. Phí Mạnh Hồng, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội. Ngƣời
đã dành nhiều thời gian, tận tình hƣớng dẫn tơi trong suốt q trình làm luận
văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cơ giáo trong Khoa
Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã tận tình hƣớng
dẫn, truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian theo học, thực hiện và hoàn
thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty và cảm ơn sự
giúp đỡ nhiệt tình của bạn bè, ngƣời thân và đồng nghiệp trong thời gian làm
luận văn.
Mặc dù với tất cả sự cố gắng, nỗ lực của bản thân để hồn thiện luận
văn, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc
những đóng góp q báu của q thầy cơ và bạn bè nhằm bổ sung, hồn thiện
trong q trình nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Phú Bình
ii
c
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp ............ 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ....................... 7
1.2.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 7
1.2.3. Nhân tố ảnh hƣởng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................... 19
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học
kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO ................ 25
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp ...................... 25
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO .................................................................. 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 30
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 30
2.1.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 30
2.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 31
2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 31
2.2.1. Phƣơng pháp thống kê và mô tả ............................................................ 31
iii
c
2.2.2. Phƣơng pháp so sánh............................................................................. 31
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp .......................................................... 32
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO .................................................... 33
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO ....................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển ............................................................ 33
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ............................................................ 34
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Công ty TEXO ............... 35
3.1.4. Cơ cấu nhân lực của Công ty ................................................................ 37
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ...................................... 40
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực ............................................................... 40
3.2.2. Phân tích cơng việc ............................................................................... 41
3.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực ............................................................... 42
3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................... 45
3.2.5. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực ............................................... 46
3.2.7. Thù lao và đãi ngộ nhân lực .................................................................. 50
3.2.8. Công tác kiểm tra và giám sát nhân lực ................................................ 56
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ......................... 57
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 58
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 58
3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 59
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU
TƢ TEXO ........................................................................................................ 62
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO .................................................................. 62
4.1.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ........... 62
iv
c
4.1.2. Mục tiêu hồn thiệnquản lý nhân lực tại Cơng ty TEXO ..................... 62
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TEXO ...................... 63
4.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực ........................................ 63
4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực ........................................ 65
4.2.3. Giải pháp cho cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực ............................... 66
4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 67
4.2.5. Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động .......................................... 68
4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động ................................. 70
4.2.7. Nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát nhân lực ................ 71
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 75
PHỤ LỤC
v
c
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu viết tắt
Nguyên nghĩa
Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO
1
TEXO
2
NL
3
NNL
Nguồn nhân lực
4
QLNL
Quản lý nhân lực
5
NLĐ
Nhân lực
Ngƣời lao động
i
c
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Sơ đồ 3.1
Bộ máy tổ chức Công ty Tƣ vấn và Đầu tƣ Texo
35
2
Bảng 3.1
Số lƣợng nhân lực tại Texo giai đoạn 2016-2019
37
3
Bảng 3.2
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
38
4
Bảng 3.3
Cơ cấu nhân lực theo giới tính
39
5
Bảng 3.4
Cơ cấu nhân lực theo chun mơn
39
6
Bảng 3.5
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Texo
42
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng của Công ty
44
9
Bảng 3.8
Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2019
45
10
Bảng 3.9
Bảng số giờ đào tạo của Công ty năm 2019
47
11
Bảng 3.10
Khảo sát về công tác đào tạo của Công ty
48
12
Bảng 3.11
Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty
50
13
Bảng 3.12
Khảo sát về chính sách tiền lƣơng của Cơng ty
51
14
Bảng 3.13
Khảo sát về chính sách tiền thƣởng của Cơng ty
52
15
Bảng 3.14
Quy định về phụ cấp trách nhiệm
53
16
Bảng 3.15
Khảo sát về chính sách thăng tiến của Cơng ty
55
17
Bảng 3.16
Bảng số liệu kế hoạch kiểm tra, giám sát NL hàng năm
57
Dự kiến nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Texo giai
đoạn 2020 - 2022
ii
c
Trang
44
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật,
kinh tế thị trƣờng và công nghệ 4.0, tri thức khoa học của con ngƣời ngày
càng đổi mới kéo theo sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện đại.
Để địi hỏi đứng vững đƣợc trong mơi trƣờng cạnh tranh này, các doanh
nghiệp cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có năng lực phẩm chất,
có trình độ để theo kịp tiến bộ và trình độ phát triển khoa học của thế giới.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhƣ: vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động qua lại với nhau. Các yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của
cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép
đƣợc, nhƣng tri thức và NL thì khơng thể. Có thể nói, NNL chính là nhân tố
quan trọng nhất, cốt lõi nhất và là tài sản quý báu nhất không thể thay thế
trong các nguồn tài ngun trên.
Chính vì vậy có thể khẳng định rằng, QLNL là một khâu vô cùng quan
trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, có quyết định sống cịn đối với sự
phát triển của một doanh nghiệp.
QLNL không phải là một thuật ngữ gì đó q xa lạ đối với doanh
nghiệp và khơng phải chỉ những doanh nghiệp có quy mô lớn, sản xuất kinh
doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia mới cần quan tâm mà nó dành cho tất cả các
doanh nghiệp dù là doanh nghiệp quy mô gia đình, các doanh nghiệp vừa và
nhỏ hay các cơng ty tƣ nhân…phải ln coi đó là một phần quan trọng trong
chiến lƣợc phát triển của mình.
Cơng ty cổ phẩn Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO (TEXO) là một doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn xây dựng. Đƣợc thành lập từ tháng 01 năm
1
c
2008 đến nay, TEXO đã đƣợc Bộ Xây dựng công nhận là doanh nghiệp tƣ
vấn hạng I trong các lĩnh vực: Tƣ vấn quản lý dự án, Tƣ vấn giám sát, Tƣ vấn
thẩm tra thiết kế và dự toán, Kiểm định chất lƣợng cơng trình, … Với đội ngũ
cán bộ năng động có trình độ cùng với hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2015 do tổ chức TQCSI (Úc) đánh giá, TEXO đƣợc đánh giá
là một thƣơng hiệu uy tín và đƣợc các Chủ đầu tƣ trong và ngồi nƣớc tín
nhiệm giao thực hiện các dự án trọng điểm, có quy mơ lớn và u cầu cao về
kỹ thuật, mỹ thuật trên tồn quốc.
Đối với một cơng ty kinh doanh trong lĩnh vực tƣ vấn và đầu tƣ xây
dựng với quy mô hơn 400 NLĐ, TEXO hiểu rõ tầm quan trọng của QLNL.
Điều này đƣợc khẳng định trong công tác quản lý, điều hành NL của TEXO
trong hơn 10 năm qua đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định trong cơng tác
tuyển dụng, hoạch định NNL; chính sách đãi ngộ, đào tạo NL cũng đƣợc đội
ngũ cán bộ ghi nhận, gắn bó lâu dài.
Tuy nhiên, thực tế trong cơng tác QLNL của TEXO vẫn cịn tồn tại một
số bất cập, chƣa đƣợc coi trọng đúng mức mà chủ yếu quan tâm đến vấn đề
thị trƣờng và nguồn vốn. Do đó, việc nghiên cứu, chỉ rõ những bất cập, hạn
chế, nhất là phát hiện ra những nguyên nhân hạn chế để từ đó đƣa ra các giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác QLNL của Cơng ty là việc làm rất cần thiết,
có ý nghĩa vơ cùng quan trọng.
Từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ
nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty c ph n tư vấn và đ u tư
Texo”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn hƣớng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác
QLNL tại Công ty hiện nay nhƣ thế nào và cần có những giải pháp nào để
hồn thiện cơng tác QLNL tại Công ty TEXO.
2
c
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích
Trên cơ sở vận dụng lý luận về QLNL trong doanh nghiệp vào phân
tích, đánh giá thực tiễn cơng tác QLNL tại Cơng ty TEXO, qua đó đánh giá
những mặt làm đƣợc, những mặt còn tồn tại hạn chế trong hoạt động quản lý
để đƣa ra giải pháp khắc phục, góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNL trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng QLNL tại TEXO thời gian qua, từ đó
chỉ ra nguyên nhân của những ƣu điểm, tồn tại, hạn chế và rút ra các bài học
kinh nghiệm cho Công ty.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác QLNL của một số
doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNL tại TEXO.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Ðối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về công tác QLNL
tại Công ty TEXO.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu QLNL tại TEXO
- Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu QLNL tại TEXO từ năm
2016-2019.
- Phạm vi nội dung: tiến hành nghiên cứu công tác QLNL tại TEXO tập
trung vào các nội dung chính sau: lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, quản lý,
sử dụng và phát triển NL; kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý, sử dụng NL...
3
c
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và
Đầu tƣ TEXO.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO.
4
c
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý tại
một tổ chức, doanh nghiệp. Theo đó, QLNL trong doanh nghiệp là đề tài đƣợc
nhiều tác giả khai thác, phục vụ cho cơng trình nghiên cứu khoa học, cụ thể:
- Đỗ Thị Thùy Linh (2013) với Luận văn: “Phân tích và đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Định
(Nagaco)” đã đánh giá, phân tích ƣu điểm, hạn chế trong cơng tác QLNL tại
Cơng ty Cổ phần may Nam Định, phân tích những bất cập, hạn chế trong công
tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng NL kỹ thuật cao, khả năng sử dụng và ứng
dụng khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất, kinh doanh; đãi ngộ NL… từ
đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác QLNL, góp phần đổi
mới, tạo chuyển biến trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Lê Thị Thủy Ngân (2014) với đề tài Luận văn: “Đào tạo NNL tại Công
ty cổ phần cà phê Trung nguyên”. Tác giả đã nghiên cứu, bổ sung cơ sở lý
luận về công tác đào tạo NL tại doanh nghiệp; làm rõ các mặt tồn tại, hạn chế,
các nhân tố bên trong, bên ngồi tác động đến cơng tác QLNL tại Cơng ty
trên; kiến nghị các giải pháp cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại
Công ty theo hƣớng bền vững.
- Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014) đã thực hiện Luận văn: “QLNL tại
Công ty Cokyvina”. Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNL tại
doanh nghiệp, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác QLNL tại
Công ty và đƣa ra một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng QLNL
tại Công ty.
- Phạm Thị Út Hạnh (2015) đã thực hiện đề tài Luận văn: “Công tác
5
c
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”, trong đó làm rõ
cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác tuyển dụng NL trong doanh nghiệp,
đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng NL tại Công ty cổ phần Công
nghiệp Nhiệt điện Phả Lại, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty này.
- Vũ Diệu Hoài (2017) với đề tài Luận văn: “QLNL tại Công ty TNHH
Dược phẩm Hoa Linh” đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn trong công tác
QLNL tại doanh nghiệp nói chung, từ đó đánh giá thực trạng công tác QLNL
tại Công ty Dƣợc phẩm Hoa Linh với các nét đặc thù riêng là doanh nghiệp
trong lĩnh vực dƣợc phẩm, để từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hồn
thiện cơng tác QLNL tại Cơng ty này.
- Nguyễn Ngọc Linh (2017) với đề tài: “Quản trị nhân lực tại Tổng
Công ty Lương thực miền Bắc” đã làm rõ thực trạng quản trị NL của Tổng
Công ty Lƣơng thực miền Bắc thông qua các các hoạt động phân tích cơng
việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định NL; chế độ đãi
ngộ. Trên cơ sở đó, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hồn
thiện cơng tác quản trị NL của Tổng Công ty.
- Nguyễn Thanh Sơn (2019) đã thực hiện đề tài Luận văn: “Nâng cao
chất lượng NL tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức” đã hệ thống hóa
đƣợc những vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNL tại Cơng ty Kim Đức. Phân
tích và đánh giá đƣợc thực trạng và đề xuất đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao chất lƣợng NL cho Công ty, qua đó giúp Cơng ty ngày càng phát
triển bền vững hơn.
Các cơng trình nghiên cứu kể trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận,
phân tích những vấn đề chung của công tác QLNL tại các tổ chức kinh tế tại
Việt Nam. Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và
ngồi nƣớc đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải đƣợc bàn luận không chỉ ở cấp
6
c
độ vĩ mơ về QLNL mà chính ở các doanh nghiệp cả tƣ nhân và nhà nƣớc. Hơn
nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở Cơng ty TEXO thì chƣa
nghiên cứu nào đƣợc thực hiện. Với ý nghĩa đó, tác giả đã lựa chọn vấn đề trên
làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhân lực
Quan niệm về NL đƣợc đề cập với nhiều nội hàm khác nhau, căn cứ vào
từng cách tiếp cận. Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2009) cho rằng: “NL là sức
lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và
đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động - con ngƣời có sức lao động”. Dƣới góc độ tiếp cận này, tác giả cho thấy
khái niệm NL nằm ngay trong bản thân con ngƣời, khi cơ thể con ngƣời phát
triển đến mức độ nhất định sẽ cho phép tham gia vào quá trình lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận khác, NL của doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ
khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đƣợc cho việc thực
hiện, hoàn thành những yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh
nghiệp. NL của doanh nghiệp đƣợc coi là sức mạnh của đội ngũ lao động;
đƣợc hợp thành từ khả năng lao động của tất cả ngƣời lao động. Khả năng lao
động của một ngƣời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành cơng
việc bao gồm nhóm yếu tố: sức lực (nhân trắc, mức độ dẻo dai…), trí lực
(mức độ nhanh nhạy, trình độ kiến thức hiểu biết sâu rộng, kỹ năng, kinh
nghiệm), tâm lực (mức độ tự tin, sự đam mê, yêu nghề quyết tâm, cố gắng).
Qua các cách tiếp cận khác nhau, nhìn chung NL đƣợc xem là tổng thể những
tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong
quá trình lao động.
7
c
1.2.1.2. Quản lý nhân lực
Khái niệm QLNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nƣớc phát
triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung
cách quản lý mới: từ quản lý cứng nhắc coi con ngƣời chỉ là lực lƣợng thừa
hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang
chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để
con ngƣời phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực
của họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài hạn sao cho chi phí đƣợc sử dụng một cách
tối ƣu. Mục đích cơ bản của QLNL là tìm cách đạt đƣợc sự hồ hợp thoả đáng
giữa nhu cầu của một doanh nghiệp và NNL của doanh nghiệp đó.
Theo giáo trình “Quản lý nhân lực” do TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths
Nguyễn Văn Điềm đồng chủ biên, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm
2010 thì: “QLNL tất cả các hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu
của doanh nghiệp về cả số lượng và chất lượng”.
Theo đó, QLNL đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý đến các khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc các mục tiêu QLNL đã đề
ra. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu
QLNL. Hay nói cách khác, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn sử dụng hiệu
quả NL của mình để đạt mục tiêu đặt ra.
Tóm lại, tác giả có thể rút ra khái niệm QLNL trong doanh nghiệp là sự
kết hợp hài hòa các hoạt động NL của doanh nghiệp với yêu cầu của doanh
nghiệp về cả số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu hoạt động
của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, theo khái niệm đúc kết đƣợc, nội dung cơ bản
của hoạt động QLNL tại doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chủ yếu: hoạch
định, tuyển dụng, bố trí và sắp xếp, đào tạo và bồi dƣỡng, thực hiện chế độ
chính sách cho NL. Những hoạt động này sẽ đƣợc chi tiết hóa và phân tích ở
8
c
những nội dung tiếp theo.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về NL để vạch ra kế hoạch NL trong ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Việc xây dựng kế hoạch NL cần đƣa ra những đánh giá, dự báo về nhu
cầu NL của tổ chức trong tƣơng lai, cũng nhƣ khả năng nguồn cung NL đáp
ứng trong từng giai đoạn. Hoạch định NL giúp cho doanh nghiệp nắm đƣợc
thực trạng NNL, để từ đó đề ra chiến lƣợc phát triển NL phù hợp, cũng nhƣ
thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức QLNL trong doanh nghiệp của mình, đảm
bảo cho doanh nghiệp tuyển dụng NL phù hợp, cũng nhƣ triển khai các mặt
công tác QLNL khác nhƣ bố trí và sử dụng NL, đào tạo và bồi dƣỡng NL,
thực hiện chính sách đề bạt, thăng tiến, lƣơng bổng… Bên cạnh đó, qua hoạch
định NL, doanh nghiệp cịn thấy trƣớc đƣợc những cơ hội và thách thức đối
với NNL để sớm có biện pháp điều chỉnh phù hợp.
Để thực hiện tốt công tác hoạch định NL, bên cạnh việc xác định chiến
lƣợc NL trong từng giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp, cần phân tích,
đánh giá, làm rõ số lƣợng, chất lƣợng NL hiện có để đƣa ra các dự báo nhu
cầu phù hợp trong tƣơng lai, đảm bảo tính liên tục, kế cận của NNL trong
doanh nghiệp. Quá trình hoạch định NL cần đánh giá các tác động của mơi
trƣờng bên ngồi, cũng nhƣ bên trong doanh nghiệp để từ đó xác định cung
cầu NL cho doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với
quá trình hoạch định và thực hiện chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, có thể tác động làm thay đổi những mục tiêu của doanh nghiệp phù
hợp với diễn biến tình hình. Thực hiện tốt cơng tác hoạch định NL giúp cho
doanh nghiệp xây dựng cơ cấu NL hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, thời kỳ khác nhau.
9
c
1.2.2.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc để xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng NLĐ phải có để thực hiện cơng việc.
Đây là q trình xác định và ghi chép lại các thơng tin liên quan đến bản chất
của từng công việc cụ thể. Mục đích của q trình phân tích cơng việc nhằm
đề ra các tiêu chuẩn cần thiết để việc tiến hành tuyển dụng NL đạt kết quả tốt
nhất; chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc; xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng việc, qua đó giúp cải thiện
điều kiện làm việc.
Nội dung cần thu thập trong phân tích cơng việc gồm: (1) Tình hình
thực hiện cơng việc nhƣ cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phƣơng pháp làm việc,
thời gian hao phí thực hiện, thành phần cơng việc…(2) u cầu NL nhƣ trình
độ chun mơn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân…(3) Cơng cụ, máy
móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho cơng việc đạt chất lƣợng tốt nhất. (4)
Tiêu chuẩn thực hiện công việc nhƣ định mức thời gian, năng suất… để đánh
giá tiến trình cơng việc của từng NLĐ. (5) Điều kiện làm việc nhƣ sức khỏe,
tinh thần đến điều kiện môi trƣờng, chế độ lƣơng bổng, phụ cấp, đồng phục…
Việc phân tích cơng việc gồm 05 bƣớc: (1) Mô tả công việc nhằm thiết
lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và hoạt động
thƣờng xuyên, đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…(2) Xác định công việc là việc xây dựng văn bản quy định
về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, các hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất,
các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá về chất lƣợng công
việc. (3) Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực nhƣ năng lực, trình độ, phẩm
chất, hình thức mà ngƣời làm nhận cơng việc cần phải có. (4) Đánh giá
cơng việc là sự đánh giá có hệ thống kết quả thực hiện công việc của NLĐ
10
c
so với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng. Do đó, đối tƣợng của đánh giá
cơng việc chính là sự thực hiện công việc của NLĐ, chứ không phải là
năng lực, phẩm chất chính trị, trình độ, kỹ năng của NLĐ. (5) Xếp loại
cơng việc theo từng tiêu chí, nhóm khác nhau theo trình tự khoa học, giúp
cho nhà quản lý thuận tiện trong quản lý công việc.
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là quá trình thu hút NL từ nhiều nguồn khác nhau, có
khả năng làm việc đáp ứng đƣợc với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Việc
tuyển dụng NL phải luôn bám sát chiến lƣợc và kế hoạch đã đề ra, thực hiện
đúng các mục tiêu và chất lƣợng NL. Cơ sở của tuyển dụng NL dựa trên các
yêu cầu công việc đƣợc đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với vị trí cần tuyển dụng. Yêu cầu của tuyển dụng NL đòi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chun mơn phù hợp nhất với
u cầu công việc, đảm bảo các yếu tố về nhân thân lai lịch, phẩm chất đạo
đức và tình trạng sức khỏe tốt.
Về nguồn tuyển dụng NL có thể đƣợc phân thành 02 loại nhƣ sau:
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng này
giúp NLĐ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để
đạt đƣợc mục tiêu đó, tạo động lực khuyến khích các NLĐ đang làm việc, tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng
này có thể gây nên hiện tƣợng chai lì, sơ cứng do các NLĐ đƣợc thăng chức
đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, họ sẽ dập khn vì thế mất
đi sự sáng tạo, khơng dấy lên đƣợc khơng khí thi đua mới, có khi gây chia bè
phái, mất đoàn kết.
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển
11
c
