Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã hội cộng hòa dân chủ nhân dân lào giai đoạn hiện nay

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

XONE MONEVILAY

CHÊT LƯợNG ĐộI NGũ CáN Bộ, CÔNG CHứC
NGàNH LAO ĐộNG Và PHúC LợI XÃ HộI
CộNG HòA DÂN CHủ NHÂN DÂN LàO GIAI ĐOạN HIệN NAY

LUN N TIN S
CHUYấN NGNH: XY DNG ĐẢNG VÀ CHÍNH QUYỀN NHÀ NƯỚC

HÀ NỘI - 2015


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

XONE MONEVILAY

CHÊT LƯợNG ĐộI NGũ CáN Bộ, CÔNG CHứC
NGàNH LAO ĐộNG Và PHúC LợI XÃ HộI
CộNG HòA DÂN CHủ NHÂN DÂN LàO GIAI ĐOạN HIệN NAY

LUN N TIN S
CHUYấN NGNH: XY DNG ĐẢNG VÀ CHÍNH QUYỀN NHÀ NƯỚC

Mã số: 62 31 02 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. TRẦN KHẮC VIỆT
2. PGS.TS. ĐINH NGỌC GIANG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Xone Monevilay


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngồi
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài
Chương 2: CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH LAO
ĐỘNG VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO GIAI
ĐOẠN HIỆN NAY - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1. Ngành lao động và phúc lợi xã hội Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào và
đội ngũ cán bộ, công chức trong ngành
2.2. Chất lượng, tiêu chí đánh giá và những vấn đề liên quan đến chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã
hội Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào

1
6
6
19

29
29

53

Chương 3: CHẤT LƯỢNG VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG VÀ PHÚC LỢI XÃ
HỘI CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO GIAI ĐOẠN HIỆN NAY THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN VÀ KINH NGHIỆM

3.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động và phúc
lợi xã hội Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào
3.2. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động
và phúc lợi xã hội Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào - thực trạng, nguyên
nhân và kinh nghiệm
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH LAO
ĐỘNG VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
ĐẾN NĂM 2030

4.1. Dự báo những nhân tố tác động, mục tiêu và phương hướng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã hội Cộng
hòa Dân chủ nhân dân Lào

4.2. Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
ngành lao động và phúc lợi xã hội Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào đến
năm 2030
KẾT LUẬN
DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

72
72

82

117

117

127
149
151
152
170


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

CB, CC

: Cán bộ, cơng chức

CNH, HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CHDCND

: Cộng hòa Dân chủ nhân dân

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

LĐ và PLXH : Lao động và Phúc lợi xã hội
NDCM

: Nhân dân Cách mạng

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành lao động và phúc lợi xã hội (LĐ và PLXH) nước Cộng hòa Dân chủ
nhân dân (CHDCND) Lào là một trong những ngành làm cơng tác tham mưu cho
Chính phủ về các lĩnh vực: việc làm, phát triển kỹ năng nghề, tiền lương, tiền công, lao
động, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm

thất nghiệp và quản lý các quỹ bảo hiểm xã hội), an tồn lao động, quản lý lao động,
chính sách người có cơng, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em; cùng phối hợp
phịng, chống các tệ nạn xã hội… trong phạm vi cả nước. Ngoài ra, ngành còn quản lý
nhà nước đối với các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà
nước của ngành. Hoàn thành những nhiệm vụ đó, ngành góp phần vào sự phát triển xã
hội và ổn định xã hội một cách bền vững, làm tăng uy tín lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước trong nhiệm vụ cách mạng mới hiện nay. Trực tiếp tiến hành và hoàn thành các
nhiệm vụ thuộc lĩnh vực mà ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào (dưới đây viết tắt là
ngành LĐ và PLXH Lào) đảm nhiệm là đội ngũ cán bộ, cơng chức (CB, CC) thuộc
ngành. Vì vậy, đội ngũ CB, CC ngành đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và có chất lượng
cao là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định để nâng cao năng lực, chất lượng và
hiệu quả cơng tác của tồn ngành. Việc xây dựng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH
có chất lượng cao cần đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước; tiến hành
nhiều khâu, nhiều cấp độ khác nhau để nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới mà Đảng
và Nhà nước giao phó cho ngành hiện nay và trong thời gian tới. Đây là một vấn đề bức
thiết, cần thiết trong trách nhiệm lãnh đạo của Đảng. Trong văn kiện Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ IX của Đảng Nhân dân Cách mạng (NDCM) Lào đã ghi:
Trong điều kiện mới, Đảng ta rất cần có đội ngũ cán bộ có kiến thức, năng
lực, phẩm chất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, thật sự trung thành đối với
Tổ quốc và sự nghiệp của Đảng, có tinh thần trung thực phục vụ đất nước và
phục vụ nhân dân, có lối sống trong sáng và tiến bộ, có tinh thần thường
xuyên tự rèn luyện và cần cù học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, có ý thức
đối với tổ chức và kỷ luật, tôn trọng và thực hiện nghiêm pháp luật và điều lệ
của Đảng [185, tr.53].


2
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ từng giai đoạn cách mạng đã được Đảng ủy và lãnh đạo Bộ quan
tâm. Trong sự nghiệp phát triển ngành và những thành tựu to lớn của ngành LĐ và

PLXH Lào đều gắn chặt với vai trò to lớn của đội ngũ CB, CC.
Trong công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
thực hiện cơ chế kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập khu vực và quốc tế hiện nay, đội
ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào đã vươn lên, năng động, sáng tạo, góp phần
xứng đáng vào thành tựu to lớn của đất nước. Song, trong hoàn cảnh mới, sự tác động
của cơ chế thị trường đã làm cho CB, CC bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm. Trong
đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào, hiện đáng lo ngại là có một số CB, CC phẩm
chất và năng lực chưa tương xứng với công việc nặng nề mà Đảng và Nhà nước giao
phó cho ngành. Một bộ phận CB, CC có biểu hiện thối hóa, biến chất về đạo đức;
phẩm chất chính trị và năng lực khơng đáp ứng u cầu nhiệm vụ mới đặt ra; lối sống
sa đọa, xa rời thực tiễn và nhân dân. Một số CB, CC còn trì trệ, thiếu trách nhiệm, lợi
dụng chức vụ, quyền hạn để thu vén, tham ơ, tham nhũng, lãng phí, cơ hội, thực dụng,
quan liêu, chia bè chia cánh, gây mất đồn kết trong cơ quan, đơn vị và thiếu tính chiến
đấu. Một bộ phận CB, CC bị giảm sút uy tín, khơng cịn xứng đáng là cơng bộc của
dân, thậm chí cịn gây phiền hà cho dân. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,
CC ngành LĐ và PLXH Lào là vấn đề có ý nghĩa vơ cùng to lớn, mang tính quyết định
để có thể hồn thành tốt các công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành, nghiên cứu, triển
khai, tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
thành hiện thực, phù hợp với thực tiễn đang diễn ra trong xã hội Lào hiện nay và trong
thời gian dài.
Trong thời kỳ mới, với điều kiện và hoàn cảnh mới, vai trò của đội ngũ CB, CC
của ngành LĐ và PLXH Lào càng trở nên quan trọng. Trong những năm tới,
CHDCND Lào đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức, khó khăn phức tạp khơng
nhỏ. Đảng và Nhà nước và nhân dân các bộ tộc Lào phải nắm lấy thời cơ, biết tận dụng
những cơ hội; đồng thời, phải biết biến khó khăn, thách thức thành những lợi thế để
đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu và kém phát triển, sánh kịp với các nước
trong khu vực và trên thế giới. Điều đó địi hỏi CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào phải
vững vàng về bản lĩnh chính trị, có phẩm chất đạo đức cách mạng tốt, có năng lực
chun mơn và năng lực thực tiễn. Có được như vậy, ngành LĐ và PLXH Lào mới có

3
bước bứt phá và thực hiện thành công các chiến lược về LĐ và PLXH; thực hiện thành
công các mục tiêu về lao động, phúc lợi xã hội đến năm 2020 đã được Đảng đề ra trong
văn kiện Đại hội IX là:
Phát triển và xây dựng lực lượng lao động Lào có kỹ năng nghề, có kiến thức,
có khả năng, tay nghề thuần thục, có ý thức và kỷ luật, có việc làm hợp lý; làm
cho người lao động được bảo vệ, quản lý và nhận được phúc lợi xã hội tốt hơn;
thực hiện đúng chính sách đền ơn đáp nghĩa đối với người có cơng đối với Tổ
quốc; đồng thời, phải phát triển hệ thống phúc lợi xã hội vững mạnh; vận động
tồn xã hội góp phần tham gia trong chăm sóc, giúp đỡ người thiếu cơ hội và
người bị hại từ các thiên tai [185, tr.80].
Vấn đề đặt ra có tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài, làm cho ngành LĐ và
PLXH phát triển đúng hướng, bền vững là phải tập trung nghiên cứu một cách căn bản,
có bước đi phù hợp và có tính khoa học trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,
CC ngành LĐ và PLXH Lào và tìm tịi, đưa ra một hệ thống giải pháp có tính khả thi
cao nhằm xây dựng ra đội ngũ CB, CC tồn ngành có đầy đủ các tiêu chuẩn về bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực thực tiễn, có tâm huyết
với ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng mới hiện nay và trong thời gian dài,
đáp ứng hội nhập khu vực và thế giới.
Vì những lý do đó, việc nghiên cứu đề tài “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ngành lao động và phúc lợi xã hội Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào giai đoạn
hiện nay” làm đề tài tiến sĩ có ý nghĩa rất thiết thực, vừa có tính cơ bản, lâu dài, vừa có
tính cấp thiết, góp phần vào việc từng bước nghiên cứu làm rõ và giải quyết những vấn
đề cơ bản về lý luận và thực tiễn trong công tác CB, CC nói chung và vấn đề nâng cao
chất lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào nói riêng; qua đó, góp phần vào
việc xây dựng và nâng cao chất lượng công tác của ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
mới trên lĩnh vực LĐ và PLXH.
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án
2.1. Mục đích của luận án

Trên cơ sở làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác CB, CC
ngành LĐ và PLXH Lào, luận án đề xuất mục đích, phương hướng, quan điểm và các
giải pháp chủ yếu nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và
PLXH CHDCND Lào đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay.


4
2.2. Nhiệm vụ của luận án
- Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến vấn đề
chất lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH.
- Phân tích, khái quát, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ
CB, CC ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào.
- Phân tích, đánh giá quá trình hình thành, phát triển và thực trạng CB, CC
ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào.
- Luận chứng, đề xuất quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CB, CC ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án
Đối tượng nghiên cứu của luận án là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
ngành lao động và phúc lợi xã hội CHDCND Lào giai đoạn hiện nay gồm: đội ngũ CB,
CC ở các Cục, Vụ, Viện, Văn phòng Bộ, các đơn vị thuộc Bộ LĐ và PLXH Lào; Sở
LĐ và PLXH tỉnh, thành phố và Phòng LĐ và PLXH huyện, quận trên toàn quốc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của luận án
Luận án nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức ngành LĐ và PLXH CHDCND
Lào và chất lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào; bao gồm các
Cục, Vụ, Viện, Văn phòng Bộ thuộc Bộ LĐ và PLXH; Sở LĐ và PLXH tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương; Phòng LĐ và PLXH quận, huyện và các Trung tâm
Thương binh trên toàn quốc.
Luận án điều tra, khảo sát, đánh giá thực tiễn về những vấn đề nêu trên từ năm
2007 đến nay và đưa ra số liệu từ năm 1993.

Phương hướng và những các giải pháp và nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào có giá trị đến năm 2030.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cơ sở lý luận
Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng đạo đức của lãnh tụ Đảng NDCM Lào Cayxỏn
PHÔMVIHẢN, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, quan điểm và tư tưởng của
Đảng NDCM Lào về công tác cán bộ, cán bộ, công chức; nhất là về đổi mới công tác
CB, CC trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây


5
dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và hội nhập khu
vực và quốc tế.
4.2. Cơ sở thực tiễn
Cơ sở thực tiễn của luận án là thực trạng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH
CHDCND Lào và thực trạng chất lượng đội ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH Lào.
4.3. Phương pháp nghiên cứu
Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin.
Ngoài ra, luận án còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác để giải
quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài: tổng kết thực tiễn, kết hợp lơgíc và lịch sử,
phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê.
5. Đóng góp về khoa học của luận án
Đây là cơng trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống và tồn diện dưới
góc độ lý luận về cơng tác CB, CC của ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào.
- Làm rõ khái niệm chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CB,
CC ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lượng và công tác xây dựng đội ngũ CB, CC
ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào trong những năm qua, chỉ ra nguyên nhân và đúc

rút các kinh nghiệm.
- Đề xuất các giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng đội
ngũ CB, CC ngành LĐ và PLXH CHDCND Lào.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án có giá trị tham khảo, góp phần vào cơng tác cán
bộ của ngành LĐ và PLXH Lào và công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước Lào.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận án cịn là tài liệu tham khảo có giá trị cho
hoạt động nghiên cứu khoa học, giảng dạy về công tác xây dựng Đảng, công tác tổ
chức và cán bộ ở Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào và các trường chính trị
- hành chính ở CHDCND Lào.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục cơng trình của tác giả đã cơng bố liên
quan đến luận án danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành
4 chương, 8 tiết.


6
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NƯỚC NGỒI

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu của Việt Nam
1.1.1.1. Một số đề tài khoa học chủ yếu có liên quan
- Nguyễn Phú Trọng, Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [87]. Đề tài đã
đề cập đến cơ sở lý luận của việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ; những kinh nghiệm xây
dựng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng; đồng thời,
đưa ra những quan điểm, phương hướng chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Đề
tài có giá trị tham khảo để xây dựng các khái niệm và đề xuất phương hướng, giải pháp

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã hội ở
CHDCND Lào. Tuy nhiên, từ mục tiêu, nhiệm vụ đã được xác định, đề tài chủ yếu
luận bàn và kiến nghị một số vấn đề về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ đảng, chính quyền,
lực lượng vũ trang, chưa bàn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của bộ,
ngành cụ thể nào.
- Bộ Nội vụ, Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước giai đoạn I (2003-2005), Đề án 1 - Tổng điều tra, khảo sát,
đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước giai đoạn I (2003-2005), [2].
Chương trình đã tổng hợp, phân tích, đánh giá chung thực trạng trình độ đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện theo kết quả tổng điều tra; trong đó, thống
kê trình độ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chuyên trách của Trung ương và địa
phương… theo từng nhóm tuổi. Đề án tổng hợp, phân tích thực trạng trình độ đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của các cơ quan Trung ương. Chương trình đã
nêu ra các nhận định, đánh giá và cung cấp một số tư liệu để đánh giá về đội ngũ cán
bộ, công chức của các bộ, ngành Trung ương. Tuy nhiên, do mục đích, phạm vi nghiên
cứu của đề án, các nhà khoa học không đi sâu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của bộ, ngành cụ thể nào. Đây là nội dung quan trọng luận án phải nghiên
cứu, luận bàn, đưa ra khái niệm, nội dung và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã hội ở CHDCND Lào.


7
- Vũ Khắc Sơn, Nâng cao hiệu quả tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ngành lao động - thương binh và xã hội [76]. Đề tài đã nêu cơ sở lý luận về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức; phân tích nhân tố ảnh hưởng, kinh nghiệm về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; phân tích thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức; đưa ra quan điểm, chủ trương và một số giải pháp nâng cao hiệu quả tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành lao động, thương binh và xã hội.
1.1.1.2. Sách tham khảo
- Trần Xuân Sầm, Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong

hệ thống chính trị thời kỳ đổi mới [73]. Cuốn sách đã đề cập cơ sở lý luận và thực tiễn
của việc xác định cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị.
Trên cơ sở lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các văn kiện của Đảng, các tác
giả đã đặt vấn đề, để xác định cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo phải căn cứ vào đường
lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống. Cuốn sách nêu lên thực trạng cơ
cấu và việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ
thống chính trị, cả ưu điểm, hạn chế, thiếu sót; xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh
đạo chủ chốt trong những năm tới của hệ thống chính trị và từ những luận cứ đó tác giả
đưa ra phương hướng, giải pháp lớn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
theo cơ cấu, tiêu chuẩn đổi mới trong những năm tới của hệ thống chính trị.
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, Luận cứ khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước [89]. Cuốn sách đã đề cập hệ thống khái niệm cán bộ từ lịch sử; quan điểm của
chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán bộ, trong
đó đề cập vị trí, vai trị của cán bộ và cơng tác cán bộ; tiêu chuẩn cán bộ; việc phát
hiện, lựa chọn, đánh giá, sử dụng cán bộ; về huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;
v.v.. Cuốn sách cũng nêu những đặc điểm cơ bản của thời đại ngày nay đòi hỏi phải
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhất là địi hỏi của cuộc cách mạng khoa học cơng nghệ phát triển ngày càng cao làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc
đẩy q trình tồn cầu hóa kinh tế và xuất hiện kinh tế trí thức; bầu khơng khí chính trị
thế giới diễn ra hết sức phức tạp, đầy mâu thuẫn và nghịch lý; cuộc đấu tranh giai cấp
và dân tộc diễn ra gay gắt dưới nhiều nội dung và hình thức mới. Từ những luận cứ đó,
các tác giả đã đề xuất một số phương hương và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.


8
- Vũ Văn Hiền, Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [24]. Nội dung chính của
cuốn sách gồm: những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

hiện nay, nhất là chỉ ra những mặt mạnh mặt yếu của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
hiện nay; yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đổi mới;
những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng u
cầu sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Trần Đình Hoan, Đánh giá quy hoạch, ln chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [26]. Nội dung sách đề cập những vấn
đề lý luận về đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; q trình thực hiện công tác đánh giá cán bộ trong
lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam và thực trạng công tác này trong tình hình hiện nay;
quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; vấn đề đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo
quản lý trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới là những vấn đề liên quan
đến chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác trên cơ sở quán triệt các
quy định của Đảng về cơng tác cán bộ, phát huy tính chủ động, sáng tạo của từng địa
phương, đơn vị.
- Trần Đình Thắng, Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước [79]. Cuốn sách đã đề cập đến một số vấn đề chung về cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước; chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng về xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức nhà nước. Yêu cầu khách quan về Đảng lãnh đạo xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất
nước; quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng đội cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước trong thời kỳ đầu đổi mới và quá trình triển khai tổ chức thực hiện chủ trương
của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong thời kỳ
đầu đổi mới đất nước. Cuốn sách cũng đưa ra quan điểm, chủ trương của Đảng về cải
cách công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới và quá trình triển
khai thực hiện chủ trương đó. Tác giả cịn đưa ra một số kinh nghiệm và giải pháp cải
cách công vụ, công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay.


9

1.1.1.3. Các bài báo khoa học
Những vấn đề chung về xây dựng đội ngũ cán bộ
- Hồ Đức Việt, Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác cán bộ [97].
- Hồ Đức Việt, Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng u cầu đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [98].
- Nguyễn Minh Khơi, Bàn về “Tâm”, “Tầm” của đội ngũ cán bộ, đảng viên
hiện nay [34].
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Thứ nhất, mỗi cán bộ, đảng viên phải ra sức nỗ lực phấn đấu, có thái độ nghiêm
túc, cầu thị trong tu dưỡng, rèn luyện, trau dồi phẩm chất đạo đức và năng lực;
Thứ hai, các tổ chức cơ sở đảng phải tăng cường giáo dục toàn diện đội ngũ cán
bộ, đảng viên;
Thứ ba, các cơ quan, đơn vị, nhà trường tích cực đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ, đảng viên.
Về tuyển chọn cán bộ, công chức
- Đình Tùng, Tuyển chọn cơng chức tại một số quốc gia, tạp chí Xây dựng Đảng [93].
- Đình Tùng, Tuyển dụng, đào tạo công chức ở Nhật Bản, tạp chí Xây dựng
Đảng [94].
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Một là, ở nhiều quốc gia, nhân sự trong hệ thống chính quyền các cấp và các
bộ, ngành từ Trung ương đến địa phương luôn biến động theo nguyên tắc “vào - ra”, là
sự vận động không ngừng nhằm cân bằng về cơ cấu nguồn nhân sự trong một nền công
vụ. Vì vậy, cần làm tốt việc tuyển chọn cán bộ, công chức để thay thể những cán bộ,
công chức nghỉ hưu, chuyển công tác.
Hai là, nguyên tắc tuyển chọn công chức là theo luật pháp và ngun tắc cơng
khai, bình đẳng, cạnh tranh.
Ba là, nhiều quốc gia có một bộ quy định về điều kiện chung đối với các đối
tượng tham gia quy trình tuyển dụng cơng chức nhà nước. Những điều kiện chung đó
bao gồm: quốc tịch, sức khỏe, độ tuổi, bằng cấp.
Bốn là, quy trình thi tuyển dụng cơng chức của các nước cơ bản áp dung hình

thức thi tuyển: thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi tay nghề. Nội dung thi tuyển
dụng được chuẩn bị kỹ nhằm đánh giá đúng thực chất và tiềm năng của người dự
tuyển. Việc tổ chức các kỳ thi tuyển được chuẩn bị theo trình tự: phổ biến cơng khai


10
thông tin tuyển dụng để mọi đối tượng đều tiếp cận được (thơng qua báo chí, truyền
hình, tờ rơi, áp phích...), phát hành các văn bản hướng dẫn thi tuyển, niêm yết tên của
những người tham gia dự thi, công bố kết quả thi và thời gian bảo lưu kết quả thi.
Năm là, tuyển dụng “mở” mỗi công dân đều có cơ hội trở thành cơng chức. Cơng
khai thơng tin tuyển dụng và thi tuyển dụng (thi viết và vấn đáp). Cơ hội trở thành công
chức luôn dành cho mọi công dân khi đủ tuổi lao động, sức khỏe theo luật định. Do tính
đặc thù, việc thi tuyển cơng chức đối với các ngành nghề như y tế, xây dựng, kế toán,
luật sư ở Nhật Bản bắt buộc người dự tuyển phải có chun mơn tương ứng. Các lĩnh
vực cịn lại, việc tuyển dụng khơng địi hỏi chun ngành đã có của người tham gia tuyển
dụng. Tất cả cơng chức và người tham gia thi tuyển vào vị trí có nhu cầu sau khi trúng
tuyển đều phải trải qua quá trình đào tạo cho cơng việc sẽ đảm nhiệm.
Sáu là, đào tạo tại chỗ và theo nghề tại các trường đào tạo cơng chức.
Đào tạo tại chỗ là hình thức đào tạo ngay sau khi trúng tuyển nhằm đáp ứng các
kỹ năng hành chính cần thiết cho cơng việc. Cơng chức sẽ được hướng dẫn về kỹ năng
sử dụng các thiết bị văn phịng, kỹ năng xử lý cơng việc cụ thể hằng ngày ở vị trí đảm
nhiệm. Đào tạo theo vị trí việc làm là hình thức học việc, tiếp thu kinh nghiệm từ người
đi trước hiệu quả và phổ biến nhất ở các công sở.
Đào tạo theo nghề tại các trường đào tạo cơng chức có ba cấp độ: cấp cơ sở,
cấp vùng và cấp quốc gia do Trường Cao đẳng tự trị địa phương, Viện Đào tạo công
chức quản lý đô thị (JIAM), Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản
(JAMP) đảm nhiệm. Về hình thức đào tạo, Trường Cao đẳng tự trị địa phương mở các
khóa học từ 2 tuần đến 6 tháng các công chức mới được tuyển dụng và cập nhật một số
kỹ năng mới cho công chức lâu năm; Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị (JIAM) và
Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản (JAMP) là nơi mở các khóa học

cho cơng chức với thời gian tập trung dưới 2 tuần về các kỹ năng cần thiết, cần có đối
với cơng chức. Cơng chức được tham gia khóa đào tạo tại Trường Cao đẳng tự trị địa
phương là sau 4 năm được tuyển dụng và dành cho công chức lâu năm sau 8 năm sau
khóa học tại trường và cuối cùng là khóa đào tạo dành cho quan chức lãnh đạo.
Về cơng tác đánh giá cán bộ
- Đặng Đình Phú, Để đánh giá, sử dụng, đề bạt đúng cán bộ, Website Đảng
Cộng sản Việt Nam [59].
- Nguyễn Thành Dũng, Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp huyện ở Tây Nguyên [12].


11
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Thứ nhất, đánh giá về số lượng và cơ cấu phải đủ và hợp lý; không thừa, không
thiếu, với bộ máy tinh giản, gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả và mỗi cá nhân phát huy
tối đa năng lực, sở trường của mình;
Thứ hai, đánh giá chất lượng toàn diện của mỗi cán bộ chủ chốt cấp huyện;
Thứ ba, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ theo chức trách.
Về công tác quy hoạch cán bộ
- Nguyễn Phương Hồng, Về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý [29].
- Bùi Đức Lại, Bàn thêm về quy hoạch cán bộ [38].
- Nguyễn Cơng Sối, Quy hoạch cán bộ của Đảng bộ thành phố Hà Nội [74].
- Nguyễn Quốc Việt, Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý Cà Mau [99].
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Thứ nhất, phải căn cứ vào quy định của cấp trên và có sự chỉ đạo thường xun,
chặt chẽ, bảo đảm tính cơng khai, dân chủ, cơng tâm, khách quan, đúng quy trình về
cơng tác quy hoạch;
Thứ hai, thực hiện công tác quy hoạch cán bộ phải đồng bộ ở các cấp, các
ngành từ Trung ương đến cơ sở địa phương;
Thứ ba, quy hoạch phải có tính khả thi cao. Kiên quyết khắc phục tình trạng

thực hiện cơng tác quy hoạch mang tính hình thức, thiếu khoa học;
Thứ tư, gắn với quy hoạch là đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, lý luận chính trị, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học. Đồng thời
thực hiện bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ theo diện quy hoạch.
Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ở nước ngồi
- Nguyễn Phi, Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số quốc gia [57]. Tác giả
bài viết đã đề cập kinh nghiệm đào, bồi dưỡng công chức ở Xingapo, Cộng hòa Pháp
và Mỹ; rút ra 5 kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, nhất là công chức cấp cao
của các nước, Thứ nhất, các nước đã xây dựng chính sách và kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng công chức xuất phát từ xác định rõ nhu cầu, mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng của cơ quan; từ chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phát triển tổ
chức; từ đòi hỏi xây dựng một nền hành chính hiện đại cũng như sự phát triển của đất
nước trong tiến trình tồn cầu hóa và hội nhập. Thứ hai, có sự chỉ đạo thống nhất từ
Trung ương đến địa phương. Đồng thời phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý về thẩm
quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các trường đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công


12
chức. Thứ ba, chất lượng tuyển chọn đầu vào là một trong những yếu tố quyết định để
có một đột ngũ cơng chức lãnh đạo cấp cao có tài năng. Các ứng viên phải trải qua
những kỳ thi tuyển cạnh tranh khốc liệt và đáp ứng được những tiêu chuẩn ngặt nghèo.
Các kỳ thi tuyển được tổ chức công khai, minh bạch, thường được tổ chức tập trung, do
một cơ quan của Nhà nước đảm nhiệm. Thứ tư, cần có những quy định cụ thể và
nghiêm ngặt về các khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận
nhiệm vụ hay được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên vị trí quản lý cao hơn. Chú
trọng khâu ln chuyển để cơng chức nguồn có được những trải nghiệm thực tiễn
thơng qua các vị trí đảm nhiệm ở các cấp chính quyền khác nhau. Ngồi những nội
dung đào tạo tùy thuộc vào sự ưu tiên của mỗi vị trí lãnh đạo, quản lý; các kiến thức
về luật và kinh tế là những vấn đề được ưu tiên hàng đầu. Thứ năm, phương pháp bồi
dưỡng là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết và thực hành xử lý tình huống thực

tiễn trong cơng việc của các cơ quan, đơn vị. Do đó, việc xây dựng chương trình, nội
dung bồi dưỡng cần chú ý tới nhu cầu của người học, phù hợp với từng đối tượng
công chức và có tình hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao. Xây dựng tiêu chí đảm bảo
chất lượng bồi dưỡng và đánh giá chất lượng công chức sau bồi dưỡng.
Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam
- Đỗ Minh Cương, Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ [7].
- Nguyễn Văn Du, Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
tham mưu chiến lược [10].
- Nguyễn Trung Tài, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Hà Giang [77].
- Ngô Minh Tuấn, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác tổ chức xây dựng
Đảng [91].
- Đặng Nam Điền, Chủ động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ [20].
- Nguyễn Văn Quynh, Tiếp tục đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ [71].
- Nguyễn Văn Du, Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý ở nước ngoài [9].
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Thứ nhất, thực hiện chặt chẽ quy chế quản lý cán bộ đi học ở nước ngoài, nhất
là phẩm chất, đạo đức. Phối hợp với các cơ quan, đơn vị trong quản lý, bố trí, sử dụng
có hiệu quả cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng;
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên cơ sở quy hoạch cán
bộ, u cầu chun mơn. Đa dạng hóa phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (kết hợp


13
đào tạo, bồi dưỡng trong nước với đưa đí nghiên cứu ở nước ngồi, mời chun gia
nước ngồi có kinh nghiệm sang giới thiệu các chuyên đề mà ta cần);
Thứ ba, gắn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với việc cụ thể hóa tiêu chuẩn chức
danh, tiêu chí đánh giá và quy hoạch cán bộ;
Thứ tư, phát huy tính chủ động, tự giác học tập, rèn luyện của mỗi cán bộ;
Thứ năm, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp ủy, các tổ chức đảng

trong hệ thống chính trị; trước hết là nhận thức, trách nhiệm của người đứng đầu đối
với yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Về luân chuyển cán bộ
- Nguyễn Trọng Phúc, V.I. Lênin, Hồ Chí Minh nói về luân chuyển cán bộ [60].
- Phạm Ngọc Thước, Luân chuyển cán bộ - động lực mới, nguồn sáng tạo mới
trong công việc [85].
- Lê Kim Việt, Luân chuyển cán bộ lý luận - khâu đột phá để nâng cao chất
lượng công tác lý luận của Đảng trong giai đoạn hiện nay [96].
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Thứ nhất, kết hợp chặt chẽ giữa công tác tư tưởng và tổ chức làm thông suốt
trong đội ngũ cán bộ, đảng viên về tư tưởng, mục đích, yêu cầu của công tác luân
chuyển cán bộ thống nhất về tư tưởng, tự giác chấp hành, thực hiện nghiêm chỉnh
quyết định điều động, luân chuyển của tổ chức;
Thứ hai, việc rà soát lại đội ngũ cán bộ, đảng viên trong diện quy hoạch dự bị ở
các chức danh. Hoàn chỉnh nhận xét, đánh giá cán bộ dự bị và đề xuất phương hướng
ln chuyển;
Thứ ba, có chế độ chính sách đãi ngộ luân chuyển nhằm tạo điều kiện công tác,
học tập thuận lợi đối với cán bộ được luân chuyển.
Về xây dựng đội ngũ cán bộ của một số ngành, địa phương
- Nguyễn Mạnh Thắng, Xây dựng bản lĩnh chính trị cho chính ủy, chính trị viên
ở đơn vị cơ sở theo tư tưởng Hồ Chí Minh [80].
- Trần Bá Thiều, Xây dựng đội ngũ cán bộ công an nhân dân trước yêu cầu
mới [83].
- Lê Ngọc Xuyên, Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở ở Tây
Nguyên [101].
- Đỗ Xuân Định, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban Tổ chức tỉnh,
thành ủy - thực trạng và giải pháp [21].


14

- Thu Thủy, Để nâng cao chất lượng cán bộ nữ ở Ban Tổ chức tỉnh, thành ủy [86].
- Thủy Minh (2012), Làm gì để cán bộ cơ sở ở Gia Lâm đạt chuẩn? [53].
Các bài báo nêu trên đã đề cập một số nội dung liên quan đến luận án:
Thứ nhất, tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả và tổ chức thực hiện tốt các giải pháp quản lý, bố trí, sử dụng biên chế
theo kế hoạch của tổ chức. Kiện toàn cán bộ đủ số lượng và đảm bảo chất lượng.
Thứ hai, chủ động quy hoạch và tạo nguồn cán bộ.
Thứ ba, thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ; trong đó
chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ cao về lý luận, khoa học, nghiệp vụ,
chuyên môn giỏi, khoa học - kỹ thuật - công nghệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Các bài viết đăng trên các tạp chí khoa học đã đề cập nhiều khía cạnh liên quan
đến cơng tác cán bộ nói chung, một số khâu trong cơng tác cán bộ nói riêng trên bình
diện tổng quảt. Từ những ý kiến này, tác giả luận án có thể nghiên cứu vận dụng vào
vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ngành lao động và phúc lợi xã hội ở
CHDCND Lào.
1.1.1.4. Luận án, luận văn có liên quan
- Phạm Cơng Khâm, Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã vùng nông thôn
đồng bằng sông Cửu Long hiện nay [31]. Những nội dung liên quan đến luận án:
Một là, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt thể hiện ở chỗ: đội ngũ cán bộ chủ
chốt giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hóa sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và
Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; đội ngũ cán bộ chủ chốt giữ vai trò
quyết định xây dựng hệ thống tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị vững mạnh, phát
động, duy trì các phong trào cách mạng của nhân dân.
Hai là, một số giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt: Trong giải
pháp thứ nhất, tác giả luận án cho rằng, cần xác định cụ thể tiêu chuẩn và cơ cấu của
đội ngũ cán bộ chủ chốt. Theo tác giả, tiêu chuẩn cán bộ là một hệ thống các yêu cầu
về phẩm chất, năng lực cần phải có để cán bộ đảm đương và hồn thành tốt nhiệm vụ
do cương vị cơng tác địi hỏi.
Những điểm cần nhấn mạnh về tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt của hệ thống chính

trị là: nắm vững luật pháp, nghiệp vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mình theo luật định;
có khả năng điều hành, tổ chức quản lý và chỉ đạo dứt điểm từng công việc trong từng


15
thời gian cho phù hợp, thích nghi với điều kiện và con người ở nông thôn đồng bằng
sông Cửu Long; biết xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch ngân sách.
Trong giải pháp thứ hai, tác giả luận án nhấn mạnh, phải gắn đào tạo, bồi
dưỡng với quy hoạch cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã vùng
nông thôn đồng bằng sông Cửu Long phải theo hướng: tuân thủ chặt chẽ yêu cầu về
tiêu chuẩn cán bộ; vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội; chống chủ nghĩa hình thức,
mở lớp tràn lan, chạy theo bằng cấp, không chú trọng chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng; kết hợp chặt chẽ giữa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở cơ sở với nhu cầu
thật sự của cá nhân cán bộ, động viên được cán bộ học tập nâng cao trình độ; bảo đảm
cho cán bộ trước khi bố trí vào vị trí chủ chốt đã được đào tạo, bồi dưỡng những kiến
thức cơ bản; đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đó là nguồn cán bộ trong quy hoạch
trước mắt và lâu dài, phải chú ý con em gia đình cách mạng, những người có cơng với
nước, những gia đình vượt khó, tiêu biểu, con em dân tộc. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu từng loại cán bộ; chú trọng cả phẩm chất đạo đức
và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã nên theo phương châm: những gì ở cơ sở cần thì cán bộ
ở đó phải học. Thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt nói trên
phải thơng qua việc kết hợp nhiều phương thức, hình thức đào tạo, bồi dưỡng, trong đó
cần coi trọng hai loại hình đào tạo cơ bản: đào tạo, bồi dưỡng chính quy ở trường chính
trị và bồi dưỡng, rèn luyện ở thực tiễn, trong lao động sản xuất và trong các phong trào
cách mạng của quần chúng.
Trong giải pháp thứ ba, luận án đề cập việc tiếp tục hồn thiện chính sách đãi
ngộ cán bộ và tăng cường sự chỉ đạo, giúp đỡ của cấp trên.
- Trịnh Thanh Tâm, Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ của hệ thống chính
trị xã ở đồng bằng sơng Hồng giai đoạn hiện nay [78]. Những nội dung liên quan đến

luận án:
Thứ nhất, luận án đã trình bày và phân tích khá sâu quan niệm về xây dựng đội
ngũ cán bộ chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị xã ở đồng bằng sơng Hồng - đó là tồn
bộ hoạt động của các cấp ủy, các cơ quan tham mưu của cấp ủy từ tỉnh đến đảng ủy xã;
của cán bộ, đảng viên và các cơ quan có liên quan, mà trực tiếp là hoạt động của huyện
ủy, đảng ủy xã và sự phối hợp giữa các tổ chức này trong thực hiện các khâu của công
tác cán bộ đối với cán bộ đương chức và dự nguồn các chức danh cán bộ chủ chốt của


16
hệ thống chính trị xã và việc tự học, tự rèn của họ, nhằm tạo nên đội ngũ cán bộ chủ
chốt là nữ của hệ thống chính trị xã có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu thực
hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đảng bộ xã.
Thứ hai, luận án đã rút ra được một số kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ
chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị xã ở đồng bằng sông Hồng từ năm 2001 đến nay:
Một là, cấp ủy từ tỉnh, thành phố đến các xã, đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ
chủ chốt hệ thống chính trị nhận thức sâu sắc chỉ thị, nghị quyết của Đảng về công tác
cán bộ nữ. Hai là, đấu tranh kiên quyết, loại trừ một cách căn bản tư tưởng xem nhẹ vai
trò của phụ nữ trong cán bộ, đảng viên. Ba là, giải quyết đúng đắn, hợp lý mối quan hệ
giữa tiêu chuẩn cán bộ và cơ cấu giới tính trong đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống
chính trị ở các xã. Bốn là, hiểu rõ đặc điểm tâm sinh lý, điều kiện hoàn cảnh gia đình,
điều kiện hoạt động của cán bộ nữ để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng một
cách hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ hoàn thành nhiệm vụ và trưởng thành.
Năm là, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt để cán bộ nữ học tập nâng cao trình độ và
năng lực cơng tác, nhất là trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Sáu là, phát huy
mạnh mẽ vai trò của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân ở các xã, nhất là vai trò
của hội liên hiệp phụ nữ xã là nhân tố không thể thiếu trong xây dựng đội ngũ cán bộ
chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị cơ sở.
Thứ ba, luận án đã trình bày khá sâu ba nhóm giải pháp liên quan về xây dựng
đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ của hệ thống chính trị xã ở đồng bằng sơng Hồng. Một

là, tiếp tục cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị xã và nâng cao
chất lượng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ, tập trung vào tạo nguồn, quy
hoạch và đào tạo cán bộ nữ. Hai là, phát huy mạnh mẽ tinh thần tự học tập, rèn luyện
của đội ngũ cán bộ chủ chốt là nữ và thực hiện tốt chính sách cán bộ nữ. Ba là, phát
huy vai trò của đảng ủy, đảng bộ, các tổ chức trong hệ thống chính trị xã và nhân dân,
coi trọng vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ xã, tập trung vào phát hiện phụ nữ có đức,
có tài và giám sát hoạt động của cán bộ nữ.
- Nguyễn Văn Côi, Luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở
các tỉnh miền núi phía Bắc trong giai đoạn hiện nay [6].
- Phạm Tất Thắng, Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý diện tỉnh uỷ quản lý ở
tỉnh Ninh Bình giai đoạn hiện nay [81].
- Trần Thanh Sơn, Luân chuyển cán bộ thuộc Thành ủy Hà Nội quản lý hiện
nay [75].


17
- Nguyễn Văn Năng, Luân chuyển cán bộ thuộc diện tỉnh ủy quản lý ở tỉnh Bắc
Giang hiện nay [54].
- Nguyễn Văn Trường, Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban
Thường vụ Thành ủy Hải Phòng quản lý trong giai đoạn hiện nay [90].
- Đỗ Huy Thông, Luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ tỉnh ủy Quảng Ninh
quản lý trong giai đoạn hiện nay [84].
- Lâm Quang Thao, Chất lượng luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Thành
ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay [82].
- Lưu Vĩnh Hưng, Luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên
quản lý trong giai đoạn hiện nay [30].
- Lê Hồng Dũng, Cơng tác luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ huyện ủy
quản lý ở thành phố Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay [11].
Các luận án, luận văn nêu trên đã đề cập mục đích, yêu cầu, nguyên tắc,
phương châm luân chuyển cán bộ; thực trạng và đề xuất các phương hướng, giải pháp

đẩy tăng cường công tác luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ cấp ủy các địa phương
quản lý như là một khâu, một hình thức quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu của Trung Quốc
- Triệu Gia Kỳ, Tăng cường xây dựng Đảng ủy địa phương, phát huy đầy đủ vai
trò hạt nhân lãnh đạo [37]. Tác giả đã phân tích cơng tác xây dựng Đảng, phát huy đầy
đủ vai trò hạt nhân lãnh đạo của Thành ủy Bắc Kinh, tạo nên sự đảm bảo chính trị, tư
tưởng và tổ chức vững chắc cho sự phát triển liên tục, nhanh chóng, hài hịa và lành
mạnh của kinh tế, xã hội thành phố, chỉ ra những kinh nghiệm:
Một là, kiên trì bao qt tồn cục, điều hịa các mặt, phát huy đầy đủ vai trò hạt
nhân lãnh đạo của đảng ủy địa phương, gồm: kiện toàn và hoàn thiện thể chế lãnh đạo
để đảng ủy địa phương phát huy vai trò hạt nhân; quán triệt và thực hiện tốt đường lối,
phương châm và chính sách của Trung ương Đảng; kiên trì lập Đảng vì cơng, cầm
quyền vì dân.
Hai là, nắm chắc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, thiết thực đảm đương trách
nhiệm thúc đẩy kinh tế, xã hội địa phương phát triển tồn diện, hài hịa và bền vững,
gồm: luôn luôn coi phát triển là chức trách hàng đầu của đảng ủy địa phương; ưu hóa
mơi trường phát triển, đẩy mạnh sáng tạo về thể chế; kiên trì giải quyết tốt mối quan hệ
giữa cải cách, phát triển và ổn định.


18
Ba là, thiết thực tăng cường xây dựng bản thân mình, khơng ngừng nâng cao
trình độ lãnh đạo và trình độ cầm quyền, gồm: quán triệt thực hiện nguyên tắc tập trung
dân chủ, kiện toàn và hoàn thiện hơn nữa cơ chế nghị sự và ra quyết sách của Đảng ủy
địa phương.
Trong đó, các giải pháp và kinh nghiệm về xây dựng cán bộ lãnh đạo địa
phương như: thích ứng tình hình mới, đón đầu thách thức mới, ra sức tăng cường xây
dựng ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ; đi vào cơ sở, đi sâu vào quần chúng, không
ngừng tăng cường việc xây dựng tác phong của ban lãnh đạo và cán bộ cơ sở... là

những nội dung có giá trị tham khảo tốt đối với luận án.
- Tôn Hiểu Quần, Tăng cường xây dựng ban lãnh đạo, cố gắng hình thành tầng
lớp lãnh đạo hăng hái, sơi nổi, phấn đấu thành đạt [61]. Những giải pháp xây dựng tập
thể và cá nhân ban lãnh đạo có giá trị tham khảo đối với luận án, gồm: coi trọng việc
lấy chủ nghĩa Mác - Lênin để vũ trang nhận thức cho cán bộ lãnh đạo; coi trọng nâng
cao trình độ và năng lực công tác của ban lãnh đạo và cán bộ trong thực tiễn; kiên trì
tiêu chuẩn chọn người, dùng người một cách khoa học, xác lập định hướng công tác
cán bộ đúng đắn; đi sâu cải cách chế độ lự chọn và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo đảng và
chính quyền các cấp; thiết thực tăng cường giám sát đối với cán bộ lãnh đạo.
- Chu Phúc Khởi, Xuất phát từ đại cục, hướng tới lâu dài, cố gắng xây dựng
một đội ngũ cán bộ dự bị tố chất cao [35]. Trong cơng trình khoa học này, tác giả đã
làm rõ những vấn đề như: ý nghĩa chiến lược của việc xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị;
những cách làm chính về việc xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị. Đây là những nội dung
rất thiết thực đối với luận án để luận giải và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ngành lao động và phúc lợi xã hội ở CHDCND Lào. Những nội
dung đó là: xuất phát từ đòi hỏi thực tế của việc xây dựng ban lãnh đạo, phải xây dựng
quy hoạch thiết thực, khả thi về xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị; tăng cường xây dựng
chế độ hóa, quy phạm hóa chặt chẽ về tiêu chuẩn, quy trình và yêu cầu đối với các
khâu công tác cán bộ dự bị; thực hiện quản lý sự biến động, đảm bảo số lượng và chất
lượng cán bộ dự bị; kiên trì dự trữ kết hợp với sử dụng, kịp thời tuyển chọn cán bộ dự
bị với điều kiện đã chín muồi vào ban lãnh đạo các cấp; tăng cường xây dựng tài
nguyên chiến lược cán bộ dự bị, nắm từ đầu nguồn, tuyển chọn từ các trường đại học
và cao đẳng những sinh viên tốt nghiệp đại học vừa gỏi, vừa có đạo đức tốt để đào tạo
và rèn luyện tại cơ sở một cách có kế hoạch.


19
- Giả Cao Kiến, Phát huy đầy đủ vai trò của trường Đảng, làm tốt công tác
giáo dục và đào tạo cán bộ [36]. Tác giả đã khẳng định vai trò của trường Đảng ở các
cấp của Trung Quốc, khái quát về hoạt động giáo dục và đào tạo cán bộ của các

trường Đảng. Đặc biệt, tác giả đã chỉ ra những giải pháp có giá trị tham khảo tốt để
luận án đề xuất các giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Các giải pháp
được tác giả đưa ra gồm: phân biệt rõ yêu cầu, nội dung và phương thức tổ chức hai
loại lớp học, đào tạo và bồi dưỡng; phân loại, phân tầng thiết kế nội dung dạy học,
giải quyết vấn đề “trên - dưới đều to, trái - phải giống nhau”. Đồng thời, tác giả cũng
đề xuất những vấn đề có tính ngun tắc về phát huy vai trò của trường Đảng trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI

1.2.1. Đề tài khoa học
Hốngkham LATSULIN, Bài học xây dựng, bồi dưỡng, cán bộ ngành quản lý
lao động của tỉnh Sạvẳnnạkhệt [215]. Đề tài trình bày tình hình kinh tế, văn hóa - xã
hội của đất nước Lào và của tỉnh Sạvẳnnạkhệt; phân tích thực tiễn xây dựng và bồi
dưỡng cán bộ ngành quản lý lao động của tỉnh. Tập thể tác giả đã chỉ ra một số hạn chế
và đề xuất một số quan điểm và nhiệm vụ trong xây dựng và bồi dưỡng cán bộ ngành
quản lý lao động của tỉnh.
Một là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành quản lý lao động phải trên cơ sở nhu
cầu và yêu cầu nhiệm vụ chính trị và cơng tác chun mơn thực tế;
Hai là, cấp ủy các cấp phải tăng cường quan tâm và lãnh đạo, chỉ đạo sát
thực tế công tác cán bộ và xây dựng, bồi dưỡng cán bộ theo thẩm quyền, trách
nhiệm của mình;
Ba là, xây dựng, bồi dưỡng cán bộ phải lấy chất lượng làm gốc, bảo đảm tính hệ
thống, liên tục, chú trọng giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, thúc đẩy và tạo điều
kiện cho cán bộ tự giác, chủ động tự học tập nghiên cứu;
Bốn là, xây dựng, bồi dưỡng về lý luận Mác - Lênin, lý luận về chính trị - hành
chính, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước để cán bộ ngành
quản lý lao động có năng lực trong lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ chính trị của mình;
Năm là, chú trọng xây dựng cán bộ tại chỗ, luân chuyển cán bộ đi thực hiện
nhiệm vụ "ba xây" và lấy đó làm nơi huấn luyện cán bộ về mặt thực tiễn.

20
1.2.2. Các bài báo khoa học liên quan đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
- Khăm-phăn VƠNG-PHA-CHĂN, Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ
Lào [32].
- Xaysỉ SẲNTỊVƠNG, Cơng tác quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ kế tục chức
vụ lãnh đạo - quản lý ở các cấp là công việc cấp bách của Đảng ủy, Ban Tổ chức
các cấp [235].
- Anơnghắk VÀNGVĂNTHANỤVƠNG, Tăng cường cơng tác đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ là sự cần thiết ở Bộ Lao động và Phúc lợi xã hội [105].
- Sínnạkhon ĐUỐNGBĂNĐÍT, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức
để làm tham mưu cho cấp ủy các cấp thực hiện tốt đường lối tổ chức của Đảng [214].
- Thoongphút SÍMMA, Một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chuyên môn ở tỉnh Xay Nhạ Bu Li [227].
- Bunthạmaly MẲNANÔNG, Nâng cao chất lượng cán bộ tài chính ở tỉnh ẮT
TẠ PƯ [148].
- Kốngthay THỆPKHĂMHƯƠNG, Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ Tổ chức cấp
tỉnh là sự cần thiết cấp bách để hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đảng [202].
- Sụvănthon MẠ NY PHĂN, Nâng cao chất lượng cán bộ - công chức cấp
huyện ở Cộng hịa Dân chủ nhân dân Lào [223].
- Sónmạny SỤLỊNHAĐỆT, Một số kinh nghiệm trong đào tạo - bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ có chất lượng [219].
- Vịlạphăn SỊLỊTHĂM, Một số kinh nghiệm đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo - quản lý [233].
- Sụđavon LÍTSÉNVẮNG, Chú trọng đào tạo cán bộ lãnh đạo - quản lý
trong điều kiện hội nhập quốc tế [220].
- Sútthịkón PHIMPHĂN, Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo - quản lý của
Cục quản lý Tài nguyên rừng trong điều kiện mới [222].

- Khămmẳn SÓPASỢT, Nâng cao chất lượng đảng viên là nhiệm vụ và
trách nhiệm trực tiếp của cấp ủy [199].
- Sốmmút KẸOMẠNY, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở lĩnh
vực Ngân hàng Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào là sự cần thiết [216].