Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động ở Cty đay Thái Bình

lời nói đầu
Con ngời -đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và là
nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội .
Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con ngời là vốn
lớn nhất và quý nhất của xã hội .
Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ
không phải là nhà xởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên
.Sự nghiệp thành hay bại đều do con ngời. Rõ ràng nhân tố con ngời đặc biệt
là chất xám của con ngời ngày một quan trọng .Chất xám của con ngời có
những đặc trng riêng mà ta không thể đo lờng theo cách thông thờng, khi xử
dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngợc lại chẳng có kết quả gì.
Chính vì vậy việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp xử nguồn lao động có
hiệu quả là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý và các nhà khoa học .
Nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề kết hợp với sự quan tâm của bản
thân em mạnh dạn đa ra đề tài :"Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao
động ở công ty đay Thái Bình ".
Với thời gian thực tập ngắn tầm nhận thức còn mang nặng tính lý
thuyết cha có nhiều kinh nghiệm thực tiễn chuyên đề không tránh khỏi thiếu
sót em mong nhận đợc sự đóng góp của thầy cô và bạn đọc để đề tài của em
hoàn thiện hơn.
Em xin cảm ơn thầy Tống Văn Đờng đã tận tình hớng dẫn và giúp đỡ
em hoàn thiện chuyên đề .
Và cháu cũng xin chân thành cảm các cô các bác ở xí nghiệp đã giúp
đỡ cháu trong thời gian thực tập .
35
1
Phần I
những lý luận cơ bản về lao động và
quản lý lao động
I. Các khái niệm và học thuyết cơ bản về lao động và quản
lý lao động.

1. Các khái niệm về lao động và quản lý lao động.
- Sức lao động là năng lực lao động của con ngời, là toàn bộ thể lực và
trí lực của con ngời. Sức lao động là yếu tố cực nhất hoạt động nhất trong
quá trình lao động.
- Lao động là một hành động diễn ra giữa con ngời và giới tự nhiên là
điều kiện không thể thiếu đợc của đời sống con ngời.
- Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế
nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau.
Nh vậy có thể nói rằng quá trình lao động là quá trình sử dụng sức lao
động và quản lý lao động thực chất là quản lý con ngời.
2. Các học thuyết cơ bản về quản lý con ngời.
Quản lý con ngời là quản lý một yếu tố cấu thành hệ thống lớn phức
tạp. Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bao gồm : Con ngời, máy
móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, tiền vốn, thị trờng, hàng hoá, dịch vụ.
Có rất nhiều học thuyết về con ngời và quản lý con ngời. Căn cứ vào
vai trò của con ngời trong quá trình lao động có bốn quan niệm :
-" Coi con ngời nh động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ
-" Con ngời nh một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tièn t bản
-" coi con ngời muốn đợc đối xử nh con ngời "ra đời ỏ các công
nghiệp phát triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo
35
2
-" Con ngời có có những khả năng tiềm ẩn và có thể khai thác "đây là
quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con ngời phát huy khả năng của mình
II. Các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý và hiệu
quả, tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu quả,
không có phơng pháp sử dụng tối u thì dù cho doanh nghiệp có một đội ngũ
nhân lực tốt đến mấy cũng không thể đạt đợc thành công.

Để đánh giá tình hình xử dụng lao động của một doanh nghiệp, chúng
ta xử dụng các chỉ tiêu cơ bản về :
-Số lợng lao động và cơ cấu lao động
-Thời gian lao động và cờng độ lao động
-Năng xuất lao động
1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lợng lao động và cơ cấu lao động .
Số lợng lao động trong doanh nghiệp là những ngời đã đợc ghi vào
danh sách của doanh nghiệp thêo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do
doanh nghiệp quản lý và xử dụngdo doanh nghiệp trả thù lao lao động.
Số lợng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của
doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác nh năng suất lao động,
tiền lơng .
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau :
-Thừa tuyệt đối: là số ngời đang thuộc danh sách qunả lý của doanh
nghiệp nhng không bố trí đợc việc làm, là số ngời rôi ra ngoài định mức cho
từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Theo phậm trù này
có thể sử dụng chỉ tiêu
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp
35
3
- Thừa tơng đối là những ngời lao động đợc cân đối trên dây chuyền
sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhng không đủ việc làm
cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau nh thiếu nguyên
vật liệu, máy hỏng ...
Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu :
+Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so với tổng
số lao động hiện có

2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cờng độ lao động.
Thời gian lao động lao động là thời gian của ngời lao động sử dụng
nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động ngời ta sử dụng các chỉ tiêu về
:
Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày
công
Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
3. các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất có mục đích của con ngời trong đơn vị thời gian nhất định
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
- Trờng hợp thời gian cố định
- Trờng hợp sản lợng cố định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tợng kinh tế thông th-
ờng mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang
nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh
nghiệp nói riêng gồm :
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số ngời làm việc
35
4
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và
thu nhập quốc dân.
III. Lý luận về biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý
lao động
1. Tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn không chỉ là thuê dùng mà còn là việc chuyển ngời giữa
các chức vụ các bộ phận lao động sản xuất trong nội bộ một doanh nghiệp.
Để tuyển chọn đáp ứng đợc các đòi hỏi thì phải chú ý đến các vấn đề sau.

Thứ nhất : Tuyển chọn phải chú ý đến sự phù hợp trình độ ngời đợc
tuyển với yêu công việc trong dài hạn muốn vậy phải xác định tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật, xem xét sự cân đối của lực lợng lao đông xm đã là cơ cấu
tối u cha, xem xét đánh giá chuyên môn kỹ năng của ngời tuyển chọn nhằm
đảm bảo năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Thứ hai ngời đợc tuyển chọn phải tìm đợc mối liên hệ giữa lợi ích cá
nhân họ với sự phát triển của doanh nghiệp. Điều đó đảm bảo cho sự tự giác
làm việc, có kỷ luật trong quá trình lao động của ngời lao động
Thứ ba xác định nguồn nhân lực phải đi sát với kế hoạch sản xuất kinh
doanh để sử dụng một cách có hiệu nhất
Thứ t phải tạo đợc môi trờng làm việc công tác phối hợp chặt chẽ phân
đều nguồn lực để tạo điều kiện cho ngời mới đợc tuyển chọn cũng nh các
thành viên trong doanh nghiệp phát triển.
Tóm lại việc nắm vững các mục tiêu tiêu chuẩn cũng nh những khó
khăn của quá trình tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp và
phơng hớng tuyển chọn đợc một đội ngũ nhân lực đáp ứng đợc sự ổn định tối
u mà còn thích ứng đợc khi môi trờng thay đổi
2. Phân công lao động
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động sau khi họ đợc
tuyển chọn vào doanh nghiệp. Hơn nữa nó tạo nên sự phối hợp hoạt động của
toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịp nhàng liên
35
5
tục cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng nh tạo ra môi trờng làm việc và
quan hệ lý tởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăng thành tích doanh nghiệp.
Tuy nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhà quản lý phải quan tâm đến
những nguyên tắc sau :
- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanh
nghiệp mình về đặc điểm loại hình. Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng nh các

đặc điểm về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị.
- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoàn
chỉnh trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải đợc định rõ và
thống nhất về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng nh trách nhiệm
phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải đợc lựa chọn sau khi
tiến hành hình thức phân công.
-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ, với công việc đợc giao cho ngời lao động phải có cơ sở khoa học, tức
là phải có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc.
-Thứ t : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho ngời lao
động trong quá trình kinh doanh diễn ra thờng xuyên liên tục. Chúng ta có
thể biết rõ các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao động.
Nhng để đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vào các yêu
cầu sau:
+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn đợc lấy làm
trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sản xuất.
+ Phân công lao động đợc coi là hiệu quả khi nó làm giảm lao động
hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản
phẩm giảm xuống,tăng thời gian tác nghiệp của cá nhân.
3. Đánh giá thành tích .
Đi sâu vào các doanh nghiệp cho thấy nhiệm vụ bị coi thờng và lảng
tránh nhiều nhất trong mọi nhiệm vụ quản lý là việc đánh giá thành tích. Rất
nhiều tiền đã đợc chi cho các hệ thống đánh giá với ý định khuyến khích các
35
6
nhà quản lý chuyển cho cấp dới những thông tin phản hồi về việc cấp dới
đang thực hiện công việc nh thế nào.
4. Trả công lao động
Có hai vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực này .
- Xác định xem chúng ta đang cố gắng trả công cho cái gì, cho t cách

thành viên hay thành tích thực hiện.
- Xác định phạm vi đầy đủ của các khoản trả công của tổ chức, có thể
dùng để thúc đẩy những ngời lao động.
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các biện pháp
để có đợc một đội ngũ nhân lực có những kỹ năng mới, có đợc sự thích ứng
với môi trờng khoa học công nghệ hiện đại. Xét theo nghĩa hẹp, đó chính là
sự đào tạo giáo dục và bồi dỡng.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, có thể
cho ngời chuyển đến công việc mới trong một thời gian tthích hợp
Bồi dỡng là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của doanh nghiệp
Ba bộ phận hợp thành của bồi dỡng và đào tạo nguồn nhân lực cần
thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con
ngời.
Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các
hệ thống đào tạo chính thức và phi chính thức. Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sự
phát triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗ
gắn vói hệ thống đào tạo phi chính thức. Do đó, cả các công nhân trực tiếp
lẫn các nhà quản lý đều có xu hớng không đợc đào tạo một cách đầy đủ hoàn
thành những công việc của họ và đạt đợc các mục tiêu của doanh nghiệp.
35
7
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản
trị các dây chuyền chính có đợc là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào tạo
phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu quả
của cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :

Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công việc
nh là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con ngời để bổ nhiệm vào
những vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi hỏi kỹ thuật
cao.
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo dục
phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của những
kế tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trng lãnh đạo hiên đang
tạo nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá trình và những
đặc trng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc hỗ trợ cho phơng h-
ớng chiến lợc cho tơng lai của nó.
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển đợc một thế hệ các
nhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho sự
sống còn của doanh nghiệp trong tơng lai. Chính vì vậy, một số nhà nghiên
cứu đã đa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạo cho nhà quản
lý theo các bớc sau :
Bớc1: Phải phát triển nhận thức nâng cao, tức là ngời lãnh đạo phải
tìm ra cách thức để làm cho tổ chức nhận thức đợc những thách thức mà nó
gặp phải, ở môi trờng bên ngoài và ngay trong nội tại doanh nghiệp trong
điều kiện cạnh tranh.
Bớc2: Phát triển các kỹ năng chuẩn đoán và thúc đẩy nhận thức, tức là
ngời cần phải tạo ra những cách nhận thức mới cho tổ chức và động viên sự
cam kết với cách nhận thức này.
Bớc này tạo ra những nhu cầu lớn về khả năng của ngời lãnh đạo quan
sát xem xét và phân tích tình hình thực tế, những thử thách khó khăn mà họ
phải đơng đầu trong môi trờng cạnh tranh bất định để tiến hành " đóng
35
8
khung vấn đề " hay cung cấp cho ban quả trị doanh nghiệp những mô hình
chuẩn đoán và những khuân mẫu quan niệm, giúp cho họ tổ chức một doanh
nghiệp cạnh tranh tốt gắn liền với sự bất định.

Cùng với những phơng pháp tiếp cận quen thuộc này, các nhà lãnh
đạo ngày nay cũng cần phải phát triển khả năng để tạo ra sự thúc đẩy nhận
thức nhằm tạo điều kiện cho những ngời lao động rời bỏ sự an toàn tơng đối
trong quả khứ và bắt tay vào những chiến lợc mới cần thiết để đảm bảo cho
sự sống còn của doanh nghiệp trong tơng lai.
Bớc3: Học hỏi cách ứng xử lãnh đạo tức là ngời lãnh đạo cần phải tìm
ra cách thức để thể chế hoá những thay đổi về mặt tổ chức bằng cách thiết kế
ra các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phải học hỏi để
tạo ra một môi trờng xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo và sáng kiến trở
thành hiệu quả hiện thực. Việc chống lại sự tạo ra cho các doanh nghiệp khả
năng tiếp tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấp giữa - ít khi từ cấp dới
của doanh nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất để sống còn trong môi trờng
cạnh tranh sẽ tái phân bố quyền lợi và trách nhiệm trong tổ chức của doanh
nghiệp. Việc tái phân bố quyền lực thờng bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại
diện cho sự tấn công căn bản vào địa vị và đặc quyền, và cấp giữa chống lại
vì họ là những ngời đã đợc tuyển chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành
các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị đe doạ bởi môi trờng không rõ ràng mà
trong đó họ đợc giao quyền ra quyết định. Vì vậy quá trình lý tởng để phát
triển nhân lực là bắt đầu từ cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu
biết xuống dới của tổ chức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh
đạo phải học cách làm thế nào để quan tâm tới trái tim cũng nh khối óc của
cấp dới, nếu nh họ muốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn
trong toàn tổ chức doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dỡng xem chừng có
vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám sát, vì
đối với những ngời lao động đợc đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm việc say
35
9
mê, có kỷ luật hơn. Cũng nh vậy, giảm bớt những tai nạn lao động và tạo nên
sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của doanh nghiệp.

Các phơng đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao
song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc những
nhiệm vụ, những bớc chính cùng với những điểm then chốt để họ tự tìm ra
trong mỗi bớc những điểm then chốt và cách thực hiện.
- Phơng pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở nh các
trờng đào tạo chính quy khi cần đào tạo những ngời lao động ở các nghề t-
ơng đối phức tạp.
- Phơng pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho cá
nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
IV. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đợc xem
xét ở góc độ sau :
Thứ nhất là đối với doanh nghiệp. Trong công tác quản lý ngày nay,
nhân tố con ngời đợc các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí
trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con ngời là một
trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con ngời, tài chính, kỹ thuật và
công nghệ.
Mặc dù có sự phát triển nh vũ bão của khoa học và công nghệ, quá
trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế
con ngời trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con
ngời trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày đợc một đợc đề cao.
Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh,
là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các
biện pháp nâng cao chất lợng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản
phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh
nh nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ...ngày càng khan hiếm buộc các doanh
nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con ngời. Nâng cao hiệu quả sử dụng
35
10

nguồn lực con ngời sẽ tiết kiệm đợc chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên
vật liệu, tăng cờng kỹ thuật lao động ... do đó sẽ giảm đợc giá thành sản
phẩm, tăng lợi nhuận. Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong
thị trờng cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lợng hàng hoá. Nâng
cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh
nghiệp trên thị trờng.
Thứ hai là đối với ngời lao động vừa là ngời sản xuất vừa là ngời tiêu
dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi
hỏi ở ngời lao động phải thờng xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh
nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của ngời lao động đợc cải thiện về
mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng đợc nâng cao .
Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp
phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của
nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của ngời lao động về đời
sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát
triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả
trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng.
phần II
thực trạng tình hình sử dụng lao động và công
tác quản lý tại công ty đay thái bình
35
11
I- Qúa trình hình thành phát triển và đặc điểm kinh tế kỹ
thuật.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình.
Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình đợc thành lập
ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay.
Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình
với nhiệm vụ:

- Cung ứng vật t kỹ thuật, mua sản phẩm đay theo hợp đồng kinh tế,
nghiên cứu hớng dẫn thâm canh đay .
- Sử dụng lao động và thiết bị của xí nghiệp để chế biến đay tơ thành
các sản phẩm từ đay .
- Tổ chức liên kết liên doanh với các đơn vị trong và ngoài quốc doanh
để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Đay trong nội địa và xuất khẩu trực tiếp
theo quy định hiện hành .
- Hớng dẫn kiểm tra hoạt động kinh tế của các đơn vị thành viên trong
xí nghiệp liên hợp theo đúng pháp luật.
2. Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật
2.1 Đặc điểm về thị trờng
Công ty đay Thái Bình là một trong những công ty đay cung cấp sản
phẩm dịch vụ cho toàn tỉnh. Trớc đây khi mới thành lập sản phẩm của công
ty có mặt tại hầu hết các nớc xã hội chủ nghĩa và Liên Xô cũ
Từ khi Liên Xô tan rã, thị trờng khu vực I không còn, luận chứng kinh
tế kỹ thuật bị phá vỡ. Điều đó đặt cho công ty vào thế khó khăn.
Để ổn định sản xuất và chiếm lĩnh thị trờng công ty không ngừng liên
doanh liên kết củng cố và thiết lập quan hệ mới. Chính vì thế ngoài những thị
trờng cũ nh Cu Ba, Singapore, sản phẩm của công ty còn có mặt tại mộ số thị
trờng châu Âu nh :Pháp, ý, Anh, Đức
35
12
2.2 Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu là đay tơ kinh doanh, sợi,
bao tải, manh đay các loại
2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ
Do thành lập vào đầu những năm 90 công ty đã tiếp cận với công
nghệ tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm. Hiện tại công ty có
dây chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ đợc nhập từ Italia nó cho sản phẩm bảo
đảm chất lợng đáp ứng đợc yêu cầu trong nớc và cho xuất khẩu.

Hệ thống dây chuyền sản xuất đợc bố trí theo luồng sản phẩm chu
chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình đợc
chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng phù
hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và đợc phân bố đêù ở các
phân xởng .
Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của dây
chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trờng, vệ sinh
công nghiệp đã đợc uỷ ban môi trờng Thái Bình thanh tra và chấp nhận
2.4 Đặc điểm và vốn .
Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nớc vì vậy vốn ban
đầu chủ yếu là do nhà nớc cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung và đi
vay.
2.5.Đậc điểm về nguyên liệu .
Hầu hết các sản phẩm của công ty đợc lấy từ các huyện và các tỉnh
lân cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm, nhiều
thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song đợc sự chỉ đạo chặt chẽ của
tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc quản lý tập
trung mua đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng đợc lòng tin với
bạn hàng trong và ngoài tỉnh .
35
13
2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức .
Là một doanh nghiệp nhà nớc hoạt động theo cơ chế thị trờng vì vậy
cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật.
Theo sơ đồ :

gpgòng

Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến,thực hiện chế độ
một thủ trởng, cấp dới chỉ nhận lệnh từ cấp trên phân chia bộ phận chuyên

môn hoá sâu, tổ chức nhân sự hợp lý, đầy đủ và rõ ràng về trách nhiệm và
quyền lợi.
Việc phân cấp quản lý theo nhiệm vụ sau :
- Giám đốc có trách nhiệm tổ chức mọi hoạt dộng của công ty, bố trí
sắp xếp lao động, tạo công ăn việc làm và chăm sóc lợi ích của ngời lao
động, tổ chức bộ máy nghiên cứu thị trờng, tìm kiếm tiêu thụ sản phẩm, bảo
toàn và phát triển vốn của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ giao nộp
thuế và ngân sách nhà nớc. Giám đốc lấy ý kiến tham mu của các phòng ban
35
14
Giám đốc
P Giám đốc
Văn
phòng
Phòng
kinh
doanh
Phòng
tài vụ
Phòng
bảo vệ
Nhà ăn
PX
kéo
sợi
PX
dệt
PX
đay
PX

sản
xuất
phụ
Trạm
đay