Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại Cty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các
doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên
thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết định
tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay,
các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực
tư nhân hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất
lao động của các doanh nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các
doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực
trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con người chưa hiệu quả của khối
doanh nghiệp nhà nước.
Qua thời gian thực tập, em đã tìm hiểu và nghiên cứu để nhằm tìm ra
giải pháp để cải thiện tình hình trên, Em nhận thấy nguyên nhân của thực
trạng năng suất lao động còn thấp, đó chính là sự đãi ngộ của doanh nghiệp
chưa cao, do đó động lực làm việc của cán bộ, nhân viên còn thấp. Do đó, em
đã quyết định đi vào tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên để góp phần
đề xuất ý kiến của mình nhằm tạo động lực cho người lao động. Chuyên đề
thực tập này cũng giúp em hiểu rõ hơn những kiến thức thực tế về chuyên
ngành kinh tế và quản lý công mà em đã học, bởi vai trò của người quản lý là
tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức phân công một cách khoa học để
hướng mọi thành viên vào mục tiêu chung của công ty nhằm hoàn thành sứ
mệnh của mình.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
1
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Trong thời gian thực tập vừa qua, em đã được sự hướng dẫn rất tận tình
của cô giáo hướng dẫn và tập thể các cô chú đang công tác tại công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng,

tuy nhiên do thời gian thực tập có hạn và kiến thức thực tế của bản thân còn
hạn chế nên chuyên đề thực tập của em còn không tránh khỏi những sai sót,
em rất mong được sự góp ý của các cô giáo để em hoàn thiện đề tài thực tập
của mình.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
2
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ
nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1. Động lực lao động
1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động.
Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của
người lao động là gì?
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với
hoạt động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách
có ý thức và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó.
Vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của người
lao động. Nó thể hiện ở:
(1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi
họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của con người.
(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt
vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng
cao sự hiểu biết cũng như trình độ chuyên môn của mình.
(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá
nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳng
định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46

3
Chuyên đề tốt nghiệp
Cú hai loi ng c lao ng ú l:
ng c lao ng bờn trong: l ý nguyn ca ngi lao ng c th
hin thụng qua mc tiờu m ngi lao ng ó xỏc nh v nú tr thnh ng
lc ni ti thỳc y con ngi hot ng. ng c bờn trong ph thuc vo
giỏ tr cỏ nhõn, nn vn hoỏ cng ng v nhn thc ca ngi lao ng v
cỏc vn xó hi.
ng c lao ng bờn ngoi: l iu kin kớch thớch bờn ngoi to nờn
c s thỳc y ng c bờn trong phỏt trin. ng c bờn ngoi ca ngi lao
ng ph thuc ch yu vo t chc m h tham gia. Nh vy, cú th cho
rng s hot ng ca t chc cú th cng c v lm tng cng ng c lm
vic ca ngi lao ng nhng cng cú th lm suy thoỏi ng c lm vic ú
ca ngi lao ng. Hot ng ca t chc tỏc ng ti ng c ca ngi
lao ng trờn cỏc gúc : S nhn thc v xỏc nh ca cỏc nh qun tr v
ng c ca ngi lao ng, s nhn thc ca ngi lao ng v cỏc chớnh
sỏch ca t chc, s thc hin cỏc chc nng lónh o v vn hoỏ t chc.
n õy ta cú th hiu ng lc ca ngi lao ng nh sau:
ng lc lao ng l cỏc nhõn t bờn trong kớch thớch con ngi n
lc lm vic trong iu kin cho phộp to ra nng sut, hiu qu cao. Biu
hin ca ng lc l s sn sng n lc, say mờ lm vic nhm t c mc
tiờu ca t chc v ca bn thõn ngi lao ng.
*
ng lc gn lin vi mi con ngi, mi t chc, mi cụng vic v
mc tiờu lm vic c th. Tuy rng ng lc khụng phi l nhõn t duy nht
quyt nh ti nng sut lao ng v hiu qu cụng vic nhng khi cú ng
lc, ngi lao ng s lm vic hng say hn, sỏng to hn. H s bc l ht
*
i hc kinh t quc dõn - Giỏo trỡnh Hnh vi t chc - TS Bựi Anh Tun - Nxb Thng kờ - 2004.
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46

4
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt
nhất công việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả
công việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc không có động lực làm việc.
Ví dụ, đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích ngành học của
mình thì không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xa
hơn nữa là lấy được cái bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và yêu
thích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức,
để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng. Người lao động cũng vậy,
khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của
mình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc
như là một nhiệm vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể
có xu hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức.
Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính
sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời,
đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục
trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không
chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.
*Đối với người lao động .
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực
hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
5
Chuyên đề tốt nghiệp
sut lao ng v nh ú thu nhp ca h c tng lờn. Khi thu nhp tng thỡ
ngi lao ng cú iu kin tha món cỏc nhu cu ca mỡnh.

- ng lc lao ng cũn giỳp ngi lao ng hiu rừ v yờu cụng vic ca
mỡnh hn.
*i vi t chc.
- Ngi lao ng cú ng lc lao ng l iu kin t chc nõng cao nng
sut lao ng, hon thnh cỏc ch tiờu sn xut kinh doanh.
- ng lc lao ng giỳp ngi lao ng hiu v gn bú hn vi t chc.
Giỳp t chc cú mt i ng lao ng gii, trung thnh, cú nhiu phỏt minh
sỏng kin nh ú m hiu qu cụng vic ca t chc tng lờn.
- Gúp phn nõng cao uy tớn, lm p hỡnh nh ca t chc. Qua ú thu hỳt
nhiu nhõn ti v cho t chc.
- Ci thin cỏc mi quan h gia ngi lao ng vi ngi lao ng trong t
chc, gia ngi lao ng vi t chc, gúp phn xõy dng vn hoỏ cụng ty
c lnh mnh tt p.
*i vi xó hi.
ng lc lao ng l iu kin tng nng sut lao ng ca cỏ nhõn
cng nh ca t chc. M nng sut lao ng ca t chc tng lm cho ca
ci vt cht to ra cho xó hi ngy cng nhiu v do vy nn kinh t cú s
tng trng. Tng trng kinh t li l iu kin cn cho s phỏt trin kinh t,
giỳp con ngi cú iu kin tho món nhng nhu cu ca mỡnh ngy cng a
dng, phong phỳ hn. Qua ú ng lc lao ng giỏn tip xõy dng xó hi
ngy mt phn vinh da trờn s phỏt trin ca cỏc t chc kinh doanh.
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46
6
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo
ra khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì
vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng
của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người
lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được

việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao
động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển
dài lâu của doanh nghiệp.
1.2. Các học thuyết về động lực lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng
trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận
và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và
thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao
gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
7
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì
nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng
lên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được
thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không có
nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ như nhu cầu sinh lý được
đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn.
Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã
được thỏa mãn thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề
của nhà quản lý là phải xác định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu

cầu nào để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ. Tuy
nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ không còn
tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã được
thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.

Nhu cầu
tự hoàn thiện
NC được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
8
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu
thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn
trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết
này chỉ đúng với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan
điểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi
hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu
nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó
một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố
đó được chia thành 2 nhóm.

Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn
về công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác
quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn
và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ
mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi
trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
9
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
không vừa lòng nhưng cũng không có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả
mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình
thì nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ý
nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này giúp
cho các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai
nhân tố để tạo động lực cho người lao động.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương,
tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự
thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác
động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị
trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy
mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc nhiệt
tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một
công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người

lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao
hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao
động và tổ chức.

SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
10
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Sơ đồ 2 - Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện
xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như
tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng
nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực
cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự
ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà
mình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp
dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó.
Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các
tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
11
Phần thưởng tổ chức
Mục tiêu cá nhân
Kết quả cá nhân
Nỗ lực cá nhân
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức
độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người

lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của
mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm
bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng
vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của
người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có
thể phân thành ba nhóm như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
12
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu chiến lược tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức.
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
- Quan hệ nhóm.
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.

Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:
Sơ đồ 3 : Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích
những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.
Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng
thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ
căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.
Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,
chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được
một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
13
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu đư
ợc

thỏa
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực
lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do
vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các công cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái
làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi
cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là
một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh
nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập
chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.
Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do
đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại
nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động
với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức

cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng
kích thích và tạo ra động lực lao động.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
14
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực
cho người lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các
lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả
lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
3.1.2.Tiền thưởng.
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả
thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu
về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có
tác dụng kích thích đối với người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho
người lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu
chuẩn thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng
không quá dài.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
15
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người
lao động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động
chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng
một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết
sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá
thấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không
khuyến khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo
sự công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt
được xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo
đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao
động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao
động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
16
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc
phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại
bảo hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp
ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích
người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức
nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ
cấp độc hại và các trợ cấp khác.
3.2. Các công cụ phi tài chính.
3.2.1. Bản thân công việc.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động.
Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục đích và động cơ của người lao
động. Vì vậy, công việc đó phải tạo được sự hưng phấn đối với người lao
động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động bởi nó luôn
phục vụ cho mục đích và động cơ của họ.
Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho
người lao động là: công việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng với
giá trị của công việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao
động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, công việc đó phải phù
hợp với trình độ và tay nghề của người lao động, công việc quá khó hoặc quá
dễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khi
họ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng
họ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
17
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
công nhận thành quả của họ. Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó
là chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có
mang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải
xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động.
Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có

một ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họ
cảm thấy tự hào vì đã được làm công việc đó.
3.2.2. Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời
gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức.
Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như
thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm,
không gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc,
sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.
Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người
lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một
môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn,
tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao,
thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động
lực lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường
chuyên nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ
góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
18
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho
người lao động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng
nghiệp. Bên cạnh đó phong trào này còn có tác dụng động viên người lao
động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật

liệu. Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa
những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các tập thể
tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm
vụ chung được giao. Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về
văn nghệ, thể thao, giúp cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc
cho người lao động trong tổ chức.
Trên đây là toàn bộ những cơ sở lý luận về các học thuyết tạo động lực làm
việc cho người lao động. Để từ đó em vận dụng vào nghiên cứu, phân tích
thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên công ty
công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng mà em sẽ trình bày dưới đây.
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
19
Chuyên đề tốt nghiệp
Chng 2 Thc trng cụng tỏc to ng lc ang ỏp dng ti
cụng ty cụng nghip tu thy v xõy dng sụng Hng.
1. Nhng c im c bn v cụng ty.
1.1.Lch s phỏt trin v chc nng nhim v ca cụng ty:
Cụng ty TNHH mt thnh viờn cụng nghip tu thu v xõy dng Sụng
Hng l mt doanh nghip Nh nc trc thuc tp on kinh t Vinashin
c thnh lp theo quyt nh s: 290 Q/TCCB - L ngy 16/8/1999. Cú
giy phộp kinh doanh s 110923 ln th nht v ln th t vo ngy
11/5/2005 ca B k hoch v u t H Ni cp.Cụng ty TNHH mt thnh
viờn cụng nghip tu thu v xõy dng Sụng Hng ngi i din theo phỏp
lut ca Cụng ty l Tng giỏm c, c hot ng ch yu trong cỏc lnh
vc sau:
- Sa cha tu thu, thit b v phng tin ni, ch to kt cu kim loi.
- Xõy dng cụng trỡnh thu, nh mỏy úng tu.
- Xut nhp khu vt t thit b c khớ, ph tựng ph kin v cỏc loi hng
hoỏ liờn quan n ngnh cụng ngip tu thu.
- u t kinh doanh nh, xõy dng dõn dng, khu ụ th v nh .

- Sn xut lp t trang thit b ni tht tu thu.
- Lp rỏp, phc hi, sa cha, xut nhp khu v kinh doanh vt t, thit
b giao thụng vn ti.
- Nghiờn cu kho sỏt, thit k lp d ỏn, ch th sn xut sn phm
phng tin thu.
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46
20
Chuyên đề tốt nghiệp
- T vn kho sỏt, lp d ỏn, giỏm sỏt cỏc cụng trỡnh xõy dng cụng
nghip, khu ụ th, cụng trỡnh thu, cụng trỡnh giao thụng ng b v xõy
dng dõn dng.
tn dng ch trng phỏt trin kinh t a dng ca Nh nc Cụng ty
quyt nh chuyn Cụng ty thnh Cụng ty TNHH mt thnh viờn cụng nghip
tu thu v xõy dng Sụng Hng v qun lý theo mụ hỡnh Cụng ty m - Cụng
ty con v thnh lp thờm 06 n v hch toỏn kinh t ph thuc, l mt n v
kinh t trc thuc doanh nghip Nh nc, c chuyn i t Cụng ty cụng
nghip tu thu v xõy dng Sụng Hng do S k hoch v u t Thnh ph
H ni cp giy phộp kinh doanh s: 0104000395 ngy 03/05/2006 vi nhim
v sa cha tu, thit b tu, thit b v phng tin ni, ch to phi kt cu
kim loi, phi kim loi, xõy dng cụng trỡnh thu, nh mỏy úng tu
L mt n v chớnh thc i vo hot ng kinh doanh t nm 2000 Cụng
ty ó gp rt nhiu khú khn trong c ch th trng hin nay. Tuy nhiờn bng
s n lc vn lờn, Cụng ty ó tng bc t khng nh mỡnh. ú l qua cỏc
cụng trỡnh thi cụng do cỏc n v trong v ngoi Tng Cụng ty ký hp ng
u c bờn A ỏnh giỏ tt v cht lng, thm m, tin v an ton lao
ng trong thi cụng.
Bng nhng n lc ca mỡnh Cụng ty c ỏnh giỏ l n v in hỡnh
trong vic ỏp dng mụ hỡnh qun lý mi, nhng nm qua Cụng ty ó khụng
ngng ln mnh ngy cng cú nhiu hp ng mi c ký kt.
Trong ú thỏng 10 nm 2005 cú nhiu d ỏn ln c ký c th l: Xõy

dng trng k thut v nghip v GTVT thuc c s sỏt hch v cp phộp
lỏi xe Sn Tõy; Cụng trỡnh nh lm sch v x lý b mt tụn- Bn Kin thuc
Nh mỏy úng tu Bn Kin; Cụng trỡnh ng ni b thuc Nh mỏy úng
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46
21
Chuyên đề tốt nghiệp
tu H Long; Cụng trỡnh phõn xng v thuc Nh mỏy úng tu Nng;
Cụng trỡnh phõn xng ng c khớ thuc Nh mỏy úng tu Nng.
Vi nng lc trang thit b hin i, cụng ngh tiờn tin trong cỏc lnh vc
úng tu, sa cha phng tin ni, xõy dng ng giao thụng, xõy dng
thu li, xõy dng nh chung c Cụng ty ó hon thnh nhiu cụng trỡnh
ln cú tm c.
Hng ti kinh doanh a ngnh ngh, tp trung u t cụng ngh hin i
Cụng ty hin ang u t vo d ỏn khu ụ th mi, khu cụng nghip, nh
mỏy úng tu, nh mỏy sn xut vt liu xõy dng vi mụ hỡnh t chc hp
lý, i ng cỏn b tr, nng ng, sỏng to ó xõy dng lờn hỡnh nh nh u
t, nh thu chuyờn nghip khng nh thng hiu ca Cụng ty.
1. 2.C cu t chc:
1.2.1.H thng t chc b mỏy.
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46
Giỏm c
Phú Giỏm c
Phũng
k
toỏn
P. K
hoch
th
trng
P. K

thut
sn
xut
Nh mỏy
úng tu
sụng
Hng
TT thit
k sụng
Hng
P. T
chc
hnh
chớnh
22
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
SV: NguyÔn Träng C¬ng Líp: Qu¶n lý c«ng 46
23
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.2. Qun lý v phõn cp qun lý.
- Cụng ty TNHH mt thnh viờn CNTT v XD Sụng Hng do Giỏm c
lónh o, Giỏm c chu trỏch nhim v ton b hot ng sn xut kinh
doanh ca Cụng ty trc Tng Cụng ty v trc phỏp lut.
- Cỏc Phú Giỏm c l ngi giỳp vic cho giỏm c theo nhng cụng
vic c th c giao v chu trỏch nhim trc Giỏm c v trc phỏp lut
v nhng cụng vic c giao.
- Trng phũng k toỏn giỳp vic Giỏm c t chc, ch o thc hin
ton b cụng tỏc ti chớnh k toỏn, thụng tin kinh t, chu trỏch nhim trc
Giỏm c v cụng tỏc qun lý ti chớnh k toỏn ca Cụng ty.
- Trng, Phú cỏc phũng ban chc nng, i trng sn xut, cỏc ch

nhim cụng trỡnh chu trỏch nhim trc Giỏm c Cụng ty, thc hin y
cỏc chc nng nhim v c giao, quy ch ca Cụng ty v quy nh ca
phỏp lut.
- Ban Giỏm c Cụng ty cú quyn quyt nh sp xp b mỏy t chc
qun lý sn xut kinh doanh trong Cụng ty trong tng thi gian m bo tinh
gim gn nh cú hiu qu, c cu t chc nh sau:
1. Phũng T chc - Hnh chớnh.
2. Phũng Ti chớnh - K toỏn.
3. Phũng K thut - Sn xut.
4. Phũng K hoch - Th trng.
5.Nh mỏy úng tu Sụng Hng.
6. Cụng ty xõy dng cụng trỡnh Sụng Hng.
7.Trung tõm thit k sụng Hng.
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46
24
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.3. Chc nng nhim v ca cỏc phũng ban.
* Phũng T chc- Hnh chớnh.
Lm cụng tỏc hnh chớnh vn phũng, l b phn trung gian truyn t v
x lý thụng tin gia Giỏm c v phũng, ban, n v trc thuc Cụng ty, x lý
thụng tin t cp trờn cng nh cỏc n v khỏc l i tỏc cng nh l mt s
thụng tin ca cỏc n v khỏc gi n.
Lp k hoch v lao ng ỏp ng nhu cu sn xut kinh doanh, phng
ỏn t chc qun lý sn xut kinh doanh. Qun lý thc hin nghip v t chc
lao ng, tin lng, ni quy v qun lý v lp k hoch bo h lao ng v
t chc thc hin ch chớnh sỏch cho ngi lao ng.
Tuyn dng, hng dn, ỏnh giỏ nhõn s, ký hp ng lao ng, theo
dừi, qun lý thc hin ch BHXH, BHYT cho tt c cỏn b cụng nhõn viờn
ca Cụng ty. m bo mụi trng hot ng hiu qu an ton, cụng bng cho
tt c cỏn b, nhõn viờn, x lý cỏc mõu thun phỏt sinh trong quỏ trỡnh lao

ng.
Phi hp vi cỏc phũng chc nng xõy dng cỏc nh mc lao ng, chi
phớ tin lng v phõn phi theo lao ng, thc hin vic theo dừi ngy, gi
cụng lao ng, tớnh toỏn v thanh toỏn lng cho cỏn b cụng nhõn viờn.
Son tho cỏc vn bn ti liu v chu trỏc nhim phỏp lý cng nh hỡnh
thc ca vn bn.
Lu gi cụng vn n v i, trc in thoi.
Chu trỏch nhim v cụng tỏc an ninh ca Cụng ty, t chc cỏc hot ng
vn th cho mng cỏc ngy l, tt, hi ngh, cú trỏch nhim trong quỏ trỡnh i
cụng tỏc bng cỏc phng tin ụ tụ, mỏy bay.
SV: Nguyễn Trọng Cơng Lớp: Quản lý công 46
25