QHLD trong các doanh nghệp VN trong giai đoạn hiện nay

Lời nói đầu
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lợng và hiệu quả
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nớc.
Trong quá trình lao động, con ngời không những tác động vào thế giới tự
nhiên mà còn tác động qua lại lẫn nhau, trao đổi hoạt động cho nhau. Chính nhờ
các quan hệ đó mà con ngời đã lao động cải tạo thế giới tự nhiên một cách có hiệu
quả, đồng thời có điều kiện ngày càng thoả mãn đầy đủ các nhu cầu khác nhau
của mình.
Và trong quá trình hoạt động đó, quan hệ lao động là một trong quan hệ chủ
yếu nhất của con ngời và của xã hội loài ngời.
Trong xã hội hiện đại, quan hệ lao động đợc hình thành giữa chủ t liệu sản
xuất với ngời lao động (NLD), giữa chủ quản lý điều hành cấp trên với quản lý
điều hành cấp dới và giữa NLD với nhau. Nh vậy, quan hệ lao động chính là toàn
bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động.
Ngày nay, trong nền kinh tế thị trờng, quy luật cạnh tranh ngày càng khắc
nghiệt đòi hỏi những nhà kinh doanh ngày càng phải quan tâm hơn nữa tới việc
thiết lập mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty bởi có mối quan hệ lao động
tốt đẹp sẽ giúp cho mọi ngời an tâm làm việc, các nhân viên hoà hợp với nhau,
giúp đỡ nhau điều này làm tăng năng suất lao động, hạn chế việc vi phạm kỷ luật
lao động, giảm thiệt hại về tiền và tăng uy tín của doanh nghiệp. Quan hệ lao động
tốt đẹp là nhân tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên, đồng thời nó tạo sức hút
nhân tài gia nhập vào công ty. Tuy nhiên để tạo đợc quan hệ lao động tốt đẹp là
việc làm không dễ, nó đòi hỏi sự phối hợp hoạt động của nhiều khâu khác: tuyển
dụng, tuyển chọn, phân công lao động, hợp tác lao động, giờ làm việc nghỉ ngơi,
an toàn lao động, điều kiện làm việc, các chính sách đào tạo phát triển, Vì vậy,
có thể nói vấn đề quan hệ lao động là một vấn đề rất quan trọng và đầy phức tạp
trong một tổ chức.
ở Việt nam hiên nay, đang trên con đờng CNH- HĐH, hội nhập vào nền kinh
tế khu vực và toàn thế giới. Với tốc độ phát triển đó, vấn đề quan hệ lao động cha
thực sự đợc quan tâm đúng mức. Nhiều doanh nghiệp chạy theo lợi nhuận đã Dở

đủ mánh khoé nhằm lách luật để bắt chẹt nld gây nên bất bình cho NLD thậm
chí bất bình còn bị đẩy lên thành các vụ tranh chấp lao động làm sản xuất ngừng
trệ, cuộc sống của NLD thì không yên tâm làm việc, gây thiệt hại cho xã hội.Vì
vậy, đã đến lúc chúng ta không thể làm ngơ trớc vấn đề này cần phải nhìn nhận nó
một cách nghiêm túc hơn, có nh vậy doanh nghiệp mới tạo cho mình đợc một lực
lợng lao động thực sự mạnh và hoạt động hết mình vì doanh nghiệp.
Chính lý do này, tôi quyết định chọn đề tài: QHLD trong các doanh nghệp
Việt nam trong giai đoạn hiện nay .
đề án gồm 3 chơng:
Trang 135
Chơng 1: Cơ sở lý luận vềquan hệ lao động
Chơng 2: Phân tích thực trạng về quan hệ lao động
Chơng 3: Giải pháp về quan hệ lao động
Trong đề án này tôi sử dụng phơng pháp thu thập tài liệu (nguồn số liệu thu
thập là số liệu thứ cấp) để nghiên cứu, phân tích.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhng do khả năng nhận thức còn hạn chế, nguồn số
liệu còn nhiều hạn chế, có nhiều số liệu còn cũ, lại không có điều kiện thâm nhập
vào các doanh nghiệp để tìm hiểu điều tra cho nên đề án còn nhiều thiếu xót, rất
mong đợc sự góp ý của thầy cô và bạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Qua đây em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân đã tận tình
giúp đỡ em hoàn thành đề án này.
Trang 235
Nội dung
chơng I: Cơ sở lý luận
I.Khái niệm, chủ thể, nội dung của quan hệ lao động
1. Khái niệm quan hệ lao động . Các loại quan hệ lao động.
1.1Khái niệm:
Quan hệ lao động (QHLD) là các quan hệ phức tạp, đan xen, bện quyện vào
nhau, và chúng có thể trùng chéo lên các mối quan hệ xã hội khác nhau. Có thể
định nghĩa một cách bao quát: QHLD chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội

hình thành giữa các bên trong quá trình lao động nói cách khác, QHLD là quan hệ
phát sinh trong các quá trình lao động xã hội.
Nh vậy, QHLD đợc hình thành trong quá trình lao động tập thể. Trong quá
trình lao động tập thể con ngời không chỉ tác động vào nhau mà còn tác động lẫn
nhau hình thành nên các mối quan hệ giữa ngời vơi ngời, mối quan hệ này lại liên
quan tới lợi ích nói chung giữa các tập đoàn ngời có địa vị khác nhau trong toàn bộ
quá trình sản xuất.
Có hai nhóm cấu thành mối quan hệ cụ thể là:
Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao
động. Nhóm này đợc hình thành bên trong quá trình tổ chức lao động và quản lý
quá trình lao động sản xuất. Nó bao gồm: các quan hệ hợp tác giữa những NLD,
giữa các nhóm, các khâu trong dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều
hành với việc tiến hành những việc cụ thể. Nhóm này chủ yếu chịu sự tác động
của phân công và hiệp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật công nghệ quyết định.
Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa ngời với ngời liên quan trực tiếp tới
quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong và sau quá trình lao động.
Nh vậy hiểu theo nghĩa này QHLD chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm và
luật pháp về QHLD của mỗi quốc gia cũng thờng chỉ thể chế hoá và điều chỉnh và
các nội dung của nhóm này.
Vậy, có thể hiểu QHLD là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Hoạt động của con ngời vô cùng phong phú và đa dạng, bao gồm nhiều lĩnh
vực, ngành nghề: công nghiệp, nông nghiệp, thơng mại, dịch vụ, hành chính
QHLD ở từng lĩnh vực là không giống nhau. Tuy nhiên, tiêu biểu nhất, bao trùm
nhất của QHLD trong xã hội hiện đại là lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
Mỗi một hình thái kinh tế xã hội đều tơng ứng với một quan hệ sản xuất chủ
đạo. quan hệ sản xuất là quan hệ xã hội giữa ngời với ngời hình thành trong quá
trình sản xuất. Quan hệ sản xuất bao gồm: quan hệ sở hữu về t liệu sản xuất, địa vị
các tập đoàn xã hội trong quá trình sản xuất, quan hệ phân phối sản phẩm. Trong
đó quan hệ sở hữu về t liệu sản suất có ảnh hởng quyết định đến các quan hệ xã

Trang 335
hội khác. Trong xã hội t liệu sản suất thuộc quyền sở hữu của giai cấp nào giai cấp
ấy sẽ có địa vị cao nhất trong xã hội nói chung và trong quá trình sản suất nói
riêng và điều này nó sẽ tác động đến cách phân phối trong xã hội. Nói cách khác,
quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ trao đổi khác hình thành giữa các bên
có vị trí khác nhau về sở hữu t liệu sản suất và địa vị trong quá trình sản suất, thực
chất đó là các nội dung thuộc về QHLD. Thực chất đó là mối quan hệ giữa ngời
nắm giữ t liệu sản suất (Ngời sử dụng lao động (NSDLD) ) và ngời không nắm t
liệu sản suất trong tay (NLD).
Nhà kinh tế học ngời Mỹ E. Bonnet có định nghĩa: ở mức độ đầy đủ nhất
QHLD là sự điều chỉnh mâu thuẫn về quyền lợi giữa ngời chủ và ngời thợ.
1.2Các loại quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trờng.
Căn cứ vào đặc điểm, tính chất của các QHLD ngời ta chia QHLD ra làm 3 loại:
QHLD giữa cán bộ công chức với NSDLD là cơ quan nhà nớc, tổ chức
chính trị, chính trị xã hội.
Trong quan hệ này, NLD là cán bộ công chức, họ vừa là NLD vừa là ngời
thừa hành quyền lực nhà nớc (đây là loại lao động quản lý) . NSDLD là cơ quan
nhà nớc.
ở nớc ta QHLD đợc điều chỉnh theo luật Hành chính.
QHLD giữa NLD là xã viên với NSDLD là hợp tác xã.
Trong QHLD này, xã viên vừa là NLD lại vừa là thành viên của chủ sở hữu
tập thể đối với tài sản của hợp tác xã lại vừa là thành viên của cơ quan quản lý cấp
cao nhất của hợp tác xã.
Nh vậy quan hệ xã viên với hợp tác xã gắn liền với quan hệ sở hữu hợp tác
xã và trở thành tổ hợp quan hệ hợp tác xã do luật pháp hợp tác xã điều chỉnh.
QHLD giữa NLD làm công ăn lơng với NSDLD là doanh nghiệp, là ông
chủ:
Trong QHLD này, NLD là ngời làm công ăn lơng chứ không phải là chủ sở
hữu tài sản, không phải là ngời quản lý. NLD ở vào vị thế yếu trong QHLD này vì
là ngời làm công còn ông chủ là ngời đứng- trên.

NSDLD ở đây là ông chủ vừa là chủ sở hữu,vừa là chủ quản lý.Đó là QHLD
độc lập với quan hệ sở hữu và quan hệ quản lý.
ở đây QHLD sẽ do luật lao động điều chỉnh.
Trong giới hạn bài viết này tôi sẽ chỉ đi xem xét QHLD trong các doanh
nghiệp.
2. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động:
QHLD là một dạng QHXH. Nó xuất hiện khi NLD (hoặc tập thể NLD) tự
nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho một mục đích nhất định của
NSDLD. Còn NSDLD điều hành hoạt động lao động của NLD nhằm đạt đợc một
mục đích nhất định. Nh vậy giữa NLD và NSDLD có sự tách biệt tơng đối về mục
Trang 435
đích và lợi ích. Bởi vậy, trong KTTT hiện đại, quan hệ làm công ăn lơng là QHLD
có tính đặc trng nhất. QHLD dạng này đợc hình thành trong các doanh nghiệp,
gồm có: DNTN, doanh nghiệp t nhân t bản chủ nghĩa (kể cả doanh nghiệp có vốn
đầu t nớc ngoài). QHLD mang 2 đặc điểm nổi bật:
- NLD không phải làm việc cho mình mà làm việc cho ngời khác
và họ sẽ đợc trả công để thực hiện công việc đó nh đúng thoả
thuận.
- NSDLD có quyền điều hành mọi hoạt động của NLD.
Hai đặc điểm này giúp chúng ta phân biệt QHLD với các quan hệ khác
có yếu tố lao động.
Nh trên đã nói, QHLD chỉ đợc xác định khi có một hợp đồng đợc giao kết
giữa một bên là NLD và một bên là NSDLD. Trong đó, NSDLD và NLD có thể là
những cá nhân, cũng có thể là một nhóm ngời, hoặc một tập thể (sở hữu toàn dân
hay tập thể). Nh vậy chủ thể của QHLD gồm có:
2.1. Chủ sử dụng lao độn (gọi tắt là ngời chủ):
2.1.1. Chủ sử dụng lao động:
Chủ sử dụng lao động là những ông chủ t liệu sản xuất đồng thời là ngời quản
lý điều hành doanh nghiệp (DNTN) hoặc là những ngời đợc chủ t liệu sản xuất thị
uỷ, thuê mớn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh

nghiệp và đợc toàn quyền sử dụng và trả công cho NLD.
Những ngời này có một số đặc trng chính là có kinh nghiệm, năng lực, hiểu
biết về tổ chức quản lý điều hành doanh nghiệp, nếu là ngời đợc thị uỷ thì cần có
tinh thần trách nhiệm và trung thành tuyệt đối với tổ chức, đối với sự nghiệp đợc
chủ sở hữu giao. Họ phải là ngời am hiểu tờng tận về luật doanh nghiệp, luật pháp
QHLD, và các luật khác có liên quan.
Họ là những ngời đợc chủ sở hữu giao cho một số quyền lợi và nghĩa vụ trong
việc giải quyết một số vấn đề trong với mối quan hệ với chính chủ sở hữu vớinld
theo đúng quy định của pháp luật. Thông thờng họ sẽ đại diện cho doạnh nghiệp
trớc pháp luật nh giám đốc, tổng giám đốc,
2.1.2. Tập thể giới chủ sử dụng lao động:
Trong một số lĩnh vực, một số ngành nghề các giới chủ có xu thế liên kết lại
với nhau. Đại diện cho giới chủ sử dụng lao động thờng là tổ chức nghiệp đoàn.
Nghiệp đoàn giới chủ đợc thành lập nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho giới chủ
sử dụng lao động. Đồng thời khi có thoả ớc lao động đợc ký kết giữa liên đoàn lao
động của NLD với nghiệp đoàn giới chủ sử dụng lao động thì nó đóng vai trò một
bên chủ thể QHLD cộng đồng, và nó sẽ có hiệu lực trong toàn ngành. Các tổ chức
nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động đã hình thành ngay từ nửa cuối thế kỷ
19 (ở các nớc Âu, Mỹ). Công ớc 87: Công ớc về quyền tự do an toàn về việc bảo
vệ công đoàn của tổ chức lao động quốc tế (ILO) ngày 17 tháng 6 năm 1948 đã
công nhận tính hợp pháp của các tổ chức này. ở các nớc trong điều kiện nề KTTT,
các tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động khá phong phú.
2.2. Ngời lao động:
Trang 535
2.2.1.Ngời lao động:
a) Khái niệm:
NLD bao gồm tất cả những ngời làm việc với chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của ngời chủ trong thời gian
làm việc.
b) Các loại ngời lao động :

- Viên chức các loại (kỹ thuật, hành chính, luật pháp, thơng mại,
tài chính ) và ng ời mà tiền công phần lớn phụ thuộc vào lợi
nhuận của doanh nghiệp.
- Thợ những ngời chuyên môn, tay nghề làm những công việc
kỹ thuật hay thủ công thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi
có khả năng hay qua đào tạo chuyên môn).
- Lao động nhng ngời làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả
năng hay qua đào tạo chuyên môn).
Trong giới hạn bài viết này tôi chỉ xem xét đến lao động là những ngời
làm công trong doanh nghiệp.
2.2.2. Tập thể ngời lao động:
Đại diện cho tập thể NLD tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn hay
nghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể NLD cử lên nhằm mục đích
duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho NLD. Đồng thời khi có TULDTT nó là ngời đại
diện cho tập thể, là một bên chủ thể của QHLD.
2.3. Khoảng cách giữa NLD và NSDLD trong giai đoạn hiện nay.
Trong điều kiện t bản cổ điển, QHLD là quan hệ giữa tập đoàn ngời nắm giữ
t liệu sản xuất với ngời thợ- những ngời vô sản làm thuê.
Nhng phân công lao động ngày càng phát triển mạnh, cho nên trong điều kiện
CNTB hiện đại QHLD không chỉ bó hẹp giữa chủ sở hữu TLSX và NLD mà còn
giữa ngời phân công lao động mà có đợc vị chí chủ sử dụng lao động. Họ không
phải là chủ sở hữu t bản, nhng họ có khả năng kinh doanh, có tài năng quản lý
doanh nghiệp đợc chủ TLSX tin cậy giao quyền điều hành doanh nghiệp. Thuộc
diện này còn có cả những ngời không có vốn tự đứng ra huy động vốn của ngời
khác và đợc cử đứng đầu doanh nghiệp. Nh vậy, ngày nay phạm vi về NLD và
NSDLD ngày cang mở rộng và có phần trồng chéo lên nhau. NSDLD có thể không
nắm trong tay TLSX có thể cũng chỉ là một ngời làm thuê nhng có thể nắm quyền
điều hành những lao động khác. Đối vời những lao động giỏi họ thậm chí còn có
khả năng chi phối chủ sở hữu t liệu sản xuất- những ngời bỏ tiền ra để thuê họ.

Các hình thức doanh nghiệp nh: công ty cổ phần, doanh nghiệp công (sở hữu
nhà nớc) xuất hiện nhiều thì hiện tợng khác biệt giữa ngời cung cấp t bản (ngời sở
hữu TLSX)và nhà quản trị đơn thuần nh giám đốc (ngời sử dụng t bản) đã tồn tại
một cách phổ biến. Một khía cạnh khác, ngay cả những ngời thợ họ cũng có thể
không còn là những ngời làm công đơn thuần mà cũng có thể có một số tài sản (cổ
Trang 635
phần), họ không chỉ đợc hởng lơng mà còn đợc hởng cả lợi tức cổ phần do lợi
nhuận đem lại. Bởi thế trong mối quan hệ đó với ngời đứng đầu doanh nghiệp
(NSDLD) họ vừa là lao động làm thuê, vừa là cổ đông góp vốn vào doanh nghiệp.
2.4. Sự xuất hiện của nhà nớc và cơ chế ba bên trong QHLD
Buổi sơ khai QHLD là quan hệ giữa 2 bên: giới chủ và giới thợ cha có sự can
thiệp của Nhà nớc và thờng là sự yếu thế thiệt thòi dồn vào giới thợ; bởi vì ngời
làm thuê không nắm trong tay t bản cho nên là ngời đứng trên đợc quyền sai
khiến.
Vì vậy, để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nớc thấy cần phải can
thiệp vào mối quan hệ này nh: quy định mức lơng tối thiểu, thời gian làm việc tối
đa trong một ngày, một tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận, nhằnm bảo vệ
cho NLD.
Cũng chính vì thế QHLD hình thành ba bên (Nhà nớc- giới chủ sử dụng lao
động).
Nhà nớc, tham gia vào QHLD bằng cách xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ
QHLD, xử lý các vấn đề liên quan đến QHLD nh: giải quyết các vụ tranh chấp lao
động, trong đó giới chủ sử dụng lao động và đại diện của giới thợ đợc quyền tham
gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao
động.
Khi giới thợ bất bình đối với giới chủ, nếu giới chủ không đáp ứng hoặc hai
bên không đi đến thoả thuận đợc với nhau giới thợ có thể tổ chức đình công, nếu
đình công kéo dài có thể gây đình trệ quá trình sản xuất kinh doanh, gây thiệt hại
tiền của cho doanh nghiệp và cho xã hội. Vì vậy, Nhà nớc phải cùng với hai phía
tìm biện pháp xử lý thoả đáng.

Vì thế, sự tồn tại của cơ chế ba bên góp phần tạo thế cân bằng một cách t-
ơng đối. Trong đó, quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên gắn bó chặt chẽ với
nhau, nếu có sự thay đổi của bên nào sẽ dẫn đến sự thay đổi của hai bên kia. Do
đó, để đảm bảo sự ổn định trong mối quan hệ cho các bên đòi hỏi Nhà nớc phải
khoé léo, linh hoạt để có thể bảo vệ quyền lợi cho các bên và làm giàu cho xã hội.
Chính vì vậy, Nhà nớc phải luôn luôn thay đổi, hoàn chỉnh hệ thống cơ chế, chính
sách, luật pháp về QHLD sao cho phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện.
3. ý nghĩa của quan hệ lao động tốt đẹp:
Một doanh nghiệp có mối QHLD tốt đẹp là một doanh nghiệp trong đó mọi
hiểu biết lẫn nhau, hoà hợp với nhau, hợp tác lãn nhau, giúp đỡ nhau để hoàn
thành công việc. Bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp luôn thoải mái, hoà
bình giúp mọi ngời phấn khởi làm việc và luôn luôn thoải mái, hoà bình giúp mọi
ngời phấn khởi làm việc và luôn mong muốn gắn bó với công ty.
Một doanh nghiệp có QHLD tốt đẹp là điều kiện lý tởng để cho mọi ngời nỗ
lực làm việc, họ làm việc trong một tâm trạng thoải mái, đợc cấp trên tin tởng, đợc
đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ, không hề có sự ganh ghét, đố kỵ, họ làm việc và đ-
ợc hứa trả công xứng đáng, đợc quan tâm, khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh
thần. Vì vậy, mọi ngời đều có động lực để lam việc, điều này giúp cho năng suất
Trang 735
lao động tăng cao, hạn chế đợc các vụ vi phạm kỷ luật lao động, giảm thiệt hại về
tiền. Đồng thời với việc xây dựng QHLD tốt đẹp doanh nghiệp sẽ tạo cho mình uy
tín, thu hút lao động giỏi từ bên ngoài và lấy đợc sự tín nhiệm, trung thành của
nhân viên cũ. Trong thị trờng lao động cạnh tranh những lao động giỏi luôn luôn
đợc coi trọng, một doanh nghiệp có QHLD tốt đẹp sẽ là một thế mạnh để cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác trong việc thu hút ngời tài. Chính vì vậy, ngày
nay trên thế giới cang ngày càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm tới việc xây
dựng QHLD tốt đẹp nhằm mục đích tạo thế cạnh tranh trên thơng trờng.
4. Nội dung của quan hệ lao động.
4.1 Các nội dung của quan hệ lao động.
Nội dung của QHLD là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham

gia QHLD. có nhiều cách phân chia QHLD nhng ở đây tôi phân chia QHLD thành
các tiêu thức các quan hệ liên quan tới quyền lợi và nghĩa vụ của NLD:
Các quan hệ về quyền lợi của ngời lao động nh:
+Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế về tiền lơng, tiền thởng, hu
chí
+Các quan hệ liên quan đến quyền đợc nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn về
vệ sinh lao động.
+Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội:
quyền đợc tham gia công đoàn, nghiệp đoàn, đình công
Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của ngời lao động: nghĩa vụ chấp hành
nội quy kỷ luật lao động, phải đóng BHXH (theo quy định) và một số nghĩa
vụ khác.
Với cách tiếp cận đó ứng với mỗi quyền của NLD là một nghĩa vụ của
NSDLD hoặc của Nhà nớc và xã hội nói chung.
Trong những vấn đề đó có thể nói tranh chấp lao động là hậu quả của các vấn
đề trên. ngày nay tranh chấp lao động ngày càng xảy ra nhiều. Vì vậy sau đây tôi
sẽ đi trình bày phần giải quyết tranh chấp lao động.
4.2 Giải quyết tranh chấp lao động
4.2.1 Các khái niệm liên quan đến tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm thoả thuận về quyền và lợi
ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao
động trong sự thực hiện HDLD, và TƯLĐTT.
Nh vậy tranh chấp lao động nảy sinh do vi phạm các nội dung của QHLD.
Tuỳ thuộc vào các chủ thể tham gia vào QHLD có thể là tranh chấp lao động
cá nhân giữa NLD và NSDLD và tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD.
Tranh chấp lao động đợc thể hiện dới nhiều hình thức:
Bãi công là sự ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do
tập thể lao động cùng nhau tiến hành. Đây là biện pháp đấu tranh của công
Trang 835
nhân viên chức phản đối lại NSDLD (giới chủ) đòi thực hiện những yêu sách

về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả yêu sách về chính trị.
Đình công là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí
nghiệp, cơ quan. Hình thức này thờng không kèm theo những yêu sách về
chính trị.
Lãn công là một dạng của đình công mà ngời công nhân không dời khỏi nơi
làm việc hay làm việc cầm chừng.
Trong các dạng tranh chấp lao động đáng chú ý nhất là đình công của NLD.
Đình công là một giai đoạn, một bộ phận của quá trình giải quyết tranh chấp lao
động, tập thể lao động chỉ đợc đình công sau khi vụ tranh chấp lao động đã đợc
hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết nhng tập thể lao động vẫn không
đồng ý với quyết định của trọng tài lao động.
4.2.2 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.
a) Phòng ngừa tranh chấp lao động.
Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừa,
ngăn chặn trớc những tranh chấp lao động có thể xảy ra. Các biện pháp:
Tăng cờng mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động và tập
thể NLD về tình hình thi hành các thoả thuận về QHLD.
Tăng cờng các thơng thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động phù hợp với
những quy định của Nhà nớc.
Tăng cờng sự tham gia của đại diện tập thể lao động vào công việc giám sát,
kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại HDLDTT theo
định kỳ hợp lý.
Về phía Nhà nớc cần tăng cờng công tác thanh tra lao động kịp thời sửa đổi
luật về QHLD phù hợp với thực tiễn (đặc viện là lơng tối thiểu). Khi có sửa
đổi phải tổ chức rộng rãi đến từng doanh nghiệp.
b) Giải quyết tranh chấp lao động.
Nguyên tắc giải quyến tranh chấp lao động.
Tuy có tranh chấp giữa NSDLD và NLD nhng vì mục đích chung của 2 bên
việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn hớng tới 2 mục đích:
giải toả những bất đồng và bế tắc trong quá trình giải quyết, nhng vẫn phải

bảo đảm đợc quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp.
Bảo đảm tối đa cho việc ổn định các mối quan hệ lao động.
chính vì vậy, tranh chấp lao động cần đợc giải quyết theo những nguyên tắc
sau:
Khi xảy ra tranh chấp 2 bên phải thơng lợng trực tiếp và tự dàn xếp tại nơi
phát sinh tranh chấp.
Trang 935
Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích chung
của 2 bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng đúng pháp luật.
Có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLD trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động.
Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động.
*Quyền:
Trực tiếp hoặc thông qua ngời đại diện của mình để tham gia quá trình giải
quyết tranh chấp.
Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
Yêu cầu thay ngời tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng
cho rằng ngời đó không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc
giải quyết tranh chấp.
*Nghĩa vụ:
Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cớ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải
quyết tranh chấp lao động.
Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt đợc của biên bản hoà giải
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp
lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân (TAND)
Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động.
*Trờng hợp tranh chấp lao động cá nhân.
Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết:
+Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ

quan lao động cấp huyện (quận ) trực thuộc tỉnh đối với những nơi
không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
+Toà án nhân dân.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
+Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất 7 ngày,
kể từ ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải
có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ.
+Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu 2 bên chấp nhận thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký
hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành.
+Trong trờng hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải lao động
cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh
chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của th ký và
của chủ tịch hội đồng. Bản sao biên bản phải gửi cho hai bên tranh chấp
Trang 1035
trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu TAND cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ
gửi TAND phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.
Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu TAND cấp
huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trờng
hợp bị đơn phơng chấm dứt HDLD.
Tranh chấp về bồi thờng thiệt hại cho NSDLD.
*Trờng hợp là tranh chấp lao động tập thể.
các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
gồm:
+Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động cấp huyện, nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ
sở.

+Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
+Toà án nhân dân.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
+Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến
hành hoà giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà
giải. tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại
diện đợc uỷ quyền của họ.
+Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu 2 bên chấp nhận thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký
hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành.
+Trong trờng hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải lao động
cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh
chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của th ký và
của chủ tịch hội đồng, hoặc của hoà giải viên lao động. Mỗi bên tranh
chấp hoặc cả 2 bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh giải quyết. Trình tự cụ thể nh sau:
- Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt đại
diện đợc uỷ quyền của 2 bên tranh chấp. Trờng hợp cần thiết hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh mời đại diện công đoàn cấp trên của cồng
đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nớc hữu quan tham dự phiên họp.
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên xem
xét. Nếu các bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải
thành, có chữ ký của 2 bên tranh chấp, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao
động. trong trờng hợp hoà giải không thành thì hội đồng trọng tài lao
động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đ-
ơng nhiên có hiệu lực thi hành.
Trang 1135
- Trong trờng hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng
tài lao động thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc đình công.

- Trong trờng hợp NSDLD không đồng ý với quyết định của hội đồng
trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu TAND xét lại quyết định của hội
đồng trọng tài. Việc NSDLD yêu cầu TAND xét lại quyết định của hội
đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động.
Trong khi hội đồng hoà giải hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành
việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào đợc hành động đơn phơng
chống lại bên kia.
II Cơ sở pháp lý
Cơ sở pháp lý để nhà nớc can thiệp vào QHLD là thông qua nội dung của hai
bên: HDLD và TULDTT đã đợc ký kết giữa hai bên.
1. Hợp đồng lao động:
1.1. Khái niệm, phân loại và nội dung cuả hợp đồng lao động :
Theo điều 26- Bộ luật lao động: HDLD là sự thoả thuận giữa NLD và
NSDLD về việc làm có trả công, đIều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong QHLD.
Nh vậy, HDLD là sự thoả thuận giữa các chủ thể, trong đó có xác định
rõ ràng quyền và ngiã vụ của hai bên. HDLD đợc ký kết sẽ làm phát sinh một loại
QHLD mà theo đó NLD phải đảm nhiệmmột công việc thao nghề chuyên môn
nhất định. HDLD tạo ra sự điều hành của NSDLD đối với NLD trong phạm vi ký
kết.
HDLD đợc áp dụng cho tất cả các QHLD nào mà ở đó có sự thuê mớn
lao động làm công của NSDLD.
Căn cứ vào tính chất của hợp đồng, của công việc, thời hạn hợp
đồngchia HDLD ra làm 3 loại:
- HDLD không xác địng thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó
hai bên không ấn định đợc thời hạn kết thúc trong bản hợp
đồng, áp dụng những công việc có tính chất thờng xuyên,
ấn định từ một năm trở lên.
- HDLD xác định thời hạn (1-> 3 năm) là HDLD thờng áp
dụng cho công việc có tính chất tạm thời, và có thời hạn dới

một năm.
- HDLD mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Là loại
hợp đồng thờng áp dụng cho công việc có tính tạm thời, và
có thời hạn dới một năm.
Chủ thể của hợp đồng lao động:
Trang 1235
- NLD theo quy định của pháp luật phải có năng lực pháp
luật lao động lao động thể hiện ở hai mặt: Độ tuổi đủ 15
tuổi trở lên và có khả năng giao kết và thực hiện hợp đồng.
Ngoài ra NLD dới 15 tuổi cũng có thể giao kết HDLD nếu đợc cha
mẹ đồng ýtheo dõi chăm sóc và chỉ đợc giao kết hợp đồng theo những công việc
mà pháp luật không cấm.
- NSDLD: Có thể là tổ chức hoặc cá nhân.
Nếu là tổ chức phải là pháp nhân. Nếu không phải là pháp nhân thì
phải có đầy đủ đIều kiện để thực hiện hợp đồng.
Nếu là cá nhân phải từ 18 tuổi trở lên và cũng phải có khả năng để
giao kết và thực hiện hợp đồng.
Nội dung của HDLD bao gồm tất cả các điều khoản mà hai bên đã
thoả thuận cam kết thực hiện hợp đồng. Có 3 loại điều khoản:
- Điều khoản thờng lệ là những điều khoản mà nội dung của nó đã đ-
ợc pháp luật quy định. Các bên có thể đa vào hoặc không đa vào hợp đồng. Nếu đa
vào phải phù hợp với quy định của pháp luật; nếu không đa vào hợp đồng có ngiã
hai bên mặc nhiên công nhận trong nội dung hợp đồng có nội dung đó.
- Điều khoản chủ yếu là những điều khoản cơ bản của hợp đồng mà
thiếu nó thì hợp đồng coi nh là cha đợc ký kết. Điều khoản này bao gồm:
+ Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm
vụ lao động
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
+ Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng
+Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động

+Tiền lơng (tiền công)
+ Bảo hiểm xã hội đối với NLD
- Điều khoản tuỳ nghi là việc đa vào hợp đồng là do thoả thuận của
hai bên
Nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của HDLD quy định trong pháp
luật lao động, TULDTT, nội quy lao động đang áp dụng trong tổ chức (doanh
nghiệp), hạn chế quyền thành lập, gia nhập vào hoạt động công đoàn, vi phạm các
quyền cơ bản khác của NLD thì nội dung đó của HDLD coi nh vô hiệu; và phải
sửa đổi bổ sung cho hợp lý.
Hợp đồng lao động tồn tại dới hai hình thức:
- Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những NLD giúp việc
cho gia đình hoặc có tính chất tạm thời và thời hạn dới 3
tháng.
Trang 1335
- Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những HDLD không
xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hợp đồng đợc ký băng
văn bản phải làm thành hai văn bản mỗi bên giữ một bản.
1.2. Ký và thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp:
HDLD đợc ký kết trực tiếp giữa NLD và NSDLD.
HDLD có thể đợc ký kết giữa NSDLD với một ngời đợc uỷ quyền hợp pháp
thay mặt cho một nhóm NLD. Trong trờng hợp này hợp đồng đợc coi nh ký kết
với từng NLD.
Tuy nhiên hai bên khi tham gia ký kết HDLD phải thoả mãn những điều kiện
sau:
- NSDLD là các cơ quan nhà nớc, tổ chức xã hội, các cơ
quan tổ chức nớc ngoài đống trên lãnh thổ Việt nam khi
tham gia vào quan hệ pháp luật phải có t cách pháp nhân.
Đối với cá nhân, tổ chức không có t cách pháp nhân phải
có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng lao động theo quy định
của pháp luật. Ngoài ra, nếu cá nhân muốn sử dụng lao

động thì phẩi đủ 18 tuổi trở lên.
- NLD phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động có khả
năng nhận thức đợc hành vi và hậu quả hành vi.
NLD có thể giao kết một hoặc nhiều HDLDvới một hoặc nhiều
NSDLD, nhng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ cáchợp đồng đã giao kết.
Công việc theo HDLD phải do ngời thực hiện, không đợc giao cho
ngời khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLD .
Đối với trờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
thì ngời sử lao động mới phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HDLD với NLD
cho đén khi hết hạn hợp đồng. Nếu NSDLD mới không sử dụng hết lao động hiện
có thì phải có phong án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Nếu NLD
phải chấm dứt HDLD trong trờng hợp trên, đợc trợ cấp mất việc làm là mỗi năm
làm việc đợc trả một tháng lơng, nhng thấp nhất cũng bằng hai tháng lơng.
Đối với giai đoạn thử việc, theo điều 32 BLLĐ của Việt nam:
NSDLD và NLD thoả mãn về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và ngiã vụ
của hai bên. Tiền lơng của NLD trong thời gian thử việc ít nhất bằng 70% mức l-
ơng cấp bậc công việc đó. Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với lao động
chuyên môn kỹ thuật cao, không quá 30 ngày đối với lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ HDLD mà
không cần báo trớc và không cần bồi thờng, khi việc làm thử không theo đúng yêu
cầu hai bên đã thoả thuận.
HDLD có hiệu lực từ ngày 2 bên đã thoả thuận, hoặc từ ngàyNLD
bắt đầu làm việc.
Trang 1435
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, bên nào muốn thay đổi nội
dung trong hợp đồng thì phải báo cáo cho bên kia biết trớc ít nhất 3 ngày. việc sửa
đổi hợp đồng có thể bằng sửa đổi bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng
mới. Nếu không thoả thuận đợc về sửa đổi hay ký HDLD mới, thì tiếp tục dùng
HDLD cũ hoặc chấm dứt theo quy định pháp luật (Điều 36 khoản 3 - BLLĐ Việt

nam).
NSDLD khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu về sản xuất
kinh doanh đợc quyền tạm thời chuyển NLD làm công việc khác trái nghề, thời
gian tối đa không quá 60 ngày/năm.
Khi tạm thời chuyển NLD làm công việc khác trái nghề NLD phải
đợc báo trớc ít nhất 3 ngày. Với công việc khác tạm thời, NLD đợc trả lơng theo
công việc mới ít nhất bằng 70% mức lơng cũ nhng không thấp hơn tiền lơng tối
thiểu Nhà nớc quy định; nếu tiền lơng trả công việc mới thấp hơn tiền lơng cũ, thì
NLD đợc hởng nguyên lơng cũ trong thời hạn 1 tháng làm việc.
1.3. Tạm hoãn và chấm dứt HDLD :
Hợp đồng lao động bị tạm hoãn trong những trờng hợp sau:
1.3.1. Tạm hoãn hợp đồng lao động :
- NLD đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định.
- NLD bị tạm giữ, tạm giam.
- Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận.
1.3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động :
Hợp đồng lao động bị chấm dứt trong những trờng hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng
- đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
- NLD bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết địng của toà án.
- NLD chết; mất tích theo tuyên bố của toà án.
- NSDLD bị kết án tù giam, hoặc bản án của toà án cấm
kàm công việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh
nghiệp phải đóng cửa.
Ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng trớc thời
hạn khi:
1. Không đợc bố trí theo đúng loại, địa điểm làm việc hoặc
điều kiện lao động đã thoả thuận;

2. không đợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời
hạn đã thoả thuận.
3. Bị ngợc đãi, bị cỡng bức lao động
Trang 1535