Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty trách nhiệm hữu hạn dream plastic

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGƠ THỊ PHƢƠNG LIÊN

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HỊA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DREAM PLASTIC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. DƢƠNG VĂN SAO

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” là
cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS. Dƣơng Văn Sao. Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Ngô Thị Phƣơng Liên

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Cơng đồn đã truyền đạt cho tơi những kiến thức và tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Dương Văn Sao vừa là người thầy
vừa là người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tơi
trong suốt q trình từ khi học tập đến nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, BCH Cơng đồn,
phịng Hành chính – Nhân sự Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic đã
giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin, tài liệu. Và cảm ơn tồn thể cán
bộ nhân viên cơng nhân Cơng ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc tham gia trả
lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát.
Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, lãnh đạo nơi tơi cơng tác,
đồng nghiệp và bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tơi trong suốt q
trình học tập cũng như thực hiện Luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực
quan hệ lao động chưa nhiều nên Luận văn cịn nhiều thiếu sót, rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các Thầy Cơ, các nhà nghiên cứu và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 6
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 6
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 8
Chƣơng 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP ........................9

1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp ................... 9
1.1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 9
1.1.2. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao
động trong doanh nghiệp ................................................................................ 13
1.1.3. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác trong quan
hệ lao động tại doanh nghiệp .......................................................................... 15
1.2. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
trong doanh nghiệp ...................................................................................... 18
1.2.1. Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động .............................. 18
1.2.2. Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ............... 19
1.2.3. Đối thoại tại doanh nghiệp .................................................................... 20
1.2.4. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động ...................................... 23
1.3. Tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong


doanh nghiệp ................................................................................................ 25
1.3.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật ................ 25
1.3.2. Tiền lương đảm bảo đời sống cho người lao động................................. 25
1.3.3. Đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động ...................... 26
1.3.4. Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động ..................................... 26
1.3.5. Đảm bảo phúc lợi cho người lao động .................................................. 26

1.3.6. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thực chất, hiệu quả .......................... 27
1.3.7. Thương lượng tập thể đúng luật định và chất lượng thỏa ước lao động
tập thể ngày càng nâng cao ............................................................................. 27
1.3.8. Ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh nghiệp thực
chất và hiệu quả .............................................................................................. 28
1.3.9. Thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn tranh chấp lao động
và đình cơng ................................................................................................... 28
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp ............................................................. 29
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 29
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................... 31
1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn
Dream Plastic................................................................................................ 32
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ................................................. 32
1.5.2. Bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ................ 34
Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................... 35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HỊA,
ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DREAM PLASTIC ............................................................................................... 36

2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic................. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Dream Plastic ................................................................................................. 36


2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ
lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ ............................................................... 37
2.2. Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ............................ 40

2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong Công ty........................... 40
2.2.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty ............................ 44
2.2.3. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ tại
Cơng ty........................................................................................................... 45
2.3. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và
tiến bộ tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ............................ 65
2.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 65
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 67
Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................... 70
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN DREAM PLASTIC ..................................................................................... 71

3.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng đẩy mạnh xây dựng quan hệ
lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Dream Plastic đến năm 2025 ........................................................................ 71
3.1.1. Quan điểm đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ tại Công ty .......................................................................................... 71
3.1.2. Mục tiêu đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến
bộ tại Công ty ................................................................................................. 72
3.1.3. Phương hướng đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ tại Công ty ..................................................................................... 72
3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn
định và tiến bộ tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ............... 73
3.2.1. Nâng cao trình độ, năng lực, nhận thức của các chủ thể trong quan hệ
lao động ......................................................................................................... 73


3.2.2. Hoàn thiện cơ chế tương tác của quan hệ lao động, bổ sung hoàn chỉnh
các nội quy, quy chế của Công ty ................................................................... 83

3.2.3. Tăng cường đối thoại và đề cao thương lượng tại Công ty .................... 84
3.2.4. Xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động và đình cơng
tại Cơng ty ...................................................................................................... 87
Tiểu kết chƣơng 3......................................................................................... 91
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 97
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BCH

Ban chấp hành

CĐCS

Cơng đồn cơ sở

CBCĐ

Cán bộ cơng đồn

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể
TCLĐ

Tranh chấp lao động


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
theo vị trí việc làm ........................................................................ 39
Bảng 2.2. Trình độ học vấn của người lao động trong Công ty ....................... 40
Bảng 2.3. Nhận thức của người lao động về lợi ích thực sự của họ ................. 41
Bảng 2.4. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động ........... 42
Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ cơng đồn cơ sở trong Cơng ty ....... 43
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ cơng đồn........ 43
Bảng 2.7. Mức độ thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động
về hợp đồng lao động .................................................................... 45
Bảng 2.8. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty ............................ 46
Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao
động .............................................................................................. 48
Bảng 2.10. Mức lương bậc 1 theo vị trí cơng việc trong Cơng ty năm 2016.... 50
Bảng 2.11. Mức lương của người lao động trong Cơng ty năm 2019 .............. 52
Bảng 2.12. Tình hình việc làm của người lao động trong Công ty .................. 54
Bảng 2.13. Mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp ............. 55
Bảng 2.14. Thời giờ làm việc thực tế của người lao động trong Công ty ........ 56
Bảng 2.15. Mức độ thực hiện thời giờ làm việc tại Công ty ............................ 56
Bảng 2.16. Hiểu biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể ........... 58
Bảng 2.17. Tần suất sử dụng các kênh đối thoại trong Công ty ....................... 59
Bảng 2.18. Cơ hội tham gia ý kiến và tác động của người lao động đến quyết
định của người sử dụng lao động................................................... 62
Bảng 2.19. Nguyên nhân người lao động hiếm khi trao đổi thông tin với
người sử dụng lao động trong Công ty .......................................... 63

Bảng 2.20. Mức lương tối thiểu vùng III từ năm 2015 - 2019 ......................... 65
Bảng 2.21. Tổng sản lượng của Công ty từ năm 2017 - 2019 ......................... 66


Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ..................... 53
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấp quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ..... 38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tính ðến tháng 9/2019, cả nýớc có 25,16 triệu ngýời lao ðộng có quan
hệ lao ðộng (QHLÐ). Nếu nhý trýớc ðây, QHLÐ – mối quan hệ giữa ngýời
lao ðộng (NLÐ) với ngýời sử dụng lao ðộng (NSDLÐ) hết sức ðõn giản thì
khi býớc vào nền kinh tế nhiều thành phần QHLÐ trong các tổ chức, doanh
nghiệp ở Việt Nam diễn ra phức tạp, có nhiều biến ðổi và nhiều vấn ðề mới
nảy sinh. Ðặc biệt, kể từ khi Việt Nam tham gia ký kết Hiệp ðịnh Ðối tác
Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dýõng (CPTPP) nãm 2018 và Hiệp
ðịnh thýõng mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) nãm
2020 tạo ra cõ hội nâng cao tốc ðộ tãng trýởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc
làm, nâng cao thu nhập ðồng thời giúp ngýời lao ðộng và doanh nghiệp cùng
ðýợc hýởng lợi ích kinh tế một cách cơng bằng nhýng mặt khác ðặt ra nhiều
thách thức ðối với QHLÐ nói chung và với ngýời lao ðộng, tổ chức cơng
ðồn nói riêng. Do ðó, nghiên cứu về QHLÐ ngày càng trở thành vấn ðề ðýợc
quan tâm sâu sắc.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta
đã xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

là chủ trương lớn, có vai trị quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chính trị,
xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo
đảm hài hịa về quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Những năm qua,
Chính phủ và các đối tác xã hội ở Việt Nam đã có nhiều nỗ lực nhằm xây
dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cùng với việc sửa đổi bổ sung Bộ
luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Cơng đồn năm 2012, nhiều quy định
mới về các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động như đối thoại, thương
lượng, thỏa ước lao động tập thể và đình cơng cũng như thiết chế QHLĐ đã
được ban hành. Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây
dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp đã được các cơ
quan, ban ngành liên quan thực hiện. Bên cạnh những thành cơng thì vẫn cịn


2

tồn tại nhiều hạn chế trong QHLĐ. Ðiều này cho thấy vấn đề nhận thức về
QHLÐ trong nền kinh tế thị trường của một số cá nhân, tổ chức còn chưa đầy
đủ. Mặt khác nó phản ánh ở tầm vĩ mơ cơng tác quản lý Nhà nước về QHLĐ
cịn nhiều bất cập; ở tầm vi mô hoạt động của các cơng đồn cơ sở trong các
doanh nghiệp cịn chậm đổi mới.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Dream Plastic là một doanh
nghiệp có vốn đầu tư 100% Hàn Quốc, được thành lập tại Khu công nghiệp
(KCN) Châu Sơn, thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam từ năm 2011. Số lượng lao
động trong Công ty đến năm 2019 là 4.431 người (Nguồn: Phịng Hành chính
- Nhân sự). Với một doanh nghiệp có số lao động lớn, chủ doanh nghiệp là
người nước ngồi, NLĐ lại khác biệt nhau về trình độ, mức độ hiểu biết pháp
luật lao động chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp khơng tránh khỏi những bất
cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định.
Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định
lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ tại

Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” làm luận văn nghiên cứu với
mong muốn tìm ra những giải pháp đồng bộ tối ưu nhằm tăng cường xây
dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng, trong những năm
gần đây có rất nhiều học giả, nhà nghiên cứu, chuyên gia viết về QHLĐ, các
cơ quan chuyên môn tổ chức nhiều cuộc hội thảo, tọa đàm về QHLĐ. Có thể
kể ra các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, cụ thể như:
Nguyễn Văn Dũng (chủ biên, 2007), “Xây dựng quan hệ lao động hài
hòa tại doanh nghiệp”, NXB Lao động, Hà Nội là một trong những cuốn sách
đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ. Cuốn sách được viết dưới dạng tập bài
giảng về xây dựng QHLĐ hài hịa tại doanh nghiệp. Nhóm tác giả tập trung
vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba
bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với giới chủ.


3

Nhóm tác giả Lê Thanh Hà, Đỗ Ngọc Đăng, Đặng Quang Hợp, Nguyễn
Hoàng Mai, Nguyễn Mạnh Thắng (2010) viết cuốn “Xây dựng quan hệ lao
động thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp – Vai trị cơng đồn Việt
Nam”. Cuốn sách này trình bày những vấn đề chung về QHLĐ như: đối thoại
xã hội, tiêu chuẩn xã hội trong lĩnh vực lao động và trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp. Nhóm tác giả cũng khái quát đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của nhà nước về xây dựng QHLĐ và đi sâu phân tích những nhiệm
vụ cơ bản và trọng tâm của cơng đồn cơ sở các doanh nghiệp Việt Nam
trong xây dựng quan hệ lao động, thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước do PSG.TSKH Nguyễn Viết
Vượng làm chủ nhiệm “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước,

người sử dụng lao động với người lao động trong điều kiện kinh tế thị
trường” (2010) đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên ở Việt Nam trong điều
kiện kinh tế thị trường; phân tích thực trạng lao động, việc làm và thu nhập
của người lao động; thực trạng thực hiện thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng
lao động trong doanh nghiệp, chỉ ra những xung đột lợi ích giữa các bên trong
doanh nghiệp. Qua phân tích thực trạng, đề tài đưa ra những dự báo xu thế
vận động phát triển của cơ chế ba bên đến năm 2020 và đề xuất các giải pháp
hoàn thiện quan hệ ba bên.
Lê Thanh Hà (chủ biên, 2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam và vai trị của cơng đồn”. Cuốn sách
đã khái quát một số vấn đề về xây dựng QHLĐ, phản ánh thực trạng QHLĐ
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam.
Nguyễn Mạnh Cường (2013), “Mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam”
trình bày cơ sở lý luận xây dựng mơ hình QHLĐ ở Việt Nam, phân tích thực
trạng mơ hình QHLĐ ở Việt Nam hiện nay và đưa ra một số khuyến nghị để xây
dựng mơ hình, hồn thiện hệ thống QHLĐ phù hợp với thưc tiễn ở Việt Nam.


4

Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), “Xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam”, NXB Lao
động, Hà Nội. Cuốn sách trình bày cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Đặc điểm quan hệ lao
động trong doanh nghiệp và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của
nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định,
tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam.
Lê Thị Mai (2017), “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam”, đã phản ánh thực trạng
QHLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay với hạn chế lớn là vẫn

xảy ra những xung đột lao động. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất các giải
pháp để giảm thiểu xung đột trong QHLĐ tại doanh nghiệp.
Bên cạnh đó cịn có nhiều luận án tiến sỹ cũng nghiên cứu về QHLĐ tại
doanh nghiệp. Có thể kể đến các cơng trình sau:
Nguyễn Duy Phúc (ĐH Kinh tế quốc dân, 2011), “Tạo lập và thúc đẩy
quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa lý luận về QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường, nhận biết những đặc trưng và nguyên nhân dẫn tới QHLĐ thiếu lành
mạnh ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Từ đó đề xuất mơ
hình và giải pháp thích hợp nhằm thúc đẩy tính lành mạnh trong QHLĐ tại
các doanh nghiệp này.
Phan Tấn Hùng (ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2018), “Quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh” . Đề tài hệ thống hóa lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng
QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Tuy nhiên, tác giả chưa đi sâu
phản ánh một hoạt động rất quan trọng và cơ bản trong xây dựng QHLĐ là
đối thoại xã hội tại doanh nghiệp.
Vũ Thị Bích Ngọc (ĐH Khoa học xã hội và nhân văn, 2018), “Quan hệ
lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên


5

cứu trường hợp Công ty TNHH May Minh Anh, Công ty TNHH CJ.Union
Vina)”. Đề tài phân tích thực trạng QHLĐ và so sánh QHLĐ giữa hai Công ty
may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, rút ra bài học kinh nghiệm trong xây dựng
QHLĐ từ hai Công ty này. Trên cơ sở đánh giá thực trạng QHLĐ trong hai
Công ty may, tác giả đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hịa trong các
doanh nghiệp may nhằm góp phần phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, đối
tượng nghiên cứu của đề tài đã được tác giả tiếp cận dưới góc nhìn xã hội học.

Như vậy có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các doanh nghiệp
Việt Nam trong thời gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các
nhà nghiên cứu, các chuyên gia. Tuy nhiên hầu hết các cơng trình nghiên cứu
nêu trên hoặc có phạm vi nghiên cứu rộng hoặc nghiên cứu sâu nhưng dưới
góc độ luật pháp, kinh tế, cơng đồn. Riêng về nghiên cứu xây dựng QHLĐ
hài hòa, ổn định, tiến bộ đã có một số luận án tiến sỹ đề cập đến thực trạng
xây dựng QHLĐ trong một số loại hình doanh nghiệp nhưng vẫn cịn những
khoảng trống nhất định. Chưa có cơng trình nào nghiên cứu về QHLĐ tại một
doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi trong các KCN trên địa bàn
tỉnh Hà Nam. Vì vậy việc thực hiện đề tài có tính mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục ðích nghiên cứu
Ðề xuất một số giải pháp ðẩy mạnh xây dựng QHLÐ hài hịa, ổn ðịnh
và tiến bộ tại Cơng ty TNHH Dream Plastic ðến nãm 2025.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ tại
doanh nghiệp gồm: một số khái niệm liên quan, đặc trưng, nguyên tắc QHLĐ,
các chủ thể trong QHLĐ cấp doanh nghiệp, cơ chế tương tác, các tiêu chí đánh
giá QHLĐ trong doanh nghiệp, các hoạt động xây dựng QHLĐ, các nhân tố
ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.


6

- Phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ tại
Công ty TNHH Dream Plastic; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng
QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ tại Cơng ty; đánh giá những kết quả đạt
được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định

và tiến bộ tại Cơng ty TNHH Dream Plastic đến năm 2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Ðối týợng nghiên cứu: Xây dựng QHLÐ hài hịa, ổn ðịnh và tiến bộ
tại Cơng ty TNHH Dream Plastic.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH Dream Plastic (KCN Châu Sơn,
Thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam).
+ Về thời gian: Những số liệu đưa vào đề tài để nghiên cứu, phân tích
chủ yếu được thu thập từ năm 2014 đến năm 2019. Đề xuất giải pháp đẩy
mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận vãn sử dụng kết hợp một số phýõng pháp nghiên cứu sau ðây:
Ðối với dữ liệu thứ cấp
Ðể thu thập dữ liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phýõng pháp thu thập,
thống kê, tổng hợp các tài liệu từ các nguồn khác nhau nhý: sách, báo, tạp chí
chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo khoa học, các ðề tài nghiên cứu khoa học, luận
án...có liên quan ðến ðề tài nghiên cứu, báo cáo sõ kết, tổng kết hàng nãm của
Cơng ty và cơng ðồn Cơng ty, biên bản Hội nghị NLÐ Công ty, các vãn bản
do Công ty ban hành có liên quan ðến QHLÐ trong Cơng ty nhý: Nội quy lao
ðộng, Hợp ðồng lao ðộng, Thỏa ýớc lao ðộng tập thể, Thang bảng lýõng...
Ðối với dữ liệu sõ cấp
Ðể thu thập dữ liệu sõ cấp, tác giả sử dụng một số phýõng pháp sau ðây:
- Phýõng pháp ðiều tra bằng bảng câu hỏi:


7

Tổng thể nghiên cứu là toàn thể Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên, công
nhân Công ty TNHH Dream Plastic. Phương pháp chọn mẫu, tác giả sử dụng
là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất. Kích thước mẫu phục vụ

cho nghiên cứu này là 114 mẫu.
Tiêu chuẩn lấy mẫu: 1 giám đốc, 100 cán bộ, nhân viên công nhân, 13
người trong ban chấp hành cơng đồn Cơng ty.
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn
đối với Giám đốc Cơng ty, Trưởng phịng Nhân sự, Chủ tịch Cơng đồn Cơng
ty và 10 NLĐ trong Công ty.
- Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp thâm nhập vào Công ty, quan
sát hệ thống QHLĐ trong Công ty đồng thời trao đổi, thảo luận, hỏi ý kiến
một số đối tượng là chủ thể trong QHLĐ tại Cơng ty.
- Phýõng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở thu thập dữ liệu thứ cấp
và sơ cấp, tác giả tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu, các thơng tin. Từ đó
đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream Plastic và đề
xuất một số giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ
tại đơn vị.
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp
- Về thực tiễn:
Đề tài phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream
Plastic, dựa vào các tiêu chí xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp để đánh giá,
chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và những nguyên nhân của hạn
chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty.
Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ tại một số doanh nghiệp khác,
từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Dream Plastic.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm
tăng cường xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bộ tại Cơng ty TNHH


8

Dream Plastic nói riêng và các doanh nghiệp nói chung trên địa bàn tỉnh Hà
Nam trong thời gian tới (đến năm 2025).
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn
định và tiến bộ tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic


9

Chƣơng 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập đã làm
thay đổi về chất của QHLĐ. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về QHLĐ:
“QHLĐ hay quan hệ công nghiệp là những mối quan hệ cá nhân và tập thể
giữa những nguời lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng
như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối
quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý
học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,

chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người
thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [31].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ xã hội hình
thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao
động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử
dụng sức lao động” [14].
Còn theo Bộ luật Lao động của Việt Nam: “Quan hệ lao động là quan
hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [22]. Và điều 7 khoản 5 khẳng định
“Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và
lợi ích hợp pháp của nhau”[22]. Tuy nhiên nhiều ý kiến cho rằng Bộ luật vẫn


10

giữ nguyên cách hiểu “quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì xem ra khái
niệm này chưa phản ảnh hết tính chất của mối quan hệ này – một mối quan hệ
đặc biệt vừa mang tính xã hội vừa mang tính kinh tế.
Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn thì đưa ra khái niệm về QHLĐ như
sau: “Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao
động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc
tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá
trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi
ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [19].
Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng của mỗi
quốc gia. Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm
khác nhau về QHLĐ. Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra

khái niệm về QHLĐ như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của
NLĐ và NSDLĐ hình thành trong quá trình thuê mướn nhân công, được tiến
hành thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tơn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh
của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành.
1.1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động doanh nghiệp
“QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong
việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” [22].
QHLĐ doanh nghiệp là quan hệ trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ (hay giữa
các tổ chức đại diện của họ với nhau) trong một doanh nghiệp. Mối quan hệ
này hình thành trên cơ sở các chủ thể tương tác với nhau về các vấn đề liên
quan trực tiếp đến lợi ích NLĐ như tiền công, phụ cấp lương, tiền thưởng,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc làm và đảm bảo việc làm, an toàn
vệ sinh lao động, phúc lợi xã hội, khen thưởng, kỷ luật, sa thải, chính sách
đào tạo bồi dưỡng NLĐ của công ty.


11

1.1.1.3. Khái niệm xây dựng quan hệ lao động
Xây dựng quan hệ lao động được hiểu là một quá trình trong đó
NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ chủ động phối hợp tiến hành các
hoạt động nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái mà cả
hai bên mong muốn. Các hoạt động chủ yếu để xây dựng QHLĐ trong doanh
nghiệp là: thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; đàm phán,
thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, phối hợp kiểm
tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ tại doanh nghiệp;
đối thoại xã hội tại nơi làm việc; xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giải
quyết tranh chấp lao động và đình cơng.
1.1.1.4. Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

Hiện nay rất nhiều nước sử dụng thuật ngữ “QHLĐ lành mạnh” để chỉ
về trạng thái quan hệ lao động tốt nhất sau khi hai bên nỗ lực xây dựng để đạt
được. Vì vậy, để hiểu thế nào là QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, trước hết
cần hiểu QHLĐ lành mạnh theo định nghĩa của nước trên thế giới đưa ra như
thế nào.
Theo Tổ chức ILO, QHLĐ lành mạnh là mối quan hệ trong đó NSDLĐ
và NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) có xu hướng hợp tác thay vì đối đầu, tơn
trọng lẫn nhau, có vị trí

ngang bằng nhau, quyền lợi của hai bên đạt được

đảm bảo sự cân đối và làm thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên, từ đó tạo ra sự tin
tưởng của chủ thể này đối với chủ thể còn lại của QHLĐ.
Vậy “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân
bằng về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng
tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm
ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và
NLĐ” [24].
- Hài hịa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt được lợi nhuận
còn NLĐ mong muốn đạt được mức tiền lương tương xứng với sự đóng góp
sức lao động của họ và được làm việc trong một môi trường lao động tốt nhất


12

với những điều kiện lao động được đảm bảo. Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận
của doanh nghiệp và tiền lương của NLĐ được trả luôn trái chiều nhau.
Doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận thì phải giảm chi phí sản xuất, trong đó có
việc trả lương cho NLĐ ở mức thấp. Vì vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp chỉ
hài hịa khi lợi ích của hai bên cân đối với nhau.

Ngoài ra “hài hòa” ở đây còn được hiểu là thái độ, cách ứng xử giữa hai
bên. NLĐ được NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ được doanh nghiệp
coi như đối tác tin cậy, hai bên hợp tác, tơn trọng, bình đẳng.
- Ổn định: là duy trì thường xun, đều đặn, ít có biến động của những
lợi ích trong đó quan trọng là lợi ích kinh tế mà các bên đã đạt được từ sự nỗ
lực thỏa thuận, thương lượng. Đối với doanh nghiệp, sự ổn định của tình hình
sản xuất kinh doanh là điều quan trọng nhất vì nó quyết định sự tồn tại của
doanh nghiệp. Còn NLĐ khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh
nghiệp thì “ổn định” được biểu hiện ở chỗ có đủ việc làm và được làm việc
thường xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc khơng có nhiều xáo
trộn, biến động. Tuy nhiên phải lưu ý rằng sự “ổn định” của QHLĐ chỉ mang
tính tương đối bởi trạng thái của QHLĐ cịn chịu ảnh hưởng của các nhân tố
chủ quan và khách quan.
- Tiến bộ: Trong quá trình xây dựng QHLĐ dần dần các bên có sự hiểu
biết lẫn nhau nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn nhau. Biểu
hiện của QHLĐ tiến bộ là: NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đời sống vật chất
và tinh thần của NLĐ, ban hành và thực thi các chính sách nhằm gia tăng lợi
ích chính đáng cho NLĐ như tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện
điều kiện làm việc cho NLĐ, chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có chính
sách đãi ngộ NLĐ, có các biện pháp tạo động lực cho NLĐ. Ngược lại, NLĐ
không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà cịn biết tơn trọng lợi ích của
doanh nghiệp, từ đó sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp những khó khăn, tự
giác làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm trong lao động sản xuất để tạo ra năng


13

suất lao động cao. Cơng đồn cơ sở sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp,
chung tay tháo gỡ những khó khăn để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển.
QHLĐ tiến bộ còn được biểu hiện ở chỗ NLĐ trong doanh nghiệp được

hưởng những lợi ích ở mức cao hơn so với những quy định của pháp luật lao
động. Tiến bộ là kết quả cao nhất đạt được của xây dựng QHLĐ khi nó đạt
được sự hài hịa, ổn định.
Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm như trên có thể nêu ra cách hiểu
khái quát: “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động
trong đó tồn tại sự hài hịa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn
nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn
đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội” [24].
1.1.2. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan
hệ lao động trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đặc trưng của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ đặc
biệt mang cả tính kinh tế và tính xã hội
QHLĐ mang tính kinh tế vì nó được xác lập trong q trình “mua bán” sức lao động. Nhưng mặt khác QHLĐ cũng mang tính xã hội vì cả hai
chủ thể này đều là những thành viên của xã hội. QHLĐ là quan hệ giữa người
với người được hình thành trong hoạt động lao động. Các bên đối tác không
chỉ liên quan đến nhau về lợi ích kinh tế mà cịn cần được thỏa mãn các giá trị
tinh thần. NLĐ luôn mong muốn được đối xử công bằng, tôn trọng, quan tâm,
tạo điều kiện làm việc tốt nhất. NSDLĐ thì mong muốn NLĐ chia sẻ với
những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải, có tinh thần gắn bó và cống
hiến vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đặc trưng thứ hai, vừa mang tính mâu thuẫn vừa mang tính thống nhất
Lợi ích kinh tế của NSDLĐ và NLĐ ln mâu thuẫn, khác chiều nhau.
Trong quá trình sản xuất với tư cách là nhà đầu tư, NSDLĐ ln tìm mọi cách
để tăng lợi nhuận như yêu cầu NLĐ phải làm thêm giờ, tăng ca để tăng năng


14

suất lao động. Nhưng mặt khác lại tìm cách giảm tiền lương và các phúc lợi

khác của NLĐ để giảm chi phí sản xuất. Ngược lại, NLĐ ln mong muốn
nhận được mức tiền lương, thu nhập cao, có thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp
lý, được làm việc trong điều kiện an tồn.
Tuy nhiên QHLĐ có tính thống nhất bởi ở khía cạnh khác thì lợi ích
của NLĐ với lợi ích của doanh nghiệp lại cùng chiều với nhau. Chỉ khi doanh
nghiệp làm ăn phát đạt, NSDLĐ đạt được lợi nhuận cao thì mới có điều kiện
và tiềm lực tài chính vững mạnh để tăng lương thưởng và các phúc lợi cho
NLĐ, đầu tư cơng nghệ máy móc, giảm giờ làm cho công nhân.
Đặc trưng thứ ba là quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa mang
tính cá nhân vừa mang tính tập thể
Tính cá nhân vì QHLĐ tại doanh nghiệp được thiết lập trên cơ sở ký
kết hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự nguyện
sau khi hai bên gặp gỡ và thỏa thuận, thống nhất với nhau. Do u cầu chun
mơn hóa, phân công lao động nên doanh nghiệp phải tuyển lao động với các
trình độ khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau. Các nhóm lao động
này sẽ phải phối hợp và hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc vì họ có chung
những lợi ích kinh tế.
1.1.2.2. Ngun tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến
bộ trong doanh nghiệp
Nguyên tắc thứ nhất, các chủ thể tham gia QHLĐ phải tơn trọng lẫn
nhau, đề cao vai trị của cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp
Các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp cần tơn trọng bản thân mình và
tôn trọng đối tác. Tôn trọng là yêu cầu bắt buộc, là cơ sở nền tảng cho sự hợp
tác giữa NSDLĐ và NLĐ. Hợp tác có đem lại kết quả tốt đẹp hay không phần
lớn phụ thuộc vào thái độ, cách ứng xử giữa các bên dành cho nhau. QHLĐ
không chỉ là quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ mà cịn thơng qua tổ chức
cơng đồn. Vì vậy vai trị của cơng đồn hết sức quan trọng. Cơng đồn cần


15

phát huy tích cực vai trị chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích của NLĐ bằng cách
tham gia với NSDLĐ xây dựng các chế độ, chính sách lao động.
Nguyên tắc thứ hai, lợi ích của các chủ thể phải được đảm bảo, cân
bằng, trong đó lấy ổn định, tiến bộ và phát triển xã hội là mục tiêu của xây
dựng QHLĐ trong doanh nghiệp.
Lợi ích gồm nhiều loại khác nhau: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần,
lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích đất
nước. Khi xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, các bên không chỉ hợp tác
với nhau để đạt được lợi ích của riêng mình mà phải xác định được mục tiêu
lâu dài, với NLĐ đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, với NSDLĐ đó là sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp và mục tiêu lớn nhất đó là tạo ra sự ổn
định, tiến bộ và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thứ ba, phải nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
phát triển.
Hài hịa về lợi ích nhưng doanh nghiệp khơng phát triển thì có nghĩa là
lợi ích ấy mãi “dậm chân tại chỗ”, đồng nghĩa với QHLĐ tại doanh nghiệp
chưa thật sự tiến bộ. Ngược lại doanh nghiệp “ăn nên làm ra”, sản xuất kinh
doanh ngày càng phát triển nhưng khơng lợi ích của các bên khơng đảm bảo
sự cân đối, hài hịa thì sẽ khơng thể đạt được sự ổn định bền vững.
1.1.3. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác
trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
1.1.3.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại doanh nghiệp và
nhận thức của các chủ thể về quan hệ lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Chủ thể quan hệ lao động được
hiểu là cá nhân, tổ chức có tính đại diện tham gia vào q trình tương tác của
quan hệ lao động” [19].
Còn theo tác giả Nguyễn Duy Phúc: “Các chủ thể của quan hệ lao
động được hiểu là các nhóm lợi ích chính trong quan hệ lao động” [21]. Ở
cấp doanh nghiệp có hai nhóm chủ thể chính là NLĐ (hoặc tổ chức đại diện

của họ) và NSDLĐ.