Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của Công TNHH Phù Đổng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
oOo



PHẠM THỊ MỘNG HẰNG



NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA
CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP


CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP : 48KD1
MSSV : 48136316



Giáo viên hướng dẫn : VÕ HẢI THỦY

Nha Trang, tháng 07 năm 2010

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được bài viết cho khóa luận tốt nghiệp của mình, trước
hết em xin chân thành cảm ơn Quý nhà trường đã tạo điều kiện cho chúng em
được học hỏi thêm những kiến thức thực tế thật sự bổ ích thông qua kỳ thực tập
tốt nghiệp cuối khóa. Xin cảm ơn Ban Giám Đốc cùng toàn thể tập thể nhân
viên Công ty TNHH Phù Đổng đã chấp nhận, cũng như tạo điều kiện giúp đỡ
em tận tình trong khoảng thời gian thực tập. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn
tới:
Cô giáo Võ Hải Thủy – Giảng viên trường Đại học Nha Trang, người
hướng dẫn chính cho em trong khóa luận tốt nghiệp này.
Cảm ơn chò Vui, người hướng dẫn chính cho em tại Công ty.
Xin cảm ơn tập tới tập thể những thầy cô giáo Khoa Kinh Tế – Trường
Đại Học Nha Trang đã có sự giảng dạy tận tình trong suốt tiến trình khóa học,
cho đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày 15 tháng 06 năm 2010
Sinh viên

PHẠM THỊ MỘNG HẰNG











MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC CÁC HÌNH x
DANH MỤC SƠ ĐỒ xi
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 2
1.1 Sự cần thiết của đề tài 2
1.2 Vấn đề nghiên cứu 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính 4
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính 4
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Thiết kế nghiên cứu 5
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 5
1.6.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức 5
1.6.2 Quy trình nghiên cứu 6
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.8 Đóng góp của đề tài 6
1.9 Kết cấu của đề tài 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9
2.1. Giới thiệu 9
2.2 Sự thỏa mãn của người lao động 9
2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 11
2.4 Mô hình nghiên cứu liên quan 18
2.4.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) 18
2.4.2 Mô hình của Wiley ( 1997) 19
2.4.3 Mô hình của Hoàng Cương – Giảng viên Business Edge-MPDF (2008) 21
2.4.4 Mô hình đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên của
Giáo sư Boris Groysberg (2008) 21
2.4.5 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) 22
2.4.6 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công
ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang (2007) 23
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 24
2.6 Giới thiệu về đòa điểm nghiên cứu 28
2.6.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Phù Đổng 28
2.6.2 Chức năng, nhiệm vụ 28
2.6.2.1 Chức năng 28
2.6.2.2 Nhiệm vụ 28
2.6.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động của Công ty 29
2.6.4 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 32
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG 33
3.1 Giới thiệu 33
3.2 Nghiên cứu đònh tính 33
3.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu đònh tính 41
3.4 Tóm tắt chương 3 42
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44
4.1 Giới thiệu 44
4.2 Thiết kế nghiên cứu đònh lượng 44
4.2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 44
4.2.2 Mẫu nghiên cứu 44
4.2.2.1 Chọn mẫu 44
4.2.2.2 Kích thước mẫu 44
4.3 Mô tả mẫu 45
4.3.1 Giới tính 45
4.3.2 Độ tuổi 46
4.3.3 Trình độ học vấn 47
4.3.4 Chức danh nghề nghiệp 48
4.4 Làm sạch và xử lý dữ liệu 49
4.5 Đánh giá thang đo 49
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 50
4.5.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 50
4.5.1.2 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” 51
4.5.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 52
4.5.1.4 Cronbach Alpha thang đo “ Triển vọng và sự phát triển của Công ty” 53
4.5.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Nhận xét về công việc” 54
4.5.1.6 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 55
4.5.1.7 Cronbach Alpha thang đo “ Sự thỏa mãn chung của người lao động” 56
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 58
4.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 65
4.7 Thực hiện một số kiểm đònh 67

4.7.1 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 67
4.7.1.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan 67
4.7.1.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 68
4.7.1.3 Kiểm đònh các giả thuyết của mô hình 74
4.7.2 Kết quả thống kê mô tả 74
4.7.3 Kết quả thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến các biến
phụ thuộc 77
4.7.4 Thực hiện phân tích ANOVA và phân tích sâu ANOVA 81
4.7.4.1 Phân tích ANOVA 81
4.7.4.2 Phân tích sâu ANOVA 98
4.8 Tóm tắt chương 4 103
CHƯƠNG 5: TÓM TẮT VÀ ĐỀ XUẤT
5.1 Tóm tắt nghiên cứu 105
5.2 Kết quả nghiên cứu 105
5.2.1 Mô hình đo lường 106
5.2.2 Mô hình lý thuyết 106
5.2.3 Kết quả đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công
ty 106
5.3 Những đề xuất đối với hoạt động quản trò nhân sự tại Công ty 109
KẾT LUẬN 114
NHỮNG HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
PHỤ LỤC 117

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu 6
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động của
Maslow 13
Bảng 2.2: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 25

Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty 30
Bảng 2.4: Khái quát về tình hình kinh doanh của Công ty năm 2008 và 2009 32
Bảng 3.1: Thang đo về Môi trường và điều kiện làm việc 38
Bảng 3.2: Thang đo về Tiền lương và chế độ chính sách 39
Bảng 3.3: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 39
Bảng 3.4: Thang đo về Triển vọng và sự phát triển của Công ty 40
Bảng 3.5: Thang đo về Công việc 40
Bảng 3.6: Thang đo về Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 41
Bảng 3.7: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 41
Bảng 4.1: Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu 45
Bảng 4.2: Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu 46
Bảng 4.3: Thông tin về Trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu 47
Bảng 4.4: Thông tin về Chức danh nghề nghiệp của đối tượng nghiên cứu 48
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường và điều
kiện làm việc” 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Tiền lương và chế
độ chính sách” 52
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến” 53
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Triển vọng và sự
phát triển của Công ty” 54
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Công việc” 55
Bảng 4.10: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Sự đồng cảm với
những vấn đề cá nhân” 56
Bảng 4.11: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Sự thỏa mãn
chung của người lao động” 57
Bảng 4.12: KMO and Bartlett’s Test - Phân tích nhân tố 60
Bảng 4.13: Total Variance Explained – Phân tích nhân tố 60
Bảng 4.14: Rotated Component Matrix – Phân tích nhân tố 61
Bảng 4.15: Total Variance Explained – Phân tích nhân tố ( Sự hài lòng) 62

Bảng 4.16: Component Matrix – Phân tích nhân tố ( Sự hài lòng) 62
Bảng 4.17: Bảng Model Summary ( lần thứ nhất) 68
Bảng 4.18: Bảng ANOVA ( lần thứ nhất) 68
Bảng 4.19: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình ( lần thứ nhất) 69
Bảng 4.20: Bảng Model Summary 70
Bảng 4.21: Bảng ANOVA 70
Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 73
Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo “ Tiền lương và chế độ chính sách” 74
Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển Công ty” 75
Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “ Công việc” 76
Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “ Môi trường và điều kiện làm việc” 76
Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “ Mức độ thỏa mãn chung của người lao
động” 77
Bảng 4.28: Bảng kết hợp giữa giới tính và mức độ thỏa mãn của người lao động,
kiểm đònh Chi-Square 78
Bảng 4.29: Bảng kết hợp giữa độ tuổi và mức độ thỏa mãn của người lao động,
kiểm đònh Chi-Square 79
Bảng 4.30: Bảng kết hợp giữa trình độ học vấn và mức độ thỏa mãn của người
lao động, kiểm đònh Chi-Square 79
Bảng 4.31: Bảng kết hợp giữa chức danh nghề nghiệp và mức độ thỏa mãn của
người lao động, kiểm đònh Chi-Square 80
Bảng 4.32: Kết hợp giữa Giới tính với Tiền lương và chế độ chính sách trong
phân tích ANOVA 82
Bảng 4.33: Kết hợp giữa Giới tính với Triển vọng và sự phát triển của Công ty
trong phân tích ANOVA 83
Bảng 4.34: Kết hợp giữa Giới tính với Môi trường và điều kiện làm việc trong
phân tích ANOVA 84
Bảng 4.35: Kết hợp giữa Giới tính với Công việc trong phân tích ANOVA 85
Bảng 4.36: Kết hợp giữa Độ tuổi với Tiền lương và chế độ chính sách trong
phân tích ANOVA 86

Bảng 4.37: Kết hợp giữa Độ tuổi với Triển vọng và sự phát triển của Công ty
trong phân tích ANOVA 87
Bảng 4.38: Kết hợp giữa Độ tuổi với Môi trường và điều kiện làm việc trong
phân tích ANOVA 88
Bảng 4.39: Kết hợp giữa Độ tuổi với Công việc trong phân tích ANOVA 89
Bảng 4.40: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Tiền lương và chế độ chính sách
trong phân tích ANOVA 90
Bảng 4.41: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Triển vọng và sự phát triển của
Công ty trong phân tích ANOVA 91
Bảng 4.42: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Môi trường và điều kiện làm việc
của Công ty trong phân tích ANOVA 92
Bảng 4.43: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Công việc trong phân tích
ANOVA 93
Bảng 4.44: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Tiền lương và chế độ chính
sách trong phân tích ANOVA 94
Bảng 4.45: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Triển vọng và sự phát triển
của Công ty trong phân tích ANOVA 95
Bảng 4.46: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Môi trường và điều kiện
làm việc trong phân tích ANOVA 96
Bảng 4.47: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Công việc trong phân tích
ANOVA 97
Bảng 4.48: Descriptives Giới tính của phân tích sâu ANOVA 98
Bảng 4.49: Descriptives Độ tuổi của phân tích sâu ANOVA 99
Bảng 4.50: Bonferroni Độ tuổi của phân tích sâu ANOVA 99
Bảng 4.51: Descriptives Trình độ học vấn của phân tích sâu ANOVA 100
Bảng 4.52 Bonferroni Trình độ học vấn của phân tích sâu ANOVA 101
Bảng 4.53: Descriptives Chức danh nghề nghiệp của phân tích sâu ANOVA 102

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 7

Hình 2.1 : Mô hình của Trần Kim Dung 18
Hình 2.2 : Mô hình của Wiley 20
Hình 2.3 : Mô hình của Hoàng Cương 21
Hình 2.4: Mô hình của Giáo sư Boris Groysberg 21
Hình 2.5: Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ
chức tại Công ty TNHH Long Shin 22
Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn
của CNV đối với tổ chức tại Công ty cổ phần Hải Sản Nha Trang 23
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 25
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghò sau đònh tính 42
Hình 4.1: Đồ thò minh họa về Giới tính 46
Hình 4.2: Đồ thò minh họa về Độ tuổi 46
Hình 4.3: Đồ thò minh họa về Trình độ học vấn 48
Hình 4.4: Đồ thò minh họa về Chức danh nghề nghiệp 48
Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 66
Hình 4.6 : Đồ thò phân phối phần dư 72
Hình 4.7: Đồ thò phân tán của phần dư 72











LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay nền kinh tế thò trường đang có những bước phát triển nhanh
chóng, hội nhập kinh tế trở nên sâu rộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy,
vấn đề về con người chính là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp.
Làm cho nhân viên thỏa mãn, gắn bó với Công ty, nhiệt tình, hăng hái
làm việc thì quả là không dễ dàng và là một bài toán rất khó đối với các doanh
nghiệp hiện nay. Để làm được điều đó thì trước hết chúng ta phải tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Công ty TNHH Phù Đổng là Công ty kinh doanh các thiết bò ngành nước,
thi công lắp ráp các công trình cấp thoát nước. Trong quá trình hoạt động của
mình, Công ty đã tạo ra được một số kết quả tốt. Thế nhưng có bao giờ Ban
Lãnh Đạo của Công ty tự hỏi “ Liệu nhân viên của mình thỏa mãn được bao
nhiêu khi làm việc tại Công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên là gì?”. Và câu trả lời là chưa bao giờ. Đây chính là lý do em chọn đề
tài nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty cho
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với những hiểu biết còn nhiều hạn hẹp,
chắc chắn sẽ có những thiếu sót, những hạn chế trong bài viết. Chính vì vậy em
rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện
hơn.
Trân trọng!

Chương 1
TỔNG QUAN

1.1 Sự cần thiết của đề tài
Người ta thường nói “ Thành công của một nhà lãnh đạo không phụ thuộc
vào trường lớp hoặc bằng cấp của họ mà phụ thuộc vào khả năng khuyến khích,
động viên người lao động”. Làm cho người lao động thỏa mãn giống như việc sử
dụng điện, dùng sai sẽ bò điện giật nhưng nếu áp dụng một cách đúng đắn, nó sẽ
phục vụ bạn một cách hữu ích.
Ông Hoàng Cương – Giảng viên Business Edge-MPDF phát biểu: “ Mỗi
nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều
nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không dừng lại, mà có
khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian”.
Tuy nhiên trên thực tế, nhu cầu của nhân viên vẫn chưa được quan tâm
đứng mức và nhiều nhân viên đành nói lời chia tay với Công ty mình đang làm.
Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc
làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự
động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể
làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm
việc vừa đủ để không bò sa thải.
Vậy, làm cách nào để người lao động cảm thấy thỏa mãn, xem công việc,
mục tiêu của Công ty như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Đây thực sự là một câu hỏi gây đau đầu cho các nhà quản lý. Ngay cả
những biện pháp “ lên giây cót tinh thần” nho nhỏ như Bottom of Form cho phép
nhân viên tự do sử dụng xe của Công ty vào những ngày cuối tuần hay thiết đãi
nhân viên bánh pizza vào mỗi chiều thứ sáu cũng không thể tạo ra động lực làm
việc cho nhân viên. Những biện pháp này chỉ có tác dụng làm cho nhân viên
cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc mà thôi.
Ngày nay, bằng nhiều cách khác nhau, các nhà quản lý luôn quan tâm,
tác động tích cực đến người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động,

chẳng hạn như: “ các thùng thư góp ý”, “ sổ tay góp ý” để ghi nhận các ý kiến
phản ánh từ người lao động. Nhưng công tác kiểm tra, đánh giá này chưa mang
tính hệ thống, toàn diện và khách quan nên đôi khi các nhà quản lý đã đưa ra
những quyết đònh không đúng đắn, thậm chí đi lệch hướng với những nhu cầu và
nguyện vọng của người lao động.
Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài cho đồ án tốt nghiệp là:
“ Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của Công ty
TNHH Phù Đổng”. Kết quả nghiên cứu của đề tài này thực sự quan trọng trong
việc cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn
của người lao động tại Công ty TNHH Phù Đổng dựa trên cơ sở khoa học. Để từ
đó có biện pháp và chính sách động viên thích đáng nhằm tăng sự thỏa mãn của
người lao động.
1.2 Vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của khoa học và
công nghệ, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
kinh doanh vật liệu xây dựng ngành nước và thi công lắp ráp hệ thống cấp thoát
nước trên thành phố Nha Trang nói chung và Công ty TNHH Phù Đổng nói
riêng đã có bước phát triển mới cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Công ty
đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách
khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút và
tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trước xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay,
vấn đề nhân lực của Công ty còn vấp phải một số yếu kém sau:
Thứ nhất, một số người lao động có ý thức trách nhiệm chưa cao, tổ chức
quản lý chậm đổi mới.
Thứ hai, việc trả lương, trả thưởng vẫn chưa công bằng, không sát và
đúng với kết quả lao động nên chưa động viên được lòng nhiệt tình, hăng say
lao động, làm cho người lao động giỏi, có kinh nghiệm lâu năm rời bỏ Công ty.
Một số ý kiến phản hồi từ người lao động là tiền lương của Công ty trả cho là
còn thấp, chưa tương xứng với công việc mà họ đang làm.
Thứ ba, Cơ hội thăng tiến trong Công ty chưa thực sự công bằng. Các

điều kiện đánh giá thăng tiến không rõ ràng, người lao động không biết sẽ được
thăng tiến nếu đáp ứng được những điều kiện gì. Điều này gây ra tâm lý chán
nản, thất vọng, ganh ghét lẫn nhau. Bên cạnh đó, một số lao động có trình độ,
năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả cao nhưng vẫn chưa có chế
độ đãi ngộ, đào tạo cần thiết hoặc sự chênh lệch không cao so với người khác.
Thứ tư, về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực
- Chưa có biện pháp để nhìn nhận và đánh giá một cách chính xác về
năng lực của nhân viên một cách hợp lý.
- Chưa đưa ra được những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trường, động lực
cho những nhân viên có chí hướng phấn đấu hăng say làm việc hơn nữa.
- Chưa nắm bắt kòp thời những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để từ
đó đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng như
trong đời sống sinh hoạt.
- Còn có những “ khoảng trống” trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới. Một số người lao động cho rằng cấp trên cần quan tâm, gần gũi, tiếp xúc
với họ nhiều hơn nữa.
Để giải quyết phần nào những vấn đề nêu trên, em chọn đề tài: “Nghiên
cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của Công ty TNHH
Phù Đổng”, nhằm giúp cho Công ty có cái nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các
quyết đònh, chính sách quản lý đúng đắn nhằm động viên, duy trì và phát triển
đội ngũ lao động trong Công ty.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính
Những nhân tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với
tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng?
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính
Xác đònh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
(1) Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức
và những điều kiện thực tiễn của ngành, của Công ty, đề tài sẽ xây dựng thang

đo để đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty
TNHH Phù Đổng.

(2) Xác đònh những thứ tự ưu tiên ( mức độ quan trọng) của các yếu tố đối
với sự thỏa mãn của người lao động.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được thực hiện thông
qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính, nó liên
quan chặt chẽ đến việc xác đònh vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là đi xác đònh các
thành phần ( biến độc lập) dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động
đối với Công ty ( biến phụ thuộc) dựa trên các cơ sở lý luận, các tài liệu, bài
báo, các công trình nghiên cứu có liên quan.
Sau khi đề ra các yếu tố trong từng thành phần là đến quá trình tổ chức
thảo luận nhóm ( Focus Group), thảo luận tay đôi với người lao động về các
thành phần, yếu tố đề xuất của đề tài. Từ đó khám phá, bổ sung, sửa đổi cho mô
hình nghiên cứu đề xuất.
1.6.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp người lao động ( có giải thích cho một số người lao động nếu họ chưa hiểu
nội dung câu hỏi) bằng bảng câu hỏi chính thức đã được hoàn chỉnh từ kết quả
trên.
Mẫu điều tra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 200 bảng câu
hỏi được phát ra và phỏng vấn trực tiếp người lao động ( bao gồm những người
thuộc đối tượng nghiên cứu).
Dữ liệu thu thập được sau quá trình điều tra sẽ được kiểm tra sơ bộ bằng

phương pháp thủ công để loại trừ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu nghiên
cứu. Sau đó, toàn bộ bảng câu hỏi đạt yêu cầu sẽ được mã hóa dữ liệu và được
nhập vào máy tính, được làm sạch và được phân tích ý nghóa của dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 16.0.
1.6.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện nghiên cứu được trình bày cụ
thể trong bảng và hình sau:
Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu:
Bước

Dạng
nghiên cứu

Phương pháp
nghiên cứu
Kỹ thuật Thời gian Đòa điểm
1
2
Sơ bộ

Chính thức
Đònh tính

Đònh lượng
Thảo luận
nhóm
Phỏng vấn
trực tiếp
20/03/2010-
15/04/2010

24/04/2010-
10/05/2010
Công ty
Phù Đổng
Công ty
Phù Đổng

1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện tại Công ty TNHH Phù Đổng.
Đối tượng nghiên cứu: Gồm 2 cấp: Trưởng phòng/ Phó phòng và Công
nhân sản xuất.
Giới hạn nghiên cứu: Sự thỏa mãn của họ đối với tổ chức.
1.8 Đóng góp của đề tài
- Giúp cho Công ty TNHH Phù Đổng cũng như các Công ty khác trong
ngành có được một thang đo đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức.
- Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế
bằng cả phương pháp đònh tính và đònh lượng.
- Giúp các nhà quản lý nhân sự của Công ty TNHH Phù Đổng phát hiện
ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ, động viên hiện tại của Công ty.
Qua đó có thể đưa ra các quyết đònh phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với Công ty.

Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu


Thu thập
dữ liệu

Mô hình nghiên cứu thực
nghiệm đề nghò
Tổng quan lý thuyết và các
nghiên cứu trước
Mô hình nghiên cứu khái niệm

Vấn đề nghiên cứu
Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người
lao động đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng?
Nghiên cứu đònh tính
Thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi
với người lao động
Đề xuất từ kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đònh lượng
- Phân tích thống kê mô tả
- Kiểm đònh thang đo
- Phân tích nhân tố
- Phân tích tương quan và hồi quy
- Kết quả đo lường về sự thỏa mãn
1.9 Kết cấu của đề tài

Ngoài danh mục lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình,
danh mục sơ đồ, mở đầu, đề tài bao gồm 05 chương. Kết cấu và tên gọi cụ thể
như sau:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
- Chương 3: Trình bày phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu
đònh tính tìm ra mô hình sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty
- Chương 4: Trình bày phương pháp nghiên cứu đònh lượng để điều
chỉnh mô hình lý thuyết phù hợp với Công ty, kiểm đònh thang đo và mô hình lý
thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Sau đó tiến hành đo lường sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức.
- Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của đề tài, các đề xuất cho nhà
quản trò của Công ty cũng như các hạn chế của nó để đònh hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.

Chương2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu
Trong chương 2 sẽ trình bày những nội dung sau:
- Trình bày lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động
- Trình bày một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người, các
thuyết động viên, động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên.
- Nêu ra một số nghiên cứu có liên quan.
- Đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
- Một số đặc điểm của Công ty TNHH Phù Đổng
2.2 Sự thỏa mãn của người lao động.
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với
công việc của tổ chức ( James L. Price, 1986).
Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của
họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất
giữa cá nhân và tổ chức ( Ivangevich, Mattenson, 1999).
Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự công bằng giữa

công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vò người quản lý, chúng ta nên tìm cách
giúp cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn.Vậy, làm cách
nào mà nhân viên cảm thấy thỏa mãn, xem công việc của công ty giống như của
chính bản thân mình?
Thực tế cho thấy rằng muốn nhân viên được thỏa mãn, làm việc hiệu quả
hơn thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của họ là gì?
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên
sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong
các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự
giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng
thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.
Nhu cầu của
con người
Môi
tr
ươ
øng


xung quanh

Tính hiện thực


Sự mong muốn


Động cơ

Hành vi

Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật
trong một thời điểm nào đó. Nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời
điểm nhất đònh và quyết đònh hành động của con người chính là động cơ. Động
cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và nó là lý do
hành động.

Sơ đồ 2.1: Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy
hành vi. Đơn vò cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một
chuỗi hành động. Mỗi cá nhân đều có hàng trăm nhu cầu, các nhu cầu này luôn
cạnh tranh, đòi hỏi đối với hành vi của họ. Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm
nhất đònh sẽ dẫn tới hành động. Bất cứ lúc nào con người đều có thể quyết đònh
thay đổi hành động hay tổ hợp hành động để bắt đầu làm việc khác.






Sơ đồ 2.2 : Sơ đồ biểu diễn nhu cầu chưa thỏa mãn là cơ sở của hành vi
Qua sơ đồ trên ta thấy khi cá nhân đạt được mục đích, các nhu cầu đã
được thỏa mãn sẽ bớt căng thẳng và thông thường không còn thúc đẩy các cá
Tạo ra

Sự thỏa mãn

Lựa chọn
hành vi
Căng
thẳng
Nhu cầu chưa
thỏa mãn
Nỗ lực

Effort
nhân tìm kiếm mục đích để thỏa mãn chúng, hay khi nhu cầu được thỏa mãn, nó
không còn là yếu tố tạo ra động cơ của hành vi nữa.
Những động cơ bò cản trở và sự thất bại liên tục trong việc lặp lại hành vi
có thể dẫn đến việc lặp lại hành vi một cách bất hợp lý. Hành vi lặp lại hợp lý
có thể dẫn tới việc hình thành mục đích thay thế hoặc giảm sức mạnh của nhu
cầu. Song, hành vi phi lý có thể xảy ra dưới một vài hình thức khi bò cản trở việc
đạt mục tiêu vẫn tiếp tục diễn ra và sự vỡ mộng tăng lên, có thể tăng tới mức cá
nhân đó mắc phải những hành vi ngỗ ngược, phá hủy ( gây sự, đập phá), cá
nhân sẽ hướng sự thù hằn của họ chống lại đối tượng hoặc người mà họ cảm
thấy là nguyên nhân làm họ vỡ mộng.
Như vậy có thể nói rằng động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới
việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích.
Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động
thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành thách đố. Cụ thể là khi nhân viên tăng
khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải đánh giá lại và tạo môi trường cho
phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ hội tăng trưởng và phát
triển. Trong quá trình này, người quản lý không phải luôn luôn tạo mục đích cho
công nhân viên của họ mà quan trọng hơn là phải tạo được môi trường thuận lợi
cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ.
Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ
gắn bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động

hướng đích. Mục đíùch phải được thiết lập ở mức độ vừa đủ cao để người ta phải
cố gắng mới đạt được, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được.
2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954)
Theo Abraham Maslow, khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại
nhu cầu này không còn là động cơ để thúc đẩy nữa. Ông cho rằng nhu cầu của
con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất
và ông chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao.

Sơ đồ 2.3: 5 bước nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu sinh lý ( vật chất ): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
cuộc sống của con người: Nhu cầu không khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà
ở…).
- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
- Nhu cầu xã hội ( về liên kết và chấp nhận) : Do con người là thành viên
của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có
nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu
giao tiếp để phát triển.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn
nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng tự trọng
và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến sự thỏa mãn như:
quyền lực, uy tín, đòa vò và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể
đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn
thành một mục tiêu nào đó.
Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm
đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.

Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
của Maslow
Cung cấp các cơ hội để sáng tạo
Phát triển nghề nghiệp
Tự thể hiện mình
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt
Khen ngợi, tôn vinh sự thành công
Tham gia những hoạt động quan trọng trong công việc
Được tôn trọng
Đề bạt vào các vò trí quan trọng
Tổ chức vui chơi, giải trí
Khuyến khích tham gia ý kiến
Mở rộïng giao lưu giữa các bộ phận
Quan hệ xã hội
Tạo điều kiện làm việc nhóm
Sự đảm bảo không bò sa thải, giáng chức
An toàn
Điều kiện làm việc an toàn
Tiền lương xứng đáng và công bằng
Các loại thưởng, trợ cấp
Sinh lý
Điều kiện làm việc thuận tiện: nhiệt độ, ánh sáng…

b. Lý thuyết về các nhu cầu của D. McClelland (1961)
D. McClelland sử dụng phương pháp TAT ( Thematic Appreciation Test)
để đo lường nhu cầu con người. Ông đã tìm ra con người có ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu thành tựu ( Need for achievement): Kiểu người thành tựu thích

các dự án thử thách, có những mục tiêu có thể thực hiện được và một số ý kiến
phản hồi.
- Nhu cầu liên minh ( Need for affiliation): Kiểu người có tính liên minh
cao, mong muốn có các mối quan hệ hòa thuận, và có nhu cầøu cần người khác
chấp nhận, vì thế người quản lý nên cố tạo một môi trường làm việc hợp tác cho
họ.
- Nhu cầu quyền lực ( Need for power): Kiểu người có nhu cầu quyền lực
mong muốn quyền lực, một là quyền lực cá nhân ( không tốt cho tổ chức), hai là
quyền lực tập thể ( tốt cho tổ chức). Mang lại cho những người tìm kiếm quyền
lực tập thể các cơ hội quản lý.









Sơ đồ 2.4: Mô hình thuyết về các nhu cầu của D. McClelland
Vì vậy, vấn đề đặt ra ở đây là các nhà quản lý phải xem xét từng người
lao động của công ty mình thuộc kiểu người nào để có một chính sách động viên
đưa ra cho thích hợp.
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1963)
John Stacy Adams cho rằng người lao động luôn muốn được đối xử công
bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những
đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được ( Còn gọi là công bằøng cá nhân). Hơn
nữa, họ thường so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình
với người khác ( còn gọi là công bằng xã hội). Sau đây là sơ đồ hệ thống các
yếu tố công bằng trong tổ chức :

Sơ đồ 2.5: Sơ đồ của thuyết công bằng John Stacy Adams
Thành tựu

Quyền lực

Liên minh

Thuyết về các nhu cầu ( Dav
id McCLeland)

Phần thưởng, đãi ngộ

Năng suất
thấp hơn
Năng suất
như cũ
Năng suất
cao hơn

Cao

Tương
xứng
Thấp