khóa luận tốt nghiệp văn hóa và đạo đức kinh doanh trong các doanh nghiệp việt nam. thực trạng và giải pháp

¥
lị;
TRƯỜNG
ĐẠI
HỌC NGOẠI
THƯƠNG
KHOA
KINH TÉ
VÀ
klNH
Dỏ ANH
QUỐC
TÉ
CHUYÊN NGÀNH KINH TÉ ĐÓI
NGOẠI
KHÓA
LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề
tài:
VĂN
HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH
TRONG
CÁC
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM:
THƯC
TRANG

VÀ-GIẨI PHÁP
\u-0ì85ị
Liooíí—i
Giáo viên hướng dẫn:
Th.s
Đặng
Thị Lan
Sinh
viên
thực
hiện
:
Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lóp
:
Trung
Ì
-
K43
-
KT&KDQT
Hà
Nội
-
06/2008
MỤC
LỤC
MỤC
LỤC
LỜI

MỞ
ĐẦU
Ì
CHƯƠNG
ì:
TỎNG
QUAN
VỀ
VÃN
HÓA
DOANH
NGHIỆP VÀ ĐẠO
ĐỨC
KINH
DOANH 4
L
MỘT
SÒ
KHÁI
NỆM
VÈ
VÃN
HÓA
DOANH
NGHIỆP VÀ
ĐẠO
ĐỨC
KINH
DOANH 4
1.

Khái niệm văn hóa doanh
nghiệp
4
1.1.
Định
nghĩa
văn hóa doanh
nghiệp
5
1.2.
Văn hóa
kinh
doanh và văn hóa doanh
nghiệp
ổ
1.3.
Thành
phần cùa văn hóa doanh
nghiệp
7
Ì .3. Ì.
Lóp
thử nhất:
các
thực
thể
hữu hình
(artifacts)
7
Ì

.3.2.
Lớp thú
hai:
các
giá
trị
được
tuyên bố
8
1.3.3.
Lớp
thứ ba:
nhũng
quan
niệm
chung
(niềm
tin,
nhận
thức,
suy
nghĩ
và
tình
cảm có
tinh
vô
thức
mặc
nhiên

được
công
nhận
trong
doanh
nghiệp)
9
1.4.
Phân
loại
văn hóa doanh
nghiệp
lo
1.4.1.
Vãn hóa
gia
đình
11
1.4.2.
Vãn hóa tháp
Eiffel
13
1.4.3.
Văn hóa
tên lửa dẫn
đưng
14
Ì .4.4.
Văn hóa
lò

ấp
trứng
15
2.
Khái niệm đạo đức
kinh
doanh
16
2.1.
Định
nghĩa
đạo đức
kinh
doanh
16
2.2.
Các
/chia
cạnh
thè
hiện
của đạo đức
tính
doanh
17
2.2.1.
Đối với
ngưi
lao
động

17
2.2.2.
Đối với
khách
hàrie
20
2.2.3.
Đối
với
cổ đông và chính phủ
21
2.2.4.
Đối
thủ
cạnh
tranh
24
3.
Mối
quan hệ
giữa
văn hóa doanh
nghiệp
và đạo đúc
kinh
doanh

24
li.
CÁC NHÂN

TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
sự HÌNH THÀNH
VÀ
PHÁT
TRIỀN
CỦA
VÃN
HÓA DOANH
NGHIỆP
VÀ ĐẠO ĐỨC
KINH
DOANH 25
1.
Văn hóa
dân
tộc
(VHDT)
26
2.
Nhà
lãnh
đạo
26
2.1.
Người sáng
lập quyết định việc hình thành
hệ
thong giá trị
văn
hóa và đạo đức căn bàn của doanh

nghiệp
27
2.2.
Sự
thay đoi
nhà
lãnh
đạo và sự
thay đôi
văn hóa doanh
nghiệp
và
đạo đức
kinh
doanh
27
3.
Toàn cầu hóa
và
xu
thế hội
nhập
28
UI.
VAI TRÒ
CỦA
VĂN HÓA
DOANH
NGHIỆP
VÀ

ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH
ĐÓI
VỚI Sự PHÁT TRIỂN
CỦA
DOANH
NGHIỆP
29
1.
Văn hóa
doanh nghiệp và đạo
đức
kinh doanh
tạo
nên phong
thái
của doanh
nghiệp
29
2.
Văn hóa
doanh nghiệp và đạo
đức
kinh doanh góp phần
tạo
ra
lợi
nhuận cho doanh
nghiệp
30

3.
Văn hóa
doanh nghiệp
và đạo đức
hình doanh giúp củng
cố
lòng
trung thành
và sự
tận
tâm của nhân
viên
30
4.
Văn hóa
doanh
nghiệp
và đạo
đức
kinh doanh
"tiêu
cực" kìm
hãm
sự phát
triển
cùa doanh
nghiệp.
31
IV.
Sự CẢN

THIẾT
PHẢI
XÂY
DỰNG
VĂN
HOA DOANH
NGHIỆP
VÀ
ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH TRONG
CÁC
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM 31
CHƯƠNG
li:
THỰC
TRẠNG
VĂN HOA VÀ ĐẠO ĐỨC
KINH
DOANH
TRONG
CÁC
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM 33
ì.
NHẬN

THỨC CỦA
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM
VÈ VÃN HÓA
DOANH
NGHIỆP
VÀ
ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH 33
1.
Sự
hình thành
và
phát
triển
cùa
văn
hóa
doanh nghiệp và
đạo đức
kinh doanh
trong
các
doanh
nghiệp Việt
Nam 33
2.
Nhận thức của doanh

nghiệp Việt
Nam
về văn
hóa
doanh
nghiệp
và
đạo đức
kinh
doanh
36
li.
THỰC TRẠNG
VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
TRONG CÁC
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM 38
/.
Văn hóa
doanh
nghiệp Việt
Nam
ảnh
hưởng
rất lớn
từ nền văn
hóa

dân
tộc.
38
LI.
Tinh
tập thể
39
1.2.
Sự phân cắp
quyền
lực
41
1.3.
Tính
đối lập
giữa
nam
quyền
và
nữ
quyền
43
1.4.
Tính
cn
trọng
45
2.
Văn hóa
doanh

nghiệp trong
quản
trị
doanh
nghiệp
46
2.1.
Năng
lực
của nhà
lãnh
đạo
46
2.2. Tác
phong của
đội
ngũ nhân
viên
48
2.3.
Không
khí
của
doanh
nghiệp
49
2.3.1.
Ý
thức
gắn bó

của
người
lao
động
với
công
ty
49
2.3.2.
Các
sinh
hoạt
tập thế
tại
doanh
nghiệp
49
2.3.3.
Mối
quan
hệ con
người
trong
doanh
nghiệp
50
2.3.4.
Quan hệ
giữa
nhân viên và lãnh đạo

51
2.4.
Phương
thức giao tiếp
của doanh
nghiệp
đối với
xã
hội
51
2.5.
Phương hướng
kinh
doanh
52
2.5.1.
Mục
đích
kinh
doanh
52
2.5.2.
Các giá
trị
tuyên bố
53
HI.
ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH TRONG
CÁC

DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM 54
1.
Đối
với
người
lao
động
54
1.1.
Hợp
đồng
lao
động
và
bảo
hiềm
xã
hội
54
1.2.
Chế
độ làm
việc
cho
người lao
động
55

2.
Trách nhiệm
với
xã
hội.
56
3.
Y
thức
chấp hành pháp
luật
57
IV.
VĂN
HOA DOANH
NGHIỆP VÀ ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH
TẠI
MỘT
SÔ
DOANH
NGHIỆP
ĐIÊN HÌNH
58
/.
Văn hóa
doanh
nghiệp
và đạo
đức

kinh
doanh của công
ly FPT
58
ì. ì. Giới thiệu
chung
về
FPT 59
1.2.
Văn hóa doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh của FPT.
60
2.
Văn hóa
doanh
nghiệp
và đạo
đức
kinh
doanh
của
tập
đoàn
y
khoa
Hoàn
Mỹ 62

2.1. Giới thiệu
chung
62
2.2.
Văn hóa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
của Tập
đoàn
y
khoa Hoàn
Mỹ 63
CHƯƠNG UI: GIẢI PHÁP
XÂY
DỰNG VHDN VÀ
ĐĐKD
TRONG
CÁC
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM 66
ì.
DỤ
ĐOÁN
XU
HƯỚNG

PHÁT TRIỂN
CỦA
VĂN
HOA DOANH
NGHIỆP
VÀ ĐẠO ĐÚC
KINH
DOANH TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP
VIỆT
66
li.
GIẢI PHÁP
XÂY
DỰNG
VĂN
HOA DOANH
NGHIỆP
VÀ ĐẠO
ĐỨC
KINH
DOANH
TRONG
CÁC
DOANH
NGHIỆP
VIỆT
NAM
68
/. Giải

pháp từ phía
nhà
nước và
các tố
chức
giáo
dục
68
1.1.
Tạo
môi
trường
pháp lý thuận
lợi,
công bằng
cho các
doanh
nghiệp
68
1.2. Thiết lập
chế
tài
và
tăng
cường quản
lý hoạt
động của các doanh
nghiệp
70
1.3.

Phát
triển
con
người
một
cách toàn diện
70
1.4.
Cải
tiến
cơ cấu quản
lý
nhân sự
trong CO'
quan và doanh
nghiệp
Nhà nước
72
1.5.
Nâng cao nhận
thức
về văn hóa doanh
nghiệp
và đạo đức kinh
doanh
73
1.6.
Xây dựng
các trung
tâm

tư vấn
và hô
trợ
quàn
lý
doanh
nghiệp.
76
2.
Các giải pháp từ phía doanh
nghiệp
77
2.1.
Người
lãnh
đạo
là
tấm gương về văn hóa
trong
doanh
nghiệp
và
đạo đức
kinh
doanh
77
2.2.
Nâng
cao
ý

thức
về văn hoa doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
cho
thành viên
doanh
nghiệp
78
2.3.
Két hợp
truyền thống
và
hiện đại trong
xây dựng vãn hoa doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
80
2.4.
Đay mạnh hơn nữa
việc
đẩu
tư vật chất
cho cóng
tác
xây dựng văn

hoa doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
82
2.5.
Chủ
trọng
xây dựng
triết lý kinh
doanh và
chiến lược kình
doanh
cho doanh
nghiệp
83
3. Giải
pháp
từ
bản
thân và gia đình
84
KẾT
LUẬN
85
DANH
MỤC
TÀI
LIỆU

THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC
89
DANH
MỤC HÌNH VÊ
Hình
1:
Mô
hình
3
lớp
văn hóa của Edgar
H.Schein [1]
8
Hình
2:
Mô
hình
phân
chia
VHDN
của
Fons
Trompenaars [7]
li
Hình
3:
Các
đoi tượng có liên
quan đến

tố
chức
[17]
18
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Ảnh hưởng của CNCN/CNTT trong VHDT đền VHDN [1] 39
Bảng
2:
Sự phân cấp
quyền lực
qua
các
nền văn hóa
[1]
42
Bảng
3:
Anh hưởng của nam
quyển
đến văn hóa doanh
nghiệp [1]
44
Bàng
4:
Anh hưởng của
tính
cẩn
trọng đến
VHDN
[ì]

46
LÒI MỎ ĐÀU
Cùng
với
sự phát
triển
của
kinh tế thế
giới
và quá trình toàn cầu hoa
kinh
tế,
cạnh
tranh trong lĩnh
vực
kinh
doanh
ngày càng khóc
liệt.
Khi chát
lượng
hàng hoa được đưa về cùng một tiêu
chuẩn
thì sự
sống
còn của một
công
ty
không còn phụ
thuộc

quá
nhiều
vào
điều
này.
Một sô công
ty
muôn
tồn
tại
và phát
triển
không chì chú
trọng
đến vấn đề chát
lượng
sản
phàm mà
còn
phải
chú
trọng
đến
chất
lượng
của dỹch
vụ và
rất
nhiều
yêu

tô
khác.
Trong
rất
nhiều
yếu
tố
tác động đến sự
tồn
tại
của
một công
ty
thì
yêu tô văn hoa và
đạo đức
kinh
doanh
ngày càng đóng
vai
trò
rất
quan
trọng.
Một công
ty
muôn
tồn
tại
và phát

triển
phải
ý
thức
được
rất
rõ
vai
trò của
hai
yếu tô này
trong
hoạt
động
kinh
doanh.
Ta
làm một phép
thử:
quan
sát một số
doanh
nghiệp
lớn,
thành công
trong lĩnh
vực
kinh
doanh
của các nước Mỹ,

Nhật,
Pháp,
Đức
đều có thê
nhận
thấy
rằng
họ đều có một nền văn hoa
doanh
nghiệp
vững chắc
và đạo
đức
kinh
doanh
phù hợp
với
xu
thế
phát
triển.
Chi
có như
vậy
họ mới có được
nguồn
nhân
lực chất
lượng
cao, trung

thành
với
mục đích của công
ty
và nỗ
lực
hết
mình vì mục đích
đó.
Và chì có như vậy họ mới có được sự ủng hộ
của
khách
hàng,
yếu
tố
quyết
đỹnh
sự
tồn
tại
của doanh
nghiệp.
Chính vì
vậy,
một
đất
nước nhỏ
bé,
với
nguồn

nhân
lực
và tài nguyên
khiêm
tốn
như
Việt
Nam, đê có
những doanh
nghiệp,
tập
đoàn
mang
tầm cỡ
quốc
gia,
quốc
tế
thì
văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
càng đóng
vai
trò
quan
trọng.

Có
lẽ
chính vì vậy mà
hiện
nay đây là
hai
vấn đề
nhận
được
sự
quan
tâm đặc
biệt
của
giới
chuyên môn
cũng
như của các
doanh
nghiệp.
Các nhà
quản
lý đền
nhận
ra
sự ảnh
hường
của
văn hoa
doanh

nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
đến sự thành công và
hiệu
quả của
doanh
nghiệp.
Đặc
biệt
trong
giai
đoạn
hiện
nay,
khi
Việt
Nam đã
tham gia
vào sân chơi
lớn,
Ì
WTO, thì các
doanh
nghiệp
Việt
Nam mà đa số là quy mô vừa và nhỏ
phải
chịu

sức ép
cạnh
tranh
từ
các
tập
đoàn
lớn
của nước ngoài không
chỉ
ờ chát
lượng,
giá cả hàng hoa mà còn ờ
nguồn
lao
động
chọt
lượng
cao.
Và
thực
tế
cũng chứng minh
rằng
văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh

là các
yêu tô đóng
vai
trò
quan
trọng trong việc
thu
hút và
giữ
chân
nguồn
nhân
lực
chát
lượng
cao.
Tuy
nhiên,
sự phát
triển
của
văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
trong
các
doanh

nghiệp
Việt
Nam vẫn ờ
giai
đoạn
sơ
khai,
cần sự
đâu tư hơn nữa của các
doanh
nghiệp
cũng
như sự
quan
tâm hơn nữa của
chính
phủ.
Với
mục đích và mong muốn đóng góp một
phần
nhỏ
trong việc
xây
dựng
nên văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh vững

mạnh
trong
các
doanh
nghiệp
Việt
Nam em đã
chọn
đề
tài
"Văn hoa và đạo đức kinh doanh
trong các doanh nghiệp
Việt
Nam: thực
trạng
và
giải
pháp" làm đề tài
nghiên cứu
cho khoa
luận
tốt
nghiệp
của
mình.
Đe
tài
tập
trung
vào nghiên cứu các vọn đề mang tính lý

luận
như:
một
số
khái
niệm
và
quan
điếm
liên
quan
đến
vọn
đề văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo
đức
kinh
doanh; nhận
thức
của
doanh
nghiệp
Việt
Nam về
hai
vọn đề này và
thực
trạng

văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
trong
các
doanh
nghiệp
Việt
Nam
hiện
nay đế
từ
đó đưa
ra
các đề
xuọt
giải
pháp đề xây
dựng
nền
văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh vững
mạnh

trong
các
doanh
nghiệp
Việt
Nam.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử
dụng
trong
đề tài này là
phương pháp duy
vật
biện
chứng
và duy
vật
lịch
sử
của chủ nghĩa
Mác-Lênin,
tư
tường
Hồ Chí
Minh.
Cụ
thể,
khoa
luận
sử
dụng

phương pháp nghiên cứu
phỏng
vọn,
điều
tra
xã
hội
học thông qua
phiếu
điều
tra,
phương pháp phân
tích-tổng
hợp,
phương pháp
đối chiếu-so
sánh.
2
Bố cục
của
đề
tài
bao gồm 3 phân
chính,
ngoài các
phần
mở đâu và két
luận,
bao gồm:
Chương

ì: Tống quan
về văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đúc
kinh
doanh
Chương
li:
Thực
trạng
văn hoa
doanh
nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
trong
các
doanh
nghiệp
Việt
Nam
Chương
IU:
Giải
pháp xây
dựng
văn hoa
doanh

nghiệp
và đạo đức
kinh
doanh
trong
các
doanh
nghiệp
Việt
Nam
Em
xin
bày
tỏ
lòng
biết
ơn
tới
những người
đã giúp đặ em
thực
hiện
đê
tài này. Em
xin
trân
trọng
cảm ơn
khoa
Quản

trị kinh
doanh,
đặc
biệt
là cô
giáo Th.s
Đặng
Thị
Lan, người
đã
tận
tình
hướng
dẫn và
tạo
điều
kiện
thuận
lợi
nhất
cho
em
trong
quá trình định
hướng
và
triển
khai
khoa
luận.

Em
cũng
xin gửi
lời
cảm ơn
tới
các chuyên
gia,
nhà nghiên cứu
với
các
công
trình,
các bài
viết
có giá
trị
tham khảo
rất
lớn.
Cuối
cùng em
xin
cảm ơn bố mẹ và bạn bè của em,
những người
đã
động
viên và hộ
trợ
em

rất lớn
về
vật
chất
và
tinh
thần
trong
suốt
quá trình
viết
đề
tài.
Hà
Nội,
ngày 27
tháng
4 năm 2008
Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lớp Trung 1-K4Ỉ-KT&KDQT, Đại học Ngoại Thương
3
CHƯƠNG
ì:
TỎNG
QUAN
VÈ VÃN
HÓA
DOANH
NGHIỆP
VÀ

ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH
ì.
MỘT SỚ
KHÁI
NIỆM
VÈ
VÃN
HÓA DOANH
NGHIỆP
VÀ ĐẠO
ĐỨC
KINH
DOANH
1.
Khái
niệm
văn hóa
doanh
nghiệp
Văn
hóa
gắn
liền
với
sự
ra đời
của nhân
loại,
nói một cách

khác,
văn
hóa
có
từ
thuở
bình
minh
cùa
xã
hội
loài
người.
Chính vì
lịch
sử hình thành
và
tồn
tại
đó mà
bản thân vấn
đề
văn hóa
có
nội
hàm
rất
rộng
lớn,
các vấn

đề
về
văn hóa
rất
phức
tạp,
đa
dạng
Do
vậy,
các nhà nghiên cứu có
nhống
cách
tiếp
cận khác
nhau
nên
dẫn đến
nhiều
quan
niệm
vê
nội
dung
thuật
ngố
văn
hóa
Người
ta

thống
kê
có
đến hơn 300
khái
niệm
khác
nhau
về văn hóa.
Điều
này
cũng
cho thấy
mối
quan
tâm
của
xã
hội
về
lĩnh
vực này
rát to lớn.
Dưới
đây
là
định
nghĩa
về văn hóa
điển

hình
của chủ tịch
Hô
Chí
Minh,
người
rất
gần
gũi với
mỗi
người
dân
Việt
Nam:
"Vi lẽ
sinh
tồn
cũng
như mục
đích
cuộc
song, loài người
mới sáng
tạo và
phát
minh ra ngôn
ngữ,
chữ
viết,
đạo

đức,
pháp
luật,
khoa
học, tôn
giáo,
văn học nghệ
thuật,
nhũng công
cụ
cho
sinh hoạt
hàng ngày về
mặc, ăn,
ở
và
các
phương
tiện,
phương
thức
sử
dụng
toàn
bộ
những sáng
tạo và
phát
minh
đó

tức là
văn
hóa.
Văn
hóa
là
sự
tong
hợp
cùa mọi phương
thức sinh hoạt
cùng
với
biêu hiện
cốa
nó
mà
loài
người
đã
sản
sinh
ra
nham
thích
ứng những nhu cầu
đời
sống,
và
đòi hòi

cốa
sự
sinh
tổn". [10]
Từ
định
nghĩa
trên
ta
có
thê
thấy
răng
văn hóa có
mặt
trong
mọi
mặt
của đời
sống,
đã và đang
trở
thành nhân
tố
có tác
động
tới
mọi khía
cạnh
cuộc

sống.
Vãn
hóa
là
dấu ấn cùa một
cộng
đồng
lên mọi
hiện
tượng
tinh
thần, vật
chất,
mọi sàn phẩm của
cộng
đồng
này
từ tín
ngưỡng,
phong
tục tập
quán
4
đèn cà
sản
phàm công
nghiệp
bán
ra
thị

trường.
Trong
phạm
vi
của
đề
tài
này
chúng
ta
hãy cùng tìm hiêu khái
niệm
văn hóa
trong
hoạt
động
kinh
doanh
mà
cụ
thê
là
văn hóa
của
một
doanh
nghiệp
-
Văn hóa
doanh

nghiệp.
1.1.
Định
nghĩa
văn hóa
doanh
nghiệp
Vào đâu
những
năm 70
thế
kỹ XX,
sau sự
thành công
rực rỡ
của
các công
ty
Nhật
Bản,
các công
ty
Mỹ
bắt
đầu chú ý tìm
hiểu
nguyên nhân
dứn
đến
những

thành công
đó.
Từ đó cụm
từ
"corporate
culture"
đã được các chuyên
gia
nghiên
cứu,
các nhà lãnh đạo và
quản
lý sử
dụng
để
chỉ
một
trong
những
tác nhân chủ
yếu
cho sự
thành công
của
các công
ty
Nhật
trên
khắp
thế giới.

Đầu
thập
kỳ
90,
người ta
đi sâu nghiên cứu tìm
hiểu
về
những
nhân
tố
câu thành
cũng
như
những
tác động
to
lớn
của văn hóa
đối với
sự phát
triển
của
doanh
nghiệp.
Két quả là có
rất
nhiều
khái
niệm

VHDN
được đưa
ra,
và
cho
đến nay chưa có một định
nghĩa chuẩn
nào được chính
thức
công
nhận.
Các
nhà
học
giả
của
Việt
Nam
cũng
có khá
nhiều
tranh
luận
xung
quanh
vấn
đề
này.
Trong
đó có

định
nghĩa
do
ông
Đỗ
Minh
Cương đưa
ra:
"Văn hóa doanh
nghiệp
(văn
hóa cóng
ty)
là
một dạng của văn hóa
tỏ
chức
bao
gôm
những
giá
trị,
những nhân
tố
văn hóa
mà
doanh
nghiệp
làm ra
trong

quá
trình
sản
xuất kinh doanh."
[4]
Tuy
nhiên,
định
nghĩa
phổ
biến
và được
chấp nhận
rộng
rãi
nhất
là
định
nghĩa
cùa chuyên
gia
nghiên cứu các
tổ
chức Edgar H.Schein
"Văn hóa doanh
nghiệp
(hay
văn hóa cổng
ty)
là tỏng

hợp
những quan niệm chung
mà
các
thành viên trong
công
ty
học được
trong
quá
trình giải quyết
các vắn đề nội
bộ
và
xử
lý
các
vấn đề mõi
trưng
xung
quanh.
"[14]
Mặc dù có các cách định
nghĩa
khác
nhau
nhưng xét một cách
tổng
quát,
VHDN

là
toàn bộ các
giá
trị
văn hóa được gây
dựng
nên
trong
suốt
quá
trình
tồn
tại
và phát
triển
của
một
doanh
nghiệp,
trờ
thành các giá
trị,
các
quan
niệm
và
tập
quán,
truyền
thông ân sâu vào

hoạt
động
của doanh
nghiệp
và
chi phối
tình
cảm, nếp suy
nghĩ
và hành
vi
của mọi thành viên của
doanh
nghiệp
trong
việc
5
theo đuổi
và
thực
hiện
các
mục
đích.
VHDN
rất
phong phú,
đa
dạng,
bời

nó gân
liền
với
đặc
điểm
của
từng
dân
tộc,
từng
doanh
nhân
trong
từng
giai
đoạn
phát
triển,
từng
người
lãnh đạo và
từng
tâng
lớp
người
lao
động.
1.2.
Văn hóa
kinh

doanh
và văn hóa
doanh
nghiệp
Theo
một số nghiên cứu
thì
thuật
ngẫ "vãn hóa
kinh
doanh"
(Business
culture)
xuất
hiện
trước
thuật
ngẫ văn hóa
doanh
nghiệp,
khoảng
thập
kỷ 90
của thế
kỷ
trước.
Tuy
nhiên,
cho đến nay vẫn
tồn

tại
sự nhâm lân
giẫa
khái
niệm
văn hóa
kinh
doanh
và
VHDN. Sự
nhầm
lẫn
này
bắt
nguồn từ
sự không
phân
biệt
rõ ràng về
cấp
độ
của
văn hóa
kinh
doanh
và
VHDN.
Hiện
tại,
xuất

hiện
hai
cách
hiểu
về văn hóa
kinh
doanh.
Nếu xét
ở
góc
độ
vi
mô,
coi
chù
thể
của
văn hóa
kinh
doanh
là các
doanh
nghiệp
thì
văn hóa
kinh
doanh
chính là
VHDN.
Cách

hiểu
này được hầu
hết
các nhà nghiên cứu
về
quản
trị
chấp nhận.
Cách
hiểu
này
xuất
phát
từ quan
niệm
cho
rằng
kinh
doanh là
hoạt
động
đặc
thù
của doanh
nghiệp.
Tuy
nhiên,
ờ
một khía
cạnh

nào
đó,
cách
hiếu
này có
phần
hạn
hẹp,
vì
mặc dù
doanh
nghiệp
là chủ
thế
chính
của
mọi
hoạt
động
kinh
doanh
nhưng
hoạt
động
kinh
doanh
lại
liên
quan
đến

rất
nhiều hoạt
động khác
và
liên
quan
đến mọi thành viên
trong
xã
hội.
Nếu
thiếu
đi
nhẫng
nhân
tố
đó
thì
hoạt
động
kinh
doanh
của một
doanh
nghiệp
khó có
thế
thành công
được.
Còn nếu

coi
kinh
doanh
là một
phần
trong rất
nhiều hoạt
động cùa
xã
hội,
một số nhà nghiên cứu khác cho
rằng
văn hóa
kinh
doanh
là một phạm
trù
ờ
tầm
cỡ
quốc
gia,
do đó
VHDN
chỉ là
một thành
phần
trong
văn hóa
kinh

doanh.
Cách
hiểu
này ngày càng
nhận
được
chấp nhận
rộng
rãi
hơn
trong
đời
sống
xã
hội.
Theo
cách
hiểu
có
phần vĩ
mô
này,
văn hóa
kinh
doanh
thể
hiện
phong
cách
kinh

doanh của
một dân
tộc,
nó bao
gồm
các nhân
tố
rút
ra từ
văn
hóa dân
tộc,
được các thành viên
trong
xã
hội
vận
dụng
vào
hoạt
động
kinh
doanh
của mình
và
cà
nhẫng
giá
trị,
triết

lý

mà
các thành viên này
tạo ra
trong
quá trình
kinh
doanh.
Để
giúp độc
giả
hiểu
sâu hơn về khái
niệm
này
6
các nhà nghiên cứu
theo
quan
diêm này
cũng
đưa
ra
khá nhiêu định
nghĩa
vê
văn
hóa
kinh

doanh
theo
nghĩa
này,
xong
vẫn chưa
có
một khái
niệm
nào
được
chính
thức
công
nhận.
Nhưng
trong
đó
có
thể coi
khái
niệm
của
Viện
kinh
doanh Nhật
Bàn - Hoa Kỳ
(Japan
-
America

Business
Academy
-
JABA),
đưa
ra
là
tương
đối
chính
xác:
"Văn hóa
kinh
doanh có
thề
được
định
nghĩa
nhu ảnh hưởng của nhũng
mô
hình
văn hóa của một xã
hội
đèn những
thiết
chế
và
thông
lệ
kinh

doanh của xã
hội
đó".
Trong
phạm
vi
đề
tài
nghiên
cứu
này, chúng
ta
sẽ
chấp nhận
cách
hiếu
thứ
hai,
tức
là
coi
VHDN và văn
hóa
kinh
doanh
và
hai
khái
niệm
tách

biệt,
trong
đó VHDN
được
coi
là một
bộ phận của
văn hóa
kinh
doanh,
và
là
một
phần
trong
vãn hóa dân
tộc.
1.3.
Thành
phần
của văn hóa
doanh
nghiệp
Rất nhiều
khía
cạnh
hay thành
phần
của
VHDN đã

được
các nhà
nghiên cứu xác định và phân
chia
thành các nhóm nhưng chúng
vẫn
có
những
sự
trùng
lảp nhất
định.
Một
mô
hình phân
chia
được khá
nhiều
nhà nghiên
cứu
cho
rằng
tối
ưu
và không trùng
lảp
là
mô
hình của
Edgar

H.Schein.
Ông
chia
VHDN
thành các
"lớp "
khác
nhau,
sắp xếp
theo thứ tự
phức
tạp
và
sâu
sắc khi
cảm
nhận
các giá
trị
văn hóa
của doanh
nghiệp.
Có
thê nói đây
là
cách
tiếp
cận
hết
sức

độc
đáo,
đi
từ
hiện
tượng
đến bản
chất
của
văn hóa thông qua
các bộ
phận cấu
thành
của
nó (xem hình
1).
1.3.1.
Lớp
thứ
nhất:
các
thực
thế
hữu
hình
(artifacts)
Đây là sự
thế
hiện
rõ

ràng,
dễ
thấy
nhất
của
VHDN.
Thuật
ngữ
"thực
thể
hữu hình" dùng
đê mô
tả
tống
thê
môi
trường
vật
chất
và xã
hội
trong
doanh
nghiệp.
Đó
là
những
sự
vật
và

hiện
tượng
mà
một
người
có
thề
nhìn,
nghe
và cảm
thấy
khi
tiêp xúc
với
một
tô chức
có
nền
văn hóa xa
lạ
như:
-
Kiến
trúc,
cách bài
trí,
công
nghệ,
sản
phẩm

-
Cơ
cấu
tổ
chức,
các phòng ban
của doanh
nghiệp
- Các văn bản quy định nguyên
tắc hoạt
động
của doanh
nghiệp
-
Lễ
nghi
và
lễ
hội
hàng năm
7
- Các
biểu
tượng,
logo,
khẩu
hiệu,
tài
liệu
quảng

cáo cùa
doanh
nghiệp
-
Ngôn
ngữ,
cách ăn mặc, xe
cộ,
chức
danh,
cách biêu
lộ
cảm
xúc,
hành
vi
ứng xử thường
thấy
của các thành viên và các nhòm làm
việc
trong
doanh
nghiệp
-
Những câu
chuyện
và
những huyền
thoại
về

tố
chức
Lớp
thứ nhất
Lớp
thứ hai
Lóp
thứ
ba
Các
thậc thể
hữu hình
(Artifacts)
Các giá
trị
được tuyên
bố (Espoused
Values)
Các
quan niệm chung
(Basic
Underlying
Assumptions)
Hình
1:
Mô hình 3
lớp
văn hóa của Edgar
H.Schein
[1]

Nhóm văn hóa này
rất
dễ
nhận
thấy
nhưng
lại
rất
khó lí
giải
được ý
nghĩa
đích
thậc.
Ví dụ như, cùng một câu
nói:
"chúng
tôi
sẽ xem xét vấn đề
này",
đối với
một số thương
nhân,
đó là
lời
từ
chối
tế
nhị
(hàm

ý:
"chúng tói
sẽ
không xem
xét,
vì chúng
tôi
không
quan
tâm
đến"),
nhưng
đối với
một số
người
khác,
đó là
lời
hứa nghiêm
túc,
biêu
lộ
sậ
quan
tâm
của
họ đến vấn đề
được
đề
cập.

1.3.2.
Lớp thứ
hai:
các giá
trị
được
tuyên
bố
Đối
với
mỗi
doanh
nghiệp,
các quy
định,
nguyên
tấc,
triết
lý,
chiến
lược
và mục tiêu là kim chì nam cho
hoạt
động cùa
doanh
nghiệp,
của các
hoạt
động của nhân viên và thường được
doanh

nghiệp
công bố
rộng
rãi
cho
công chúng
như:
tầm
nhìn,
sứ
mệnh,
giá
trị
cốt
lõi
8
Bước
đầu tiên
trong việc
thiết
lập
các mục tiêu và
những
việc
cần ưu
tiên
là tự
mình xác định rõ
tổ
chức

mình sẽ như
thế
nào
tại
một số
thời
điểm
trong
tương
lai,
đó
là
thiết
lập
tầm
nhìn.
Tầm nhìn
của
doanh
nghiệp cần
đưồc
xây
dựng
và thông báo đến
tất
cả các thành viên
trong
doanh
nghiệp.
Các bộ

phận
của
doanh
nghiệp sau
đó
sẽ
cụ
thể
hóa các mục
tiêu,
các cách và phương
tiện
để
đạt
đưồc tầm nhìn.
Sứ
mệnh
giải
thích lý do
tại
sao
tổ
chức
ta tồn
tại:
Mục đích của tô
chức?
Tại
sao?
Chúng

ta
làm gì?
Phục
vụ
ai?
Như
thế
nào? Sứ
mệnh
của
tố
chức
là
việc
tim ra
các con
đường
và các
giai
đoạn
để
thực
hiện
tầm nhìn mà
tố
chức
đã xác định
Giá
trị
cốt

lõi
trong
doanh
nghiệp
là
những
tinh
túy đưồc
chắt lọc
và
công
nhận,
có tác động
mạnh
mẽ và có tính định
hướng
hành
vi,
thái
độ,
ứng
xử
cá nhân
trong
doanh
nghiệp,
và là nền móng cho tầm
nhìn.
Giá
trị

cốt
lõi
giông như một thước đo của
chuẩn
mực hành
vi,
định
hướng
chúng
ta
hành
động
như thê nào đê
nhất
quán
với
sứ
mệnh,
đồng
điệu
với lộ
trình
hướng
tới
tầm
nhìn.
1.3.3.
Lớp thứ
ba:
nhũng quan niệm chung (niềm

tin,
nhận
thức,
suy nghĩ
và
tình
cảm có
tính
vô thức mặc nhiên được công nhận trong doanh
nghiệp)
Trong
bất
cứ cấp độ văn hóa nào
cũng
đều có các
quan
niệm
chung
đưồc
hình thành và
tồn
tại
trong
một
thời
gian dài,
chúng ăn sâu vào tâm lý
của
hầu
hết

các thành viên
trong
nền văn hóa đó và
trờ
thành
điều
mặc nhiên
đưồc
công
nhận.
Chính
những
quan
niệm
này,
mặc dù không
biểu lộ
ra
ngoài
nhưng
lại
đóng
vai
trò
quan
trọng trong việc
điều
chỉnh
hành
vi

của
mọi thành
viên
trong
doanh
nghiệp.
Đê hình thành đưồc các
quan
niệm
chung,
một
cộng
đồng văn hóa (ờ
bất
kỳ cấp độ
nào) phải
trải
qua quá trình
hoạt
động lâu
dài,
va chạm và xử lý
nhiều
tình
huống
thực
tiễn.
Chính vì
vậy, khi
đã hình

thành,
các
quan
niệm
9
chung
sẽ
rất
khó bị
thay
đối.
Hàng
chục
năm
nay,
bình đẳng
nam - nữ
vẫn
đang
là
mục
tiêu
mà
nhiều
quốc
gia,
không
chỉ
cháu Á,
hướng

tới.
Tuy nhiên,
"trọng
nam
khinh
nữ"
đã
trở
thành
quan niệm chung
không chỉ của
nhiều
quốc
gia,
mà
còn cùa
nhiều
cấp
độ văn
hóa. Khi
sinh
con,
nhiêu ông bô bà
mẹ
vẫn
mong
có con
trai
hơn
Những

hiện
tượng
này chính
là
xuất
phát
tạ
quan
niệm
tiềm
ẩn,
đã
tồn
tại
lâu
đời
và
không
thể thay
đổi nhanh
chóng (dù
là
trong
khoảng
thời
gian
vài chục năm).
Như
vậy,
có

thế coi
VHDN
của
doanh
nghiệp
như một
tảng
băng
trôi.
Trên
thực
tế,
người
ta
chỉ
nhìn
thấy
phần
nổi
của
tảng
băng và nó
chỉ chiếm tạ
10-20%
trọng
lượng
của toàn
thế tảng
băng.
Còn

thực
tế,
phần
chìm
chiếm
80-90%
và
quyết
định
hướng
đi của
tảng
băng.
Thử hình
dung, phần
nổi
của
tảng
bâng
chịu
tác động
bời
sức gió,
còn
phần
chìm
của
tàng băng sẽ
chịu
tác

động
bời
các dòng
chảy
ngầm.
Và
theo
đó,
hướng
của
tảng
băng
sẽ
phụ
thuộc
vào
hướng
của dòng
chảy,
mặc
cho sức gió là
thế
nào đi
nữa.
Qua đó
có
thể
thây rõ
vai
trò quan

trọng
của những quan niệm chung
đối với
doanh
nghiệp.
1.4.
Phân
loại
văn hóa
doanh
nghiệp
Với
những
định
nghĩa
và
thành
phần
như trên chúng
ta
đã
phần
nào
hiểu
được
VHDN
là gì
và nhân
tố
cấu

thành nên
VHDN
bao
gồm
những điều
gì.
Vậy
có
những
mô
hình
VHDN
gì được sử
dụng
trên
thế
giới?
Tuy nhiên
nếu
chỉ
ngồi
liệt
kê các
mô
hình
VHDN
đã và đang được sử
dụng
sẽ khó
có

thế
liệt
kê
hết
được,
bởi vậy,
nếu
muốn
có được cái nhìn
tổng
quát về các
mô
hình
VHDN
ta phải
xét
theo
một tiêu chí
nhất
định.
Mỗi nhà nghiên cứu
có
một
cách nhìn
nhận
khác
nhau,
đứng trên một phương
diện
khác

nhau
do vậy
có
những
mô
hình văn hóa khác
nhau. Trong
phạm
vi
nghiên cứu của đề tài
này tác
giả
sử
dụng quan
điểm
của
Fons
Trompenaars,
chuyên
gia
nghiên cứu
văn hóa
người
Hà
Lan, hiện
là
cố
vấn
cao cấp
của

đại
học
Havard.
Khi
nghiên
cứu
các khía
cạnh về
văn hóa
tổ
chức,
ông đã đề
xuất
việc
sử
dụng
hai
thể
liên
tục.
Một cái phân
biệt
giữa
cơ
cấu
ngang bằng
và
cơ
cấu có
thứ bậc,

cái
còn
10
lại
nghiên cứu định
hướng
vê
con
người
và
nhiệm vụ.
Theo
hai
thê liên
tục
này (xem hình
2)
ông đã xác định và miêu
tả
4
loại
hình văn hóa
tổ
chức
khác
nhau
gọi là:
văn hóa
gia
đình,

văn hóa tháp
Eiffel,
văn hóa tên
lừa
được định
hướng,
vãn hóa
lò
ấp
trứng.
Trong
thực
tế,
không một
loại
văn hóa tô
chức
nào hoàn toàn
năm
gọn
trong
số
4
phân
loại
này,
tuy
nhiên
việc
phân

loại
sẽ
giúp nghiên cứu được
cơ
sờ
về
mức
độ khác
nhau
giầa
các cá nhân
trong
mối quan
hệ học
hòi,
suy nghĩ,
động
cơ và
giải
quyết
vấn
đề.
Người
theo
chủ
nghĩa bình quân
Mô hình lò
ấp
trứng
hướng

hoàn
thiện
cả nhân
Con
người
Mô hình
gia
đình
hướng cá nhân
Mô hình tên
lừa
điều khiên
hướng nhiệm
vụ
Mô hình tháp
Eỉfel
hướng
vai
trò
Hệ
thống
thứ bậc
Hình
2:
Mô
hình
phân
chia
VHDN của Fons Trompenaars
[7]

1.4.1.
Văn hóa
gia
đình
Khi
nói đến
gia
đình là chúng
ta
thường
nghĩ ngay
đến
mái ấm
thân
thuộc,
nơi con
người
cảm thây yên bình
nhất
mỗi
khi
mệt
mỏi
và
cần chỗ nghỉ
chân,
nó
mang tính nhân
văn
đầy thiêng liêng.

Trong
mô
hình
VHDN
gia
đình,
mối
quan
hệ
giầa
các thành viên
trực
tiếp
gần
gũi
nhưng có
thứ
bậc
trên
dưới,
như
trong
một
gia
đình.
Với
mô
hình
VHDN
gia

đình,
sự hài lòng
trong
các mối
quan
hệ
gia
đình
tạo ra
động
lực
làm
việc,
năng
suất lao
động cao và khả năng giãi
quyết
mâu
thuẫn.
Nếu
thực
hiện
tốt,
văn hóa
gia
định sẽ có
vai
trò như
chất
xúc tác

li
và
huy
động
tối
đa nàng
lực của
các thành viên
trong tổ
chức.
Nhưng
nếu
thực
hiện
không
tốt
thì
các thành viên sẽ
chỉ
dừng
lại
ờ
chỗ
phục
tàng một
vị
lãnh
đạo không có
tài
năng và làm lãng phí

chất
xám
của
chính họ.
Quyền
lực trong
mô hình văn hóa
gia
đình đưảc
thực
thi
thông qua sự
hòa họp
giữa
các thành viên. Sự
trừng
phạt
lớn đối với
các thành viên là
không còn đưảc mọi
người
yêu mến. Áp
lực đối với
họ
là
tính đạo đức xã
hội
chứ
không
phải

là tài chính hay pháp
lý.
Quyền
lực trong
mô hình
gia
đình
không
thể tranh
giành đưảc
vi
nó không phụ
thuộc
vào
nhiệm
vụ mà vào
vị trí
đưảc
quy
cho.
Người
nhiều
tuổi
hơn sẽ có
nhiều
quyền
hành hơn, họ
phải
đưảc
hướng dẫn một cách toàn

diện
và
trung
thành
tuyệt đối
đê
xứng
đáng
với
địa vị của
mình.
Sự
thay đổi trong
mô hình
gia
đình mang yếu
tố
chính
trị
sẽ
tiếp
nhận
những
nhân
tố
làm
thay đổi
chính
sách.
Điều

đưảc lôi
cuốn
là tầm nhìn mới,
sức thu
hút
quần
chúng, mục tiêu phương hướng và hơn
hết
là mối
quan
hệ
thân
thiết
với
những
nhân
vật
quan
trọng.
Nhưng sự cài
tổ
hoàn
thiện
không
diễn ra
như
thế trừ khi
đó là một
cuộc
nổi loạn

gây thách
thức
lớn với
nguôi
lãnh
đạo, trong
trường
họp này có
thể xảy ra
nhưảng
quyền.
Một
đặc trưng của văn hóa
gia
đình là
việc
nhấn
mạnh
tới
kiến
thức
thu
thập
từ
trực
giác hơn là lý
trí.
Các
tổ
chức

này chú
trọng
tới
việc
phát
triển
con
người
hơn
là
về
những
bước phát
triển
mà nhân sự
của
họ đã
đạt
đưảc hay
là
sử
dụng
nhân sự như
thế nào.
Hiểu
biết
của
cá nhân về
người
khác

quan
trọng
hơn
là hiểu
biết
về chính cá nhân
họ.
Các
cuộc
hội thoại
quan
trọng
hơn là các bản
câu
hỏi
điều
tra
và các dữ
liệu
khách
quan
đưảc
coi
ừọng
hơn
là
các số
liệu
chù
quan.

Hơn
nữa,
nhân viên
trong
vãn hóa
gia
định có xu hướng
lấy
động
lực từ
những
lời
khen
ngải, ghi
nhận
hơn
là
tiền
bạc.
Những giá
trị
văn hóa như vậy
cho thấy
phương pháp
quản
lý
nguồn
nhân
lực
như trà lương

theo
thành quả
công
việc sẽ
không có
hiệu quả trong
loại
hình văn hóa này.
12
1.4.2.
Văn hóa
tháp Eìffel
Mô hình văn hóa này
chủ yếu
được tìm
thấy
ờ Bấc Mỹ và Tây Bắc Au,
bao
gồm Đan Mạch,
Canada,
Pháp, Nauy và Anh Quốc. Đặc trưng của mô
hình tháp
Eiffel
là phân
chia lao
động
hướng
vào
vai
trò và

chức
năng. Mỗi
vai
trò
được phân bố
trong
một bộ
phân,
nhiệm
vụ
sẽ
được hoàn thành
theo
kê
hoạch.
Hệ
thống
cấp
bọc
trong
mô hình này khác xa so
với
mô hình
gia
đình.
Thứ tự
cao hơn được phân
chia
một cách rõ ràng,
thể

hiện
chức
năng
điều
hành
thứ tự
thấp
hơn.
Cũng chính vì vọy mà tháp
Eiffel
cùa
Paris
được
chọn
làm
biểu
tượng
cho mô hình văn hóa này
vì
tháp có độ dóc
đứng,
cần
đôi, thu
hẹp
ờ đinh và
nới
rộng
ờ đáy,
chắc chắn, vững
chãi.

Câu trúc của nó
quan
trọng
hơn
chức
năng.
Trong
mô hình
này, người
ta ít
quan
tâm đến cơ
hội
hay
phong
cách cá
nhân.
Kết
quả là
quyền
hành
xuất
phát
từ
năng
lực
nắm
giữ vai
trò.
Hệ

thống
cấp
bọc
trong
mô hình tháp
rất
khách
quan,
dựa trên pháp lý
trong
đó
tất
cả
mọi
người
đều tuân
thủ
các quy định
của
công
ty
và các quy định này áp
dụng
cho
mọi
cấp bọc
để làm tăng
tính
hiệu
quà

cũng
như
tinh
áp
chế.
Mỗi
vai
trò ở
từng
cấp
độ
trong
hệ
thống
thứ
bọc
được mô
tả,
xếp
loại
theo
mức độ
khó,
độ
phức tạp
và trách
nhiệm
cùng mức lương tương ứng. Chính
vi vọy,
không

giống
như
loại
hình văn hóa
gia
đinh,
trong
mô hình này
người
năm
giữ
chức
vụ cao
nhất
nếu
không hoàn thành
nhiệm
vụ
cũng
có thê
bị
thay
thế bất
kỳ lúc
nào mà không ảnh
hường
gi
đến
hoạt
động cùa các thành viên và sự

tồn
tại
của tổ
chức.
Học
hỏi
trong
mô hình tháp là tích
lũy
những
kỹ năng cần
thiết,
phù
hợp
với vai
trò và
vị trí
cao
hơn.
Ví dụ bạn đang
là
nhân viên và
mong
muốn
thăng
tiến
ờ
vị trí
trường phòng
thì

bạn
phải
rèn
luyện
các kỹ
năng,
kiến
thức
và năng
lực
đủ để đảm
nhiệm
công
việc
ở
vị trí đó. Đối
với
công
ty
theo
mô
hình tháp
Eiffel,
con
người
được
quan niệm
giống
như
nguồn

vốn hay
nauồn
tiền
mặt.
Nhờ một hệ
thống
các kỹ
năng,
những người
có đủ phẩm
chất
năng
13
lực
có
thể
lên kế
hoạch,
triển
khai, cải
tổ
nhân sự để
đạt
được mục tiêu
là
khai
thác và
gia
tăng giá
trị

tối
đa
nguồn
nhân
lực.
Như
vậy,
có
thể
nói
nhiệm
vụ
của
phòng nhân sự chính là
kinh
doanh
khả năng của con
người. Tất
cả các
hoạch
định về nhân
sự,
đánh giá nhân
sự,
tuyên
dụng,
đào
tạo
và luân chuyên
công

việc
đều có
nhiệm
vụ giúp đỡ phân
loại
và phân bò nguón
lực
phù hợp
vẩi
từng
vai
trò
xác
định.
Các
tổ
chức
đi
theo
mô hình này áp
dụng
phương
thức
tiếp
cận
mang
tính phương pháp để thúc
đẩy,
khen
thưởng nhân sự và

giải
quyết
mâu
thuần.
Họ đưa vào
những
chính sách và nguyên
tấc
được
thiết
lập
rõ ràng và
mọi thứ
phải
được làm
theo
đúng
những
nguyên
tắc đặt
ra.
1.4.3.
Văn hóa
tên lừa
dẫn đường
Đặc
trưng cơ bản của mô hình này là chú
trọng
tẩi
sự bình đăng

trong
nơi làm
việc
và định
hưẩng
công
việc,
công
việc
ờ đày điên hình
là
công
việc
cùa nhóm
hoặc
của
dự
án.
Không hề có hệ
thống thứ
bậc nào có thê
lập luận
rằng
"Chuyên môn của A
giỏi
hơn B". Mỗi
người
đều
biết
rõ công

việc
cùa
mình.
Tất
cả đều
ngang
nhau,
hoặc
ít
nhất gần
như
ngang
nhau.
Văn hóa tên
lửa
dẫn
đường
thường
xuất
hiện trong
những
nhóm làm
việc
của
các chuyên
gia.
Mỗi
người
họ có một chuyên môn riêng nhưng
tất

cà
đều
làm
việc
vì một mục tiêu
chung.
Chính vì
vậy,
mô hình này thường do
một đội
ngũ hay nhóm dự án đàm
trách.
Họ
phải
làm
bất
cứ
điều
gì để hoàn
thành
nhiệm
vụ,
và
cái
cần làm thường không rõ ràng và có
thể phải
tiến
hành
tìm
kiếm.

Những nhóm này
theo chủ
nghĩa
quân bình
vì
có
thể
họ cần đến sự
giúp đỡ cùa
bất
kỳ chuyên
gia
nào đê đôi
hưẩng
đạt
được mục
tiêu.
Họ có
thể
biết
mục tiêu nhưng không chác
chắn
về
đường
hưẩng.
Mô hình tên lửa
thường
có
sức lôi
cuốn

các chuyên
gia
và có
tinh
thần
kỷ
luật
chéo.
Cách
thức học hỏi
và
thay đổi
trong
mô hình này khác xa
so vẩi
mô hình
trên.
ở
đây,
việc
học
hỏi
bao gồm "hòa hợp"
vẩi
mọi
người,
khả năng "phá
bàng"
nhanh,
đảm đương

vai
trò còn
thiếu
trong
tập
thể,
thực
hành
nhiều
hơn
14
lý
thuyết, trở
thành
trung
tâm
giải
quyết
vấn
đề
thay vì trung
tâm kỳ
luật.
Việc
đánh giá thường do
người
ngang
hàng hay cấp
dưới
chứ không

phải
cấp trên
đưa
ra.
Còn
sự thay đối diễn ra
khá
nhanh
do mục
tiêu
luôn
vận
động,
mục tiêu
mới
hình thành
thì
nhóm làm
việc
mới hình
thành,
nhóm cũ
giải
tán.
Người
này
chuyển
sang
nhóm
này,

người
khác
chuyển
sang
nhóm
khác,
từ
đó dữn đèn xu
hướng
luân
chuyển
công
việc
hơn
là
lòng
trung
thành đoi
với
công
ty.
Mô hình vãn hóa tên
lửa
có xu
hướng
cá nhân hóa vì nó cho phép sô
lượng
lớn
những
chuyên

gia
ở các
lĩnh
vực khác
nhau
cùng làm
việc với
nhau
trong
một cơ
sờ tạm
thời,
bối
cảnh
làm
việc
luôn
thay đôi, chỉ
có sự kiên định
theo
đuổi
con
đường
phát
triển
cá nhân
là
không
thay
đôi.

1.4.4.
Văn hóa
lò
ấp
trứng
Mô hình văn hóa lò ấp
trứng
có đặc trưng là
nhấn
mạnh
vào sự bình
đằng
là định
hướng
cá
nhân,
cơ cấu
tố
chức
không
quan
trọng
bằng
sự hoàn
thiện
cá
nhân.
Mục
tiêu
là

giải
phóng con
người
khỏi
những
lề
lối
quen
thuộc,
trở
nên sáng
tạo
hơn và
giảm
thiểu
thời
gian tự
duy
trì
cuộc
sống.
Mô hình
này mang tính cá nhân và quân
binh.
Nó đóng
vai
trò là một sân chơi lành
mạnh
đê phát huy
những

ý
tường
và đáp
lại
một cách thông
minh
những
sáng
kiến
mới. Ví dụ
điển
hình là
những
công ty mới ờ
Thung
lũng
Silicon,
Caniíbrnia,
Scotlen;
đây là
những
công
ty thầu,
được sáng
lập bời
một nhóm
người
giàu ý
tường
đã

từ
bỏ
người
chủ
lớn
hơn
ngay
trước kỳ
trả
lương. Trờ
thành cá nhân độc
lập,
họ không bị ràng
buộc
bời
lòng
trung
thành
đối với
công
ty
và có
thế tự
phát
triên
bản thân.
Thay
đổi trong
mô hình lò ấp
trứng

có
thể diễn ra rất
nhanh
chóng và
bột
phát
vi
các thành viên
rất
hòa hợp
với
nhau.
Mọi thành viên đều
hoạt
động
vì một mục
tiêu
chung.
Động
cơ làm
việc của
nhân sự
trong
văn hóa này
cũng
là bản
chất
của
họ.
Khác

với
mô hình văn hóa
gia
đinh,
trong
văn hóa lò ấp
trứng, vai
trò lãnh đạo là do cá nhân
đạt
được chứ không
phải
do vị
trí
chức
vụ
quy
định.
15
2.
Khái
niệm
đạo đức
kinh
doanh
Cũng
giống
như vãn
hóa,
đạo đức
cũng là

một phạm trù đặc trưng của
xã
hội
loài
người.
Nó gắn
liền
với
cuộc sống,
nó có mặt
trong
tát
cà các
hoạt
động
của
con
người,
trong giao
tiếp
xã
hội
và
trong kinh
doanh.
Phạm
trù của
đạo đức
là
đề

cập
đến
mối quan
hệ
con người
và các quy
tắc
ứng xử
trong
môi
quan
hệ
giữa
con người
với
con
người
trong
các
hoạt
động
sống.
Chính
vì vậy,
để định
nghĩa
được "đạo
đức" là
điều
hết

sức
khó khăn và có
lẽ
là
điều
không
thể
làm
được.
Người ta
chì có
thể
đưa
ra
các khái
niệm chung
về đạo đức.
Theo
tỉ
điển điện
tử
American
Heritage Dictionary
thì: "Đạo đức là sự
nghiên
cứu về bản
chất
và nền
tảng
của đạo

lý
trong
moi quan hệ con người
trong
đó đạo
lý
được
hiếu
là
sự công
bang,
chuẩn mực và quy
tác
ứng
xử".
Tỉ góc độ
khoa học,
"đạo đức
là
một bộ môn khoa học
nghiên
cứu về bản
chất
tự
nhiên
của
cái
đúng -
cái sai
và sự phân

biệt
khi
lựa chọn giữa cái
đúng —
cái
sai, triết
lý
về
cái
đúng -
cái sai,
quy
tắc
hay chuân mực
chi
phối
hành
vi
của
các
thành viên
cùa một nghề
nghiệp'".
Theo
đó, chức
năng cơ bản của đạo đức là
điều
chỉnh
hành
vi

của con
người
theo
các
chuẩn
mực và quy
tắc
đạo đức đã được xã
hội
thỉa
nhận
bằng
sức
mạnh
của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư
luận
xã
hội,
của
tập
quán
truyền
thống
và
của
giáo
dục.
Tiếp
tục
đi

theo
cách
hiểu
này chúng
ta
sẽ làm rõ hơn vấn đề "đạo đức
kinh
doanh"
2.1.
Định
nghĩa
đạo đúc
kinh
doanh
Sự
ra đời
của hàng hóa
cũng
chính là mốc đánh dấu sự
ra đời
của đạo
đức
kinh
doanh.
Chỉ
khi
có hàng hóa để
trao
đổi
thì

kinh
doanh
mới
xuất hiện
và ĐĐKD
cũng
theo
đó hình thành.
Bước
sang
thế
kỷ XX, ĐĐKD ngày càng
nhận
được sự
quan
tâm
nồng
nhiệt
của các nhà nghiên cứu
cũng
như các nhà
quản lý.
Đen
những
năm 80,
ĐĐKD đã được các nhà nghiên cứu và các nhà
kinh
doanh
thỉa
nhận

là một
16
lĩnh
vực nghiên cứu cụ
thể.
Theo
đó các
trung
tâm nghiên cứu ĐĐKD
xuất
hiện.
Từ năm
2000
đến
nay,
ĐĐKD
trờ
thành
lĩnh
vực nghiên cứu đang được
phát
triển.
Các
vấn
đề cùa đạo đức
kinh
doanh
đang được
tiếp
cận,

xem xét
từ
nhiều
góc độ khác
nhau:
từ
luật
pháp
triết
học và
khoa
học xã
hội
khác.
Nhưng cho đến nay vẫn còn khá
nhiều
mâu
thuẫn
xung quanh
khái
niệm
ĐĐKD.
Tuy nhiên để
thuận
lợi
cho
những
nghiên cứu
tiếp
theo,

chúng ta
thống nhất
sẩ
dụng
định
nghĩa
ĐĐKD được đưa
ra
trong
giáo trình Văn hóa
kinh
doanh
của trường
Đại
học
Kinh
tế quốc
dân: "Đạo đức
kinh
doanh là
một
tập
hợp các nguyên
tắc,
chuẩn mực có
tác
dụng
điều chinh,
đánh
giá,

hướng dẫn và kiểm
soát
hành
vi
của các chủ
thê
kinh
doanh
"
[7].
Theo
đó,
các nguyên
tấc
là
chuẩn
mực của ĐĐKD
là:
tính
trung
thực;
tôn
trọng
con
người;
gắn
lợi
ích cùa
doanh
nghiệp với

lợi
ích
của
khách hàng và xã
hội,
coi
trọng hiệu
quả
gắn
với
trách
nhiệm
xã
hội;
bí mật và
trung
thành
với
các trách
nhiệm
đặc
biệt.
2.2.
Các khía
cạnh
thế
hiện
của đạo đức
kinh
doanh

Đê xem xét đúng đắn các khía
cạnh
thế
hiện
của ĐĐKD
trong
doanh
nghiệp,
tác
giả
tiếp
cận
dưới
góc độ
quan
hệ cùa
doanh
nghiệp với
tác nhân
tác động
trực
tiếp
hoặc
gián
tiếp tới
hoạt
động của
doanh
nghiệp,
đổi tượng

hữu quan (xem hình
3).
Đó là các định chế
tồn
tại
ở môi trường bên ngoài
doanh
nghiệp,
chịu tác
động
bời quyết
định và
hoạt
động
của
tổ
chức.
Những
nhóm
đối
tượng
này có nắm
giữ
cổ
phần của doanh
nghiệp
hoặc chịu
tác động
bời
các

hoạt
động của
doanh
nghiệp.
Đen
lượt
mình,
những
nhóm
đối
tượng
này có
thế
gây áp
lực
trờ
lại
doanh
nghiệp.
2.2.1.
Đối
với
người
lao
động
* Đạo đức
trong
tuyển
dụng,
bổ

nhiệm,
sẩ
dụng
lao
động
Một
vấn đề đạo đức khá nan
giải
không
chỉ
tại
các
doanh
nghiệp
Việt
Nam mà
tại
rất
nhiều
doanh
nghiệp
khác trên
thế
^gịới
jió-là_tỉnh
trạng
phân
biệt
đối
xẩ

trong
hoạt
động
tuyển
dụng
và bổ
nhiệr)i
r
nfian
sự.Theo
đó, người
17
1
mĩ J