Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở việt nam trong tiến trình đổi mới phụ lục

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CHƯƠNG TRÌNH KH&CN TRỌNG ĐIỂM CẤP NHÀ NƯỚC KX.02/06-10
"Quản lý phát triển xã hội trong
tiến trình đổi mới ở Việt Nam"





KỶ YẾU ĐỀ TÀI

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHÂN TÀI CHO PHÁT TRIỂN XÃ HỘI
VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN XÃ HỘI Ở VIỆT NAM
TRONG TIẾN TRÌNH ĐỔI MỚI
Mã số KX.02.24/06-10


Chủ nhiệm đề tài : GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú
Cơ quan chủ trì : Hội khoa học
Tâm Lý-Giáo dục Việt Nam

8410-1





HÀ NỘI - 2010



1

MỤC LỤC
KỶ YẾU HỘI THẢO ĐỀ TÀI KX.02.24/07-10
(Ngày 5-11-2009 và 26-8-2010)


Trang
1.
GS.TS.
NGUYỄN NGỌC PHÚ
Hội KHTL-GD VN
Những nội dung chủ yếu trong nghiên cứu nguồn
nhân lực, nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý
phát triển xã hội của đất nước hiện nay

2.
GS.TS.
NGUYỄN NGỌC PHÚ
Hội KHTL-GD VN

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
nguồn nhân lực, nhân tài cho phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội

3.
GS.TS.
LỘC PHƯƠNG THỦY
Viện KHXH VN
Nghiên cứu vấn đề Nguồn nhân lực và Nhân tài
những năm đầu thế kỷ XXI tại một số nước

4.
PGS.TS. NGUYỄN
PHƯƠNG NGỌC,
Trường Đại học Tổng hợp
Aix-Marsseille I, Cộng
hòa Pháp
Hệ thống giáo dục Cộng hòa Pháp và vấn đề đào
tạo nguồn nhân lực, nhân tài

5.
PGS.TS.
TRẦN HẬU
Mặt trận Tổ Quốc Việt
Nam
Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo nguồn
nhân lực - Bài toán cho sự phát triển của Việt Nam

6.
PGS.TS.

NGUYỄN HUY TÚ
Đại học SP Hà Nội
Quan niÖm vÒ nh©n tµi


7.
TSKH.
TRỊNH THỊ KIM NGỌC
Viện NC Con người-
Viện KHXHVN
Vấn đề nguồn nhân lực ở nước ta: Một số quan
điểm lý luận và những thách thức trong công cuộc
đổi mới

8.
GS.TS.
TRẦN HỮU LUYẾN
Đại học Ngoại ngữ -
ĐHQGHN
Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực,
nhân tài cho phát triển xã hội

9.
PGS.TS.
ĐINH HÙNG TUẤN
Viện KHXHNV QS
Đào tạo nhân tài phục vụ phát triển xã hội và sự
nghiệp CNN, HĐH đất nước

10.

TS.
ĐẶNG QUỐC THÀNH
Học viện KTQS

Nhu cầu về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực thuộc đối tượng trực tiếp lao động sản
xuất trong giai đoạn hiện nay

11.
Cử nhân
NGUYỄN ANH TUẤN
Học viện KTQS

Xây dựng nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước
trong thời kỳ CNH, HĐH


12.
TS.THANG VĂN PHÚC
Bộ Nội vụ
Xây dựng chính sách khai thác, đào tạo, sử dụng
nguồn nhân lực trí thức giai đoạn 2011-2020


2
13.
PGS.TS.
LÊ NGỌC HÙNG
Học viện Chính trị-Hành
chính Quốc gia Hồ Chí

Minh
Phát triển nguồn nhân lực và nhân tài của Việt
Nam: Vấn đề bất bình đẳng trong giáo dục

14.
TS.
ĐẶNG QUỐC THÀNH
Học viện KTQS
Một số vấn đề về nguồn nhân lực, nhân tài lãnh
đạo - quản lý cấp tỉnh và Trung ương hiện nay

15.
GS.TS.
LỘC PHƯƠNG THỦY
Viện Khoa học Xã hội
Việt Nam
Đa dạng hóa các loại hình và phương thức thực
hiện xã hội hóa đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu
hướng hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

16.
TS.
TRƯƠNG QUANG HỌC
Trường Sĩ quan Chính trị
Bồi dưỡng nhân tài đáp ứng cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

17.
Th.S.

NGUYỄN ĐỨC THẮNG
Viện Khoa học xã hội
nhân văn Quân sự- Bộ
Quốc Phòng
Nguồn nhân lực công nghệ điện tử - tin học vì sự
phát triển xã hội



18.
GS.TS.
NGUYỄN NGỌC PHÚ
Hội Khoa học TL-GD
Việt Nam

Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
và nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội ở nước ta hiện nay

19.
TS.
HOÀNG VĂN THANH
Viện KHXHNV QS- Bộ
Quốc Phòng

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở nước ta
hiện nay

20.
TSKH
Trịnh Thị Kim Ngọc
Viện nghiên cứu con
người- Viện KHXHVN

Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng phục vụ
công cuộc quản lý xã hội- Một số kinh nghiệm
thực tiễn quốc tế được đúc kết cho Việt Nam

21.
Cử nhân
NGUYỄN ANH TUẤN
Học viện Kỹ thuật quân
sự

Một số vấn đề thực tiễn về NNL,NT của Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay cho phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội


22.
TS. CAO XUÂN
TRUNG
Trường Sĩ quan Chính trị
Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực chất lượng
cao

23.
PGS.TS.

NGUYỄN PHƯƠNG
NGỌC
Trường ĐH Aix-
Marsseille I, Cộng hòa
Pháp

Đào tạo nhân tài ở trường đại học :
Các bài học trên thế giới



3
24.
TS. NGUYỄN TÙNG
LÂM
Hội KH TL-GD Hà Nội
Đổi mới phương thức đào tạo trường chuyên để
phù hợp với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập


25.
TS.
ĐẶNG QUỐC THÀNH
Học viện KTQS

Thực trạng nhân lực thuộc đối tượng trực tiếp lao
động sản xuất

26.

TS. NGUYỄN NHƯ ẤT
Đại học Thái Nguyên
Một số suy nghĩ về vấn đề xã hội hóa đào tạo nhân
lực chất lượng cao lĩnh vực công nghệ sinh học

27.
PGS.TS.
TRỊNH QUANG TỪ
Học viện KTQS
Tư duy giáo dục trong đào tạo cán bộ quân đội là
bài học kinh nghiệm quý báu cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay

28.
TS. NGUYỄN VĂN
PHÁN
Học Viện Chính trị - Bộ
Quốc Phòng
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các trường đại học, cao đẳng ở nước ta
hiện nay

29.
TS. ĐẶNG QUỐC
THÀNH
Học viện KTQS

Nhân lực chất lượng cao và giải pháp xã hội hóa
đào tạo nhân lực chất lượng cao cho đất nước hiện
nay

30.
PGS.TS.
HÀ THẾ TRUYỀN
Học viện Quản lý Giáo
dục
Giải pháp củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển, đào tạo nguồn nhân lực

31.
GS.TS.
LỘC PHƯƠNG THỦY
Viện KHXH VN
Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của đất
nước hiện nay thông qua một số điều tra trưng cầu
ý kiến gần đây



TÀI LIỆU THAM KHẢO

4




NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU TRONG NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC, NHÂN TÀI CHO PHÁT TRIỂN XÃ HỘI
VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN XÃ HỘI CỦA ĐẤT NƯỚC HIỆN NAY

GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú
1

Nguồn nhân lực (human resources) (NNL), được hiểu là nguồn lực người
(không phải là nguồn vốn đất, tư liệu sản xuất…), nguồn lao động, là tổng thể các
tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương, một tổ chức, là con người
đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giai đoạn nào đó sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả
năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao

động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng được xác định .Tuỳ thuộc vào môi
trường KT-XH, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa dạng.
- Xét về thực chất, nguồn nhân lực và nhân tố con ngườ
i không có gì khác
nhau, nhưng khái niệm “nguồn nhân lực” có nội dung xác định hơn khái niệm “nhân
tố con người” Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta quan tâm xem xét con người
trong mối quan hệ với tự nhiên. Cùng với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác,
NNL được xem là yếu tố rất quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

- NNL là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con người.
- Nói đến NNL là phải nói đến cơ c
ấu, số lượng và chất lượng nguồn lực
người (là các con người cụ thể) theo các tiêu chí xác định.
- Nguồn tài nguyên người là nguồn tài nguyên phong phú nhưng không dễ
khai thác. Muốn khai thác và phát huy được nguồn tài nguyên nhân lực thì phải tìm ra
những phương thức hữu hiệu nhằm phát triển con người. Do đó, muốn phát triển
nguồn nhân lực (gia tăng thêm giá trị sử dụng con người) thì tất yếu phải quan tâm
đến mục tiêu phát triển con người (gia tăng thêm các giá tr
ị về đạo đức, trí tuệ, thể
lực…của con người).
- Đảng ta, chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời đã rất coi trọng, đề cao vai trò
của con người trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước.

1
Hội Khoa học Tâm Lý- Giáo dục Việt Nam

5
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển
con người . Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người
cuối cùng phải thành nguồn nhân lực. Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành TW tại

Đại hội lần thứ X của Đảng nêu rõ: “Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại
học, gắn đào tạo với sử dụng, tr
ực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển
nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát
hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc, vùng miền…; có cơ chế và chính
sách gắn kết có hiệu quả trường đại học với cơ sở nghiên cứu khoa họ
c và doanh
nghiệp để chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ vào sản xuất kinh
doanh”
1
. Báo cáo chính trị cũng chỉ rõ: “Thực hiện xã hội hoá giáo dục. Huy động
nguồn lực vật chất và trí tuệ của xã hội tham gia chăm lo sự nghiệp giáo dục”
2
.
Nói đến NNL, chúng ta đụng chạm phải phạm trù nguồn nhân lực chất lượng
cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) được hiểu là nguồn nhân lực đạt
mức độ cao cả ở phẩm chất đạo đức, năng lực tác nghiệp (năng lực chuyên môn) và
có thể lực tốt. Thuộc vào nhóm này, thường được hiểu: i) Là người có trình độ đào
tạo cao thể hiện ở bằng c
ấp đào tạo là cử nhân,thạc sĩ, tiến sĩ trở lên, thực sự trở
thành chuyên gia trong lĩnh vực ngành nghề được đào tạo; ii) Nếu là thợ chuyên môn
kỹ thuật, phải là thợ bậc cao, thợ lành nghề.
Như vậy, không nhất thiết chỉ những người có bằng cấp nào đó mới được xếp
vào, được coi là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đấy là chưa nói đến, trên th
ực tế, có
những người có bằng cấp, học vị này nọ, nhưng thực ra, họ chẳng có đóng góp gì
đáng kể cho xã hội. Ngược lại, có những người, không hề có bằng cấp, học vị gì cả,
nhưng họ lại là những người tài giỏi, đầy kinh nghiệm nghề nghiệp, luôn luôn sáng
tạo và có đóng góp lớn cho cộng đồng, được đồng nghiệp tin nể. Như chúng ta từng

được bi
ết, Ông “thần đèn” Nguyễn Cẩm Lũy
3
, một nông dân ở xã Long Khánh A,
huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp. Mặc dầu trình độ văn hóa chỉ có lớp 4, nhưng
ngay từ năm ông 21 tuổi đã là một thợ xây dựng lành nghề có nhiều suy nghĩ và ý
tưởng táo bạo. Bằng trí thông minh và tài năng đặc biệt, cho đến nay, Ông Lũy đã tự
tổ chức di dời thành công được hàng trăm công trình lớn nhỏ, trong đó có công trình
nặng tới 3000 tấn, ròi khỏi vị trí cũ
an toàn hàng vài chục mét. Lê Minh Hải
4
, 33 tuổi,
ở thôn 2, xã Đông Anh, huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa, đã tự sáng chế thành công
máy cấy lúa 9 hàng, giúp nông dân địa phương giải phóng được nhiều sức lao động.



1
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà XB CTQG, 2006, tr.96-97
2
Sđd, tr.97
3

4


6
Trung bình máy hoạt động 20 phút cấy được 500m2 ruộng, mỗi nhịp cấy được 9 hàng
cùng một lúc. Ông Đinh Công Viên ,79 tuổi, thôn Khuyến Công, xã Khả Phong,
huyện Kim Bảng, tỉnh Hà Nam, không hề trải qua một trường lớp đào tạo nào về cơ

khí nhưng vẫn tự mầy mò cho ra đời những chiếc máy nông nghiệp đa năng, năng
suất cao, hợp túi tiền nông dân
1
như máy đạp ngô chạy điện, hiện đang được sử dụng
ở 4 huyện của Hà Nam. Không quản ngại tuổi tác, hiện ông Viên đang bắt tay vào
sáng chế máy cấy với mơ ước sẽ thay thế 30 công cấy mỗi ngày.

Nói một cách khác, NNL CLC là lớp người lao động giỏi, tinh túy trong NNL
chung của đất nước.
Việc phân loại nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng cho các triển khai nghiên
cứu trên lĩnh vực này.
- Theo chức năng lao động, có thể phân chia ra: i) NNL làm nhiệm vụ lãnh
đạo - quản lý; ii) NNL làm nhiệm vụ chuyên gia tư vấn thiết kế; iii) NNL làm nhiệm
vụ chuyên môn kỹ thuật; iv) NNL trực tiếp lao động sản xuất. Cách phân chia này
giúp chúng ta có thể nhìn nhận một cách khái quát, trực quan hơ
n về các nguồn nhân
lực hiện có.
- Theo lĩnh vực nghề nghiệp, có thể phân chia ra: i) NNL ngành Giống -
Cây trồng; ii) NNL Công nghệ thông tin; iii) NNL Tài chính – Ngân hàng; iv) NNL
Xây dựng ; v) NNL Giao thông vận tải v.v…Tức là, nếu đất nước có bao nhiêu lĩnh
vực ngành nghề khác nhau thì sẽ có bấy nhiêu NNL thuộc các lĩnh vực đó.
- Theo tộc người, có thể phân chia thành: i) NNL dân tộc đa số (người
Kinh, ); ii) NNL dân tộc thiểu số v.v…Với cách phân chia này, có thể đi vào nghiên
cứu nguồn nhân lự
c của các dân tộc cụ thể theo những yêu cầu riêng nào đó.
- Theo miền, có: i) NNL các tỉnh, thành miền Bắc; ii) NNL các tỉnh, thành
miền Trung; iii) NNL các tỉnh thành miền Nam.
- Theo vùng, khu vực, có: i) NNL khu vực Tây Bắc; ii) NNL khu vực đồng
bằng sông Hồng; iii) NNL khu vực đồng bằng Nam Bộ; iv) NNL khu vực Tây
Nguyên

v.v…

Khái niệm “Nhân tài” thuộc phạm trù Nguồn nhân lực. Nhân tài là bộ phận
tinh túy (élites) của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói
riêng, là người có tài năng vượt trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào
đó (lãnh đạo - quản lý, hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng chế phát minh kỹ thuật,
kinh doanh ) lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống

1


7
của mình.
Tài năng, bắt nguồn từ ngôn ngữ Hy Lạp là talanton, khởi đầu mang nghĩa là
sức nặng, mức độ, về sau mang nghĩa bóng nói về mức độ, trình độ của năng lực.
“Tài năng là mức độ cao của sự phát triển năng lực, trước tiên là các năng lực đặc
biệt. Việc có tài năng, cần phải được xem xét theo kết quả hoạt động của con người,
các kết quả này cần phải khác biệt bởi những mới mẻ về nguyên tắc và tính ý nghĩa
của quan điểm. Tài năng của con người hướng vào nhu cầu thể hiện sự sáng tạo và
bao giờ cũng phản ánh những đòi hỏi xã hội nhất định nào đó. Bởi thế, thế giới quan,
các quan điểm xã hội của con người giữ vai trò vô cùng lớn trong phát triển tài năng
của con ng
ười”
1
.
Như vậy, nói đến nguồn nhân lực, đương nhiên phải nói đến lớp nhân lực trình
độ cao, chất lượng cao, trong đó, có những con người tài năng về các lĩnh vực.
Nhân tài chính là những con người tài năng. Người tài năng bao giờ cũng quý,
hiếm. Người tài năng là những người thuộc lớp cốt lõi, thành phần cao nhất của
nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) nói riêng. Nói

một cách có hình ảnh, Nguồn nhân lự
c là lực lượng lao động đại trà, đông đảo, trên
đó, một bộ phận quý hiếm của nó là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bộ phận cao nhất,
đặc biệt quý hiếm trong thang bậc này là nhân tài. Nhân tài chính là lớp váng nổi
của NNL CLC của một đất nước.

Nguồn nhân lực, nhân tài và vấn đề phát triển xã hội
Phát triển xã hội là làm cho xã hội vận động tiến lên phía trước, đem lại những
biến
đổi to lớn về chính trị, kinh tế, khoa học kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, xã hội
v.v… Có thể hiểu, phát triển xã hội là một quá trình mà nhờ đó các năng lực xã hội
được chuyển hóa thành các kết quả xã hội cụ thể có sự tham gia của ý chí, năng lực
của các con người và các nhóm cộng đồng người trong xã hội. Với Việt Nam, phát
triển xã hội là hướng tới một xã hội trong đó “dân giàu, nước mạnh, xã h
ội công bằng,
dân chủ, văn minh”.
Trong các lý thuyết về phát triển, đáng chú ý là ở Trung Quốc, từ tháng 10
năm 2003, Hồ Cẩm Đào đã nêu quan điểm “phát triển một cách khoa học”, trong đó
“lấy con người làm gốc; phát triển toàn diện, cân bằng và bền vững; phát triển hài
hòa kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội; phát triển con người toàn diện
2
. Quan điểm
trên đã được phát triển tại Đại hội lần thứ XVII Đảng Cộng sản Trung Quốc tháng

1
A.V. Pêtơrôpxki và M. G. Iarôsepxki (Chủ biên), Từ điển Tâm lý học, Nxb Chính trị quốc gia, Matxcơva
1990, tr. 392.
2
Xem, Nghị quyết Hội nghị TW 3 khóa XVI Đảng Cộng sản Trung Quốc, 10-2003

8
10-2007
1
.
Phát triển xã hội, phát triển đất nước, suy cho cùng là nhằm xây dựng một
cuộc sống tốt đẹp, trong đó con người được chăm lo phát triển, được thỏa mãn ngày
càng tối đa các nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Nói đến phát triển xã hội, tức là nói đến phát triển toàn diện các lĩnh vực của
đời sống xã hội, nhưng thường người ta nói nhiều đến phát triển phương diện cơ b
ản
nhất của xã hội là phát triển kinh tế gắn với những tiến bộ không ngừng của xã hội đi
lên phía trước và thường dùng từ kép là phát triển kinh tế - xã hội. Trên thực tế,
không có một phát triển kinh tế nào lại đơn thuần chỉ vì kinh tế. Bản thân khái niệm
kinh tế đã bao gồm yêu cầu thỏa mãn các nhu cầu của người dân, của toàn xã hội.
Quan niệm này buộc chúng ta phải loại bỏ cách hi
ểu không đúng mà lâu nay đã có
không ít người mắc phải là, thường xem các vấn đề xã hội ở vị trí thứ yếu hơn so với
các vấn đề kinh tế, tách rời các vấn đề kinh tế và xã hội và trong thực tế quản lý, dồn
sức nhiều cho nhiệm vụ trung tâm là phát triển kinh tế, còn các vấn đề xã hội thì lại
không được chú ý, có nêu ra là để làm dần, có sức đến đâu thì làm đến đấy
2
.
GS. Hoàng Chí Bảo trong các công trình nghiên cứu của mình đã nhấn mạnh,
phát triển xã hội là sự phát triển các cá nhân và cộng đồng về mặt xã hội, về mức
sống và chất lượng sống nhờ giải quyết hợp lý các vấn đề xã hội phát sinh trong quá
trình xây dựng kinh tế, văn hóa và chính trị, nhờ đó thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ
xã hội vì con người. Phát triển xã hội là sự giải quyết kịp th
ời, đúng đắn, hợp lý các
vấn đề xã hội nảy sinh trong đời sống của cộng đồng đân cư. Phát triển xã hội là sự
phát triển về số lượng và chất lượng các nguồn lực, các điều kiện nhằm giải quyết tốt

các vấn đề xã hội
3
.
GS. Lê Hữu Nghĩa đã cho rằng, nội dung của phát triển xã hội chính là nhằm
vào phát triển con người, lấy phát triển con người làm mục tiêu, đảm bảo những điều
kiện vật chất cũng như tinh thần cho con người, kinh tế cũng như văn hóa, độ an toàn
của môi trường tự nhiên – sinh thái cũng như sự lành mạnh của môi trường xã hội
nhân văn cho sự phát triển của chính con người. Con ngườ
i được quan tâm phát triển,
đến lượt mình lại tác động tích cực cho phát triển xã hội. Quan tâm đến phát triển con
người là quan tâm đến nguồn lực quan trọng nhất và có tính quyết định nhất đến sự
phát triển và tính hiệu quả của mọi nguồn lực khác, tạo thành vốn xã hội trong phát

1
Văn kiện Đại hội XVII Đảng Cộng sản Trung Quốc, http:// gb.Chinareviewnews.com, 16-10-2007
2
Xem, Nguyễn Khánh (nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ), Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, Hà Nội 4-2008.
3
Xem: Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi
mới, Hà Nội 4-2008, tr.35


9
triển
1

Như vậy, về thực chất, phát triển xã hội chính là phát triển nguồn nhân lực,
nhân tài của đất nước. Bàn vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nhân tài (NNL,NT) cho
phát triển xã hội chính là bàn đến vấn đề xây dựng NNL,NT đó như thế nào, bằng

con đường nào nhằm có được sự cân đối về cơ cấu, đủ về số lượng, đáp ứng đòi hỏi
về chất lượng cho sự
nghiệp CNH, HĐH hiện nay.
Liên quan đến vấn đề này, cần xem xét các tiêu chí số lượng, chất lượng, phẩm
chất đặc trưng của nhân tài cũng như xem xét cả các yếu tố tác động đến phát triển
NNL, NT trong điều kiện hiện nay.

Về số lượng NNL, NT, cần phải làm rõ các tiêu chí như:
+ Tỷ lệ chung trong cơ cấu NNL, NT của cả nước, đánh giá mức độ thiếu, đủ
so v
ới nhu cầu cần có;
+ Tỷ lệ so sánh NNL, NT trong tổng dân số, phản ánh quy mô của NNL,NT;
+ Tỷ lệ so sánh số lượng NNL, NT giữa các quốc gia trong khu vực và quốc
tế theo số dân.
Về chất lượng NNL, NT, cần xem xét đến các tiêu chí:
+ Tuổi;
+ Giới tính;
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đào tạo;
+ Trình độ văn hóa;
+ Kỹ năng nghề nghiệp;
+ Tính năng động xã hội thể hiện ở khả n
ăng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt
trong công việc;
+ Hiệu quả lao động cụ thể v.v
Về phẩm chất nhân cách của các con người thuộc thành phần nguồn nhân lực
chất lượng cao, có thể cần tính đến các tiêu chí sau:
+ Hết lòng vì nước, vì dân, có phẩm chất đạo đức trong sáng.
+ Trí lực phát triển cao.
+ Yêu lao động. Say mê sáng tạo.
+ Có kỹ xảo, kỹ năng lao động tốt. Thành thạo nghề.

+ Thể lực tốt.
Vớ
i những con người tài năng (nhân tài) cần chú ý thêm đến các tiêu chí:
+ Thông tuệ. Các chỉ số IQ, EQ, SI cao.

1
Sđd, tr.3.

10
+ Giàu tính sáng tạo. Sáng tạo không ngừng.
+ Có bản lĩnh. Trung thực. Trách nhiệm. Không vụ lợi. Dám nói thẳng.
+ Hiệu suất làm việc đặc biệt cao.
Khi xem xét các yếu tố tác động đến sự phát triển NNL, NT, rất cần chú ý đến
các yếu tố sau:
+ Nhu cầu NNL, NT của đất nước.
+ Đòi hỏi khách quan của phát triển khoa học và công nghệ .
+ Điều kiện Chính trị - văn hóa – xã hội của đất nước.
+
Điều kiện phát triển kinh tế của đất nước.
+ Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Sự xuất hiện của các ngành nghề
mới, các khu vực kinh tế động lực.
+ Tác động của kinh tế thị trường.
+ Môi trường xã hội; Các cơ chế, chính sách phát triển xã hội, phát triển NNL,
NT.
+ Xu hướng toàn cầu hóa và Hội nhập quốc tế.

Nguồn nhân lực, nhân tài và vấn đề quản lý phát triển xã hội
Quản lý phát triển xã hội là sự tác
động có mục đích của nhà quản lý (với các
cấp độ khác nhau: cấp ngành, nghề, cấp Bộ, cấp địa phương, cấp trung ương, cấp

quốc gia… ) đối với toàn bộ tiến trình phát triển xã hội làm cho xã hội ổn định, phát
triển bền vững, hài hòa, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Lý luận về quản lý phát triển xã hội đương nhiên liên quan hữu cơ tới lý luận
phát triển xã h
ội, liên quan trực tiếp tới quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhân tài
của đất nước.
Nghiên cứu NNL,NT phục vụ cho quản lý phát triển xã hội chính là phải luận
giải và đề xuất cho được các cơ chế, chính sách giúp cho quản lý NNL, NT của đất
nước một cách chủ động và có hiệu quả nhất.

Khái niệm cơ chế, được hiểu, đó là cách thức theo đó một quá trình được thực
hiện. Còn khái ni
ệm chính sách, được hiểu, đó là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm
đạt được mục đích nhất định dựa vào đường lối chung và tình hình thực tế tại một
thời điểm, một giai đoạn nào đó.
Nhằm quản lý, phát triển NNL, NT có hiệu quả nhất, trong điều kiện hiện nay
của sự nghiệp CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế, r
ất cần tính đến các cơ chế và
chính sách sau đây liên quan đến quản lý, phát triển tốt nguồn nhân lực, nhân tài của
đất nước. Đó là:

11

1- Cơ chế, chính sách phát hiện nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
Vì sự trường tồn của quốc gia, xã tắc, vì tương lai của đất nước, dân tộc, tổ
chức, (khái niệm tổ chức, chúng tôi dùng ở đây, được hiểu là các cơ quan, đơn vị,
cộng đồng xã hội các cấp khác nhau, nhà trường, doanh nghiệp, xí nghiệp, công ty,
tổng công ty v.v…, những nơi có trách nhiệm ít nhiều đến quản lý và hiện trạng NNL,
NT hi
ện nay của đất nước) và toàn dân phải có trách nhiệm phát hiện cho được những

con người tài giỏi (chung và riêng cho các lĩnh vực ngành, nghề cụ thể) giới thiệu cho
được những người có tài xây dựng và bảo vệ đất nước. Cần lưu ý, trách nhiệm phát
hiện này không phải là của riêng ai, không phải trách nhiệm của một người, một
nhóm người nào đó mà phải là trách nhiệm chung của tất cả mọi người, của cả c
ộng
đồng, cả dân tộc. Việc phát hiện này, muốn có hiệu quả, phải được tiến hành theo
nhiều con đường khác nhau, cả bằng các phát hiện theo con đường cá nhân riêng lẻ
và cả cách phát hiện theo con đường chính thống của tổ chức v.v…Dân tộc Việt Nam
là một dân tộc tài năng, chắc chắn rằng nếu Đảng và toàn dân tộc chủ động, quyết
tâm, biết cách phát hiện đúng, thì những con người tài giỏi như Đặng Thái Sơ
n, Ngô
Bảo Châu…, đất nước ta không hề hiếm.
2- Cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
Bằng các cơ chế, chính sách hấp dẫn nào đó mả những người tài giỏi tự xuất
hiện một cách tự nguyện (chứ không hề bị ép buộc) sẵn sàng đóng góp trí tuệ, tài
năng của mình cho đất nước (nói chung), cho tổ chức (nói riêng). Việc thu hút phải
được tiến hành bằng sứ
c mạnh động viên chính trị - tinh thần và bằng cả những hấp
dẫn về lợi ích vật chất. Cần lưu ý rằng, không phải mọi thứ đều có thể quy ra tiền bạc,
của cải. Lịch sử phát triển của dân tộc ta đã cho thấy, những bậc hiền tài, đều là
những con người khảng khái, thông tuệ, bản lĩnh, tiền tài, nhan sắc không dễ gì có thể
mua chộc, lay chuyển
được họ. Trong nhiều trường hợp, niềm tự hào về truyền thống
vinh quang của cả dân tộc có một sức mạnh ghê gớm lôi kéo những người tài giỏi hết
lòng tâm huyết, sáng tạo vì đất nước, vì dân tộc.
3- Cơ chế, chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển
nhân tài
Bằng các cơ chế và chính sách cụ thể thông qua các chương trình có tính đến
các điều kiện, khả nă
ng và bằng các con đường khác nhau (trong nước, ngoài nước)

nhằm đào tạo ra NNL, NT cần cho đất nước trong những thời kỳ, giai đoạn lịch sử
nhất định. Nhà nước và các tổ chức có thẩm quyền phải chịu trách nhiệm thiết kế
chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện cụ thể các chương trình này. Liên quan đến
vấn đề này, đó là: i) việc chọn đúng người, đúng s
ở trường của người đưa đi đào tạo;

12
ii) Việc đưa đi đào tạo kịp thời; iii) Gửi nơi đến đào tạo đúng, chính xác, và iv) Ở
tầm cho đào tạo nguồn nhân tài, tổ chức (Nhà nước và các cấp cụ thể) nên nói rõ
tham vọng cụ thể để khích lệ những người được gửi đi đào tạo tự chủ động phấn đấu.
4- Cơ chế, chính sách bồi dưỡng kịp thời nguồn nhân lự
c chất lượng cao,
nhân tài
Ở đây, được hiểu là bồi dưỡng tại chỗ về tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng ứng
xử làm việc theo nhóm v.v…nhằm giúp người tài có thêm tri thức cần thiết, phát huy
khả năng, tạo dựng uy tín thực sự của họ trong đồng nghiệp, tổ chức. Lãnh đạo quản
lý các đơn vị cần có thái độ, quyết tâm bồi dưỡng thực sự cho các lực lượng k
ế cận
bằng cách chủ động giao cho họ các công việc khó khăn, giao chủ trì các việc, các
mảng việc cụ thể để họ được trực tiếp thử thách, rèn luyện. Cần chú ý bồi dưỡng kịp
thời. Nội dung bồi dưỡng phải bám sát theo nhu cầu phát triển của ngành nghề, phù
hợp với đối tượng được bồi dưỡng. Cần chống thái độ coi thường, thiếu tin vào lớp
trẻ, ôm
đồm quyền lợi chỉ cho riêng mình.

5- Cơ chế, chính sách đánh giá, tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhân tài
Cơ chế, chính sách này được hiểu, nếu như có ai đó (người tài) có công lao
thực sự cho đất nước (nói chung), tổ chức (nói riêng) thì họ phải được đánh giá, tôn
vinh để kịp thời động viên họ tiếp tục cống hiến. Việc đánh giá phải căn cứ vào các

sản phẩm, việ
c làm cụ thể mà họ đã đem lại cho xã hội. Cần chú ý là các đánh giá
phải thật khách quan, xem xét cả các mặt thành công và chưa thành công, thậm chí cả
những thất bại, sai lầm, nhưng là những thất bại, sai lầm trên con đường đi đến chân
lý. Các đánh giá phải với quan điểm phát triển có tác dụng khích lệ người tài tiếp tục
phấn đấu, cống hiến. Việc tôn vinh phải đúng như cái họ có, nh
ư những gì họ đã làm,
không khoa trương, thổi phồng.

6- Cơ chế, chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhân tài
Cơ chế, chính sách này được hiểu, nếu họ là những người tài giỏi, cần cho
quốc gia, xã tắc thì tổ chức phải biết sử dụng họ có hiệu quả. Việc sử dụng có thể
bằng cách, mạnh dạ
n giao công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ để
họ có thể phát huy dễ dàng tài năng, đồng thời biết yêu cầu cao để kích thích họ sáng
tạo ra nhiều cách làm mới, hiệu quả. Các cấp lãnh đạo quản lý cần lưu ý quan tâm
đến tâm tư, nguyện vọng chính đáng của người tài, hiểu tâm lý của họ, hiểu cả tiềm
năng họ có thể đạt tới để
có thể sử dụng họ tốt nhất. Điều này đòi hỏi nhà quản lý,

13
lãnh đạo không chỉ có trách nhiệm, nhiệt tình mà phải là những người thực sự có tri
thức chuyên môn để biết cách sử dụng họ có hiệu quả nhất.

7- Cơ chế, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
Cơ chế, chính sách này được hiểu, đảm bảo cho người tài được hưởng các
quyền lợi theo chế độ, tương xứng với công lao của họ đối với xã hội, t
ổ chức. Đãi
ngộ có thể bằng vật chất (nhà cửa, đất đai, lương bổng, các điều kiện làm việc tối ưu

tạo điều kiện thuận lợi cho người tài sáng tạo …) và bằng cả tinh thần, thông qua các
khen thưởng, tôn vinh họ. Các tổ chức phải chủ động, công khai công bố các quyền
lợi cho chính người tài được biết và tổ chức thực hiện cụ thể
đảm bảo quyền lợi thật
sự cho người tài.

8- Cơ chế, chính sách giữ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
Cơ chế, chính sách này được hiểu, bằng các cơ chế, chính sách ưu đãi về
quyền lợi , thực hiện sự công bằng theo khả năng cống hiến của con người, làm cho
người tài tự nguyện, một lòng, một dạ trung thành với tổ chức mình phục v
ụ. Việc
giữ nhân tài, đương nhiên cũng phải theo nguyên tắc thứ bậc, dành thứ bậc trước tiên
cho quyền lợi của quốc gia, đất nước. Điều này được hiểu, nếu như một người tài nào
đó đang thuộc quản lý của một tổ chức, nhưng đất nước cần, thì phải biết nhường
quyền giữ nhân tài đó phục vụ trước tiên cho sự nghiệp chung c
ủa đất nước.
9- Cơ chế, chính sách bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
Cơ chế, chính sách này được hiểu, bằng các cơ chế, chính sách cụ thể được thể
hiện công khai trong luật pháp quốc gia, các nhân tài đặc biệt quan trọng đối với đất
nước phải được nhà nước bảo vệ về mọi mặt, vì đó là tài sản quý, là “nguyên khí” của
đất nước. Bảo vệ tố
t nhân tài, cũng đồng nghiã với bảo vệ sự hưng thịnh, tồn vong
của xã hội. Đây là trách nhiệm của quốc gia, đất nước, trách nhiệm của toàn xã hội và
của mọi người. Chúng ta từng được biết, trong lịch sử và cả hiện nay, những nhân tài
đặc biệt quý hiếm đã trở thành các mục tiêu săn đuổi của các thế lực quốc tế.
Có thể xem các nội dung nêu trên là các nội dung ch
ủ yếu cần quan tâm trong
các nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển
xã hội của đất nước hiện nay.

14

PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC, NHÂN TÀI CHO PHÁT TRIỂN XÃ HỘI
VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN XÃ HỘI



GS.TS. NGUYỄN NGỌC PHÚ
1


Nguồn nhân lực (NNL), nhân tài (NT) là một mục tiêu quan trọng trong chiến
lược phát triển con người . Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát
triển con người cuối cùng phải thành nguồn nhân lực. Báo cáo chính trị của Ban Chấp
hành TƯ tại Đại hội lần thứ X của Đảng nêu rõ: “Đổi mới hệ thống giáo dục đại học
và sau đại học, gắn đào tạo với sử
dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động,
phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành”
2
. Báo
cáo chính trị cũng chỉ rõ: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng
công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay
nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và
ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”

3
.

Vấn đề NNL, NT từ trước đến nay đã được nghiên cứu khá rộng rãi ở
nhiều quốc gia trên thế giới.
Khái niệm nguồn nhân lực ( Human Resource)(còn gọi là nguồn lực con
người , nguồn lực cho lao động) chỉ thực sự được xuất hiện khoảng vài chục năm gần
đây. Từ năm 1990, UNDP lần đầu tiên đưa ra chỉ số phát triển con người để đánh giá
sự phát triể
n (gọi là HDI). Chỉ số HDI bao gồm các yếu tố cơ bản: tuổi thọ bình quân,
thành tựu giáo dục và mức thu nhập. Nội dung 3 yếu tố này hiện nay có được phát
triển, chi tiết hơn nhưng về cơ bản vẫn giữ nguyên vị trí và ý nghĩa của nó trên cơ sở
được chính xác hoá và chi tiết bằng các chỉ số khác. Chỉ số này cho phép các nước
thấy được khoảng cách mà mình đã đạt được trên con đường tiế
n đến giá trị lý tưởng
là 1. Khái niệm Nguồn nhân lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết kinh tế học và
được coi là một thành tố cơ bản của nền sản xuất xã hội và gần như mọi quan điểm
đều thừa nhận rằng, khi nguồn lực này kết hợp với nguồn lực tự nhiên thì của cải xã
hội xuất hiện và đó là cơ sở của phát triển xã h
ội, cơ sở cho tiến bộ xã hội.

1
Hội Khoa học Tâm lý – Giáo dục Việt Nam
2
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà XB CTQG, 2006, tr.96
3
Sđd, tr.100

15
Xã hội ngày càng phát triển thì quan điểm trên cũng được bổ sung những tư

tưởng mới, ở chỗ, người ta đã coi con người là một loại “vốn” đặc biệt, “vốn người”
( human capital), là “lực lượng sản xuất hàng đầu”, là “nguồn lực cơ bản”, là “nguồn
lực có khả năng tái sinh”, là “nguồn lực của mọi nguồn lực”…Gần đây, quan điểm
phát triển con ngườ
i được UNDP sử dụng lại có bước phát triển tiếp tục, ở chỗ: Con
người được quan niệm không chỉ là nguồn vốn, là “vốn”- những yếu tố đầu vào của
sự phát triển, cho dù đó là những yếu tố quan trọng và có ý nghĩa quyết định, mà con
người còn là mục đích, là mục tiêu, chiếm vị trí trung tâm trong suốt quá trình phát
triển xã hội. Chất lượng cuộc sống của con người, hạnh phúc c
ủa con người có thể
được kiểm tra một cách khách quan như những sản phẩm “đầu ra” của sự phát triển.
Như thế, với quan điểm mới này, phát triển xã hội phải đi đôi với phát triển
con người. Phải chăm lo đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lượng cao ngay trong quá trình phát triển và phải kiểm soát được sự phát
triển này
để chủ động nhìn thấy trước các vấn đề đặt ra cho sự phát triển xã hội. Các
công trình của Nadler L. và Nadler Z. (1990 và 1992) cho rằng, phát triển nguồn nhân
lực bao gồm 3 loại chương trình ở 3 mức độ quan tâm khác nhau: đào tạo, giáo dục,
và phát triển. Các công trình của Marquardt và Engel (1993) đã xác định phát triển
nguồn nhân lực bao gồm 3 lĩnh vực: i) Đào tạo và phát triển; ii) Phát triển tổ chức và
iii) Phát triển sự nghiệp để tăng cường kế
t quả của cá nhân, nhóm và tổ chức. Hai tác
giả này đã đưa ra danh mục 35 năng lực được xếp thành 4 nhóm cần được phát triển
trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, đó là: i) Năng lực kỹ thuật ; ii) Năng lực
thực hiện công việc theo chuyên môn phụ trách; iii) Năng lực liên nhân cách và iv)
Năng lực trí tuệ.
Sang thế kỷ XXI, với tiến trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế, cũng như với
sự phát triển m
ạnh mẽ của các công nghệ thông tin tiên tiến, việc đào tạo, quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực (NNL) và nhân tài (NT) là một thách thức lớn đối với toàn

nhân loại, các nước phát triển cũng như các nước đang phát triển. Đã có nhiều tác giả
nghiên cứu về vấn đề này.
Một mặt, đứng từ góc độ kinh tế vĩ mô và phát triển xã hội, xã hội hiện đại là
một xã hội tri thức và xã h
ội thông tin. Trong nền kinh tế hiện đại, tri thức là nguồn
tạo ra của cải và tăng trưởng kinh tế chủ chốt.
Mặt khác, đứng từ góc độ quản lý nhân lực, cũng như đứng từ góc độ cá nhân
người lao động, xã hội hiện đại là một xã hội động, không ngừng phát triển và biến
đổi. Trong xã hội các nước phát triển, ngày càng có ý thức rằng cuộc đời theo mô
hình truyền thống “học tậ
p – làm việc - về hưu” không còn áp dụng được nữa. Theo
nhiều nhà kinh tế, người lao động trong xã hội hiện đại sẽ phải thay đổi nghề nghiệp

16
đến 2-3 lần trong quá trình làm việc. Đương nhiên trong bối cảnh đó giáo dục và đào
tạo đóng vai trò vô cùng quan trọng.
UNESCO là tổ chức quốc tế có nhiệm vụ theo dõi, nghiên cứu tình hình xã hội
trên toàn thế giới nhằm giúp các cấp lãnh đạo quốc tế và các nước đưa ra các chính
sách và chiến lược phát triển.
UNESCO có chương trình MOST
1
(Management of Social Transformation,
Chương trình nghiên cứu quản lý biến đổi xã hội). Một trong những mục đích của
chương trình này là nghiên cứu nhân tài và nhân lực trên phạm vi toàn thế giới,
nghiên cứu các dòng di chuyển nhân lực trên thế giới, đặc biệt là nhân lực cao cấp,
nhằm giúp các nhà hoạch địch đưa ra các chính sách và chiến lược ở tầm thế giới về
quản lý nhân lực và nhân tài.
Trên cơ sở các nghiên cứu thực địa, các nhà nghiên cứu cho thấy có nhiều
mạng các nhà khoa học và trí thức được hình thành vào thập kỷ cuối thế kỷ XX có
nguồn gốc từ các nước đang phát triển, nhưng được đào tạo và thường làm việc tại

các nước đang phát triển, các nhà khoa học trong các mạng này có mục đích hợp tác
và phục vụ phát triển ở quê hương họ, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật.
Hiện nay trên thế giới có khoảng 150 mạng ho
ặc cộng đồng trí thức (diasporas
intellectuelles) có nguồn gốc từ nhiều nước khác nhau đã được nhận diện và nghiên
cứu. Trong bối cảnh toàn cầu hoá và với sự phát triển của các công nghệ thông tin,
các cộng đồng trí thức này có thể đóng vai trò rất lớn, nhờ có kiến thức, kinh nghiệm
cũng như quan hệ ở mức cao nhất, trong việc tăng cường hợp tác một cách có hiệu
quả giữa các nước phát tri
ển và các nước đang phát triển. Vấn đề đào tạo nhân lực
cao và nhân tài của các nước đang phát triển như vậy có thể được xem xét ở một góc
độ khác so với quan niệm cũ trước đây về hiện tượng gọi là “chảy máu chất xám”
2
.

Thực tiễn xã hội Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của hầu khắp
tất cả các ngành kinh tế, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao rất khan hiếm. Báo
Điện tử Tổ Quốc ngày 13-12-2006 đã đưa tiêu đề nổi bật: “Vào WTO: Nguồn nhân
lực Việt Nam sẽ gặp phải sự cạnh tranh gay gắt”. Bài báo cho biết, nhu cầu về nguồn
nhân lực cao c
ấp ngày càng trở nên cấp thiết, đặc biệt là khi Việt Nam vừa gia nhập
WTO. Thị trường nguồn nhân lực Việt Nam có thể gặp những cơ hội và thách thức
khi gia nhập WTO - một sân chơi mang lại nhiều lợi nhuận nhưng cũng tiềm ẩn

1
Chuong trinh MOST (Chương trình quản lý các biến đổi xã hội)
/>
/>
2
Jean-Baptiste MEYER & Mercy BROWN, "Les diasporas scientifiques : nouvelle approche à la "fuite des

cerveaux", 1999, />

17
không ít nguy cơ “đào thải”. Báo Đầu tư (17-12-2007) ngay cùng một trang 16 đã
đưa liền hai bài báo: “Nhân lực xây dựng chưa đáp ứng tốc độ phát triển của ngành”
và “Ngành tài chính – Ngân hàng: Thiếu nhân lực trầm trọng”. Báo Tuổi trẻ ngày
18-12-2007 có bài: “Nghề đầu tư tài chính khát nhân lực” v.v… Trên mạng, một bài
báo mang tên “Nguồn nhân lực cao cấp ở Việt Nam: Thừa mà thiếu”. Bài báo là sự
phản ánh kết quả Hội thả
o "Thực trạng và giải pháp về nguồn nhân lực cấp cao cho
Doanh nghiệp Việt Nam" được tổ chức tại TP Hồ Chí Minh. Hội thảo đã thu hút
đông đảo các chuyên gia kinh tế và giám đốc các doanh nghiệp (DN) tham dự. Vấn
đề nóng bỏng nhất mà các DN đã đưa ra là, lao động chất xám ở VN đang khan hiếm
trầm trọng ở tất cả các chức vụ giám đốc, chuyên gia tài chính, ngân hàng, kinh
doanh marketing, kỹ thuật TS. Nguyễn Sĩ Dũng cho biết: m
ỗi năm chúng ta có 1,2
triệu người đến tuổi lao động và được bổ sung vào lực lượng lao động của đất nước.
Tuy nhiên, số lượng lao động thì được bổ sung, mà chất lượng thì lại không tăng
1
.
Cho đến nay đã có không ít các công trình nghiên cứu về NNL, NT. Các
nghiên cứu này mới dừng lại ở trên bình diện lý thuyết chung. Việc nghiên cứu cụ thể
NNL, NT trên một số ngành nghề cụ thể nhằm phát triển xã hội và quản lý phát triển
xã hội ở nước ta trong tiến trình đổi mới còn chưa có; chưa chỉ rõ được bức tranh
thực trạng NNL và NT của đất nước hiện nay; chưa đưa ra được các giải pháp hữu
hiệu về cơ chế, chính sách phát triển NNL, NT đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội ở nước ta đến năm 2020.
Rõ ràng, vấn đề nguồn nhân lực, nhân tài đang là vấn đề hiện thời, là mối
quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội, là vấn đề thời sự cấp bách, một bài
toán còn chưa tìm được lời giải thoả đáng.

Phương pháp luận tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực, nhân tài

1- Tiếp cận hệ thống, toàn diện, lịch sử , khách quan, logic theo những luận
điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về các vấn đề lý
luận và thực tiễn NNL và NT cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội trong
điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế.
Trước hết cần làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực; nhân tài; phát triển xã
hội; quản lý phát triển xã hội; đổi mới và quá trình
đổi mới ở Việt Nam.
Nguồn nhân lực (human resources) (NNL), được hiểu là nguồn lực người
(không phải là nguồn vốn đất, tư liệu sản xuất…), nguồn lao động, là tổng thể các

1


18
tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương, một tổ chức, là con người
đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giai đoạn nào đó sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả
năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao
động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng được xác định.
Có thể hiểu NNL theo nghĩa rộng nhất là toàn bộ cư dân có khả năng lao động
của một đất nước, quốc gia, bao gồm cả người muốn lao động và người không muốn
lao động. Nghĩa hẹp của NNL, được hiểu chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động. Tuỳ thuộc vào môi trường KT-XH, ngu
ồn nhân lực được
thể hiện hết sức đa dạng.

Nhân tài:

Khái niệm Nhân tài có quan hệ với khái niệm Tài năng.
Tài năng (talent) là một tổ hợp các điều kiện bên trong và bên ngoài thuận lợi
tạo ra khả năng đạt thành tích hoạt động rất cao, tuy những thành tích này về cơ bản
có thể vẫn thuộc khuôn khổ những điều đã đạt được của xã hội loài ngườ
i ở thời điểm
đó.
Khái niệm nhân tài và tài năng thông thường được dùng như một từ đồng
nghĩa. Nhân tài được hiểu là người có tài năng vượt trội trong một hoặc một vài lĩnh
vực hoạt động nào đó (lãnh đạo, quản lý, hoạt động khoa học kỹ thuật, kinh doanh…),
lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước làm lẽ sống, mục đích sống và
động cơ hoạt
động của đời mình.
Mối quan hệ Nguồn nhân lực – Nhân tài
Nguồn nhân lực có các cấp độ khác nhau. Ở cấp độ thấp, cấp độ phổ thông, đại
trà, đó là nguồn nhân lực phổ thông, nguồn nhân lực thông thường trong xã hội.
Nguồn nhân lực ở cấp độ này chiếm tỷ lệ nhiều nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực. Ở
cấp độ cao, cấ
p độ hiếm, đó là nguồn nhân lực chất lượng cao, thường chiếm một tỷ
lệ ít hơn. Ở cấp độ rất cao (hay đặc biệt cao), cấp độ rất quý, hiếm, chiếm một tỷ lệ
rất nhỏ trong nguồn nhân lực. Thông thường, không phải bất cứ ngành nghề, lĩnh vực
hoạt động nào cũng có nguồn nhân lực ở cấp độ này. Đây là lớp ngườ
i tài năng, là
nhân tài, thiên tài của đất nước. Nhân tài là bộ phận tinh túy (élites) trong NNL của
đất nước nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) nói riêng. Xã hội
càng phát triển, càng hiện đại thì lớp nhân lực thứ hai – tức là lớp người thuộc nguồn
nhân lực chất lượng cao sẽ càng phát triển, chiếm tỷ lệ ngày càng nhiều hơn trong tỷ
lệ cơ cấu chung, nhưng nhìn chung vẫn chiếm một tỷ lệ ít hơn nguồn nhân lự
c phổ
thông, đại trà của toàn xã hội. Có thể minh họa điều này trong sơ đồ (sơ đồ 1)

19













Sơ đồ 1: Các cấp độ nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng được chăm sóc, phát triển, là cơ sở
thuận lợi cho các nhân tài, thiên tài có điều kiện lộ diện, phát triển. Nguồn nhân lực
chất lượng cao có thể đào tạo được. Tổ chức đào tạo NNL CLC trong nhà trường là
công việc của các nhà lãnh đạo, các nhà giáo dục, tạo điều ki
ện cho nhân tài xuất hiện
nhanh hơn, nhiều hơn, chủ động đáp ứng cho nhu cầu phát triển xã hội và quản lý
phát triển xã hội.

Phát triển xã hội
Phát triển là phương thức vận động của tự nhiên, xã hội và con người, là quá
trình tăng trưởng, tiến hóa, biến đổi tạo ra sự thay đổi về chất.
Phát triển xã hội được hiểu là phương thức vận động của xã hội ti
ến lên phía
trước, đem lại sự phát triển về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, làm cho dân giàu,

nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
“Phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
1
. Phát triển con người là mục tiêu cơ bản của sự
phát triển, là nguyên tắc hạt nhân của sự phát triển bền vững. Về thực chất phát triển
xã hội chính là phát triển NNL, NT của đất nước.
Trong điều kiện hiện nay, phát triển xã hội phải đạt tới sự phát triển xã

1
Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb
CTQG, Hà Nội 2001, tr.108-109


20
hội bền vững. Sự phát triển bền vững phải là sự phát triển rộng khắp trên cả 3
phương diện:
+ Rộng khắp về mặt địa lý (không thiên lệch cho một vùng lãnh thổ, dân cư
nào, không để xảy ra tình trạng chỉ một số vùng nào đó được thừa hưởng sự phát
triển).
+ Rộng khắp về mặt giai tầng xã hội, giới, ngành.
+ Rộng khắp về mặ
t thời gian (Phúc lợi cho các thế hệ hôm nay và mai sau
phải được đảm bảo ở quy mô toàn cầu, khu vực, quốc gia, địa phương…)

Các tiêu chí xem xét sự phát triển xã hội bền vững
Đã có nhiều tác giả bàn đến các tiêu chí xem xét sự phát triển xã hội bền vững
1
.
Có thể thấy các tiêu chí cho phát triển xã hội bền vững sau đây dễ được chấp nhận, đó

là: i) Xã hội bền vững. Việc sản xuất hàng hóa và các dịch vụ đảm bảo cho người sản
xuất có mức sống từ khá trở lên; ii) Các điều kiện sản xuất đảm bảo an toàn cho sức
khỏe và tính mạng của người lao động; iii) Chất lượng cuộc sống (môi trường tự
nhiên trong lành, bền vững; dân an lạc về đời sống vật chất và tinh thần); iv) Mức độ
tham gia của người dân vào các hoạt động chung của cộng đồng không phân biệt giới
tính, giầu nghèo, đẳng cấp, sắc tộc, dân tộc); v) Dân chủ và hài hòa về các chuẩn mực
xã hội.

Quản lý phát triển xã hội
Khái niệm quản lý được hiểu là sự tác động có mục đích của nhà quản lý (cơ
quan quản lý) đối v
ới con người và toàn bộ hệ thống thuộc quyền quản lý, làm cho hệ
thống hoạt động bình thường, có hiệu lực, giải quyết được các nhiệm vụ đề ra
2
.
Quản lý phát triển xã hội được hiểu là sự tác động có mục đích của nhà quản
lý (cơ quan quản lý) đối với toàn bộ tiến trình phát triển xã hội, làm cho toàn bộ tiến
trình phát triển xã hội hoạt động bình thường, có hiệu lực, xã hội ngày càng phát
triển.
Quản lý phát triển xã hội tốt là thực sự đem lại sự phát triển bền vững cho toàn
bộ xã hội. Trên quan điểm đó, qu
ản lý phát triển xã hội, về thực chất chính là quản lý
NNL, NT của đất nước.

Nghiên cứu NNL, NT của đất nước trong tiến trình đổi mới hiện nay đang đặt

1
Xem, Kinh tế tri thức tập II, Kỷ yếu Hội thảo khoa học, VDC Media 2001.
2
Xem, Nguyễn Ngọc Phú (Chủ biên), Tâm lý học lãnh đạo - quản lý bộ đội, Nxb Quân đội

nhân dân, Hà Nội 2002, tr.9

21
ra trước mắt chúng ta những thách thức vô cùng lớn.
Đại hội VI (tháng 12-1986) đã đưa ra đường lối đổi mới toàn diện đất nước.
Sau hơn 20 năm đổi mới, nhân dân Việt Nam đã đạt được những thành tựu to lớn và
có ý nghĩa lịch sử trên con đường xây dựng chủ nghĩa xã hội. Đất nước ta đã ra khỏi
khủng hoảng kinh tế - xã hội và đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạ
i hóa. Báo
cáo tổng kết một số vấn đề lý luận-thực tiễn qua 20 năm đổi mới (1986-2006) của
Đảng đã chỉ rõ: “Đổi mới là động lực; ổn định là điều kiện tiền đề; phát triển nhanh
và bền vững là mục đích”. Báo cáo cũng chỉ rõ phương hướng chung đẩy mạnh công
cuộc đổi mới ở nước ta trong thời gian tới là “Nắm vững thời cơ
, vượt qua thách thức,
đẩy lùi nguy cơ, huy động mọi nguồn lực trong và ngoài nước, tạo ra những động lực
mới những đột phá mới – từ tư duy đến tổ chức và hành dộng thực tiễn – để sớm đưa
đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển và cơ bản trở thành một nước công
nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020”
1
. Hiện nay, đất nước chúng ta đang trong
tiến trình này - đó là tiến trình đổi mới.
Tiếp cận hệ thống, toàn diện, lịch sử, khách quan, lô gich đòi hỏi phải nắm
vững Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và của Chủ tịch Hồ Chí Minh về
Nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước:

- Nói đến Nguồn nhân lực, Nhân tài là nói đến nguồn lực người, tức là nói đến
con người. Muốn phát triển nguồn nhân lực, nhân tài tất yếu phải quan tâm đến phát
triển con người.
- Muốn phát triển con người tốt, phải quan tâm phát triển con người toàn diện.
- Về phát triển con người, quan điểm của Đảng ta và Bác Hồ luôn luôn nhấn

mạnh:
+ Phải quan tâm phát triển con người về đạo đức;
+ Phải quan tâm phát triển con người về trí tuệ;
+ Phải quan tâm phát triển con người về thể lực (sứ
c khỏe), trong đó chăm
lo phát triển về đạo đức là cái quyết định.
- Truyền thống đạo lý của Ông Cha ta từ trước đến nay là: “Hiền tài là nguyên
khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì nước mới mạnh mà hưng thịnh. Nguyên khí suy
thì thế nước yếu và thấp kém. Vì thế, các bậc Thánh Đế, Minh Vương chẳng ai không
coi trọng kén chọn kẻ sĩ, bồi dưỡng nhân tài, vun trồng nguyên khí là công việc cần
kíp. Bởi vì kẻ sĩ có quan hệ trọng
đại với quốc gia như thế, cho nên, nhân tài quan

1
Đảng Cộng sản Việt Nam, Báo cáo tổng kết một số vấn đề lý luận-thực tiễn qua 20
năm đổi mới (1986-2006),Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005, tr.153


22
trọng không biết nhường nào” (Trích Văn bia tại Văn Miếu năm 1442)
- Nguồn nhân lực, Nhân tài là một yếu tố quan trọng của phát triển kinh tế - xã
hội. Nói khác đi, trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, từ trước đến nay,
bất kỳ một nhà nước, quốc gia nào cũng đều quan tâm đặc biệt, chú trọng đến phát
triển NNL, NT.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao, trên đó dễ có điều kiệ
n lộ diện nhân tài. Bởi
thế, phải chăm lo đào tạo tốt nguồn nhân lực chất lượng cao. Quan điểm của Đảng ta
và Bác Hồ luôn cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể đào tạo được miễn là
chúng ta biết phát hiện kịp thời, đúng, chính xác và biết xây dựng, tổ chức đào tạo
một cách hợp lý.

- NNL, NT là nguồn tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác. Muốn
khai thác có hiệu quả ngu
ồn tài nguyên này cần phải có một chiến lược đặc biệt và
việc này phụ thuộc vào sự sáng tạo riêng của các quốc gia nhằm thu hút và giữ NNL,
NT không chỉ của đất nước mình mà cả NNL, NT từ các nước khác mà đất nước này
đang cần.
Như vậy, trong nghiên cứu NNL,NT, một mặt phải tiếp cận toàn diện, mặt
khác cần xác định trọng tâm, trọng điểm. Đề tài không thể khảo sát NNL, NT ở tấ
t cả
các lĩnh vực ngành nghề, mà trên cơ sở các nghiên cứu chung, chỉ có thể tiến hành
trên một số ngành nghề cụ thể nhằm tạo động lực cho sự phát triển của các lĩnh vực
ngành nghề này.

2-Tiếp cận theo hướng tích hợp liên ngành (Comprehensive
Interdisciplinary Approach) (Triết học, Chính trị học, Tâm lý học, Giáo dục học, Xã
hội học, Kinh tế học, Nhân học, Luật học…). Tiếp cận vấn đề
ở góc độ Chính trị học,
Triết học đòi hỏi phải làm rõ bản chất NNL, NT - sản phẩm của điều kiện xã hội –
lịch sử cụ thể của thời đại, của đất nước. Bất cứ một quốc gia nào muốn xây dựng đất
nước giầu mạnh phải biết chăm lo xây dựng NNL, NT của đất nước mình. Sự ổn định
c
ủa một chế độ xã hội chính là sự ổn định, phong phú, dồi dào về đội ngũ NNL, NT.
Khai thác ở góc độ này chính là chỉ ra các giải pháp, đề xuất cơ chế, chính sách nhằm
phát triển nhanh NNL,NT đáp ứng đòi hỏi của phát triển xã hội và quản lý phát triển
xã hội trong điều kiện hội nhập, đất nước luôn phát triển hiện nay…
Tiếp cận ở góc độ xã hội học chính là chỉ ra vai trò, vị
trí của NNL, NT trong
phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội; chỉ ra cơ cấu của NNL, NT; chỉ ra nhu
cầu về số lượng, chất lượng, sự biến động của giai tầng xã hội được phản ánh trong
cơ cấu NNL, NT; chỉ ra mối quan hệ tương tác của phát triển NNL, NT và phát triển

xã hội cũng như trong mối quan hệ với quản lý phát triển xã hội; chỉ ra các thiết chế

23
xã hội, các con đường nhằm phát triển nhanh NNL, NT của đất nước…
Tiếp cận ở góc độ Tâm lý học là chỉ ra các đặc trưng tâm lý nói chung, đặc
trưng nhân cách nói riêng của NNL chất lượng cao; đặc điểm nhân cách điển hình của
những con người tài năng (Nhân tài); chỉ ra các phương pháp, cách thức phát hiện
nhanh và có hiệu quả những con người tài năng của đất nước trên các lĩnh vực…
Tiếp cận ở góc độ khoa họ
c Giáo dục chính là chỉ ra các con đường, cách thức
dạy - học, giáo dục nhằm đào tạo NNL, NT có hiệu quả cũng như các con đường của
xã hội hóa đào tạo NNL trong điều kiện hiện tại…
Trên thực tế, vấn đề NNL, NT không thể chỉ dừng lại xem xét riêng ở một
khoa học cụ thể nào mà cần cùng khai thác trên nhiều bình diện từ các khoa học khác
nhau nhằm đạt tới những nhận thứ
c tổng hợp, mang tính tích hợp liên ngành, đặng
tìm ra các giải pháp tối ưu cho sự phát triển.

3-Tiếp cận khu vực, vùng (area studies
) là cần thiết để thấy sự đòi hỏi không
đồng nhất nhu cầu NNL, NT ở các vùng, khu vực khác nhau, trù tính cho các định
hướng phát triển lâu dài ở các khu vực, vùng, miền khác nhau. Trong điều kiện mới
của sự phát triển về khoa học, kỹ thuật, nguy cơ của biến đổi khí hậu và những đòi
hỏi của hội nhập quốc tế, các vùng miền, khu vực có những vận động không như
nhau, không giống như những tiến trình trước đây và tất yếu phải tính đến những
điều này để có một chiến lược tổng thể chung nhằm phát triển NNL, NT của đất nước
một cách có hiệu quả.

4-Tiếp cận liên vùng, liên lĩnh vực ngành, nghề để thấy được sự tác động
ảnh hưởng từ các vùng, các lĩnh vực ngành nghề khác nhau tới sự biến động của cơ

cấu, số lượng, chất lượng NNL, NT. Cách tiếp cận này cho phép nhìn thấy bức tranh
chung về NNL, NT ở các lĩnh vực, giúp cho việc điều tiết, định hướng phát triển cụ
thể.

5- Tiếp cận liên cấp
, xem xét vấn đề NNL, NT ở các cấp độ khác nhau: cấp
độ vĩ mô (NNL, NT thuộc quản lý của Nhà nước, Bộ), trung mô (NNL,NT thuộc
quản lý của ngành, địa phương, tổng công ty) và vi mô (NNL, NT thuộc quản lý của
các cơ sở trường học, công ty, xí nghiệp…)

6-Vừa đúc rút kinh nghiệm trong nước, vừa tích cực khai thác học tập
các kinh nghiệm, cách làm cụ thể của nước ngoài để tìm các phương án tối ưu cho
vấn đề xây dự
ng, phát triển nhanh NNL, NT của đất nước trong tương lai. Khái quát

24
các thành tựu từ các tư liệu tài liệu, sách, báo đã có, cần chú ý đến các nghiên cứu
mới, các kinh nghiệm được rút ra từ các tác giả ngoài nước cũng như của cả các tác
giả trong nước nhưng không áp dụng dập khuôn máy móc, biết bổ sung bằng những
quan điểm, cách làm mới phù hợp riêng với điều kiện Việt Nam hiện nay.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
1. Phương pháp nghiên cứu tư liệu thứ cấp nhằm thu thập, khai thác
các tư liệu, dữ liệu, thông tin từ các nguồn khác nhau liên quan đến vấn đề nghiên
cứu: các văn kiện , tài liệu của Đảng và Nhà nước; các báo cáo tổng kết, thống kê
đánh giá từ các Bộ, ngành, địa phương, tổng công ty, công ty, xí nghiệp, trường học;
các kết quả nghiên cứu từ các đề tài, khảo sát đã có trước đó về lĩnh vự
c mà đề tài
quan tâm; các tư liệu, dữ liệu thu thập trên các báo, tạp chí, các phương tiện truyền

thông v.v…Khái quát kinh nghiệm của các doanh nghiệp gắn kết thành công với các
trường đại học trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho việc đề xuất các
giải pháp, kiến nghị, nhân rộng các kinh nghiệm tiên tiến và có hiệu quả trong lĩnh
vực xây dựng NNL, NT.
2. Phương pháp quan sát (quan sát không tham dự và quan sát tham
dự)
có sử dụng các phương tiện kỹ thuật như máy ảnh, ghi âm, camera… nhằm thu
thập các cứ liệu cần thiết để phân tích các vấn đề về thực trạng, tình thế, hoàn cảnh,
các khía cạnh liên quan đến khách thể nghiên cứu. Nội dung quan sát: i) Điều kiện
làm việc, sinh hoạt đời thường của người lao động bình thường, người làm nhiệm vụ
lãnh đạo - quản lý; nhà khoa học chuyên môn kỹ thuật, chuyên gia tư vấn, thi
ết kế nói
chung và của 3 ngành, nghề được lựa chọn xem xét; ii) Quan sát hiện trường, trang bị
kỹ thuật của các cơ sở đào tạo NNL chất lượng cao; iii) Quan sát công trường, phòng
thí nghiệm, khu vực tác nghiệp kỹ thuật, nơi các chuyên gia, các nhà khoa học thực
thi nhiệm vụ.
3. Phương pháp điều tra xã hội học
(enquete) trên mẫu lựa chọn nhằm
thu thập các cứ liệu: i) Nhu cầu (cơ cấu, số lượng, chất lượng) NNL, NT cho phát
triển xã hội và quản lý phát triển xã hội hiện nay và chuẩn bị đến năm 2020 liên quan
đến 4 đối tượng và 3 lĩnh vực ngành nghề; ii) Tham gia đánh giá thực trạng về
NNL,NT của 4 đối tượng và 3 lĩnh vực ngành, nghề cụ thể được chọn xem xét; iii)
Tham khảo về các định hướng
đề xuất quan điểm, giải pháp xây dựng cơ chế, chính
sách phát triển NNL,NT đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và quản lý phát triển xã
hội ở nước ta hiện nay và chuẩn bị đến năm 2020. Ngoài ra có hai phiếu khảo sát
thực trạng NNL, NT của đất nước thực hiện trên đối tượng người dân bình thường
trong xã hội và đối tượng là chuyên gia trong lĩnh vực này để có những luận cứ khoa