Hoàn thiện công tác tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần sovico hoàn thiện công tác tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần sovico

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hồn tồn được hình
thành và phát triển từ quan điểm của chính cá nhân tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS. Hà Sơn Tùng. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung
thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.

Tác giả

Trần Thị Minh Thủy


LỜI CẢM ƠN

Luận văn được hoàn thành với sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía các thầy cơ giáo
của trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói chung cũng như các thầy cơ giáo trong
Khoa Quản trị kinh doanh nói riêng.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy, cô, và dặc biệt tôi
xin trân trọng cảm ơn TS. Hà Sơn Tùng, đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tơi
hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh, chị quản lý,
nhân viên văn phịng thuộc cơng ty cổ phần SOVICO đã hỗ trợ tơi rất nhiều trong
q trình thực hiện luận văn.
Do thời gian và hạn chế nhất định từ năng lực bản thân, luận văn chắc khơng
tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cơ và
các anh, chị để tác giả được hồn thiện hơn bản luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Trần Thị Minh Thủy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH

Cơng nghiệp hóa

HDH

Hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thông tin

NNL

Nguồn nhân lực


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN SOVICO (SOVICO HOLDINGS)..........................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI............................................13
CHƯƠNG 2............................................................................................................. 15
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....................................15

2.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............15
2.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực..................................................15
2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.........................................................15
2.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.......................................................16
2.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực.......................................................17
2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................18
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................19
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................20
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo...................................................................21
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo....................22
2.2.5. Tổ chức thực hiện đào tạo.....................................................................23
2.2.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.............................................24
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
............................................................................................................................ 26
2.3.1. Các nhân tố bên trong...........................................................................26
2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo của doanh
nghiệp.........................................................................................................26


2.3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp....................................................................27
2.3.1.4 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................................28
2.3.1.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.............................................29
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................29
2.3.2.1 Luật pháp........................................................................................29
2.3.2.2 Thị trường lao động........................................................................30
2.3.2.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.................................................30
CHƯƠNG 3.............................................................................................................32
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SOVICO (SOVICO HOLDINGS)...........................................................................32
3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS)................32

3.1.1 Thông tin chung.....................................................................................32
3.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của cơng ty........................................32
3.1.3 Q trình hình thành và phát triển của công ty.......................................33
3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty........................................................35
3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty:..........................................................40
3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty..............................42
3.3.1 Phân tích quy trình đào tạo của công ty..................................................42
3.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................43
3.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................45
3.3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo............................................................47
3.3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 49
3.3.1.5 Tổ chức thực hiện đào tạo...............................................................54
3.3.1.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................58
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty....62
3.4.1 Các nhân tố bên trong.............................................................................62
3.4.1.1 Văn hóa cơng ty..............................................................................62
3.4.1.2 Nguồn nhân lực của cơng ty............................................................63
3.4.1.3 Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo..................64


3.4.2 Các nhân tố bên ngoài............................................................................65
3.4.2.1 Luật pháp........................................................................................65
3.4.2.2 Thị trường lao động........................................................................66
3.4.2.3 Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ..............................................66
3.4 Đánh giá chung..............................................................................................67
3.4.1 Những thành công..................................................................................67
3.4.2 Những hạn chế.......................................................................................68
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế.......................................................................69
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO................................70

4.1. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO........70
4.2. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO..............71
4.3.Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần
SOVICO..............................................................................................................71
4.3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực....................................71
4.3.2 Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo.................................................76
4.3.3 Đổi mới mục tiêu, chương trình đào tạo.................................................77
4.3.4 Hồn thiện cơ sở vật chất phù hợp hoạt động đào tạo............................78
4.3.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo.......................................78
KẾT LUẬN.............................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................88


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
Hinhg 2.1 Quy trình đào tạo....................................................................................18
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần SOVICO....................35
Bảng 3.1: Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần SOVICO.......................40
Hình 3.2 Quy trình đào tạo của cơng ty cổ phần SOVICO......................................42
Bảng 3.2: Đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty....................44
Hình 3.3 Đánh giá về cơng tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty.....................45
Bảng 3.3: Đánh giá về xác định mục tiêu đào tạo....................................................46
Hình 3.4 Đánh giá về xác định mục tiêu đào tạo.....................................................47
Bảng 3.4: Đánh giá về xác định đối tượng đào tạo..................................................48
Hình 3.5 Đánh giá về xác định đối tượng đào tạo....................................................49
Bảng 3.5: Kết quả đào tạo theo các phương pháp của cơng ty.................................51
Bảng 3.6: Đánh giá về xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp...............52
đào tạo..................................................................................................................... 52
Hình 3.7 Đánh giá về xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp.................53
đào tạo..................................................................................................................... 53
Bảng 3.7: Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo....................................................57

Hình 3.8 Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo......................................................58
Bảng 3.8: Đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty...................................................60
Bảng 3.9: Đánh giá về công tác Kiểm tra, đánh giá đào tạo

..........................61

Hình 3.10 Đánh giá về cơng tác Kiểm tra, đánh giá đào tạo....................................62


TĨM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
SOVICO (SOVICO HOLDINGS)” được thực hiện dựa trên quan điểm rằng nhân
lực luôn là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát
triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến
thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, công ty cổ
SOVICO HOLDINGS từ một doanh nghiệp quy mô vừa đã chuyển sang một quy
mô khá lớn, đa ngành, phát triển trên diện rộng trải ở hàng loạt quốc gia, vùng lãnh
thổ. Cho tới thời điểm này, với số vốn điều lệ lên tới 1000 tỷ, tập đoàn đã hiện diện
ở trên 10 quốc gia, hoạt động từ các ngành nghề kinh doanh như tài chính, bất động
sản, cơng nghiệp cho tới kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn
uống, dịch vụ chăm sóc sức khỏe cá nhân. Hiện nay, SOVICO đang triển khai hình
thành một tập đồn hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ, cơng ty con với hướng
chun mơn hố cao - SOVICO HOLDINGS. Thực tế cũng cho thấy, trong thời
gian qua, dù công ty đã quan tâm tới việc đào tạo nguồn nhân lực nhưng việc thực
hiện còn nhiều tồn tại cần điều chỉnh. Nhiều nhân viên còn chưa đầy đủ kỹ năng để
sẵn sàng hội nhập.

2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo của Công ty cổ
phần SOVICO.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1


- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, tập
trung nhóm nhân viên khối văn phịng của cơng ty.
- Phạm vi nghiên cứu: tại của công ty cổ phần SOVICO.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra chọn mẫu: Điều tra toàn bộ nhân viên khối văn phịng
của cơng ty, gồm 86 nhân viên.
- Phương pháp phân tích, so sánh: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Đã có rất nhiều nghiên cứu về cơng tác đào tạo của cơng ty, có thể kể ra:
Tác giả Đồn Văn Khải (2005) trong nghiên cứu về “Nguồn lực con người
trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam” đã làm rõ thực trạng nguồn lực con người
ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH. Trên cơ sở
đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp
cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm
giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường
xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam. Tác giả Ngô Thị Hồng Yến (2008) trong luận văn

thạc sỹ “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương mại cổ phần ngoài quốc doanh Vietcombank” đã thống kê, phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh. Cao Thị Hồi Thu (2009),
trong luận văn về “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối
thương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam”, tác giả đã tổng hợp cơ sở lý luận,
từ đó nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối
thương mại của tổng công ty Hàng không Việt Nam. Từ việc xác định các ưu,
nhược điểm của các hoạt động này, tác giả đã xây dựng các giải pháp nhằm hồn
thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối thương mại tổng công

2


ty Hàng khơng Việt Nam. Nguyễn Duy Minh (2010) Hồn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty vận tải đa phương thức – VIETRANSTIMEX”. Nghiên
cứu đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập
theo quan điểm tổng thể thống nhất; mơ tả và phân tích thực trạng về quy trình,
phương pháp, hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Nghiên cứu của
Nguyễn Thanh Thủy (2011) về “Trực trạng và một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểm Prudential Việt Nam”
đã xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty, phân tích rõ những điểm
mạnh và những hạn chế của nhân viên so với yêu cầu năng lực thực tiễn mà công ty
cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt động đào tạo của công ty
nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của công ty trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
Lê Thị Ngọc Hằng (2011) về “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty TNHH S.C.O.M”, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực gồm
các khái niệm về đào tạo, phân loại đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo cũng
như phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó làm căn cứ phân tích thực trạng

của cơng ty và đề xuất các giải pháp có liên quan.
Ngồi ra có thể kể tới nghiên cứu của Ngơ Hữu Phước (2012) về “Đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA” hay Trần Văn
Khảm, Nguyễn Thị Thanh Quý (2015) về Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hàng
không Việt Nam đến năm 2020. Đây cũng là những nghiên cứu mang lại những gợi
ý nhất định cho đề tài luận văn.
Như vậy có thể thấy có khá nhiều nghiên cứu, luận văn liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực. Tuy vậy, chưa có một nghiên cứu nào về về đào tạo nguồn nhân
lực cho công ty cổ phần SOVICO. Đây sẽ là “khoảng trống” để phát triển nghiên
cứu.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Giới thiệu một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, dào tạo nguồn
nhân lực. Đề cập tới nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực là quy trình đào

3


tạo nguồn nhân lực gồm các bước như xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu
đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Bên cạnh đó, trong phần cơ sở lý luận, tác giả cũng đề cập tới các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các nhân tố này
được chia thành 2 nhóm chính là các nhân tố bên trong gồm: Mục tiêu, chiến lược
và quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp, Quy mô và cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Nguồn nhân lực của doanh nghiệp, Khả năng
tài chính của doanh nghiệp và các nhân tố bên ngoài gồm: Luật pháp, Thị trường
lao động, Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO (SOVICO HOLDINGS)
SOVICO HOLDINGS là một trong sáu thành viên sáng lập Hiệp hội doanh
nghiệp Việt Nam tại Liên bang Nga - nhằm tập hợp cộng đồng doanh nghiệp của
người Việt trên đất bạn gắn kết cùng nhau trưởng thành. Hoạt động của SOVICO
HOLDINGS từ một doanh nghiệp quy mô vừa đã chuyển sang một quy mô khá lớn,
đa ngành, phát triển trên diện rộng trải ở hàng loạt quốc gia, vùng lãnh thổ. Cho tới
thời điểm này, với số vốn điều lệ lên tới 1000 tỷ, tập đoàn đã hiện diện ở trên 10
quốc gia, hoạt động từ các ngành nghề kinh doanh như tài chính, bất động sản, cơng
nghiệp cho tới Kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống, dịch vụ
chăm sóc sức khỏe cá nhân. Hiện nay, SOVICO HOLDINGS đang triển khai hình
thành một tập đồn hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ, cơng ty con với hướng
chun mơn hố cao - SOVICO HOLDINGS.
Để đánh giá công tác đào tạo của công ty, tác giả dựa trên quy trình đào tạo đã
được cơng ty xây dựng gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu
đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Kết hợp với dữ liệu thứ cấp từ phía cơng ty, để đánh giá chính xác công tác đào tạo

4


trong từng bước, tác giả cũng tiến hành khảo sát với mẫu nghiên cứu là 86 nhân
viên trong tổng số 98 nhân viên của công ty.
Kết quả cho thấy, về công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty, nhìn
chung được thực hiện dựa trên tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhưng có lẽ
việc tìm hiểu nhu cầu này chưa thực sự triệt để nên tỷ lệ trung lập khá cao (41,9%,
36/86 người). Điều này càng được khẳng định khi “Việc xác định nhu cầu đào tạo
được thực hiện dựa trên năng lực thực tế của nhân viên” cũng có tỷ lệ trả lời ở mức
trung lập khá cao (chiếm 55,8%). Thậm chí, tỷ lệ số người không đồng ý rằng việc
đào tạo dưa trên tìm hiểu nhu cầu của nhân viên cũng khá cao (18,6%). Về Xác định

mục tiêu đào tạo, khi xây dựng chương trình đào tạo, cơng ty ln xác định khá rõ
mục tiêu đào tạo, tỷ lệ đống ý với ý kiến “Các chương trình đào tạo có mục tiêu rõ
ràng” là khá cao (chiếm 33,7%, 29/86 người đồng ý). Bên cạnh đó, tỷ lệ đồng tình
với nhận định “Mục tiêu chương trình đào tạo phù hợp thực tiễn cơng ty” cũng rất
cao, 45,3% số người đồng tình. Về xác định đối tượng đào tạo, 44,1% (38/86 người)
cho rằng việc xác định đối tượng đào tạo chưa được căn cứ vào năng lực của nhân
viên và cũng một tỷ lệ rất lớn 58.1% (50/86 người) có ý kiến trung lập về việc xác
định đối tượng đào tạo được căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực của công ty.
Một lưu ý là tỷ lệ hồn tồn khơng đồng ý là không nhỏ (15,1% tương ứng 13/86
người) khi được hỏi về việc xác định đối tượng đào tạo có được căn cứ vào năng
lực nhân viên hay không. Về xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo, mặc dù khi thực hiện hoạt động đào tạo, công ty đã xây dựng nội
dung đào tạo khá chi tiết và cụ thể nhưng khi hỏi về “Cấu trúc, nội dung chương
trình đào tạo phù hợp với trình độ, khả năng nhân viên”, một tỷ lệ cao người được
hỏi cho rằng chương trình chưa phù hợp với trình độ, năng lực của nhân viên
(44,1% tương ứng 38/86 người). Bên cạnh đó khi được hỏi về “Tỷ lệ lý thuyết và
thực tiễn trong chương trình đào tạo là phù hợp”, và “Nội dung chương trình đào
tạo được cập nhật kiến thức mới”, đa số các ý kiến đều đồng thuận với nhận định
này (lần lượt là 54,6% và 44,2%). Về tổ chức thực hiện đào tạo, với các ý kiến đánh
giá liên quan tới “trình độ chun mơn”, “kinh nghiệm”, “phương pháp giảng dạy”

5


của giảng viên, các kết quả điề utra thu được có tỷ lệ khá đồng đều, ở mức đồng ý
lần lượt là 41,9%, 40,7%, 37,2%. Ở nội dung liên quan tới phương pháp giảng dạy,
tỷ lệ trả lời có thấp hơn so với 2 nội dung trên. Điều này có thể dược lý giải bởi
giảng viên có trình độ, kinh nghiệm nhưng chưa chắc đã có phương pháp giảng dạy
tốt. Với câu hỏi liên quan tới cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, mức độ đánh giá
chưa tốt khá cao. Cụ thể, tỷ lệ cho rằng cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo chưa tốt

chiếm tỷ lệ 33,8% (29/86 người trả lời).
Ngoài ra, tác giả cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty. Các nhân tố này cũng được chia thành 2 nhóm chính là
các nhân tố bên trong gồm: Văn hóa doanh nghiệp, Nguồn nhân lực của công ty,
Mục tiêu, chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo và các nhân tố bên ngoài
gồm: Luật pháp, Thị trường lao động, Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOVICO
Trong chương này, ngoài đưa ra các phương hướng, quan điểm về nguồn nhân
lực, tác giả đưa ra một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Các giải
pháp bao gồm:
Một là, hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực. Với công ty cổ phần
SOVICO, công ty cần xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu
đó. Với cơng ty cổ phần SOVICO, công ty cần xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động
đáp ứng được các nhu cầu đó. Cũng liên quan tới hoạch định nguồn nhân lực, công
ty cần xây dựng lộ trình cơng danh phù hợp.
Hai là, nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo. Giảng viên trong công ty chủ
yếu là cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm làm trong cơng ty, họ có kiến thức và
kinh nghiệm nhưng lại chưa thực sự có phương pháp giảng dạy tốt. Do đó, đội ngũ
này cần được thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Việc làm này cần chủ

6


động xuất phát từ phía các cá nhân này. Với các giảng viên bên ngồi cơng ty, đây
là những người có kỹ năng sư phạm nhưng đơi khi thực tế chưa thực sự phù hợp với
thực tiễn của công ty. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý. Để giải quyết vấn đề này,
khi công ty tổ chức lớp đào tạo, cần có sự phối hợp giữa giảng viên và cơng ty một

cách chặt chẽ. Người đại diện tổ chức đào tạo cần cung cấp các tài liệu có liên quan
đến khóa đào tạo cho giảng viên.
Ba là, đổi mới mục tiêu, chương trình đào tạo. Mục tiêu của chương trình đào
tạo một mặt phải đáp ứng được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho nhân viên trong
ngắn hạn để họ có thể thực hiện các cơng việc trước mắt; một mặt phải đáp ứng
được nhu cầu doanh nghiệp về dài hạn, trong tương lai. Các nhu cầu này có thể
chưa cần thiết trong thực tế nhưng sẽ phát sinh trong tương lai. Ví dụ, theo chiến
lược trong tương lai công ty sẽ phát triển ra các quốc gia khác, vì vậy nhân viên
trong cơng ty cần được trang bị các kỹ năng làm việc nhóm ảo với các thành viên ở
các quốc gia khác nhau hoặc tham gia các cuộc họp ảo, sử dụng các máy móc thiết
bị phục vụ trong các cuộc họp ảo này.
Cấu trúc chương trình phải mềm dẻo, linh hoạt để có thể đào tạo theo tín chỉ
và liên thơng lên đại học và sau đại học, tạo điều kiện cho người lao động có thể cần
gì học nấy, học suốt đời khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Bốn là, hồn thiện cơ sở vật chất phù hợp hoạt động đào tạo. Một trong những
giải pháp công ty cần quan quan tâm thực hiện là đầu tư kinh phí vào cơ sở vật chất,
thiết bị phù hợp cho đào tạo nguồn nhân lực. Mặc dù cơng ty th văn phịng làm
việc tại tịa nhà Pacific là một trong những tịa nhà có cơ sở vật chất tốt nhất tại Hà
nội hiện nay nhưng các văn phịng được thiết kế cho mục đích họp, làm việc chứ
khơng cho mục đích đào tạo. Vì vậy, với đào tạo nội bộ có quy mơ lớn, cơng ty vẫn
phải thuê hội trường ở nơi khác, còn với đào tạo bên trong cơng ty có quy mơ nhỏ
hơn thì các phòng họp được tận dụng. Nhưng trong các phòng họp này khơng có
các thiết bị như máy chiếu, bảng... Vì vậy, cơng ty cần phải tăng cường hơn nữa
việc đầu tư cho các trang thiết bị này.

7


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực luôn là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể
tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công
tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ
trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Để có được
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn, vai trị của hoạt động đào tạo là khơng
thể phù nhận. Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ
làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Được phơi thai từ cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước tại Liên bang Nga,
SOVICO HOLDINGS khởi đầu là một doanh nghiệp kinh doanh hàng tiêu dùng,
nhu yếu phẩm, hàng thực phẩm, điện tử, may mặc... SOVICO HOLDINGS là một
trong sáu thành viên sáng lập Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam tại Liên bang Nga nhằm tập hợp cộng đồng doanh nghiệp của người Việt trên đất bạn gắn kết cùng
nhau trưởng thành. Sau một thời gian hoạt động, tới giai đoạn 1991 - 1993,
SOVICO HOLDINGS đã vươn mạnh hơn sang các lĩnh vực kinh doanh phương
tiện sản xuất lớn như: các loại máy thi công, máy xây dựng, ôtô vận tải và xe
chuyên dụng, các loại trang thiết bị đặc chủng, nguyên vật liệu, vật tư, sắt thép, kim
loại mầu... Việc tham gia vào lĩnh vực đầu tư tài chính, thành lập ngân hàng, tham
gia vào các chương trình tài chính quốc tế ngay từ những năm 1993 - 1996 đã
chứng tỏ tầm nhìn xa của các thành viên sáng lập SOVICO HOLDINGS. Hoạt động
của SOVICO HOLDINGS từ một doanh nghiệp quy mô vừa đã chuyển sang một
quy mô khá lớn, đa ngành, phát triển trên diện rộng trải ở hàng loạt quốc gia, vùng
lãnh thổ. Cho tới thời điểm này, với số vốn điều lệ lên tới 1000 tỷ, tập đoàn đã hiện
diện ở trên 10 quốc gia, hoạt động từ các ngành nghề kinh doanh như tài chính, bất

8

động sản, công nghiệp cho tới kinh doanh du lịch lữ hành, dịch vụ lưu trú, dịch vụ
ăn uống, dịch vụ chăm sóc sức khỏe cá nhân. Hiện nay, SOVICO đang triển khai
hình thành một tập đồn hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ, cơng ty con với hướng
chun mơn hố cao - SOVICO HOLDINGS.
Với quy mơ và tầm hoạt động như vậy, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng
cao được đặt lên hàng đầu. Thực tế cũng cho thấy, trong thời gian qua, dù công ty
đã quan tâm tới việc đào tạo nguồn nhân lực nhưng việc thực hiện còn nhiều tồn tại
cần điều chỉnh. Nhiều nhân viên còn chưa đầy đủ kỹ năng để sẵn sàng hội nhập.
Với những lý do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS)” với mong muốn
kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn tương lai.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo của Công ty cổ
phần SOVICO.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, tập
trung nhóm nhân viên khối văn phịng của cơng ty.
- Phạm vi nghiên cứu: tại của công ty cổ phần SOVICO.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra chọn mẫu: Điều tra tồn bộ nhân viên khối văn phịng
của cơng ty, gồm 86 nhân viên.
- Phương pháp phân tích, so sánh: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành,
các báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê

9

5. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan luận văn
Tác giả Đoàn Văn Khải (2005) trong nghiên cứu về “Nguồn lực con người
trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam” đã làm rõ một số vấn đề chung về CNH,
HĐH như: Khái lược q trình cơng nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất,
tinh tất yếu và đặc điểm của CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai
trị của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; thực
trạng nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu
cầu CNH, HĐH. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm
chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả
nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải
pháp xây dựng mơi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả
nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam.
Trong nghiên cứu của Lê Thị Ngọc Hằng (2011) về “Hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH S.C.O.M”, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về
đào tạo nhân lực gồm các khái niệm về đào tạo, phân loại đào tạo nguồn nhân lực,
quy trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó làm căn cứ
phân tích thực trạng của cơng ty và đề xuất các giải pháp có liên quan.
Nguyễn Hồng Nhiên (2008) với nghiên cứu Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực CNTT của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” qua bài viết tác giả đã
phân tích thực trạng tình hình của chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí
mInh trong thời điểm năm 2016, đánh giá khả năng đào tạo nguồn nhân lực CNTT
của thành phố, đồng thời đưa ra các nguyên nhân và đề xuất các kiến nghị để khắc
phục.
Tác giả Ngô Thị Hồng Yến (2008) trong luận văn thạc sỹ “Hồn thiện quản lý
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại cổ
phần ngoài quốc doanh Vietcombank” đã thống kê, phân tích, đánh giá thực trạng
quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
cổ phần ngồi quốc doanh. Từ các kết quả đó, tác giả đã xây dựng giải pháp nhằm

10


hồn hiện việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển tại ngân hàng thương mại
cổ phần ngoài quốc doanh một cách có hiệu quả hơn.
Cao Thị Hồi Thu (2009), trong luận văn về “Hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực khối thương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam”,
tác giả đã tổng hợp cơ sở lý luận, từ đó nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực khối thương mại của tổng công ty Hàng không Việt Nam.
Từ việc xác định các ưu, nhược điểm của các hoạt động này, tác giả đã xây dựng
các giải pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
khối thương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam.
Nguyễn Duy Minh (2010) Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty vận tải đa phương thức – VIETRANSTIMEX”. Nghiên cứu đã hệ thống
hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm
tổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về quy trình, phương pháp, hình
thức đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số nhân tố
ảnh hưởng tới quy trình đào tạo và đề xuất định hướng, giải pháp đào tạo nguồn
nhân lực của công ty vận tải Đa phương thức.
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Thủy (2011) về “Trực trạng và một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểm
Prudential Việt Nam” đã xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty,
phân tích rõ những điểm mạnh và những hạn chế của nhân viên so với yêu cầu năng
lực thực tiễn mà công ty cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt
động đào tạo của công ty nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của
công ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngồi ra có thể kể tới nghiên cứu của Ngô Hữu Phước (2012) về “Đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA” hay Trần Văn
Khảm, Nguyễn Thị Thanh Quý (2015) về Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hàng

không Việt Nam đến năm 2020. Đây cũng là những nghiên cứu mang lại những gợi
ý nhất định cho đề tài luận văn.

11


Như vậy có thể thấy có khá nhiều nghiên cứu, luận văn liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực. Tuy vậy, chưa có một nghiên cứu nào về về đào tạo nguồn nhân
lực cho công ty cổ phần SOVICO. Đây sẽ là “khoảng trống” để phát triển nghiên
cứu, tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần SOVICO.
5. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài có liên quan
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO
Chương 4: Phương hướng, mục tiêu, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty cổ phần SOVICO

12


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo của công ty, có thể kể ra:
Tác giả Đồn Văn Khải (2005) trong nghiên cứu về “Nguồn lực con người
trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam” đã làm rõ thực trạng nguồn lực con người
ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH. Trên cơ sở
đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp
cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm
giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng mơi trường

xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam. Tác giả Ngô Thị Hồng Yến (2008) trong luận văn
thạc sỹ “Hồn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương mại cổ phần ngoài quốc doanh Vietcombank” đã thống kê, phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh. Cao Thị Hoài Thu (2009),
trong luận văn về “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối
thương mại tổng công ty Hàng không Việt Nam”, tác giả đã tổng hợp cơ sở lý luận,
từ đó nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối
thương mại của tổng công ty Hàng không Việt Nam. Từ việc xác định các ưu,
nhược điểm của các hoạt động này, tác giả đã xây dựng các giải pháp nhằm hồn
thiện hơn cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối thương mại tổng công
ty Hàng không Việt Nam. Nguyễn Duy Minh (2010) Hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty vận tải đa phương thức – VIETRANSTIMEX”. Nghiên
cứu đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập
theo quan điểm tổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về quy trình,
phương pháp, hình thức đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty. Nghiên cứu của
Nguyễn Thanh Thủy (2011) về “Trực trạng và một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty bảo hiểm Prudential Việt Nam”
đã xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty, phân tích rõ những điểm
mạnh và những hạn chế của nhân viên so với yêu cầu năng lực thực tiễn mà công ty

13