Luận văn thạc sĩ bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo đề án 165
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (764.81 KB, 99 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------------------------
BỘ NỘI VỤ
---------
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BÙI KIM DUNG
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
NGẮN HẠN VÀ TRUNG HẠN THEO ĐỀ ÁN 165
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – NĂM 2018
e
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------------------------
BỘ NỘI VỤ
---------
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BÙI KIM DUNG
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
NGẮN HẠN VÀ TRUNG HẠN THEO ĐỀ ÁN 165
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS, TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH
HÀ NỘI – NĂM 2018
e
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả. Nội
dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung
thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn là do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu,
phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào khác./.
Tác giả luận văn
Bùi Kim Dung
e
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành được Luận văn này, ngồi nỗ lực của bản thân
cịn có sự giúp đỡ quý giá của Quý Thầy, Cô giáo, các đồng nghiệp và các
vụ,cục, đơn vị thuộc Ban Tổ chức Trung ương, em xin chân thành gửi lời cảm
ơn đến:
Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa sau đại học - Học
viện Hành chính Quốc gia, các giảng viên đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ
em để em có thể hồn thành q trình học tập và nghiên cứu tại Trường. Lãnh
đạo Ban Tổ chức Trung ương (nơi em đang công tác), Thủ trưởng các vụ, cục,
đơn vị thuộc Ban Tổ chức Trung ương đã quan tâm, tạo điều kiện và cung cấp
các số liệu liên quan cho q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư, Tiến sỹ
Phạm Đức Chính, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và
giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này.
Mặc dù, em đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng
như phương pháp trình bày Luận văn. Tuy nhiên, do năng lực nghiên cứu cịn
có những hạn chế và thời gian tìm hiểu ngắn nên Luận văn khơng tránh khỏi
thiếu sót. Vì vậy, em mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp quý báu
của Quý Thầy, Cô để bản thân em và Luận văn được hồn thiện hơn trong
q trình học tập, nghiên cứu khoa học và làm việc sau này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Bùi Kim Dung
e
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU................................................................................................................................
Chương 1
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THEO ĐỀ ÁN 165 –
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN...................................................................................
1.1.Một số khái niệm…………………………………………………………..
1.1.1. Bồi dưỡng và bồi dưỡng ngắn hạn, trung hạn………………………….
1.1.2. Cán bộ và cán bộ lãnh đạo, quản lý………………………….................
1.1.3.Bồi dưỡng ngắn hạn, trung hạn cán bộ lãnh đạo, quản lý……………….
1.2.Cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia chương trình bồi dưỡng theo Đề
án165...............................................................................................................
1.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia chương trình
1.2.2. Sự cần thiết tham gia chương trình bồi dưỡng ngắn hạn và trung hạn
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý………………………………………….
1.2.3. Những nhân tố tác động đến công tác bồi dưỡng đối với
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý………………………………………………
1.3. Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo Đề án 165……………………..
1.3.1. Mục tiêu đề án…………………………………………………………..
1.3.2. Chương trình, nội dung đề án…………………………………………..
1.3.3. Phương pháp & hình thức bồi dưỡng…………………………………..
1.4. Một số kinh nghiệm quốc tế về bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý……
Tiểu kết Chương 1……………………………………………………………..
Chương 2
THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THEO ĐỀ ÁN 165
2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia khóa bồi
dưỡng ngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165…………………………………
2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia khóa bồi
dưỡng ngắn hạn………………………………………………………………..
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý tham gia khóa bồi
dưỡng trung hạn……………………………………………………………….
2.2. Thực trạng cơng tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và
trung hạn theo Đề án 165……………………………………………………...
2.2.1. Công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng......................................................
2.2.2. Công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng hàng năm................................
2.2.3. Công tác tổ chức, quản lý hoạt động bồi dưỡng....................................
2.3. Đánh giá chung……………………………………………………………
e
1
8
8
8
14
19
21
21
21
25
29
29
30
30
31
37
38
38
39
39
40
40
40
42
49
2.3.1. Những kết quả đạt được………………………………………………...
2.3.2. Những hạn chế, khuyết điểm……………………………………………
2.3.3. Nguyên nhân của thành tựu…………………………………………….
2.3.4. Nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm………………………..
Tiểu kết Chương 2……………………………………………………………..
49
52
53
54
55
Chương3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THEO ĐỀ ÁN 165.....................................
56
3.1. Quan điểm và định hướng của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý…………………………………………...
3.1.1. Quan điểm chung..................................................................................
3.1.2. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý....
3.2. Mục tiêu và phương hướng bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo Đề
án 165.............................................................................................................
3.2.1. Mục tiêu................................................................................................
3.2.2. Nội dung bồi dưỡng phải gắn liền với đường lối phát triển đất nước......
3.2.3. Phương hướng đến năm 2025...............................................................
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165................................
3.3.1. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy định và quy chế đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý.............................................................
3.3.2. Khảo sát để xác định nhu cầu bồi dưỡng...............................................
3.3.3. Xây dựng mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ở
nước ngoài.........................................................................................................
3.3.4. Phân loại khu vực đào tạo, bồi dưỡng...................................................
3.3.5. Lựa chọn những đối tác đào tạo, bồi dưỡng với cơ sở vật chất khang
trang, hiện đại..................................................................................................
3.3.6. Rà soát để lựa chọn những cơ sở đào tạo với hệ thống chương trình, tài
liệu bồi dưỡng phong phú, có chất lượng...........................................................
3.3.7. Xây dựng đội ngũ cán bộ điều phối, tổ chức khóa bồi dưỡng chuyên
nghiệp.............................................................................................................
3.3.8. Thay đổi cách thức tổ chức để các đoàn phân cấp cho ban, bộ, ngành
đạt hiệu quả cao hơn........................................................................................
3.3.9. Hồn thiện Phiếu đánh giá khóa bồi dưỡng, viết báo cáo khóa học.......
Tiểu kết Chương 3……………………………………………………………..
KẾT LUẬN……………………………………………………………………
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………...
e
56
56
57
58
58
60
61
62
62
64
68
70
73
73
75
76
78
83
85
89
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
STT
Bảng
Tên, loại
1
2.1
2
2.2
3
2.3
4
2.4
5
3.1
Phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
68
6
3.2
Phiếu đánh giá nội dung đào tạo
81
7
3.3
Mẫu báo cáo đoàn
82
8
3.4
Mẫu báo cáo cá nhân
83
Tổng hợp số liệu các loại hình bồi dưỡng cán
bộ lãnh đạo, quản lý
Số liệu cán bộ tham gia các khóa bồi dưỡng
trung hạn
Kết quả bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài do
Văn phòng 165 tổ chức
Kết quả bồi dưỡng ngắn hạn do Đề án 165
phân cấp cho các bộ, ban, ngành
e
Trang
38
39
48
51
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trải qua các chặng đường cách mạng, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, nhằm tạo ra
một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia giỏi, có đủ năng lực và
phẩm chất, đủ đức và tài để đảm đương tốt các nhiệm vụ, luôn luôn là mối
quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta.
Ngay từ ngày đầu mới thành lập, đồng thời với việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ ở trong nước, Đảng ta cũng đã cử những cán bộ ưu tú đi học tập ở
nước ngồi. Nhờ đó, trong thời kỳ trước Cách mạng tháng Tám, tuy số lượng
đảng viên không nhiều, nhiều cán bộ chủ chốt bị địch bắt, tù đầy và hy sinh,
nhưng Đảng vẫn không bị hẫng hụt về cán bộ lãnh đạo. Sau Cách mạng tháng
Tám, trong kháng chiến chống Pháp, chống Mỹ, việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi
dưỡng ở nước ngoài vẫn tiếp tục được thực hiện. Từ đầu những năm năm
mươi, khi cuộc kháng chiến chống Pháp còn chưa kết thúc, Đảng đã chọn
nhiều cán bộ gửi đi đào tạo ở nước ngoài, với nhiều chuyên ngành khác nhau
để chuẩn bị đội ngũ cán bộ phục vụ công cuộc xây dựng đất nước sau này.
Sau kháng chiến chống Pháp, trong những thập kỷ sáu mươi, bẩy mươi, tiếp
tục thực hiện chiến lược trên, số cán bộ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài tăng
lên nhanh chóng. Sau ngày đất nước thống nhất, đặc biệt từ khi đất nước ta
bước vào thời kỳ đổi mới, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - trong đó có
cán bộ lãnh đạo, quản lý - ở nước ngoài được Đảng và Nhà nước đặc biệt
quan tâm.
Xuất phát từ vị trí, vai trị và địi hỏi của thực tiễn đối với đội ngũ cán
bộ và công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đảng và Nhà nước
ta luôn luôn quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và
1
e
cần thiết phải đưa cán bộ ra nước ngoài học tập, nghiên cứu nhằm tiếp thu
những thành tựu khoa học công nghệ, khoa học quản lý tiên tiến trên thế giới.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống
Chính trị, nhằm đáp ứng u cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, ngày 20 tháng 6 năm 2008, Ban Tổ chức Trung ương đã
trình Bộ Chính trị Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở
nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước”; ngày 27 tháng 6 năm 2008, Bộ
Chính trị đã có thơng báo số 165-TB/TW thơng báo kết luận của Bộ Chính trị
đồng ý triển khai thực hiện Đề án như đề xuất của Ban Tổ chức Trung ương
(Gọi tắt là Đề án 165).
Những năm qua, Đảng, Chính phủ và các cấp ủy, chính quyền địa
phương rất quan tâm đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản
lý. Các cấp, các ngành đã đầu tư hàng nghìn tỷ đồng cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ. Nhờ chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng mà chất lượng đội
ngũ cán bộ được nâng lên khá tồn diện. Thơng qua công tác đào tạo, bồi
dưỡng, nhất là đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài theo Đề án 165 đã giúp cho
đội ngũ cán bộ tiếp cận được những tri thức mới, tiên tiến của các nước trong
quá trình hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế thị trường.
Trước đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, việc
nghiên cứu đánh giá đối với các công tác đã triển khai thực hiện để từ đó rút
kinh nghiệm và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng
công tác bồi dưỡng của Đề án 165 là thực sự cần thiết. Việc nghiên cứu đề tài
này sẽ góp phần khơng nhỏ trong việc nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ
thuộc Đề án 165.
Từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165” để nghiên cứu làm luận
văn cao học của mình.
2
e
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được các cơ quan và nhiều nhà
khoa học quan tâm, nghiên cứu. Nhiều cơng trình khoa học và bài viết của các
tác giả quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được đăng như:
- Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, Nhà xuất bản Lao động Hà Nội; tác giả đã cung cấp
những kiến thức rất cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực công; bên
cạnh đó, tác giả đã đi sâu vào việc phân tích quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao
gồm: xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế
hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo.
- Giáo trình (2008), “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nhà
Xuất bản Kinh tế quốc dân, do PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng
Ngân đồng chủ biên đã nghiên cứu và đề cập đến các nội dung về quản lý đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm các nội dung
như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực
hiện chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Lại Đức Vượng (2010), Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng u cầu quản lý
cơng mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong Đề tài nghiên cứu khoa học của
mình, tác giả đã dựa trên việc nghiên cứu cơ sở lý luận và từ thực tiễn của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước để đưa ra
các giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức hành chính đáp ứng u cầu quản lý công mới và hội nhập
kinh tế quốc tế;
- Lê Như Thanh (2001), luận văn thạc sĩ quản lý nhà nước Đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính nhà nước thời kỳ thực hiện
cơng nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; tác giả đã có nghiên cứu rất cụ thể về
3
e
cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức qua các thời
kỳ và phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính để đưa ra
các giải pháp đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính nhà
nước thời kỳ thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước;
- Lê Như Thọ (2013), luận văn thạc sĩ hành chính cơng Nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế từ thực
tiễn Cục Quản trị tài vụ Bộ Ngoại giao, Học viện Hành chính Quốc gia; tác
giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và từ
thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng công chức Cục Quản trị - Tài vụ, Bội ngoại giao
để đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
của Cục Quản trị Tài vụ;
Bên cạnh các cơng trình nghiên cứu trên, nhiều bài báo, tạp chí đã đề
cập đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
hiện nay như:
- Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong
q
trình
cải
cách
hành
chính,
website
Tạp
chí
cộng
sản
;
- Ngơ Thành Can, Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, website Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nước, Bộ Nội vụ;
- Ngô Thành Can (2013), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức, website Tạp chí Tổ chức nhà nước ;
- Đinh Thị Hà (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, website Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam
.
Các cơng trình, bài viết khoa học trên đều đề cập đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ ở những phạm vi, mức độ khác nhau và nhìn chung đặt ra
4
e
và tập trung giải quyết chủ yếu ở công tác đào tạo cán bộ; công tác bồi dưỡng
chỉ đề cập ở những khía cạnh nhất định. Đây là tài liệu tham khảo q giá,
nhưng chưa có cơng trình khoa học nào đi sâu nghiên cứu một cách hệ thống,
toàn diện về vấn đề nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài, đặc biệt nghiên cứu
riêng về công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo hình thức ngắn hạn
và trung hạn của Đề án 165 giai đoạn hiện nay.Vì vậy, việc tác giả nghiên cứu
về công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạntheo Đề
án 165 hiện nay là cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác bồi dưỡng
cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165, từ đó đề xuất
những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ này trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn phải giải quyết
một số nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng.
- Phân tích thực trạng cơng tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lýngắn
hạn và trung hạn theo Đề án 165, chỉ ra những điểm đạt được, những điểm tồn
tại, hạn chế và nguyên nhân của tồn tại, hạn chế.
- Đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng cán
bộ lãnh đạo, quản lýngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165 trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
5
e
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165.
- Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung:
Đề án 165 tổ chức thực hiện nhiều loại hình bồi dưỡng khác nhau, song
trong phạm vi luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến năm 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước về công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương
pháp tổng hợp, phân tích; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp
thống kê. Phân tích định lượng và phân tích định tính để từ đó có những kiến
giải phù hợp với thực tiễn công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
Đề án 165 hiện nay.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần vào việc xây dựng quan niệm khoa học về nâng
cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung
hạn theo Đề án 165 giai đoạn hiện nay.
- Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn và thực
trạng công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo
Đề án 165 giai đoạn hiện nay.
6
e
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngắn hạn và trung hạn theo Đề án 165 đến
năm 2025.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần
nội dung luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo Đề án 165 - Cơ sở
lý luận và thực tiễn
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo Đề án
165
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo Đề án 165
7
e
CHƯƠNG 1
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THEO ĐỀ ÁN 165 –
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Bồi dưỡng và bồi dưỡng ngắn hạn, trung hạn
+ Quan niệm về bồi dưỡng
Bồi dưỡng là việc làm tăng thêm các tố chất của con người như kiến
thức các mặt kinh nghiệm trong lao động, trong công tác chuyên môn nghiệp
vụ hoặc trong lãnh đạo, quản lý.
Bồi dưỡng ngắn hạn là hoạt động nhằm làm cho người học có được
những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ nhất định
trong khoảng thời gian từ hai tuần đến hai tháng.
Bồi dưỡng trung hạn là hoạt động nhằm làm cho người học có được
những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ nhất định
trong khoảng thời giantừ ba tháng đến một năm.
Quan niệm bồi dưỡng trên đây có nghĩa chung nhất là hoạt động nhằm
bổ sung cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn mới cho cán bộ khi mà
những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc hậu khơng đủ thực
hiện có hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, hoạt động chuyên môn nghiệp
vụ trong tổ chức đó. Sự thay đổi trong đời sống kinh tế - xã hội diễn ra thường
xuyên dưới tác động của tiến bộ khoa học, công nghệ và phát triển của khoa
học quản lý làm cho những kiến thức kỹ năng chuyên môn của cán bộ trong
mỗi cơ quan luôn bị lạc hậu đòi hỏi phải được bồi dưỡng thường xuyên. Đó
cũng là một trong những lý do cơ bản là học tập liên tục, suốt đời trong cuộc
sống hiện đại của tất cả các tổ chức nhà nước cũng như ngoài nhà nước. Bồi
8
e
dưỡng thường có thời gian ngắn, một hoặc hai tuần, dài là một, hai tháng. Bồi
dưỡng được xác nhận bởi các chứng chỉ.
Trong lịch sử đấu tranh của xã hội loài người, mọi giai cấp thống trị đều
sử dụng giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng làm công cụ sắc bén để truyền bá
những tư tưởng chính trị của mình trong quần chúng nhân dân, để tạo ra được
những người có khả năng chuyển hố ý thức giai cấp trong thực tiễn, phục vụ
cho lợi ích của giai cấp thống trị. Điều đó càng cần thiết trong việc xây dựng
một lực lượng tiên phong, có trình độ lãnh đạo, quản lý tốt nắm giữ những
cương vị trọng trách trong hệ thống bộ máy thống trị và lãnh đạo.
C. Mác, Ăngghen không chỉ là nhà sáng lập ra chủ nghĩa cộng sản khoa
học, hai ơng cịn là những người đem lý luận khoa học đó kết hợp với phong
trào cơng nhân, thành lập nên tổ chức cộng sản đầu tiên trên thế giới. C.Mác,
Ph.Ăngghen rất coi trọng việc xây dựng, đào tạo đội ngũ những người làm
nhiệm vụ truyền bá lý luận chủ nghĩa xã hội khoa học vào phong trào công
nhân, nhằm giác ngộ, tổ chức phong trào đi đến thành lập chính đảng của giai
cấp vơ sản. Đó là đội ngũ cán bộ đầu tiên của giai cấp vô sản, chính họ là một
trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cách
mạng.
Từ khi xuất hiện trên vũ đài lịch sử và phong trào cách mạng của giai
cấp công nhân, C. Mác và Ph.Ăngghen cho rằng cần phải có một đội ngũ cán
bộ vừa có lịng trung thành với lý tưởng của giai cấp, vừa có tri thức lý luận
và năng lực tổ chức thực tiễn mới có thể đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đó.
Muốn có được đội ngũ như vậy, thì phải quan tâm đến việc phát hiện lựa
chọn, đào tạo, rèn luyện nhà cách mạng (được hiểu là người cán bộ lãnh đạo)
thông qua phong trào đấu tranh cách mạng của quần chúng.
Thực tiễn lịch sử đã chứng minh, đội ngũ cán bộ có một vị trí rất quan
trọng cho sự ra đời của Đảng Cộng sản. Tuy nhiên, do điều kiện lịch sử lúc
9
e
ấy, chưa có một Đảng Cộng sản nào giành được quyền lãnh đạo, nên hai ông
viết chưa nhiều về cán bộ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Nhưng cuộc
đời hoạt động của C.Mác, Ph.Ăngghen đã để lại cho giai cấp vô sản, phong
trào cộng sản quốc tế những tư tưởng quý báu, đặt tiền đề giúp chúng ta
nghiên cứu, suy nghĩ về vấn đề cán bộ trong đó có cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ.
V.I. Lê nin đã chỉ ra: “ Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành
được quyền thống trị, nếu nó khơng đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình
những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và
lãnh đạo phong trào”[V.I. Lênin toàn tập Tập 4, tr 43, Nxb Tiến bộ Matxcơva,
H 1974].
V.I. Lênin luận giải rằng: “Chính trị là một khoa học và nghệ thuật
không phải từ trên trời rơi xuống, mà đòi hỏi một sự cố gắng, rằng giai cấp vơ
sản muốn chiến thắng giai cấp tư sản thì phải đào tạo lấy “những nhà chính trị
giai cấp” thực sự của mình, những nhà chính trị vơ sản và khơng thua kém các
nhà chính trị của giai cấp tư sản” [V.I. Lênin toàn tập T 41, Nxb Tiến bộ
Matxcơva, H 1974, tr 80, 81].
Qua thực tiễn lãnh đạo sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Liên Xô,
V.I.Lênin chỉ rõ vai trị, vị trị của cơng tác cán bộ và cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, vì vậy V.I.Lênin quyết định mở các trường đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ và Người trực tiếp giảng dạy ở các trường đó. Chính đội ngũ cán bộ
được đào tạo, ồi dưỡng đã góp phần làm nên thắng lợi của cách mạng xã hội
chủ nghĩa.
Từ thập niên đầu của thế kỷ XX, trước cảnh nước mất nhà tan, đồng bào
lầm than, Nguyễn Ái Quốc ra đi tìm đường cứu nước. Đến với chủ nghĩa
Mác- Lênin, tìm thấy ở đây con đường giải phóng dân tộc vàmuốn làm cách
mạng thành cơng trong đó phải quan tâm đến cán bộ và cơng tác đào tạo,
10
e
huấn luyện cán bộ, Người coi đây là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, có ý
nghĩa quyết định đến sự thành, bại của sự nghiệp giải phóng dân tộc.
Nhận thức được vị trí, vai trị của cơng tác bồi dưỡng cán bộ trong suốt
quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và đặc biệt là Chủ tịch Hồ Chí Minh
rất quan tâm đến công tác giáo dục, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cốt
cán. Từ những năm 1925, để chuẩn bị cán bộ cho phong trào cách mạng trong
nước đồng chí Nguyễn Ái Quốc đã lựa chọn, tập hợp những thanh niên ưu tú
đưa ra nước ngoài để đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng về lý luận chủ nghĩa
cộng sản. Ngay từ khi mới thành lập, Đảng ta đã quan tâm đến công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cho phong trào cách mạng. Nghị quyết của Hội nghị
Trung ương 2, tháng 3/1931 đã nhấn mạnh: “Việc đào tạo nhân tài để làm
việc Đảng là một vấn đề rất cần kíp... là điều kiện cốt yếu cho sự phát triển
của Đảng”. Hội nghị quyết nghị rằng: “Ban Trung ương và các xứ phải đặc
biệt mở các lớp huấn luyện đồng chí, đào tạo các cán bộ am hiểu con đường
chính trị và những chính sách tổ chức mới, biết đối phó với các biến cố xảy ra
bởi những thời cục thay đổi ở trong xứ và trên trường quốc tế và đủ năng lực
lãnh đạo dân chúng trong cuộc đấu tranh địi tự do, hồ bình, cơm áo”.
Năn 1927, chuẩn bị những tiền đề cần thiết để thành lập Đảng Cộng sản
Việt Nam, đồng chí Nguyễn Ái Quốc đã đích thân, trực tiếp mở các lớp huấn
luyện cán bộ cho Đảng và tích cực chuẩn bị lực lượng cho Cách mạng tháng
Tám năm 1945.
Cách mạng tháng Tám thành cơng, chính quyền thuộc về tay nhân dân,
tiếp tục lãnh đạo đất nước tiến hành hai cuộc kháng chiến chống ngoại xâm,
nhất là khi miền Bắc hồ bình, bước vào hàn gắn vết thương chiến tranh, khôi
phục kinh tế, phát triển văn hoá, giáo dục, tiến lên xây dựng chủ nghĩa xã hội,
Hồ Chí Minh rất quan tâm và luôn chỉ đạo chặt chẽ công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ. Bằng kinh nghiệm thực tiễn và những năm tháng hoạt động
11
e
cách mạng ở nước ngoài, thấy được tầm quan trọng của cơng tác cán bộ, cũng
như vị trí, vai trị của người cán bộ, Người chỉ rõ: “… Cán bộ là cái gốc của
mọi cơng việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là cơng việc gốc của Đảng”[Hồ Chí
Minh, Tồn tập tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, H 1975, tr 269. “Huấn luyện
cán bộ là một việc rất cần. Tục ngữ có câu: “khơng thầy đố mày làm nên”, và
câu: “Học ăn, học nói, học gói, học mở”. Những việc rất dễ dàng cịn phải
học. Huống chi cơng việc cách mạng, cơng việc kháng chiến, khơng có huấn
luyện thì làm sao xi?”.
Hồ Chí Minh coi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung, trong đó có
đào tạo nhân tài là trọng yếu và rất cần thiết, “Đảng phải nuôi dậy cán bộ, như
người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu. Phải coi trọng nhân tài,
trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho cơng việc chung của chúng
ta”[Hồ Chí Minh, Tồn tập tập 8, Nxb Chính trị quốc gia, H 1995, tr 19].
Mặt khác, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí
Minh chỉ đạo phải tổ chức tốt từ việc bố trí giáo viên đảm nhận việc giảng
dậy, đồng thời coi huấn luyện và học tập không phải là một việc đơn giản:
Huấn là dậy dỗ, luyện là rèn dũa, do đó muốn làm tốt cơng tác huấn luyện thì
phải hiểu rõ người học để nâng cao khả năng và tẩy rửa khuyết điểm cho họ.
Huấn luyện phải chú trọng việc cải tạo tư tưởng, đồng thời phải làm cho
người học hiểu được tư tưởng, học để tu dưỡng đạo đức cách mạng, học để tin
tưởng.
Mục đích đào tạo, bồi dưỡng là “Để làm việc, làm người, làm cán bộ”.
“Học để phụng sự đoàn thể, giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại”.
Muốn đạt mục đích, thì phải cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư”[Hồ Chí
Minh, Tồn tập tập 8, Nxb Chính trị quốc gia, H 1995, tr 19].
Nội dung huấn luyện phải thiết thực, chu đáo, học lý luận phải liên hệ
với thực tiễn. Đó là nguyên tắc cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin. “Do đó
12
e
phải lựa chọn cách dạy bao quát mà vẫn làm cho mgười học hiểu thấu được,
tức là từ những nguyên lý, lý luận, sự vận động, phát triển một cách có hệ
thống và cụ thể theo từng cấp học từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp,
cho từng loại chức danh cán bộ cụ thể của từng cấp, hạn chế tối đa sự trùng
lặp không cần thiết trong nội dung, chương trình học của các lớp mà một
người cán bộ cần phải trải qua. Khắc phục tình trạng “hữu danh, vô thực” chỉ
cốt nhiều mà không thiết thực, chu đáo”, “mở lớp quá đông” hay “mở lung
tung” và học cốt sao có được cái “nhãn” bằng cấp theo u cầu chuẩn hố.
Học ở trường Đảng khơng phải học như ở các trường lối cũ mà phải biết tự
động học tập, phải nâng cao tác phong độc lập suy nghĩ và tự do tư tưởng
không tin một cách mù quáng từng câu một trong sách, có vấn đề chưa thơng
suốt thì phải mạnh dạn đề ra và thảo luận cho vỡ lẽ… phải đặt câu hỏi “vì
sao? ”, phải suy nghĩ kỹ xem nó có hợp với thực tế khơng, có thật đúng lý
khơng”[Hồ Chí Minh, Tồn tập tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, H 1995, tr
500].
Quán triệt các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh, kế thừa, chọn lọc tinh hoa của nhân loại và lịch sử dân tộc trong việc
lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn
luôn coi cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt đối với
tồn bộ sự nghiệp cách mạng. Trong mỗi thời kỳ cách mạng đặt ra những yêu
cầu, đòi hỏi khác nhau đối với cán bộ cả về năng lực và phẩm chất, đạo đức
cách mạng. Sau khi hoàn thành cuộc cách mạng dân tộc, dân chủ nhân dân,
Đảng ta đã lãnh đạo nhân dân ta tiến hành cách mạng xã hội chủ nghĩa.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá
VIII cũng khẳng định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm
chất, trình độ và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng hoạt động của bộ
13
e
