Luận văn thạc sĩ giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh khu công nghiệp phú tài

ỌC

ỦY

NGUYỄN THỊ

Ộ
A
C

C

ỆC C

Ộ

C

Ệ
C

A

–C

Ệ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Người hướng dẫn:

e

S. S Ỗ NGỌC MỸ


CA

A

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

g

e

ễn hị hư h


C
Tôi xin chân thành cảm ơn

an giám hiệu rƣờng

ại học Quy Nhơn, các

giảng viên hoa inh t đã tạo điều kiện cho tơi có mơi trƣờng học tập, nghiên cứu

và cung cấp những ki n thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Xin cảm ơn Lãnh đạo v to n th nh n vi n Ng n h ng
hi nhánh

N h

iv

Ngọc

ơng thƣơng

đã tận tình cung cấp tài liệu,

hƣớng dẫn, gi p đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên
cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã quan t m, chia sẻ v động viên tơi
hồn thành bài luận văn n y
Trân trọng cảm ơn!
ác giả uận văn

g

e

ễn hị hư h


C

C
Trang

A

LỜ

AN
ƠN

LỜI CẢ
AN

Ắ

DANH M C CÁC HÌNH
DANH M C CÁC BẢNG
MỞ ẦU................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thi t của đề tài .................................................................................. 1
ình hình nghi n cứu có i n quan .................................................................. 3
ối tƣợng v phạm vi nghi n cứu ................................................................... 5
c ti u nghi n cứu ....................................................................................... 6
hƣơng pháp nghi n cứu................................................................................. 6
6. K t cấu nội dung luận văn............................................................................... 7
ƢƠN
LA

1. Ơ Ở LÝ LUẬN VỀ T
N

N

AN N

NG LỰ L

N ƢỜ

P ................................................................. 8

1.1. Một số khái niệm ................................................................................................ 8
111

ộng lực ao động ..................................................................................... 8

1.1.2. Tạo động lực m việc ............................................................................... 9
1.2. Các học thuy t i n quan đ n tạo động lực cho ngƣời ao động........................ 10
1.2.1. Học thuy t nhu cầu của Maslow ............................................................. 10
1.2.2. Học thuy t nhu cầu th c đầy động cơ của David. Mc. Clelland.............. 12
1.2.3. Học thuy t về sự kỳ vọng của Victor Vroom .......................................... 14
1.2.4. Học thuy t hai nhóm y u tố của Frederic Herzberg ................................ 16
1.2.5. Học thuy t công bằng (J.Stacy Adam) .................................................... 17
1.3. Nội dung tạo động lực m việc cho ngƣời ao động ........................................ 18
1

1 Xác định nhu cầu của ngƣời ao động ..................................................... 18

1.3.2. Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời ao động bằng công c

huy n

h ch vật chất .......................................................................................................... 19
1.3.3. Các biện pháp tạo động lực

e

m việc cho ngƣời ao động bằng công c


huy n h ch bằng tinh thần.................................................................................... 21
1

ánh giá mức độ tạo động ực m việc cho ngƣời ao động .................. 25

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đ n công tác tạo động lực cho ngƣời ao động ............ 27
1.4.1. Nhân tố bên trong tổ chức ....................................................................... 27
1

Nh n tố b n ngo i tổ chức ...................................................................... 31

1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực m việc cho ngƣời ao động tại một số ng n h ng
v b i học inh nghiệm r t ra đối với Ng n h ng
hi nhánh

N h

ông thƣơng

iệt Nam –

i ......................................................................................... 32

1.5.1. Kinh nghiệm tạo động ực m việc của một số ng n h ng ..................... 32
1.5.2. Bài học kinh nghiệm r t ra đối với Ng n h ng
Nam – hi nhánh

N h

. THỰC TR NG T

NG T

N

N

–

N

N

N

NG LỰ L
ƢƠN

N ƢỜI LAO
ẦN

N N

2.1. Tổng quan về Ng n h ng
h

iệt

i .............................................................................. 34

ƢƠN
NA

ông thƣơng

N

ƢƠN

........................................ 36
ông thƣơng

iệt Nam –

hi nhánh

N

i .................................................................................................................... 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát tri n .............................................................. 36
2.1.2. Giá trị cốt l i v tri t

inh doanh ........................................................ 36

2.1.3. Chức năng, nhiệm v .............................................................................. 37
1

ơ cấu tổ chức ........................................................................................ 38

2.1.5. K t quả hoạt động kinh doanh................................................................. 40
c đi m về đội ng ngƣời ao động ................................................................ 40
1

ề số ƣợng ............................................................................................. 40
ề cơ cấu ................................................................................................ 41
ề trình độ chuy n mơn v nghiệp v ..................................................... 45

2.3. Phân tích thực trạng tạo động ực

m việc cho ngƣời ao động tại Ng n h ng

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh

N h

i ..................................... 47

2.3.1. Phân tích thực trạng xác định nhu cầu của ngƣời ao động ..................... 47
2.3.2. Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực

m việc cho ngƣời ao động

thông qua hệ thống khuy n bằng vật chất................................................................ 54

e


2.3.3. Phân tích thực trạng giải pháp tạo động lực

m việc cho ngƣời ao động

thông qua hệ thống khuy n bằng tinh thần .............................................................. 61
ánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời ao động tại ng n h ng .. 68
ác nh n tố ảnh hƣởng đ n tạo động ực
h ng

m việc cho ngƣời ao động tại Ng n

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh

N h

i ............................ 69

2.4.1. Nhân tố bên trong tổ chức ....................................................................... 69
Nh n tố b n ngo i tổ chức ...................................................................... 71
ánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời ao động tại Ngân hàng
hƣơng mại Cổ phần

ông thƣơng

iệt Nam – Chi nhánh Khu công nghiệp Phú

Tài ........................................................................................................................... 72
2.5.1. Những k t quả đạt đƣợc .......................................................................... 72
2.5.2. Những hạn ch và nguyên nhân hạn ch ................................................. 73
ƢƠN
N

Ả

N

N ƢỜ LA

NG T

.
ƢƠN

3.1

N
N

N
N

NG LỰ
N

ƢƠN

L
ẦN
76

c ti u v định hƣớng phát tri n của Ng n h ng đ n năm

.................... 76

1

–

N
N N

11

NA

N

c ti u phát tri n .................................................................................. 76
ịnh hƣớng phát tri n ............................................................................. 77

3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời ao động
tại Ng n h ng

ông thƣơng iệt Nam – Chi nhánh KCN Phú Tài.............. 77

1 Xác định nhu cầu của ngƣời ao động ..................................................... 77
o n thiện hệ thống huy n h ch vật chất ............................................ 79
o n thiện hệ thống h ch tinh thần ....................................................... 81
o n thiện đánh giá

t quả tạo động ực cho ngƣời ao động................ 87

K T LUẬN ............................................................................................................. 91
DANH M C TÀI LI U THAM KHẢO................................................................. 92
PH L C

QUY

ỊN

A

Ề TÀI LUẬN ĂN

e

Ĩ ( ẢN SAO)


DA

C

Ắ

KCN

: hu công nghiệp

TMCP

: hƣơng mại cổ phần

LL

: ộng ực ao động

NL

: Ngƣời ao động

BHXH

: ảo hi m xã hội

N L

: Năng suất ao động

Q

: Hội đồng quản trị

TC-HC

: Tổ chức Hành Chính

PGD

: Phịng giao dịch

KHDN

: Khách hàng doanh nghiệp
: ại học

-CT
N -CP

: ao đẳng – Trung cấp
: Nghị định – Chính phủ
: ánh giá thực hiện cơng việc

NNL

: Nguồn nhân lực

e


DA

CC C

Ì
Trang

Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ............................................................ 11
Hình 1.2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa ................................................................ 15
ình

1

ơ đồ cơ cấu tổ chức Vietinbank Phú Tài ................................................ 38

Hình 2.2. Số ƣợng NL tại ietinban

h

i, giai đoạn 2018-2020 .................. 41

Hình 2.3. Tỷ lệ giới tính của ngƣời ao động tại Vietinbank Phú Tài, giai đoạn
2018-2020 .............................................................................................. 42
Hình 2.4. Tỷ lệ độ tuổi của ngƣời ao động tại Vietinbank Phú Tài, giai đoạn
2018-2020 .............................................................................................. 44
Hình 2.5. Tỷ lệ thâm niên công tác của NL

tại Vietinbank Phú Tài, giai đoạn

2018-2020 .............................................................................................. 45
Hình 2.6. Tỷ lệ trình độ chun mơn của ngƣời ao động tại Vietinbank Phú Tài,
giai đoạn 2018-2020 ............................................................................... 47
Hình 2.7. Mức độ hài lịng về mức ƣơng so với đóng góp của NL ...................... 56
Hình 2.8. Mức độ hài lòng của NL đối với ch nh sách thƣởng ............................. 59

ình

9 Ý nghĩa của chính sách phúc lợi tới việc tạo động cho NL ................... 61

ình

1

ánh giá mức độ hợp

ình

11

ánh giá ngƣời ao động về chƣơng trình đ o tạo ................................. 63

ình

1

ánh giá NL về mức độ phù hợp các hóa đ o tạo ............................ 64

ình

1

ánh giá ngƣời lao động về cơ hội thăng ti n, phát tri n ...................... 65

ình

1

ánh giá ngƣời ao động về mức độ đáp ứng điều kiện làm việc .......... 66

ình

1

ánh giá của ngƣời ao động về bầu khơng khí làm việc ...................... 66

ình

16

ánh giá ngƣời ao động về mức độ hài lịng các phong trào văn hóa –

đối với các tiêu chuẩn

................... 62

th thao – văn nghệ ................................................................................ 67

e


DA

CC CB
Trang

Bảng 2.1. K t quả hoạt động inh doanh, giai đoạn 2018 – 2020 ........................... 40
Bảng

ơ cấu ao động theo giới tính của Vietinbank Phú Tài, giai đoạn
2018 – 2020............................................................................................ 42

Bảng

ơ cấu ao động theo độ tuổi của Vietinbank Phú Tài, giai đoạn
2018 – 2020............................................................................................ 43

Bảng

ơ cấu ao động theo thâm niên công tác của Vietinbank Phú Tài, giai
đoạn 2018 – 2020 ................................................................................... 44

Bảng

rình độ chun mơn của NL

tại Vietinbank Phú Tài, giai đoạn

2018 – 2020............................................................................................ 46
Bảng 6

ánh giá của ngƣời ao động về nhu cầu sinh lý ..................................... 48

Bảng 7

ánh giá của ngƣời ao động về nhu cầu an toàn .................................... 50

Bảng 8

ánh giá của ngƣời ao động về nhu cầu xã hội ...................................... 51

Bảng 9

ánh giá của ngƣời ao động về nhu cầu đƣợc tôn trọng ........................ 52

Bảng 1

ánh giá của ngƣời ao động về nhu cầu đƣợc th hiện bản thân.......... 53

Bảng 2.11. Mức ƣơng h ng tháng của NL tại Vietinbank Phú Tài, iai đoạn từ
năm

18-2020 ...................................................................................... 55

Bảng 2.12. Mức chi các loại hình hen thƣởng, giai đoạn 2018-2020..................... 57
Bảng 2.13. Tổng qu

hen thƣởng, giai đoạn 2018-2020........................................ 58

Bảng 2.14. Mức chi các ngày lễ trong năm, giai đoạn 2018-2020 ........................... 58
Bảng 2.15. Mức chi thăm vi ng, hi u hỉ, giai đoạn 2018-2020 ............................... 60
Bảng 2.16. Mức chi quà cho con ngƣời ao động, giai đoạn 2018-2020.................. 60
Bảng 2.17. Mức độ thỏa mãn của ngƣời ao động tại chi nhánh .............................. 68

e

1
Ở
1. ính cấp thiết c a đề tài
Con ngƣời nói chung, hay nguồn nh n ực nói ri ng

nh n tố đóng vai tr

quan trọng trong việc quy t định thắng ợi các nhiệm v , m c ti u hoạt động đã đề
ra của một tổ chức

n cạnh hoạt động inh doanh nhằm tạo ra ợi nhuận cho tổ

chức, sử d ng v quản

ao động một cách hiệu quả c ng

đầu của các tổ chức ng y nay

vấn đề quan t m h ng

ấn đề tuy n d ng, bố tr v sử d ng ao động

quan trọng nhƣng huy n h ch v tạo động ực cho ngƣời ao động đ phát huy tối
đa hả năng, tr tuệ của bản th n ngƣời ao động mới
sử d ng ao động

vấn đề then chốt trong việc

h nh vì vậy việc sử d ng các hình thức huy n h ch vật chất v

tinh thần đối với ngƣời ao động trong tổ chức
cả tổ chức v ngƣời ao động
hình th nh n n đội ng

rất cần thi t đ đảm bảo ợi ch cho

ối với tổ chức, tạo động ực ao động gi p tổ chức

ao động giỏi, vững mạnh về tay nghề v chuy n môn, phát

huy đƣợc năng ực, sở trƣờng của các th nh vi n, đồng thời tạo ra sự tin tƣởng gắn
bó u d i với tổ chức nơi ngƣời ao động

ối với ngƣời ao động, tạo động ực ao

động sẽ tạo điều iện cho họ ho n thiện bản th n v thỏa mãn các nhu cầu cả về vật
chất v tinh thần của mình
Ng y nay, trong điều iện hắc nghiệt của thƣơng trƣờng, b n cạnh cạnh
tranh về m t inh doanh, cạnh tranh về nguồn nh n ực uôn
các tổ chức, trong đó có Ng n h ng

thu h t, quản

ch n ngƣời ao động giỏi, có trình độ chuy n mơn
các nh

ãnh đạo

vấn đề nóng bỏng tại

sử d ng hiệu quả v giữ

một b i toán ớn đ t ra đối với

ng ch nh vì vậy, ng y nay các tổ chức nói chung v các Ng n

h ng nói ri ng đ c biệt quan t m nghi n cứu ho n thiện công tác tạo động ực ao
động cho ngƣời ao động tại đơn vị

iện nay, các Ng n h ng đang hông ngừng

đầu tƣ các nguồn ực nhằm ho n thiện hệ thống các ch nh sách phát tri n nguồn
nh n ực, gồm: hệ thống ch nh sách ƣơng thƣởng, các ch độ đãi ngộ, hen thƣởng,
ỷ uật,… hƣớng đ n tăng cƣờng hiệu quả tạo động ực ao động trong tổ chức
rải qua quá trình hình th nh v phát tri n, vƣợt

n những hó hăn v

thách thức, đ n nay Ng n h ng hƣơng mại ổ phần ông thƣơng

e

iệt Nam – hi


2
nhánh

hu công nghiệp h

i đã tạo đƣợc niềm tin đối với hách h ng c ng nhƣ

tạo đƣợc vị th của mình tr n thị trƣờng

ột trong những nguy n nh n cơ bản của

những th nh tựu do đội ng cán bộ đem ại cho ng n h ng đó

nhờ những ch nh

sách tạo động ực đã đem ại động ực cho đội ng cán bộ tại ng n h ng
trình

m việc tại Ng n h ng hƣơng mại

nhánh

hu công nghiệp h

ổ phần

ông thƣơng

rong quá

iệt Nam –

i, tác giả nhận thấy công tác tạo động ực

hi

m việc

cho ngƣời ao động tại đ y vẫn c n tồn tại một số hạn ch nhất định nhƣ:
-

h nh sách trả ƣơng, thƣởng v các ch độ ph c ợi xã hội hiện tại của

ng n h ng c n chƣa đƣợc ngƣời ao động đánh giá cao v h i

ng, c th mức

ƣơng của ng n h ng hiện nay trả cho cán bộ c n chƣa cao, đôi hi chƣa ph hợp
với công sức m ngƣời ao động đã bỏ ra đ đóng góp cho ng n h ng.
- ơng tác đ o tạo v phát tri n nguồn nh n ực tại ng n h ng c n nhiều hạn
ch : ãnh đạo ng n h ng chƣa ch trọng v chƣa sự quan t m đ n công tác đ o tạo,
chƣa có bộ phận chuy n trách về mảng đ o tạo nguồn nh n ực cho ng n h ng
đánh giá năng ực, trình độ của ng n h ng đ có

iệc

hoạch tổ chức đ o tạo chƣa đƣợc

thực hiện đ ng v sát với tình hình thực t , ngƣời đƣợc chọn đi đ o tạo chủ y u do
quen bi t, cả n … thậm ch nhiều ngƣời hi đƣợc cử đi đ o tạo c n mang t m

học

đ có bằng cấp đ đƣợc tăng ƣơng, chứ chƣa chủ động t ch cực học tập đ n ng cao

trình độ chuy n mơn, nghiệp v đáp ứng nhu cầu công việc tại ng n h ng.
- iệc đánh giá ngƣời ao động nhằm đề bạc, thăng ti n chƣa đƣợc ch trọng,
c th : hực t có nhiều cán bộ giỏi, si ng năng nhƣng c n chƣa đƣợc ãnh đạo
quan t m đề bạt v c n nhắc n vị tr cao hơn.
-

ôi trƣờng m việc tại ng n h ng c n chƣa mang ại sự h i

ng cho ngƣời

ao động: ãnh đạo ng n h ng c n t có sự giao ƣu với nh n vi n, các hoạt động
giao ƣu văn hóa, văn nghệ giữa các ph ng ban trong ng n h ng c n hạn ch , nhiều
sự cạnh tranh thi u

nh mạnh trong các bộ phận tại ng n h ng, điều n y

m cho

ngƣời ao động t có sự phấn hởi trong cơng việc
Xuất phát từ những hạn ch nói tr n, tác giả ti n h nh ựa chọn đề t i: “
t

v

ườ a

e

t

ư


3
t ư

t

a

–

u

” đề

mt i

uận văn thạc sĩ của mình
2.

nh h nh nghi n c

c

i n

an

ạo động ực ao động cho ngƣời ao động trong tổ chức

nhiều tác giả, nh nghi n cứu quan t m, nghi n cứu

chủ đề đƣợc rất

ới nhiều cách thức ti p cận

hác nhau, sử d ng các phƣơng pháp nghi n cứu hác nhau, thực hiện hảo sát
trong phạm vi hông gian, thời gian hác nhau, các tác giả đã có những đóng góp
nhất định trong việc ph n t ch v nghi n cứu đề xuất các giải pháp nhằm ho n thiện,
n ng cao chất ƣợng, hiệu quả của công tác tạo động ực ao động trong tổ chức
Nh n thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động ực cho ngƣời ao
động trong Ng n h ng, những năm gần đ y tại

iệt Nam có rất nhiều cơng trình

nghi n cứu tập trung v o việc hảo sát thực trạng công tác tạo động ực ao động tại
các Ng n h ng tại iệt Nam, đ c biệt tập trung v o các Ng n h ng hƣơng mại ổ
phần

ƣới đ y

tóm ƣợc một số các cơng trình nghi n cứu m tác giả đã thực

hiện thu th p, tham hảo đ định hƣớng x y dựng v nghi n cứu cho đề t i nghi n
cứu của mình, c th nhƣ sau:
Nguyễn hị Lam uyền (
ông thƣơng
trƣờng

ại học

iệt Nam –
inh t ,

tác tạo động ực

18 , ạo động ực ao động tại Ng n h ng

rung t m thẻ, Luận văn thạc sĩ quản trị inh doanh,
N ng Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở

uận về cơng

m việc cho ngƣời ao động trong doanh nghiệp, bằng việc đƣa ra

một số hái niệm i n quan nhƣ:

ộng ực, động ực ao động,

t hợp những nội

dung trong công tác tạo động ực

m việc cho ngƣời ao động trong doanh nghiệp,

tác giả ti n h nh ph n t ch thực trạng công tác tạo động ực ao động cho ngƣời ao
động tại Ng n h ng

ông thƣơng iệt Nam – rung t m thẻ, từ đó phát hiện

những đi m mạnh, đi m hạn ch v nguy n nh n hạn ch đ đề xuất một số giải
pháp ho n thiện công tác tạo động ực
trong thời gian tới

m việc cho ngƣời ao động tại ng n h ng

n cạnh những m t đạt đƣợc, uận văn c n tồn tại một số đi m

hạn ch nhƣ: Chƣa đánh giá đƣợc những ti u ch c th ảnh hƣởng đ n tạo động ực
m việc cho ngƣời ao động, những đi m hạn ch v nguy n nh n hạn ch c n

e


4
chung chung, chƣa c th v bám sát v o phần thực trạng, dẫn đ n các giải pháp
ho n thiện công tác tạo động ực cho ngƣời ao động c n chƣa c th , mang n ng
t nh

thuy t
Nguyễn

tƣ v

hát tri n

doanh, trƣờng

ăn

ức (

1 , ạo động ực

iệt Nam –
ại học

công tác tạo động ực

hi nhánh

N ng,

N ng

ầu

ia Lai, Luận văn thạc sĩ Quản trị inh
ằng việc hệ thống hóa cơ sở

uận về

m việc cho ngƣời ao động trong doanh nghiệp, tác giả ti n

h nh ph n t ch thực trạng tạo động ực
hát tri n

m việc tại Ng n h ng

iệt Nam –

hi nhánh

m việc tại Ng n h ng

ia Lai trong thời gian qua

ầu tƣ v
r n cơ sở những

đi m đạt đƣợc, những hạn ch v nguy n nh n hạn ch trong công tác tạo động ực
m việc cho ngƣời ao động, tác giả ti n h nh đề xuất một số giải pháp tạo động ực
ao động tại ng n h ng thời gian tới Ngo i những m t đạt đƣợc, uận văn c n tồn
tại một số hạn ch nhƣ các nh n tố ảnh hƣởng đ n tạo động ực
ao động trong doanh nghiệp ở phần cơ sở

uận, tác giả chƣa ti n h nh ph n t ch

ở phần thực trạng trong chƣơng , các giải pháp tạo động ực
n ng t nh

m việc cho ngƣời
m việc c n mang

thuy t, chƣa gần với những đ c th hiện tại của Ng n h ng

uỳnh hị ĩ Li n (
h ng hƣơng mại ổ phần
kinh doanh, trƣờng

ại học

1 , ạo động ực th c đẩy ngƣời ao động tại Ng n
iệt

, chi nhánh
N ng,

N ng

N ng, Luận văn thạc sĩ Quản trị
ằng việc hệ thống hóa cơ sở

uận về công tác tạo động ực ao động tại doanh nghiệp, tác giả ti n h nh ph n t ch
v đánh giá thực trạng công tác tạo động ực ao động tại Ng n h ng hƣơng mại
ổ phần

iệt

, chi nhánh

N ng, từ những m t đạt đƣợc, hạn ch v nguy n

nh n hạn ch , tác giả ti n h nh đề xuất những giải pháp đ n ng cao động ực ao
động tại ng n h ng trong thời gian tới Ngo i những vấn đề đạt đƣợc, uận văn c n
tồn tại những đi m hạn ch nhƣ các chƣa đánh giá đƣợc môi trƣờng

m việc v cơ

hội thăng ti n tại ng n h ng ảnh hƣởng nhƣ th n o đ n động ực ao động của

ngƣời ao động tại ng n h ng, chƣa đánh giá thực trạng công tác về cơ hội thăng
ti n hiện nay của ng n h ng có m cho ngƣời ao động cảm thấy h i

ng hay chƣa,

nội dung ph n t ch về đ o tạo nh n ực c n hạn ch , chƣa hảo sát đƣợc mức độ h i

e


5
ng của ngƣời ao động về nội dung chƣơng trình đ o tạo tại ng n h ng thời gian
qua đ có cơ sở đề xuất giải pháp thời gian tới
Nguyễn ức o n ( 11 , các giải pháp tạo động ực m việc cho ngƣời ao
động tại Ng n h ng hƣơng mại
Quản trị inh doanh, trƣờng

ổ phần Qu n đội –

ại học

N ng

N ng, Luận văn thạc sĩ

ằng việc hệ thống những cơ sở

thuy t về công tác tạo động ực ao động cho ngƣời ao động trong doanh nghiệp, tác
giả ti n h nh ph n t ch thực trạng v đề xuất giải pháp tạo động ực ao động tại Ng n
h ng hƣơng mại ổ phần Qu n đội –

N ng

n cạnh những đi m t ch cực, uận

văn tồn tại những đi m hạn ch nhƣ: các đi m hạn ch của công tác tạo động ực ao
động tại ng n h ng thời gian qua tác giả chƣa n u h t v r r ng, nội dung công tác
xác định nhu cầu của ngƣời ao động chƣa đƣợc c th , chƣa đánh giá đƣợc ngƣời ao
động đang cần gì, thi u gì đ có giải pháp c th v ch nh xác hơn
Nhìn chung các cơng trình, đề t i nghi n cứu đã đƣợc các tác giả ph n t ch v
m r một cách có hệ thống những vấn đề

uận chung về động ực, động ực m

việc, tạo động ực cho ngƣời ao động nói chung
nghi n cứu tạo động ực
thƣơng
ực

m việc cho ngƣời ao động tại Ng n h ng

iệt Nam – hi nhánh

N h

i

N h

i sẽ

ơng

ì vậy, đề t i nghi n cứu về tạo động

m việc cho ngƣời ao động tại Ng n h ng

hi nhánh

uy nhi n, chƣa có đề t i n o

ơng thƣơng

iệt Nam –

đóng góp mới trong việc đƣa ra các giải pháp tạo

động ực m việc cho ngƣời ao động tại một số doanh nghiệp tr n địa b n b n tỉnh
ình ịnh
3. ối tư ng à ph

i nghi n c

3.1. ối tư ng nghi n c
ông tác tạo động ực

m việc cho ngƣời ao động tại Ng n h ng

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh
3.2. h

N h

i.

i nghi n c
hạm vị về hông gian: ề t i nghi n cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi to n

bộ tại Ng n h ng
hạm vi thời gian:

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh

N h

i

ề t i nghi n cứu đƣợc thực hiện dựa tr n cơ sở các t i

e


6
iệu thứ cấp

các văn bản nội bộ, báo cáo số, số iệu trong hoảng thời gian từ năm

2018 – 2020 v các số iệu thứ cấp thu thập đƣợc điều tra, hảo sát trực ti p tại đơn
vị trong năm

1.

hạm vi về nội dung: ông tác tạo động ực
Ng n h ng
4.

c ti

m việc cho ngƣời ao động tại

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh

N h

i

nghi n c

ệ thống hóa cơ sở

uận về tạo động ực

m việc cho ngƣời ao động

trong doanh nghiệp
h n t ch thực trạng tạo động ực m việc cho ngƣời ao động tại Ng n h ng
ơng thƣơng

iệt Nam – hi nhánh

N h

i

ừ đó xác định những

ƣu đi m, hạn ch v nguy n nh n của những hạn ch đó
ề xuất một số các giải pháp ho n thiện công tác tạo động ực
ngƣời ao động tại Ng n h ng
h

ông thƣơng

iệt Nam –

m việc cho

hi nhánh

N

i

5. hư ng ph p nghi n c
rong uận văn có sử d ng một số phƣơng pháp nghi n cứu hoa học sau:
5.1. hư ng ph p th thập ố iệ
+ ố iệu thứ cấp: hu thập tại các bảng, bi u thống
Ng n h ng

ông thƣơng

iệt Nam – hi nhánh

có i n quan đ n cơng tác tạo động ực

, báo cáo h ng năm tại
N h

i, các t i iệu

m việc tr n các b i báo, sách, tạp ch ,

internet...).
+ ố iệu sơ cấp: X y dựng phi u hỏi đ điều tra hảo sát ấy
ngƣời ao động đang
nhánh

N h

m việc tại Ng n h ng

ông thƣơng

i đối với công tác tạo động ực

i n đối với
iệt Nam – hi

m việc cho ngƣời ao động tại

ng n h ng
ơ sở đề xuất bảng c u hỏi hảo sát
công tác tạo động ực

dựa v o cơ sở

uận về nội dung

m việc cho ngƣời ao động trong doanh nghiệp bằng việc

huy n h ch vật chất v cả huy n h ch tinh thần
câu hỏi hảo sát đƣợc dựa tr n học thuy t nhu cầu của

e

n cạnh đó, việc thi t
as ow về

bảng

thứ bậc nhu cầu


7
của con ngƣời gồm: nhu cầu sinh

, nhu cầu an to n, nhu cầu về xã hội, nhu cầu

đƣợc tôn trọng v nhu cầu đƣợc th hiện bản th n
soạn s n th hiện ở phần ph

5.2. hư ng ph p

ảng c u hỏi đƣợc thi t

v

c

t ng h p t nh à th ng tin

hông qua số iệu thu thập đƣợc, tập hợp thống
các bảng số iệu, các bi u đồ

v tổng hợp mô tả th nh

ồng thời sử d ng phƣơng pháp so sánh, ti n h nh

so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ ệ các c u trả ời, đ từ đó đƣa
ra các ƣu, nhƣợc đi m trong việc thực hiện tạo động ực
động tại Ng n h ng

m việc cho ngƣời ao

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh

5.3. hư ng ph p ph n tích đ nh gi

à a

N h

ết định

ổng hợp, ph n t ch một cách có hệ thống các dữ iệu thống
những
6.

i
,

thừa

t quả nghi n cứu của các cơng trình nghi n cứu hoa học đã có

ết cấ nội

ng

ận ăn

Ngo i phần mở đầu,
của uận văn đƣợc

t uận, danh m c t i iệu tham hảo, ph

c, nội dung

t cấu th nh chƣơng:

Chương 1: ơ sở

uận về tạo động ực

m việc cho ngƣời ao động trong

doanh nghiệp
Chương 2: hực trạng tạo động ực
h ng

m việc cho ngƣời ao động tại Ng n

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh
Chương 3:

N h

i

iải pháp ho n thiện công tác tạo động ực

ao động tại Ng n h ng

m việc cho ngƣời

ông thƣơng iệt Nam – hi nhánh

e

N h

i


8
C
C

SỞ Ý

Ậ

Ề

1

Ộ

C

Ộ
1.1.

ỆC CHO

D A

A

Ệ

ột ố kh i niệ

1.1.1. ộng

c a động

rong giai đoạn hiện nay nguồn nh n ực của doanh nghiệp đóng vai tr h t
sức quan trọng, đó
doanh nghiệp

nh n tố quy t định n n sự th nh bại trong inh doanh của

ấn đề tạo động ực

một trong những nội dung quan trọng của

công tác quản trị nh n sự trong doanh nghiệp, nó th c đẩy ngƣời ao động hăng say
m việc n ng cao năng suất ao động
ó nhiều những quan niệm hác nhau về động ực trong ao động nhƣng đều
có những đi m chung cơ bản nhất
heo giáo trình Q NL của h Nguyễn
Qu n “ ộng ực ao động
cƣờng n

Nguyễn Ngọc

t quả n o đó”

heo giáo trình h nh vi tổ chức của

i Anh uấn “ ộng ực ao động

ch th ch con ngƣời t ch cực m việc trong điều iện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao
say m

iềm –

sự hao hát, tự nguyện của ngƣời ao động đ tăng

ực nhằm hƣớng tới m c ti u,

những nh n tố b n trong

n

i u hiện của động ực

sự s n s ng, n

ực,

m việc nhằm đạt đƣợc m c ti u của tổ chức c ng nhƣ bản th n ngƣời ao

động”
ộng ực

m việc

vấn đề đƣợc há nhiều nh nghi n cứu đề cập từ các

phƣơng diện hác nhau
heo góc độ phƣơng diện về t m
động ch nh

học thì động ực

m việc của ngƣời ao

những gì i n quan đ n những gì th c đẩy h nh động của ngƣời ao

động hăng hái m việc t ch cực đó đƣợc coi

động ực m việc

i vi t n y, tác giả sử d ng quan đi m của Frederic erzberg (19 9 về
động ực

m việc trong tác phẩm:“ he motivation to wor ” “ ộng ực

sự hao hát v tự nguyện của ngƣời ao động đ tăng cƣờng n
tới việc đạt các m c ti u của tổ chức”

e

m việc

ực nhằm hƣớng

9
hực t có rất nhiều hái niệm về động ực
ch ng đều hƣớng tới sự hao hát v tự nguyện n
ộng ực

ực m việc của ngƣời ao động

trạng thái nội tại của con ngƣời đ hƣớng dẫn v chỉ đạo h nh vi của

con ngƣời hƣớng tới sự thỏa mãn, đó
muốn,

m việc nhƣng nội h m của

ch th ch v

nhất (Nguyễn

một chu i các nhu cầu, huynh hƣớng, ham

hi n ngƣời đó thực hiện một h nh vi n o đó một cách t ch cực

ng hƣơng ruyền,

uy cho c ng động ực trong ao động

sự n

ực, cố gắng từ ch nh bản th n

m i ngƣời ao động m ra Nhƣ vậy, m c ti u của các nh quản
tạo ra đƣợc động ực đ ngƣời ao động có th

phải

m sao

m việc đạt hiệu quả cao nhất ph c

v cho doanh nghiệp
1.1.2.

động

c à

iệc

ộng ực m việc đƣợc tạo ra thông qua cơ ch tác động v v
điều iện nhằm thỏa mãn nhu cầu ao động của ngƣời ao động

ch th ch có

m nãy sinh động

ực, muốn có đƣợc động ực phải tạo động ực
ối với ngƣời ao động thì ợi ch có đƣợc từ ao động phải thỏa mãn đƣợc
nhu cầu của cá nh n về vật chất ho c tinh thần
ực

ối với doanh nghiệp thì “tạo động

sự vận d ng hệ thống ch nh sách, biện pháp, phƣơng tiện, cách thức quản

tác động tới ngƣời ao động có m c đ ch nhằm

ch th ch hả năng ao động v sáng

tạo trong công việc đ tri n hai có hiệu quả mọi tiềm năng của ngƣời ao động cho
công việc”
ới cách hi u nhƣ tr n về động ực

m việc, có th hi u tạo động ực ch nh

quá trình m nảy sinh động ực ao động trong m i cá nh n ngƣời ao động “tạo
động ực

m việc

hệ thống các biện pháp, ch nh sách, cách ứng xử của tổ chức

tác động đ n ngƣời ao động nhằm
trong công việc, th c đẩy họ h i

m cho ngƣời ao động có động ực

ng hơn với cơng việc v n

m việc

ực phấn đấu đ đạt

đƣợc các m c ti u của bản th n v tổ chức”
ay theo

L

hanh

cho rằng: “ ạo động ực

x y dựng v thực

thi một hệ thống các ch nh sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đ n ngƣời
ao động hi n cho ngƣời ao động y u th ch v sáng tạo hơn trong công việc đ đạt

e


10
đƣợc

t quả tốt nhất có th đối với m i nhiệm v c th đƣợc giao” ( 11 ,

iáo

trình Q NL, NX Lao động – xã hội
“ ạo động ực ao động đƣợc hi u
thuật quản

hệ thống các ch nh sách, biện pháp, thủ

tác động đ n ngƣời ao động nhằm

m cho ngƣời ao động có động

ực trong m việc”
ối với ngƣời ao động, quá trình ao động ở tổ chức n có xu hƣớng bị
nh m chán, bị tác động bởi các y u tố trong quan hệ ao động v quan hệ xã hội
o vậy, tinh thần thái độ v t ch cực của họ có xu hƣớng giảm s t v tất y u họ sẽ
tìm cách rời hỏi tổ chức

o đó, tổ chức cần sử d ng đ ng đắn các biện pháp

ch

th ch động ực ao động đ ngƣời ao động uôn hăng hái, t ch cực, có tinh thần
trách nhiệm cao
có động ực
đạt

ó những ngƣời ao động họ vẫn ho n th nh nhiệm v d

m việc nhƣng

t quả xuất sắc nhất

hiện đƣợc m c đ ch đó

nh quản

hơng

thì n muốn họ ho n th nh vƣợt mức,

ì vậy các biện pháp tạo động ực sẽ gi p tổ chức thực
ậy thực chất của tạo động ực ch nh

nhu cầu của ngƣời ao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp
tăng th m ợi ch cho họ đ họ có th

việc xác định các

của ngƣời ao động

m

m việc t ch cực, tự giác, sáng tạo v hiệu

quả nhất
ừ những cách hi u về động ực
tạo động ực

m việc ch nh

m việc trong uận văn n y theo tác giả thì

những phƣơng thức, biện pháp của nh quản

doanh nghiệp đƣợc tri n hai thực hiện, áp d ng nhằm m c đ ch mang ại sự
th ch, th c đẩy cho ngƣời ao động trong doanh nghiệp hăng hái
biện pháp đó m nh quản

ch

m việc, những

doanh nghiệp có th tri n áp d ng thực hiện có th

bằng vật chất bao gồm: tiền ƣơng, thƣởng, ch nh sách ph c ợi cho ngƣời ao động,
ho c những biện pháp

ch th ch ngƣời ao động phi vật chất nhƣ đ o tạo v bồi

dƣỡng nh n ực, cơ hội thăng ti n…
1.2. C c học th
1.2.1.

ọc th
heo

ết i n

an đến t

ết nh cầ c a

a

động

c cho người a động

w

as ow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc ph n th nh hai nhóm ch nh

nhu cầu cơ bản ( asic needs v nhu cầu n ng cao ( eta needs

e

hi các nhu cầu


11
cơ bản nhƣ ăn, uống, ngủ, nghỉ… đƣợc đáp ứng con ngƣời sẽ dần chuy n sang nhu
cầu cao hơn nhƣ nhu cầu đƣợc an to n, tôn trọng, danh ti ng, địa vị… ựa v o đ y
m ông sáng tạo ra tháp nhu cầu (

i Anh uấn & hạm h y ƣơng, 2009)

nh 1.1: S ph n cấp nh cầ c a

a

w

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009)
rong năm oại nhu cầu tr n nhu cầu về sinh

ngƣời Nhu cầu sinh
con ngƣời tồn tại

nhu cầu thấp nhất của con

bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thi t y u nhất gi p cho
ó

các nhu cầu: ăn, m c, ở, đi ại v một số nhu cầu cơ bản

khác
i pđ n
chắn

nhu cầu an to n, nhu cầu an to n

nhƣ cầu đƣợc ổn định, chắc

on ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, bảo vệ chống ại những điều bất chắc ho c nhu

cầu tự mình bảo vệ
Nhu cầu xã hội

một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời Nhu cầu

xã hội bao gồm nhu cầu giao ti p với , nói chuyện với ngƣời hác đ đƣợc th hiện
v chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc v sự hiệp tác, nhu cầu đƣợc chia sẻ sự y u
thƣơng…

e

12
ao hơn nữa

nhu cầu đƣợc tôn trọng

on ngƣời ngo i nhu cầu muốn giao

ti p nói chuyện với ngƣời hác họ c n muốn mọi ngƣời

nh trọng, vị n mình, thừa

nhận vị tr của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó
tri n, tự hẳng định mình

nhu cầu tự ho n thiện, đó

nhu cầu đƣợc phát

ọ mong muốn đƣợc bi n năng ực của mình th nh hiện

thực, họ uôn uôn hy vọng đƣợc ho n thiện hơn
heo

as ow: ề nguy n tắc, hi m i nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc

thoả mãn thì nhu cầu ti p theo sẽ trở n n quan trọng nhất

ự thoả mãn nhu cầu của

các cá nh n bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dƣới đƣợc thoả mãn thì nhu
cầu tr n mới xuất hiện

ự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đ n cao

cd

thực t thì chẳng nhu cầu n o đƣợc thoả mãn ho n to n cả nhƣng các nhu cầu hi đã
đƣợc thoả mãn cơ bản thì những tác động v o nhu cầu đó sẽ hơng c n tạo đƣợc
động ực cho họ nữa

ì th , theo

as ow, nh quản

vi n của họ thì trƣớc h t nh quản

muốn tạo động ực cho nh n

phải hi u đƣợc nh n vi n đó đang ở đ u trong

hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hƣớng v o sự thoả mãn nhu cầu đó của họ
đ ch nh sách tạo động ực đạt đƣợc

t quả cao nhất

t hác, thuy t nhu cầu của

as ow gi p nh quản trị đánh giá đƣợc cấp

độ nhu cầu của m i cá nh n, trong từng ho n cảnh c th đ ựa chọn một giải pháp
tạo động ực ph hợp
1.2.2.

ọc th

ết nh cầ thúc đầ động c c a Da i .

avid

c

c. C e an

e and v những ngƣời hác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu

chủ y u tại nơi m việc: (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)
- Nhu cầu về th nh t ch: ộng cơ đ trội hơn, đ đạt đƣợc th nh t ch xét theo
một oạt các ti u chuẩn, đ phấn đấu th nh công
- Nhu cầu về quyền ực: Nhu cầu

g y ảnh hƣởng tới h nh vi v các ứng xử

của ngƣời hác, mong muốn ngƣời hác m theo mình
- Nhu cầu về h a nhập: ự mong muốn có đƣợc các mối quan hệ th n thiện
v gần g i giữa ngƣời với ngƣời
ột số ngƣời có động cơ th c đẩy đ th nh công, nhƣng họ ại đang phấn đấu

e


13
đ có đƣợc th nh t ch cá nh n chứ hơng phải

phần thƣởng của sự th nh cơng

ọ có

mong muốn m một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với hi nó đƣợc m trƣớc
đó

ộng cơ n y

thành tích,

c

nhu cầu về th nh t ch

ừ nghi n cứu trong ĩnh vực nhu cầu về

e and đã phát hiện thấy rằng những ngƣời đạt th nh t ch cao thƣờng

hác với những ngƣời hác ở ch họ mong muốn m mọi thứ tốt hơn

ọ tìm i m

những có hội m trong đó họ có th có trách nhiệm cá nh n đối với việc tìm ra giải

pháp cho các vấn đề, nhận đƣợc sự phản hồi nhanh chóng v r r ng về
động của họ v họ đ t ra các m c ti u có độ hó vừa phải
đề

t quả hoạt

ọ th ch giải quy t một vấn

hó v chấp nhận trách nhiệm cá nh n đối với sự th nh bại hơn

đ m c

t quả

cho những ngƣời hác có dịp m v h nh động
Những ngƣời có th nh t ch cao thƣờng đƣợc th hiện tốt nhất hi họ nhận thức
hả năng th nh cơng của họ

, , nghĩa

hi họ đốn rằng cơ hội th nh công

ọ hông th ch đánh bạc với những tỷ ệ đ t cọc cao (nghĩa
cao bởi vì th nh cơng trong tình huống n y chỉ

hả năng thất bại

may mắn hơn hơn, v họ hơng có

đƣợc sự thỏa mãn về th nh t ch đạt đƣợc từ sự th nh công may hơn hôn n y

tự, họ hông th ch những hoản tỷ ệ đ t cọc thấp (nghĩa
cao bởi vì việc đó chẳng có gì thách thức

năng của họ

ƣơng

có hả năng th nh cơng
ọ th ch đ t ra các m c ti u

thực t nhƣng hó, đ i hỏi bản th n họ phải “căng mình” ra một ch t
hội m sự th nh công v thất bại

-

gần ngang bằng nhau, đó sẽ

hi có một cơ

cơ hội tối ƣu đ có

những cảm giác ho n thiện v thỏa mãn từ n ực của họ
Nhu cầu v quyền ực

sự mong muốn có một tác động, có ảnh hƣởng, v

có hả năng i m sốt đối với những ngƣời hác

ác cá nh n có đi m số nhu cầu

về quyền ực cao thƣờng th ch nắm giữ trọng trách, cố gắng g y ảnh hƣởng đ n
những ngƣời hác, th ch những tình huống cạnh tranh v hƣớng v o địa vị v
thƣờng quan t m hơn đ n việc có đƣợc uy t n v ảnh hƣởng đối với những ngƣời
hác hơn

với

t quả hoạt động hữu hiệu

Nhu cầu thứ ba đƣợc
đƣợc t nh nghi n cứu ch

c

e and xét ri ng

tới nhất

a nhập có th đƣợc xem nhƣ mong muốn

đƣợc những ngƣời hác y u qu v chấp nhận

e

sự h a nhập Nhu cầu n y

ác cá nh n có đi m số nhu cầu về


14

h a nhập thƣờng phấn đấu đ có đƣơc tình bạn, ƣa th ch những tình huống hợp tác
hơn

các tình huống cạnh tranh v họ mong muốn có đƣợc mối quan hệ dẫn đ n sự

hi u bi t ẫn nhau cao
ất nhiều nghi n cứu có mơ ớn cho thấy rằng có th đƣa ra một số dự đốn
đƣợc nhiều ngƣời ủng hộ dựa tr n mối quan hệ nhu cầu về th nh t ch v
công việc

t quả

c d nhu cầu quyền ực v h a nhập đƣợc nghi n cứu t hơn, song

c ng có những phát hiện nhất quán tronghai ĩnh vực n y

ột

, các cá nh n có

nhu cầu th nh t ch cao thƣờng ƣa th ch những tình huống cơng việc có trách nhiệm
cá nh n, sự phản hồi v mức độ rủi ro vừa phải

hi m những đ c đi m n y trở n n

phổ bi n, những ngƣời ập th nh cao sẽ có động ực rất mạnh mẽ

ằng chứng cho

thấy một cách nhất quán rằng những ngƣời nhu cầu th nh t ch cao thƣờng th nh

công trong các hoạt động quản
ri ng, quản

doanh nghiệp nhƣ điều h nh một doanh nghiệp

một đơn vị trong một doanh nghiệp ớn

thành t ch cao hông tất y u sẽ

một nh quản

ai , một ngƣời có nhu cầu

tốt, đ c biệt

trong các doanh

nghiệp ớn Những ngƣời bán h ng có đi m số th nh t ch cao hông nhất thi t
nh quản

bán h ng tốt, v các nh quản

khơng có nhu cầu th nh t ch cao

các

tốt trong các tổ chức ớn ại thƣờng

a , nhu cầu h a nhập v quyền ực có xu hƣớng

i n quan mật thi t đ n sự th nh công trong quản

ác nh quản

giỏi nhất có

đi m số cao về nhu cầu quyền ực v đi m số thấp về nhu cầu h a nhập

uối c ng,

các nh n vi n đã đƣợc đ o tạo th nh công đ th c đẩy nhu cầu th nh t ch của họ
N u nhƣ công việc đ i hỏi phải có một ngƣời ập th nh t ch cao, ban quản

có th

chọn một ngƣời có đi m số th nh t ch cao ho c phát tri n ứng cử vi n của ri ng
mình thông qua đ o tạo về th nh t ch.
1.2.3.

ọc th

ết ề

kỳ ọng c a ict

c d học thuy t n y c ng g p phải sự chỉ tr ch v ph phán, nhƣng cho
đ n nay học thuy t n y giải th ch to n diện nhất về động ực

ề căn bản, học

thuy t ỳ vọng cho rằng cƣờng độ của xu hƣớng h nh động theo một cách n o đó
ph thuộc v o độ ỳ vọng rằng h nh động đó sẽ đem đ n một
t nh hấp dẫn của

t quả đó đối với cá nh n

e

ì vậy,

t quả nhất định v

thuy t n y bao gồm ba bi n


15
số sau đ y: (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)
-

nh hấp dẫn: ầm quan trọng m các cá nh n đ t v o

thƣởng tiềm t ng có th đạt đƣợc trong công việc

t quả hay phần

i n số n y xem xét các nhu cầu

hông đƣợc thỏa mãn của cá nh n
i i n hệ giữa

-

t quả v phần thƣởng:

ức độ cá nh n tin rằng thực

hiện công việc ở một mức độ c th n o đó sẽ dẫn đ n việc thu đƣợc một

t quả

mong muốn
-

ối i n hệ giữa n

rằng bỏ ra một n
cd
hông phải

ực v

t quả:

ực nhất định sẽ đem ại

hả năng một cá nh n nhận thức đƣợc
t quả

thuy t n y nghe có vẻ phức tạp, song thực sự hình dung ra nó
hó hăn Liệu một ngƣời có mong muốn m việc tại bất ỳ một thời

đi m nhất định n o hay hông ph thuộc v o các m c ti u c th v nhận thức của
ngƣời đó về sự đáng giá tƣơng đối của hoạt động nhƣ

một con đƣờng đ đạt tới

m c ti u n y
ình 1

giản đồ hóa

uận đi m chủ y u của nó

thuy t ỳ vọng nhƣng vẫn phát bi u đƣợc những
ƣờng độ của động ực hoạt động (n

ực của một

ngƣời ph thuộc v o việc ngƣời đó mạnh mẽ nhu th n o v o việc mình có th đạt
đƣợc những gì m mình cố gắng N u nhƣ đạt đƣợc m c ti u n y, iệu ngƣời đó có
đƣợc thƣởng một cách thỏa đáng, v n u nhƣ đƣợc tổ chức thƣởng, iệu phần
thƣởng có thỏa mãn các m c ti u cá nh n của ngƣời n y hay hơng?

ƣới đ y

mơ hình ỳ vọng đơn giản hóa
N lực

Kêt quả

Phần thƣởng

M c tiêu

cá nhân

cá nhân

tổ chức

cá nhân

Hình 1.2:

h nh kỳ ọng đ n giản h a
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009)

hứ nhất, ngƣời ao động nhận thấy cơng việc mang ại
t quả có th

t quả gì cho mình?

t ch cực: ƣơng, sự đảm bảo, tình bằng hữu, sự tin cậy, ph c ợi,

e


16
cơ hội đƣợc sử d ng t i năng hay
ao động c ng có th coi những

năng v quan hệ tƣơng tác
t quả

ti u cực: mệt mỏi, nh m chán, thất vọng,

o u, giám sát hắc nghiệt, đe dọa đuổi việc
thức gì về

t quả sắp đ n, bất

c hác ngƣời

ấn đề quan trọng

cá nh n nhận

nhận thức đó có ch nh xác hay hông

hứ hai, ngƣời ao động coi những

t quả n y hấp dẫn nhƣ th n o? Liệu họ

có đánh giá t ch cực, ti u cực hay trung ập? đ y r r ng
nh n v nó xem xét thái độ, t nh cách v nhu cầu của cá nh n
t quả n o đó hấp dẫn – nghĩa

vấn đề nội bộ của cá
á nh n n o thấy một

đƣợc đánh giá t ch cực – sẽ mong muốn đạt đƣợc

t quả Những ngƣời hác có th thấy

t quả n y

ti u cực, vì vậy ại hơng

muốn đạt đƣợc nó Những ngƣời hác nữa có th có nhìn nhận trung ập
hứ ba, ngƣời ao động phải th hiện oại h nh vi n o đ đạt đƣợc những
quả? Những

t quả n y dƣờng nhƣ hơng th có bất ỳ tác động n o đối với

t
t

quả công việc của cá nh n đó trừ phi nh n vi n đó bi t một cách r r ng v đ ch xác
mình phải m gì đ đạt đƣợc ch ng
uối c ng, ngƣời ao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội
đƣợc y u cầu? sau hi đã xem xét các t i năng v

m những gì

hả năng i m soát các bi n số

quy t định sự th nh cơng của mình, ngƣời ao động sẽ xác định xác suất th nh công
là bao nhiêu.
1.2.4.

ọc th

ết hai nh

ế tố c a F e e ic

e z e g

erzberg đƣa ra hệ thống hai y u tố về sự thoả mãn công việc v tạo động
ực trong ao động

ng chia các y u tố tác động đ n ngƣời ao động th nh hai

nhóm, nhóm y u tố có tác d ng tạo động ực cho ngƣời ao động v nhóm các y u
tố duy trì (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009).
Nhóm 1:

ác y u tố then chốt đ tạo động ực v sự thoả mãn trong công

việc nhƣ: ự th nh đạt; ự thừa nhận th nh t ch;

ản chất b n trong công việc;

rách nhiệm ao động; ự thăng ti n
Nhóm : ác y u tố thuộc về môi trƣờng tổ chức nhƣ: ác ch nh sách v ch
độ quản trị của công ty; ự giám sát công việc; iền ƣơng; ác quan hệ con ngƣời;
ác điều iện m việc

e