Luận văn thạc sĩ nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh cao bằng hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÃ QUỐC DOANH
NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TỈNH CAO BẰNG HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2018
e
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÃ QUỐC DOANH
NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TỈNH CAO BẰNG HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thị Thúy
HÀ NỘI - 2018
e
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh
Cao Bằng hiện nay” là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
cơng của tơi tại trường Học viện Hành chính Quốc gia.
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các cơng trình
nghiên cứu khác.
Tác giả
Lã Quốc Doanh
e
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô hiện đang làm
việc tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong
thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Thúy đã luôn quan tâm
chu đáo, giúp đỡ tận tình, hướng dẫn và tạo điều kiện giúp tơi hoàn thành luận
văn.
Xin được cảm ơn Lãnh đạo Thường trực, các Ban LĐLĐ tỉnh Cao
Bằng, các Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở, các đơn vị trực thuộc và tồn
thể cán bộ cơng đồn của LĐLĐ tỉnh Cao Bằng cũng như các đoàn viên,
CNVCLĐ đã quan tâm, tạo điều kiện cho tơi trong q trình nghiên cứu và
hồn thiện luận văn.
e
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................................... 7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn...................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN
LÝ CỦA CÁN BỘ CƠNG ĐỒN ............................................................ 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................... 10
1.1.1. Năng lực quản lý ............................................................................... 10
1.1.2. Đội ngũ cán bộ cơng đồn ................................................................ 15
1.1.3. Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn ............................ 20
1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn ......... 21
1.2.1. Kiến thức .......................................................................................... 22
1.2.2. Kỹ năng............................................................................................. 23
1.2.3. Thái độ làm việc ................................................................................ 24
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn ......... 24
1.3.1. Về kiến thức và trình độ chun mơn................................................. 24
1.3.2. Về năng lực và kỹ năng quản lý......................................................... 26
1.3.3. Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ ............................... 27
1.3.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ......................................... 28
1.4. Các yếu tố tác động đến năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn .... 30
1.4.1. Yếu tố chủ quan................................................................................. 30
1.4.2. Yếu tố khách quan ............................................................................. 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .............................................................................. 34
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ
CƠNG ĐỒN TỈNH CAO BẰNG ........................................................... 35
2.1. Khái qt về cơng đồn tỉnh Cao Bằng ............................................. 35
2.1.1. Sự ra đời và phát triển của cơng đồn tỉnh Cao Bằng ....................... 35
e
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Liên đoàn lao động tỉnh Cao Bằng ........... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Cao Bằng ........................... 36
2.1.4. Kết quả hoạt động của cơng đồn tỉnh Cao Bằng ............................. 38
2.2. Phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn tỉnh
Cao Bằng. .................................................................................................... 42
2.2.1. Về kiến thức và trình độ chun mơn................................................. 43
2.2.2. Về năng lực và kỹ năng quản lý......................................................... 48
2.2.3. Về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm vụ ............................... 55
2.2.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ......................................... 57
2.3. Đánh giá thực trạng về năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn tỉnh
Cao Bằng. .................................................................................................... 59
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................... 59
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 61
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .............................................................................. 66
Chương 3: MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TỈNH CAO
BẰNG ......................................................................................................... 67
3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cơng
đồn tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới .................................................... 67
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................ 67
3.1.2. Phương hướng .................................................................................. 70
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn
tỉnh Cao Bằng ............................................................................................. 72
3.2.1. Nhóm giải pháp chung ...................................................................... 72
3.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể ...................................................................... 73
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .............................................................................. 87
KẾT LUẬN ................................................................................................ 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 90
e
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐCS
:
Cơng đồn cơ sở
CNVCLĐ
:
Cơng nhân, viên chức, người lao động
HĐND
: Hội đồng nhân dân
LĐLĐ
: Liên đoàn Lao động
UBND
: Ủy ban nhân dân
e
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Số lượng cơng đồn cơ sở và đồn viên cơng đồn của tình Cao
Bằng từ năm 2013 - 2017 ............................................................................. 38
Bảng 2.2: Trình độ của cán bộ cơng đồn tỉnh Cao Bằng ............................. 43
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của tỉnh Cao Bằng từ
năm 2013 - 2017 .......................................................................................... 47
Biểu đồ 2.1: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cán bộ cơng đồn tỉnh Cao
Bằng ............................................................................................................. 45
Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh Cao
Bằng ............................................................................................................. 45
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ cơng đồn và đồn viên cơng đoàn về năng
lực xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch ........................... 49
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của cán bộ cơng đồn và đồn viên cơng đồn về năng
lực tổ chức cuộc họp, điều hành và ra quyết định ......................................... 51
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của cán bộ cơng đồn và đồn viên cơng đồn về năng
lực tuyên truyền, giáo dục ............................................................................ 52
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của cán bộ cơng đồn và đồn viên cơng đồn về năng
lực phối hợp và chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ ........................................... 53
Biểu đồ 2.7: Đánh giá của đoàn viên cơng đồn về năng lực kiểm tra, giám
sát, bảo về quyền lợi của người lao động ...................................................... 55
Biểu đồ 2.8: Đánh giá trung bình về thái độ, cách ứng xử trong thực thi nhiệm
vụ của cán bộ cơng đồn và đồn viên cơng đồn......................................... 57
e
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1. 1: Mơ hình năng lực cá nhân............................................................ 13
Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn lao động tỉnh Cao Bằng............... 37
e
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, kinh tế xã hội của tỉnh Cao Bằng luôn phát triển
và đạt được nhiều thành tựu quan trọng; an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội
được giữ vững và ổn định. Lĩnh vực văn hoá - xã hội tiếp tục được quan tâm,
phát triển về cả quy mô và chất lượng, đời sống của đại bộ phận công nhân,
viên chức, người lao động (CNVCLĐ) được ổn định và từng bước được cải
thiện. Phong trào CNVCLĐ và hoạt động Cơng đồn tỉnh Cao Bằng ln nhận
được sự quan tâm lãnh đạo của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh, sự chỉ đạo của
Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam, sự đồng lòng, nỗ lực phấn đấu
của các cấp, các ngành, các tầng lớp nhân dân và đội ngũ CNVCLĐ tồn tỉnh.
CNVCLĐ thơng qua việc tham gia tích cực các phong trào thi đua yêu
nước và các lớp bồi dưỡng, đào tạo do Cơng đồn tổ chức, đã khơi dậy ý thức
trách nhiệm, tinh thần cần cù sáng tạo, vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, nâng
cao trình độ chun môn nghiệp vụ năng suất, chất lượng hiệu quả công việc,
qua đó góp phần hồn thành kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Cao
Bằng. Như vậy, để đạt được những thành tựu nêu trên, ngoài sự nỗ lực lãnh
đạo, chỉ đạo quyết liệt của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban
nhân dân (UBND) tỉnh, thì CNVCLĐ và nhân dân trên địa bàn tỉnh đã đóng
một vai trị quyết định.
Với chặng đường lịch sử 71 năm xây dựng và phát triển (1947-2018),
LĐLĐ tỉnh Cao Bằng không những quan tâm tới đời sống của CNVCLĐ,
mà LĐLĐ tỉnh còn đặc biệt chú ý phát triển xây dựng đội ngũ cán bộ cơng
đồn; đổi mới cơng tác cán bộ; coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và tăng
cường năng lực tổ chức, quản lý cho cán bộ cơng đồn nhằm triển khai thực
hiện nhiệm vụ góp phần xây dựng tổ chức cơng đồn vững mạnh, đáp ứng
u cầu nhiệm vụ của tỉnh và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Cơng đồn Việt Nam
nói chung và Cơng đồn tỉnh Cao Bằng nói riêng sẽ gặp phải những tác động:
1
e
tích cực và tiêu cực. Những vấn đề liên quan đến lao động và cơng đồn trong
hội nhập quốc tế như quyền tự do lập hội, quyền thương lượng tập thể…sẽ tác
động tới môi trường lao động và tạo sự cạnh tranh với tổ chức cơng đồn. Hội
nhập quốc tế tạo thuận lợi để cơng đồn tỉnh Cao Bằng đẩy mạnh hơn nữa các
hoạt động đối ngoại, tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm hoạt động và
tranh thủ sự hỗ trợ mọi mặt từ cơng đồn của các nước. Tuy nhiên, tự do hóa
thương mại và cạnh trạnh làm cho nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp hoặc giải
thể, dẫn đến một bộ phận người lao động bị mất hoặc thiếu việc làm, ảnh hưởng
tiêu cực tới hoạt động công đoàn cơ sở.
Ngoài ra, vẫn tồn tại một số lãnh đạo cơng đồn tại các đơn vị trên địa
bàn tỉnh chưa coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, tập huấn chun mơn
nghiệp vụ, chưa dành kinh phí thích đáng cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng.
Cán bộ cơng đồn không ổn định, thường xuyên thay đổi, chủ yếu là kiêm
nhiệm nên chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động cơng đồn.
Cán bộ cơng đồn nhiều trường hợp khơng được tuyển dụng đúng quy trình,
tiêu chuẩn, mà do ép chuyển từ chuyên môn sang, không đáp ứng được yêu
cầu. Chính sách, chế độ chưa thu hút cán bộ cơng đồn n tâm làm việc,
gắn bó lâu dài với tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch và
đánh giá sử dụng đề bạt cán bộ.
Vì vậy, một bộ phận cán bộ cơng đồn chưa đáp ứng được u cầu,
trình độ, năng lực cịn hạn chế, chưa linh hoạt, chủ động trong công tác tham
mưu, chỉ đạo, thiếu kiến thức thực tiễn, chưa tự giác học tập nâng cao trình
độ, cập nhật thơng tin về chủ trương, chính sách, đặc biệt là chính sách pháp
luật liên quan tới người lao động.
Công tác chỉ đạo điều hành đôi lúc chưa thực sự quyết liệt, phân công
nhiệm vụ trong Ban Thường vụ, Ban chấp hành một số nội dung chưa rõ việc;
công tác kiểm tra đôn đốc, điều hành cơng việc đơi lúc cịn hạn chế. Sự phối
kết hợp giữa cơng đồn với các cơ quan chức năng hữu quan chưa thường
xuyên và thiếu tính chủ động.
2
e
Ngồi ra, bên cạnh một số cơng đồn thì phần đơng cán bộ cơng đồn là
kiêm nhiệm nên thời gian và điều kiện toàn tâm, toàn ý cho hoạt động cơng
đồn sẽ khơng đáp ứng được u cầu đặt ra.
Từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh Cao Bằng hiện nay” làm nội
dung nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cơng đồn đã
được các đề tài nghiên cứu khoa học, hội thảo, sách báo, tạp chí đề cập với
nhiều khía cạnh, phạm vi và góc độ nghiên cứu khác nhau.
Những luận văn nghiên cứu về nội dung nâng cao năng lực quản
lý của đội ngũ cán bộ công đồn gồm có:
Luận văn Thạc sĩ quản lý cơng: “Chất lượng cán bộ cơng đồn tỉnh Thái
Bình” của tác giả Phan Thị Thúy Hà, Học viện Hành chính Quốc gia, 2014.
Luận văn đã bước đầu làm sáng tỏ nhữngưu điểm, hạn chế về chất lượng cán
bộ cơng đồn, những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến chất lượng cán bộ cơng
đồn từ đó có những giải pháp khắc phục. Mặt khác, đề tài đóng góp thêm
những cơ sở lý luận để nâng cao chất lượng cán bộ nói chung và cán bộ cơng
đồn tỉnh Thái Bình nói riêng. Tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp cơ bản
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh Thái Bình có chất lượng cao [9].
Luận văn Thạc sĩ quản lý kinh tế: “Hồn thiện cơng tác quản lý đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cơ sở thuộc Cơng đoàn Viên chức tỉnh Lai
Châu” của tác giả Nguyễn Bảo Đông, Đại học Thái Nguyên, 2016. Luận văn
đã: (1) hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
CĐCS; vai trò, đặc điểm, phân loại cũng như yêu cầu đối với cán bộ CĐCS;
số lượng, chất lượng cán bộ CĐCS; (2) phân tích và đánh giá thực trạng quản
lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cơ sở của Cơng đồn Viên chức
tỉnh Lai Châu giai đoạn 2012-2015; đánh giá những thành công, hạn chế và
các nguyên nhân chủ yếu; (3) đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
3
e
nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo và bồi dưỡng cán bộ CĐCS thuộc Cơng
đồn Viên chức tỉnh Lai Châu trong thời gian tới [5].
Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” của
tác giả Nguyễn Hạnh Hường, Đại học Lao động – Xã hội, 2015. Đề tài nghiên
cứu một cách có hệ thống về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn khối các cơ quan hành chính, sự nghiệp, góp phần làm rõ về mặt lý
luận và thực tiễn của chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn khối các cơ quan
hành chính, sự nghiệp. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham
khảo về lý luận và cung cấp số liệu xã hội học có giá trị phục vụ cho cơng tác
nghiên cứu và hoạt động cơng đồn tại tỉnh Cao Bằng sau này [14].
Các cơng trình, đề tài nghiên cứu tới vấn đề nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ cơng đồn, cụ thể như sau:
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn: “Giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn trong hội nhập kinh tế quốc tế” do TS.
Nguyễn Đức Tĩnh, trường Đại học Cơng đồn chủ nhiệm, 2013. Đề tài đã
phân tích những cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ cơng đồn, chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn và bản chất của hội nhập quốc tế, thực trạng chất lượng
đội ngũ cán bộ công đoàn hiện nay. Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn,
nhóm nghiên cứu đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công đoàn trong hội nhập quốc tế [28].
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở: “Đánh giá thực trạng và đề xuất
giải pháp phát huy ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ, đồn viên cơng đồn
Viên chức thành phố Hà Nội đối với xây dựng tổ chức công đoàn ở cơ sở
trong giai đoạn hiện nay” do CN. Đinh Quý Huấn làm chủ nhiệm, 2010. Đề
tài chủ yếu hướng vào những công việc cụ thể trong nhiệm vụ của người làm
cơng tác cơng đồn ở cơ sở, nhằm góp phần nâng cao năng lực của người cán
bộ cơng đoàn. Bám sát vào thực tiễn hoạt động của đơn vị mà đề ra những nội
dung, phương pháp hoạt động cho phù hợp. Từ đó, đánh giá thực trạng phát
4
e
huy ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ, đồn viên cơ sở ở cơng đồn viên
chức thành phố Hà Nội hiện nay; chỉ ra những nguyên nhân và những vấn đề
đặt ra từ thực trạng đó. Đề xuất phương hướng và hệ thống các giải pháp cơ
bản [12].
Những bài báo, cuốn sách có nội dung liên quan tới đề tài bao gồm:
Bài báo: “Vài nét về đội ngũ cán bộ cơng đồn trong bối cảnh hiện nay”
của ThS. Bùi Thị Thu Hà, tạp chí Lịch sử Đảng, số 4/2012; đã khẳng định xây
dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn có trình độ chun mơn cao, có năng lực hoạt
động thực tiễn, năng động, có phương pháp hoạt động khoa học, bảo vệ được
lợi ích của người lao động là yêu cầu đặt ra hết sức cần thiết và có ý nghĩa
quyết định đến nâng cao hiệu quả hoạt động và xây dựng tổ chức cơng đồn
lớn mạnh [8, tr8-11].
Bài viết: “Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ
cơng đồn thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
ThS. Nguyễn Văn Đơng, tạp chí Lao động và Cơng đồn, số 546, tháng
4/2014; đã đề cập tới một số nội dung mà các tổ chức cơng đồn cần phải làm
tốt: (1) đi đôi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cần phải chú ý tới đội
ngũ cán bộ cơng đồn kế cận, chú ý tới những cán bộ có năng lực, phẩm chất
đạo đức chính trị và tâm huyết với tổ chức; (2) tăng cường công tác đào tạo
bồi dưỡng, tạo điều kiện để người cán bộ công đồn được thường xun nâng
cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; (3) làm tốt cơng tác tuyển chọn, bố trí,
quy hoạch và bổ nhiệm trong tổ chức cơng đồn các cấp [4, tr18-22].
Sách: “Những điểm mới cần biết trong công tác quản lý, tun truyền
dành cho cán bộ cơng đồn các cấp” Nxb Hồng Đức, 2015. Mục đích của Nxb
là nhằm giúp chủ tịch và cán bộ cơng đồn các cấp tìm hiểu và áp dụng những
điểm mới cần biết trong công tác quản lý và tuyên truyền Luật an tồn, vệ sinh
lao động; các chính sách mới về tiền lương, tiền công, bảo hiểm thất nghiệp,
bảo hiểm xã hội, y tế; quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức, quản lý tài
chính; các kỹ năng cần thiết để trở thành cán bộ cơng đồn giỏi [26].
5
e
Tổng LĐLĐ Việt Nam: “Tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cơ sở”,
2006; nội dung của tài liệu này là những vấn đề rất cơ bản, rất cần thiết đi sâu
vào thực tiễn hoạt động ở cơng đồn cơ sở (CĐCS). Kiến thức, kỹ năng được kế
thừa các mặt ưu việt của các tài liệu đã biên soạn trước đó và bổ sung cập nhật
thêm những kiến thức mới. Tài liệu gồm 9 bài, theo một quá trình nhận thức từ
hiểu biết đến rèn luyện kỹ năng, phù hợp với điều kiện của cán bộ CĐCS. Từ bài
1 đến bài 4: cung cấp những hiểu biết cơ bản về tổ chức, hoạt động cơng đồn
cho cán bộ CĐCS mới tham gia cơng tác cơng đồn. Từ bài 4 đến bài 9: một số
nội dung nghiệp vụ, kỹ năng cơ bản hoạt động cơng đồn [29]
Qua các cơng trình nghiên cứu liệt kê ở trên, tác giả nhận thấy có nhiều
cách tiếp cận và nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau về nội dung của đề tài.
Phần lớn, các công trình nghiên cứu tập trung vào nội dung chất lượng của
đội ngũ cán bộ cơng đồn theo đơn vị cơng tác hoặc theo từng giai đoạn, từng
thời kỳ. Giải pháp mà các đề tài tập trung, nhấn mạnh chính là q trình đào
tạo, bồi dưỡng về trình độ chun mơn, năng lực thực thi cơng vụ cũng như
phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ cơng đồn.
Tuy nhiên chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về nâng cao năng
lực quản lý của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. Vì vậy, tác giả
đã lựa chọn đề tài này làm nội dung nghiên cứu của luận văn thạc sĩ quản lý cơng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: đề tài luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến năng lực
quản lý của cán bộ cơng đồn;
+ Phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ công đoàn trên địa
bàn tỉnh Cao Bằng;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới.
6
e
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn trên
địa bàn tỉnh Cao Bằng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn tại
LĐLĐ các cấp trên địa bàn tỉnh Cao Bằng (LĐLĐ tỉnh, các huyện, thành phố,
Cơng đồn ngành và Cơng đồn Viên chức, cơng đồn trung ương đóng tại
địa phương).
+ Về thời gian: nghiên cứu về năng lực quản lý của cán bộ công đoàn từ
2012 - 2017 và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của
cán bộ công đoàn trong thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử.
+ Phương pháp duy vật biện chứng: năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ cơng đồn tỉnh Cao Bằng được đặt trong mối quan hệ với LĐLĐ tỉnh Cao
Bằng nói riêng, Tổng LĐLĐ Việt Nam nói chung và với các đồn viên cơng
đồn trên địa bàn tỉnh. Bên cạnh đó, cán bộ cơng đồn tỉnh cịn được đặt trong
sự so sánh tương quan đối với đội ngũ cán bộ cơng đồn của một số tỉnh,
thành phố khác thuộc Tổng LĐLĐ Việt Nam. Và khi nghiên cứu năng lực
quản lý của đội ngũ này, tác giả đưa ra những đề xuất giải pháp trong mối
quan hệ tương tác, phù hợp với các nguồn lực (nhân lực, vật lực) hiện có, phù
hợp với các chính sách, kế hoạch của tỉnh cũng như của Tổng LĐLĐ Việt Nam.
+ Phương pháp duy vật lịch sử: năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ
cơng đồn tỉnh Cao Bằng được hình thành và phát triển trải qua một chặng
đường. Luận văn sẽ nghiên cứu kết quả hoạt động của cơng đồn tỉnh Cao
Bằng, tìm hiểu những phát sinh, nhược điểm và tìm ra biện pháp khắc phục
nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cơng đồn tỉnh.
7
e
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu (đọc tài liệu là sách, bài báo, văn bản
pháp luật, báo cáo ….);
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng trong chương 1 khi
nghiên cứu các công trình của Việt Nam và một số nước khác;
+ Phương pháp thống kê,
+ Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả sẽ phát phiếu khảo sát đối
với 02 đối tượng: cán bộ cơng đồn và đồn viên cơng đồn trong khoảng thời
gian tháng 4, 5 năm 2018.
Tổng số phiếu phát ra đối với cán bộ cơng đồn là 170 phiếu: 50 người
là cán bộ cơng đồn chun trách, 50 người thuộc cán bộ CĐCS cơ quan hành
chính nhà nước, 50 người là cán bộ cơng đồn đơn vị sự nghiệp cơng lập, 20
người là cán bộ cơng đồn của doanh nghiệp ngoài nhà nước. Số phiếu thu lại
là 150 phiếu. Tổng số phiếu phát ra đối với đoàn viên cơng đồn là 170 phiếu,
tại các tổ chức cơng đồn khác nhau. Số phiếu thu lại là 150 phiếu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa về mặt lý luận:
+ Góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước và Tổng
LĐLĐ Việt Nam về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn
+ Luận văn làm rõ hơn lý luận về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
cơng đồn của tỉnh Cao Bằng.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn:
+ Đề xuất một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
+ Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo, tham mưu cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng năng lực quản lý cho các nhà lãnh đạo trong hệ thống cơng đồn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
8
e
Chương 1: Cơ sở lý luận và khoa học về năng lực quản lý của cán bộ
cơng đồn
Chương 2: Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ cơng đồn trên địa
bàn tỉnh Cao Bằng
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và các giải pháp nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ cơng đồn tỉnh Cao Bằng
9
e
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Năng lực quản lý
Năng lực
Đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu, đưa ra khái niệm về năng lực.
Phần lớn định nghĩa về năng lực của các tài liệu nước ngoài đều quy năng lực
vào phạm trù khả năng (ability, capacity, possibility). Ví dụ như:
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế Thế giới (OECD) quan niệm năng
lực là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong
một bối cảnh cụ thể.” [40, tr.12]
Chương trình Giáo dục Trung học bang Québec, Canada năm 2004 xem
năng lực “là một khả năng hành động hiệu quả bằng sự cố gắng dựa trên
nhiều nguồn lực.” [27, tr12].
Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành động, thành công
và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực
để đối mặt với các tình huống trong cuộc sống.” [41, tr.5].
Còn theo F. E. Weinert, năng lực là “tổng hợp các khả năng và kĩ năng
sẵn có hoặc học được cũng như sự sẵn sàng của học sinh nhằm giải quyết
những vấn đề nảy sinh và hành động một cách có trách nhiệm, có sự phê phán
để đi đến giải pháp.” [42, tr.25].
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một
hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các
năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng
vai trị quan trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn do tự nhiên
mà có, phần lớn do cơng tác, do tập luyện mà có.
10
e
Preston & Walker cho rằng: năng lực được hiểu là sự kết hợp của những
thuộc tính (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho phép một cá nhân hay một nhóm
người thực hiện được vai trị hay nhiệm vụ của mình, đạt yêu cầu chất lượng
(đạt chuẩn thích hợp) trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Theo các tác giả
này, năng lực là một phạm trù rất rộng, nó bao gồm cả kiến thức, kĩ năng, thái
độ của mỗi cá nhân. Các yếu tố này cùng kết hợp với nhau để giúp cho một cá
nhân hay một nhóm người hồn thành nhiệm vụ ở những mức độ nhất định,
từ đó có thể đánh giá năng lực của mỗi cá nhân hay mỗi nhóm người ở các
mức độ khác nhau.
Tại Việt Nam, cũng có những nghiên cứu lại quy năng lực vào những
phạm trù khác.
Tài liệu hội thảo chương trình giáo dục phổ thông tổng thể của Bộ Giáo
dục và Đào tạo xếp năng lực vào phạm trù hoạt động khi giải thích: “năng lực
là sự huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác
như hứng thú, niềm tin, ý chí... để thực hiện một loại công việc trong một bối
cảnh nhất định” [1, tr.5].
Thực ra, năng lực của con người thể hiện, bộc lộ qua việc thực hiện
thành công hoạt động, nhưng bản thân nó khơng phải là hoạt động. Nó là kết
quả “huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân
khác” nhưng khơng phải chính “sự huy động” ấy. Điều này có thể thấy rõ qua
các định nghĩa về năng lực của Chương trình giáo dục trung học bang Québec
và của Denyse Tremblay.
Một số tài liệu khác gọi năng lực là đặc điểm, phẩm chất hoặc thuộc tính
cá nhân như: cách hiểu của Từ điển Bách khoa Việt Nam: “năng lực là đặc
điểm của cá nhân thể hiện mức độ thơng thạo - tức là có thể thực hiện một
cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó.” [38,
tr.41]; cách hiểu của Từ điển tiếng Việt: năng lực là “phẩm chất tâm lí và sinh
lí tạo cho con người khả năng hồn thành một loại hoạt động nào đó với chất
lượng cao”. [39, tr.660-661]
11
e
Theo Đặng Thành Hưng: “năng lực là thuộc tính cá nhân cho phép cá
nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong
những điều kiện cụ thể.” [13, tr25].
Các khái niệm khác nhau xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, do đó
khi nghiên cứu năng lực làm việc cần chú ý một số điểm sau:
Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó của cá
nhân. Do vậy, khi xem xét năng lực của một đối tượng cụ thể chúng ta phải
xem xét trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Một cá nhân có thể có năng
lực làm việc trong lĩnh vực này nhưng khơng có năng lực làm việc trong lĩnh
vực khác.
Năng lực được phát huy tối đa cịn phụ thuộc vào mơi trường, điều kiện
hoạt động cụ thể vì vậy khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong
mối liên hệ với môi trường hoạt động của một cơ quan cụ thể.
Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động. Do vậy, người ta có thể
chủ động tạo ra và phát triển năng lực hoặc ngược lại, nếu không chú ý
thỏa đáng, năng lực cũng có thể bị thui chột và khơng phát huy được trong
cơng việc.
Tóm lại, năng lực được hiểu là tất cả kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm
chất đạo đức của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định của
người nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Năng lực có thể chia thành nhiều dạng như: năng lực quản lý, năng lực
chuyên môn, năng lực tư duy… Từ các nhận định trên, ta có thể mơ tả năng
lực theo mơ hình sau:
12
e
Hình 1. 1: Mơ hình năng lực cá nhân
(Nguồn: Tác giả sưu tầm)
Quản lý
Quản lý là một chức năng lao động bắt nguồn từ tính chất lao động của
xã hội. Từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những
mục tiêu mà họ khơng thể đạt được với tư cách là những cá nhân riêng lẻ, thì
nhu cầu quản lý cũng hình thành như một yếu tố cần thiết để phối hợp những
nỗ lực cá nhân hướng tới những mục tiêu chung.
Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý, ví dụ:
Mary Parker Follet: "Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được
thực hiện thông qua người khác".
Robert Albanese: "Quản lý là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử
dụng các nguồn, tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay
đổi để đạt được mục tiêu của tổ chức".
Harolk Kootz & Cyryl O'Donell: "Quản lý là việc thiết lập và duy trì mơi
trường nơi mà cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm có thể hoạt động
hữu hiệu và có kết quả, nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm"
13
e
Robert Kreitner: "Quản lý là tiến trình làm việc với và thông qua người
khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi. Trọng
tâm của tiến trình này là kết quả và hiệu quả của việc của việc sử dụng các
nguồn lực giới hạn".
Harol Koontz: "Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề
ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của
những người khác" [10, tr45].
Nguyễn Minh Đạo: "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng
dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới
mục tiêu đã đề ra" [2, tr32].
"Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và
hiệu quả thơng qua q trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các
nguồn lực của tổ chức" [37, ttr29].
Từ những quan niệm trên cho thấy, quản lý là sự tác động có tổ chức, có
đích hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu dự kiến.
Năng lực quản lý
Xuất phát từ một số khái niệm cơ bản về năng lực và quản lý, có thể
nhận thấy năng lực quản lý phụ thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng năng
lực đó. Năng lực quản lý cịn là những địi hỏi của các công việc, các nhiệm
vụ và các vai trị. Vì vậy, năng lực quản lý được xem như là những phẩm chất
tiềm tàng của một cá nhân và những địi hỏi của cơng việc.
Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực quản lý, các nhà
nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong
tiếp cận của mình:
- Những mơ hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá
nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện
được các vai trị của mình”;
14
e
- Những mơ hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng
được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức
và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trị của mình;
- Những mơ hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo
đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc”.
Mơ hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành
trên thế giới ủng hộ rất nhiều.
Tuy nhiên, năng lực quản lý không chỉ là yếu tố khả năng của mỗi cá
nhân giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý mà còn là yếu tố thuộc về kinh nghiệm,
rèn luyện. Và không phải cứ làm lãnh đạo, quản lý lâu năm thì năng lực quản
lý cao. Năng lực này là sự tổng hợp của nhiều yếu tố: trình độ, kỹ năng, thái
độ của mỗi cá nhân giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Và năng lực quản lý là cả một quá trình mà tại đó cá nhân tác động lên
những người khác để họ hoàn thành một mục tiêu và một hướng dẫn nào đó
theo phương cách kết nối với nhau sao cho có hiệu quả nhất.
Như vậy, năng lực quản lý là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái
độ của cá nhân phù hợp với vị trí quản lý nhằm giúp họ có thể tác động lên
đối tượng bị quản lý để đạt mục tiêu nhanh nhất, tốt nhất; và giúp cho chính
bản thân cá nhân đó hồn thành công việc một các hiệu quả nhất.
1.1.2. Đội ngũ cán bộ cơng đồn
Cán bộ
Theo Quy định tại khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008 nêu rõ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước” [23, tr.5] .
15
e
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ
các tiêu chí chung của cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong
các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thơng qua con
đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì
được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được
nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước
Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn
bản Pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.
Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ
được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ
chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà
nước sẽ được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức
Chính phủ, Luật tổ chức Tồ án nhân dân, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân
dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán
nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do Uỷ ban
thường vụ Quốc hội quy định cụ thể.
Cán bộ cơng đồn
Trong bài nói chuyện của chủ tịch Hồ Chí Minh với các đồng chí lãnh
đạo Tổng Cơng đồn Lao động Việt Nam, ngày 18 tháng 7 năm 1969, Người
cho rằng: cán bộ cơng đồn trước hết phải là người hiểu biết sản xuất, đời
sống, nguyện vọng của công nhân, viên chức, phải hiểu chính sách của Đảng,
phải hiểu về quản lí kinh tế khoa học kĩ thuật. cán bộ cơng đồn phải giỏi cả
về chính trị, thạo về kinh tế thì mới lãnh đạo được đội ngũ cơng nhân ngày
càng phát triển lại có trình độ cả về tư tưởng văn hố, kĩ thuật. Cán bộ cơng
đồn phải tham gia lao động gần gũi công nhân, viên chức, phải biết dựa vào
16
e
