Chuyên Đề Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Ephat.docx

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

CHUN ĐỀ
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EPHAT.

Giáo viên hướng dẫn: TS. VŨ THỊ UYÊN
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ THANH VÂN.
MSV:
11124552
Lớp:
KT&QLNNL 54

Hà Nội, ngày 22/05/2016

1


LỜI CẢM ƠN
Được học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, là một niềm vinh
dự và tự hào của tôi. Ở đây, với sự chỉ bảo tận tình, nhiệt huyết, khi nghiêm khắc khi dịu
dàng của các thầy cô, tôi đã ngày một trưởng thành cả về tri thức lẫn tâm hồn. Để đến
ngày hôm nay, tơi có thể tự tin, bản lĩnh trên bước đường tương lai phía trước.
Luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực: “Hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT” là kết quả
tích lũy của quá trình học tập trong những năm học vừa qua.
Đầu tiên, tôi xin dành lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất tới cô TS.Vũ Thị Uyên
người đã chỉ bảo, giúp đỡ tơi tận tình để tơi có động lực, kĩ năng hồn thành chun đề
này. Những ý kiến đóng góp, đánh giá của cơ đã giúp tơi nhận ra những sai sót cần sửa
đổi để bài luận văn tốt nghiệp này được hồn chỉnh một cách tốt nhất. Tơi cũng xin cảm

ơn cô cố vấn học tập và các thầy cô giảng viên đã tham gia giảng dạy, đào tạo tơi trong
suốt q trình học tập vừa qua.
Và khơng thể thiếu lời cảm ơn chân thành của tôi đến Ban lãnh đạo, trưởng các
phịng ban chun mơn và tồn thể nhân viên tại Công ty TNHH đã tạo điều kiện thuận
lợi giúp tôi thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực đào tạo
nguồn nhân lực tại cơng ty để hồn thiện tốt luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu, bên cạnh những cố gắng của bản thân nhưng do có
nhiều hạn chế trong kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế, giới hạn về tài liệu nghiên
cứu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu xót. Kính mong nhận được sự góp ý,
đánh giá của các thầy cô./.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 22 tháng 05 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Thanh Vân

2


LỜI CAM ĐOAN
Tơiyxinycamyđoanyđâyylàycơngytrìnhynghiênycứuycủaymình,ykhơngycóysựysao
ché
pyngunybảnytừybấtycứyluậnyvănyhayyđềytàiynghiênycứuynàoykhác.yCácysốyliệuy
trun
gythực,ynhữngykếtyluậnytrongyluậnyvănychưayđượcycơngybốyởybấtykỳytàiyliệuynào.
Sinh viên
Nguyễn Thị Thanh Vân

3

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT......................................................................................5
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ...................................................................6
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................7
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................8
5. Kết cấu của đề tài.................................................................................................8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................................9
1.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực..................................................................9
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.............................................................9
1.1.2. Mục đích của việc đào tạo nguồn nhân lực................................................9
1.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............9
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo..............................................................................18
1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên...................................................................18
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.................................................19
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EPHAT....................20
2.1 Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT........................................20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn
EPHAT........................................................................................................................20
 Đặc điểm về nguồn vốn...................................................................................21
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của cơng ty.......................................................................22
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
.....................................................................................................................................24
2.2 Phân tích tình hình nguồn nhân lực của cơng ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT.
........................................................................................................................................28
2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự...........................................................................28

2.3 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn EPHAT.............................................................................................................32
4


2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực....................32
2.3.2 Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp................34
2.3.3 Thực trạng công tác tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp..........................................................................................................................53
2.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................54
2.4 Nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp...........55
2.4.1 Kết quả đạt được.......................................................................................55
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...........................................................................56
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EPHAT.
.......................................................................................................................................58
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới....................................58
3.1.1 Định hướng kinh doanh................................................................................58
3.1.2 Định hướng đào tạo......................................................................................58
3.2 Một số giải pháp..............................................................................................60
3.2.1 Hồn thiện quy trình đào tạo.....................................................................60
3.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo...................................62
3.2.4 Định hướng phát triển cho nhân viên........................................................63
3.2.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng...............................................................63
KẾT LUẬN.........................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................66
PHỤ LỤC............................................................................................................67

5

DANH MỤC VIẾT TẮT
HCNS
TNHH
NVTV
NSLĐ
NSLĐ bq
LNST
VCSH
TS
MKT - TT
BĐS

Hành chính nhân sự
Trách nhiệm hữu hạn
Nhân viên tư vấn
Năng suất lao động
Năng suất lao động bình quân
Lợi nhuận sau thuế
Vốn chủ sở hữu
Tài sản
Marketing – truyền thông
Bất động sản

6


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty.........................................23
Kết quả hoạt động kinh doanh.....................................................................24

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của EPHAT từ năm 2013 đến năm
2015......................................................................................................................25
Đơn vị: triệu đồng.......................................................................................25
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự từng bộ phận phịng ban cơng ty TNHH EPHAT
..............................................................................................................................29
tính đến tháng 01 năm 2016........................................................................29
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự công ty TNHH EPHAT từ năm 2013 đến năm
2015......................................................................................................................30
Bảng 2.6: Tổng hợp số liệu về các hình thức đào tạo công ty TNHH
EPHAT áp dụng từ năm 2013 đến năm 2015......................................................47
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo thực tế qua các năm từ 2013-2015 của công ty
TNHH EPHAT.....................................................................................................49
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo của công ty TNHH EPHAT từ năm 2013-201555

7


LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Dù là doanh nghiệp nhà nước,
doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nước ngồi, thì yếu tố con người ln được đặt
lên hàng đầu và chính là nguồn gốc của sự sáng tạo, sự tiến bộ, phát triển. Cũng chính vì
điều đó, mà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần phải đảm
bảo chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực cao, đồng đều là điều kiện
giúp nâng cao hiệu quả năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh, lợi nhuận cho
chính doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển vượt trội của khoa học cơng nghệ như
hiện nay, địi hỏi con người phải không ngừng nỗ lực học tập, nâng cao kiến thức, kỹ
năng để bắt nhịp và làm chủ những tiến bộ đó, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã
hội. Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng vì thế mà được chú
trọng, quan tâm hơn. Đó khơng chỉ là chiến lược đầu tư lâu dài, bền vững của doanh

nghiệp mà còn là công cụ giúp thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động, khuyến
khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc.
Sau thời gian được thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT, em nhận
thấy rằng, công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT cũng là một trong những công ty rất coi
trọng việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động. Tuy nhiên,
trong quá trình đào tạo vẫn còn bộc lộ một vài điểm chưa hồn thiện. Chính vì vậy, em đã
quyết định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn EPHAT” làm chuyên đề thực tập.
2. Mục đích nghiên cứu.
Chuyên đề này nhằm thực hiện một số mục đích nghiên cứu chủ yếu sau:
- Góp phần hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực để
chỉ ra được những thành tựu và hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT, từ đó đưa ra những đánh giá chung.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn EPHAT trong thời gian tới.

8


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tai công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
- Phạm vi: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT từ năm 2013 đến năm 2015 và đưa ra giải pháp
hoàn thiện trong thời gian tiếp theo từ năm 2016 đến năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng để thực hiện đề tài này khá phong phú, đa dạng,
bao gồm:

-Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
-Phương pháp phân tích
-Phương pháp tổng hợp, diễn giải.
-Phương pháp quan sát.
-Phương pháp thống kê, xử lý số liệu.
-Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu.
5. Kết cấu của đề tài.
Đề tài được xây dựng nội dung với 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn EPHAT
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT

9


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.
1.1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
-Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các cơng việc, chun mơn,
hoặc một nghề nào đó trong tương lai.
-Đào tạo gồm có đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới là đào tạo những người
chưa có nghề nghiệp, chun mơn để họ có được nghề, chun mơn nhất định. Đào tạo
lại là đào tạo những người đã có nghề, có chun mơn, nhưng nghề đó, chun mơn đó
khơng phù hợp do sự thay đổi của sản xuất, chun mơn, kĩ thuật cơng nghệ.
1.1.2. Mục đích của việc đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, đào tạo nhằm đáp ứng u cầu cơng việc của doanh nghiệp. Đào tạo

chính là giải pháp có tính chiến lược giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực
hiện công việc cũng như chất lượng thực hiện công việc. Trong bối cảnh công nghệ phát
triển mạnh mẽ như hiện nay, việc ứng dụng kĩ thuật công nghệ trong thực hiện công việc,
quản lý doanh nghiệp là điều cần thiết. Chính vì vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực sẽ tạo điều kiện cho sử dụng và ứng dụng những tiến bộ đó, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
Thứ hai, đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Cơ
chế thị trường với quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị … đã phân khúc người lao động.
Người lao động có trình độ lành nghề, chun mơn kỹ thuật cao sẽ có nhiều cơ hội việc
làm cũng như tiền lương, thu nhập cao hơn người lao động khơng có trình độ chun
mơn lành nghề hay trình độ chun mơn, lành nghề thấp.
Thứ ba, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi bối cảnh nền kinh tế ln
thay đổi, địi hỏi các doanh nghiệp phải biết cách đổi mới, sáng tạo và có được sự khác
biệt để thích ứng, phù hợp với sự thay đổi đó.
1.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
a.
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động cá
nhân từ đó hiệu quả cơng việc cũng được cải thiện, chất lượng thực hiện công việc cũng
được nâng cao. Khi hiệu quả, chất lượng công việc đã được cải thiện, nâng cao sẽ làm
giảm bớt tần suất giám sát trong công việc. Đồng thời, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp
10


doanh nghiệp duy trì và ln nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, duy trì sự ổn
định bên trong tổ chức cũng như sự thích ứng kịp thời, nhạy bên với mơi trường bên
ngồi tổ chức. Dễ dàng ứng dụng những tiến bộ khoa học, kĩ thuật, công nghệ trong thực
hiện công việc hay quản lý doanh nghiệp, dành lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
b.
Đối với người lao động

Việc đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ là u cầu của tổ chức
mà cịn là nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động. Bởi lẽ, khi được
đào tạo, người lao động sẽ trực tiếp nâng cao kĩ năng, năng lực của bản thân, có cách
nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ. Tạo ra tính chun nghiệp cho người lao
động cũng như đáp ứng những yêu cầu cần có trong cơng việc hiện tại hay tương lai.
Khơng chỉ là yếu tố tạo động lực, đào tạo nguồn nhân lực cịn là yếu tố tạo nên sự gắn bó
lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
- Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp, chi phối tất
cả các hoạt động của doanh nghiệp bao gồm hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Thông
qua chiến lược ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu nhân lực cả
về số lượng và chất lượng. Từ đó định hướng xây dựng, tổ chức các chương trình đào tạo
nguồn nhân lực sao cho phù hợp với mục đích, nhu cầu cũng như năng lực của doanh
nghiệp.
- Quan điểm của nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố trong doanh nghiệp ảnh
hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Người lãnh đạo có tư tưởng coi trọng, chú
trọng công tác đào tạo, sẽ tạo điều kiện cho việc đào tạo thông qua việc đầu tư kinh phí,
thời gian, cơ sở vật chất, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo và ngược lại.
1.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động
sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động có cái nhìn chính xác, chân thực về độ chênh
giữa u cầu thực hiện công việc và kết quả thực hiện cơng việc. Khi phát hiện ra độ
chênh đó, doanh nghiệp có thể dùng phương pháp đào tạo để làm giảm bớt độ chênh đó.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi: Độ tuổi của người lao động trong doanh nghiệp
cũng là yêu tố có ảnh hưởng đến việc đào tạo của doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp có
nguồn nhân lực với cơ cấu trẻ là điều kiện giúp việc triển khai cũng như tham gia vào
11

cơng tác đào tạo có nhiều thuận lợi hơn. Người trẻ thường có xu hướng học hỏi nhiều
hơn, dễ thích nghi cũng như tiếp nhận cái mới, nhiều khao khát động lực trong công việc
hơn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: đối với các chương trình đào tạo ngồi
cơng việc như cử đi học ở nước ngồi hay các khóa học vào buổi tối … sẽ bị ảnh hưởng
bởi nếu đối tượng tham gia đào tạo là lao động nữ đã lập gia đình, có con nhỏ thì quỹ thời
gian của họ sẽ bị hạn chế hơn, hoàn cảnh cũng bó buộc hơn, do đó mà ảnh hưởng tới việc
tham gia đào tạo.
- Trình độ của người lao động ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
thơng qua trả việc trả lời câu hỏi: Có cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực hay không?.
Bởi với nguồn nhân lực có trình độ thấp, chưa đáp ứng được u cầu thực hiện cơng việc,
địi hỏi cần phải đào tạo nhiều hơn các kiến thức, kĩ năng liên quan đến chuyên môn để
nâng cao năng lực, chất lượng cũng như hiệu quả thực hiện công việc.
1.2.1.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Nguồn lực tài chính tác động trực tiếp tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Bởi lẽ, trước hết, đào tạo là một loại chi phí, do đó để đảm bảo cho hoạt
động đào tạo được diễn ra, doanh nghiệp cần cung cấp tài chính cho việc thực hiện nó.
Với nguồn tài chính đủ mạnh và ổn định sẽ là cơ sở tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất,
hỗ trợ tối đa cho công tác đào tạo đạt hiệu quả.
1.2.1.4 Quy mô doanh nghiệp
Khi quy mô của doanh nghiệp được mở rộng, doanh nghiệp sẽ cần tuyển thêm
nhiều nhân sự hơn. Đối với những nhân sự mới này, lại cần có quá trình đào tạo cho phù
hợp với mơi trường, cách thức hoạt động cũng như văn hóa của doanh nghiệp. Khi mở
rộng quy mô, công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần có sự chun nghiệp, hồn thiện
hơn, địi hỏi mức độ đầu tư cao hơn. Với mức chi phí đào tạo nâng cao cũng khiến cho
doanh nghiệp cân nhắc kĩ lưỡng hơn việc sử dụng các chương trình cũng như phương
pháp đào tạo sao cho phù hợp và hiệu quả.
1.2.2. Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
1.2.2.1. Mơi trường pháp lý và các chính sách của Nhà nước

Trong những năm trở lại đây, Đảng và Nhà nước ngày càng có nhiều chính sách
quan tâm hơn tới học tập, các biện pháp cải tổ ngành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hợp
với nhu cầu của doanh nghiệp. Khuyến khích các chương trình hướng nghiệp, các hội chợ
việc làm để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên
12


phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng tìm được những
trung tâm đào tạo uy tín để cử cán bộ của mình theo học.
Hệ thống pháp luật ổn định, chặt chẽ, giúp hiệu quả trong việc điều hướng hoạt
động của các doanh nghiệp theo đúng nội quy, quy định của nhà nước, tôn trọng quyền
và lợi ích của người lao động. Nước ta cũng có một cơ chế pháp luật thơng thống, cạnh
tranh lành mành. Đây là yếu tố thu hút ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào
Việt Nam hơn, trong khi các doanh nghiệp Việt Nam cũng tiến hành xác nhập và mở
rộng quy mơ hơn vì thế mà tính cạnh tranh càng trở nên gay gắt. Trong các nhân tố quyết
định lợi thế trong cạnh tranh thì nhân tố con người là yếu tố quan trọng nhất, do đó quan
tâm đến đào tạo nguồn nhân lực là điều cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp.
1.2.2.2 Môi trường kinh tế
Hiện nay, Việt Nam là một nước xã hội chủ nghĩa phát triển theo định hướng kinh
tế thị trường. Từ khi chuyển sang cơ chế thị trường, nền kinh tế nước ta cũng có nhiều sự
thay đổi và chuyển biến theo hướng tích cực. Các quy luật thị trường, quy luật giá trị
được vận dụng linh hoạt và hiệu quả. Việc “làm theo năng lực, hưởng theo nhu cầu” đã
khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng lực bản thân, chú trọng và tận
dụng hơn các cơ hội được đào tạo để từ đó tăng cơ hội việc làm cũng như tiền lương, thu
nhập, mức sống cho mình và gia đình. Do đó, đào tạo khơng chỉ là u cầu của doanh
nghiệp mà còn là nhu cầu, nguyện vọng của người lao động.
1.2.2.3 Mơi trường chính trị
Nước ta được thế giới cơng nhận là đất nước có nền kinh tế chính trị ổn định, mơi
trường sống lành mạnh. Vì thế, doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội hơn để phát triển
kinh tế. Khi kinh tế đã vững chắc và liên tục gia tăng sẽ có nhiều điều kiện hơn để phát

triển công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính trị quốc gia ổn định cũng là yếu tố giúp thu hút đầu tư nước ngoài, tăng số
lượng các cơng ty nước ngồi vào Việt Nam từ đó, tạo ra nhiều cơ hội đào tạo cho người
lao động cũng như áp lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nếu
muốn thắng thế trong cạnh tranh.
1.2.2.4 Mơi trường văn hóa, xã hội
Xã hội ta vốn có truyền thống tinh thần hiếu học, cần cù, sáng tạo, coi trọng
người tài. Tuy nhiên, nước ta lại xuất phát từ một nước nông nghiệp kém phát triển, nền
khoa học kĩ thuật chưa cao, vì thế nhu cầu được đào tạo và phát triển nghề lại càng nhiều
ở tất cả các ngành và các lĩnh vực, để có thể theo kịp các quốc gia tiến bộ trên thế giới.
13


Con người ngày càng tiến bộ, xã hội ngày càng đi lên, trình độ mặt bằng chung của
xã hội cũng vì thế mà cao hơn, là yếu tố thúc đẩy mỗi cá nhân có ý thức học tập, nâng cao
năng lực, trình độ cho bản thân để ngang bằng với những người xung quanh, để khơng bị
bỏ lại phía sau, khẳng định bản thân mình.
1.2.2.5 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố khách quan có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa với
sự bùng nổ của khoa học kĩ thuật. Để có sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, buộc các
doanh nghiệp phải ứng dụng những tiến bộ khoa học công nghệ, kĩ thuật vào trong sản
xuất và quản lý doanh nghiệp.
Việc ứng dụng công nghệ mới, tiến bộ của khoa học kĩ thuật vào sản xuất, quản lý
luôn đi đôi với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực để biết cách sử dụng, làm chủ cũng như
kiểm sốt được những cơng nghệ, kĩ thuật đó. Thích nghi với sự thay đổi, tăng năng suất
lao động cũng như hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Tại sao cần phải xác định nhu cầu đào tạo?

Xác định đúng nhu cầu đào tạo rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Xác
định đúng nhu cầu đào tạo thì việc đào tạo mới đem lại hiệu quả cho cá nhân và tổ chức,
tránh gây lãng phí nguồn lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp xác
định được thời gian, số lượng, bộ phận cần đào tạo và đào tạo kĩ năng gì. Từ đó làm căn
cứ lên kế hoạch đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo … sao cho phù hợp mục đích hướng
tới.
Cần căn cứ vào việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích nhân viên
để đưa ra căn cứ xác định cũng như đánh giá nhu cầu đào tạo. Phân tích tổ chức là dựa
vào phân tích định hướng chiến lược của tổ chức cùng với các nguồn lực hiện có về tài
chính, con người, trang thiết bị… từ đó xác định cần đào tạo cái gì, đào tạo như thế nào
để thực hiện được mục tiêu, chiến lược đã đề ra và phù hợp, hài hịa với tổ chức. Phân
tích cơng việc hay phân tích nhiệm vụ là xác định các yêu cầu năng lực, tiêu chuẩn năng
lực và các hành vi cần có để thực hiện công việc đạt hiệu quả, đáp ứng nhu cầu hiện tại
và tương lai của tổ chức. Kết hợp với phân tích cá nhân dựa trên đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc, so sánh tìm ra ngun nhân độ chênh giữa yêu cầu công việc và kết quả
thực hiện cơng việc đó để kịp thời khắc phục, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
14


thông qua đào tạo, bổ sung những thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng của người lao động với
yêu cầu cơng việc.
Có nhiều phương pháp để xác nhu cầu đào tạo: phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn
quản lý, lãnh đạo, người lao động…), khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp quan sát,
thống kê từ tài liệu sẵn có như đánh giá thực hiện công việc, các báo cáo về năng suất lao
động … Mỗi phương pháp sử dụng đều có ưu nhược điểm riêng. Nếu các phương pháp
định lượng thể hiện được phần lượng của vấn đề thì các phương pháp định tính lại thể
hiện được phần chất của vấn đề. Do đó, cần vận dụng linh hoạt và đa dạng các phương
pháp để việc xác định nhu cầu đào tạo được đầy đủ, chính xác và tồn diện.
Nhu cầu đào tạo thường xuất hiện khi:
-Sau mỗi chu kì đánh giá kết quả làm việc của toàn bộ nhân viên.

-Sự thay đổi của môi trường làm việc, thau đổi thiết bị, cơng nghệ, quy trình làm
việc, nâng cao chất lượng các dịch vụ cung cấp…
-Có sự thay đổi cơ cấu tổ chức.
-Sau đợt tuyển dụng nhân viên mới….
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là gắn việc đào tạo với yêu cầu thực tế của tổ chức
và nhu cầu, nguyện vọng của người lao động.
Từ mục tiêu đào tạo sẽ xác định được các kết quả cụ thể mà các chương trình đào
tạo hướng đến sau khi hoàn thiện bao gồm: số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào
tạo… quan trọng hơn cả là những kĩ nào cần được đào tạo và cần đạt trình độ, kĩ năng ở
mức nào sau khi tham gia đào tạo.
Mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo.
Chính vì vậy, mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết thì càng dễ dàng đánh giá chất lượng
đào tạo.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp cần căn cứ vào:
-Việc nghiên cứu xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Mỗi cá
nhân có nhu cầu và động cơ đào tạo riêng, tuy nhiên, cần phải cân đối hài hòa giữa thỏa
mãn nhu cầu cá nhân và lợi ích có thể đạt được của tổ chức.
-Xem xét tác dụng của đào tạo đối với người lao động. Dự tính được, sau khi tham
gia đào tạo, năng suất của người lao động đó có thay đổi không, chất lượng thực hiện

15


cơng việc có tăng lên hay khơng, và có đáp ứng được nhu cầu hiện tại cũng như tương lai
của tổ chức khơng.
-Phân tích khả năng nghề nghiệp của từng người. Xác định những năng lực, kĩ năng
của người đó có phù hợp với u cầu thực hiện cơng việc khơng, có cơ hội thăng tiến,
phát triển hơn khơng…

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
1.3.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo.
Xác định các môn học sẽ được đào tạo, thời lượng mỗi môn học. Cần xây dựng
chương trình đào tạo kỹ lưỡng, hợp lý để vừa cung cấp được những kiến thức, kĩ năng
cần có, lại khơng mất nhiều thời gian, ảnh hưởng đến hoạt động công việc hàng ngày của
cá nhân người được đào tạo.
Từ việc xây dựng chương trình đào tạo sẽ là cơ sở cho việc xác định loại phương
pháp đào tạo được sử dụng sao cho hiệu quả, phù hợp với tổ chức và bản thân người
được đào tạo
1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là tập hợp các phương pháp sử dụng hình thức đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc với những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, bao gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc. Phần lớn các công nhân sản xuất, kĩ
thuật đều áp dụng và được áp dụng phương pháp đào tạo này để tiếp nhận và truyền dạy
các kỹ năng trong thực hiện công việc. Học viên sẽ được đào tạo dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề hơn, dần dần biết cách tự mình hồn thành cơng việc.
-Ưu điểm: có thể áp dụng đào tạo cho nhiều công nhân kĩ thuật của doanh nghiệp
trong một thời gian ngắn, lại đảm bảo được vấn đề bí mật cơng nghệ trong q trình
chuyển giao, chi phí đào tạo thấp.
-Nhược điểm: học viên hầu như khơng nắm được lí thuyết mà chỉ quan trọng việc
thực hành, dẫn đến một số trường hợp làm nhưng khơng hiểu vì sao cần làm. Người
hướng dẫn thiếu kĩ năng truyền đạt. Và người học dễ bị bắt chước, tiếp thu cả những thao
tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề.
-Ưu điểm: khác với chỉ dẫn trong công việc, ở phương pháp này, người học nghề
được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành,
tạo điều kiện tiếp thu nhanh chóng và dễ dàng một khối lượng lớn kiến thức và kỹ năng.
16

Không trở thành bản sao của người hướng dẫn do người hướng dẫn không can thiệp trực
tiếp, cầm tay chỉ việc trong thực hiện công việc thực tế.
-Nhược điểm: thực hiện đào tạo phương pháp này thường mất thời gian dài và cần
có cơ sở vật chất đào tạo nhất định nên tương đối đắt đỏ. Ngoài ra, do việc học lí thuyết
diễn ra trước, khơng song song với q trình thực hành nên đơi khi sẽ bị xa dời thực tế
công việc yêu cầu.
Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này được áp dụng nhiều cho đối tượng là nhà
quản lý hoặc giám sát viên. Người học sẽ tiếp thu những kiến thức, kĩ năng cần có trong
q trình thực hiện công việc thông qua sự hướng dẫn của nhà quản lý giỏi hơn.
-Ưu điểm: do tính chất kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp nên người học có thể dễ dàng
tiếp thu, lĩnh hội. Có cơ hội nhìn nhận cũng như xử lý các vấn đề xảy ra trong công việc
một các thực tế không chỉ dừng lại ở lý thuyết.
-Nhược điểm: người học khơng thực sự tự mình thực hiện cơng việc một các hồn
thiện vì ln được người hướng dẫn chỉ bảo, kèm cặp ở tất cả các khâu của cơng việc đó.
Làm hạn chế sự sáng tạo, người học sẽ vơ tình thụ động tiếp thu cả những thao tác làm
việc chưa tiến bộ, đổi mới của người dạy.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Việc tiến hành chuyển người nhân viên
hoặc người quản lý từ công việc này sang công việc khác, sang địa điểm, môi trường
khác cũng là phương pháp được sử dụng trong đào tạo. Phương pháp này vừa tạo được sự
mới mẻ, thú vị cho công việc lại giúp người được luân chuyển, thuyên chuyển có thêm
các kiến thức tổng hợp, có khả năng thực hiện được những cao hơn trong tương lai. Các
cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc gồm có: Giữ nguyên chức năng và
quyền hạn của đối tượng đào tạo, trao quyền quản lý ở một bộ phận khác cho đối tượng
được đào tạo. Thay đổi một cơng việc khác ngồi lĩnh vực chun mơn của người quản lý
được tham gia đào tạo. Cũng có thể được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ của
ngành, nghề chun mơn.
-Ưu điểm: người học sẽ có được các kiến thức tổng hợp, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh
vực, vị trí khác nhau. Đồng thời, những kinh nghiệm, kỹ năng đó lại gắn liền với thực tế
cơng việc, hồn cảnh của tổ chức nên dễ dàng vận dụng.

-Nhược điểm: tuy được tiếp xúc với nhiều vị trí, cơng việc nhưng lại khơng có sự
hiểu biết đầy đủ về nghề, cơng việc đó, do đó chưa phát huy được hết điểm mạnh của
nghề đem lại. Hơn nữa, đây cũng chỉ là phương pháp tức thời nên không thể làm việc
trong thời gian dài ở một cơng việc, vị trí mà ln có sự thay đổi liên tục.
17


b. Đào tạo ngồi cơng việc
Khác với đào tạo trong cơng việc, đào tạo ngồi cơng việc là tách biệt sự thực hiện
công việc thực tế với thời gian đào tạo của người học.
Tổ chức các lớp cạnh doah nghiệp. Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp,
hoặc các cơng việc có tính chất đặc thù, thì việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Khi đó, hình thức đào tổ chức
các lớp cạnh doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng. Người học sẽ được học lần lượt từ lý
thuyết đến thực hành trong hai giai đoạn. Quá trình thực hành cũng nhận được hướng dẫn
của những công nhân lành nghề, được thực hiện tất cả các công việc của nghề cần học
cho tới khi lĩnh hội một nghề hoàn chỉnh.
-Ưu điểm: Được đào tạo bài bản, hệ thống từ lý thuyết đến thực hành.
-Nhược điểm: cần có trang thiết bị và phương tiện riêng cho học tập, tốn kém chi
phí.
Cử đi học ở các trường chính quy. Phương pháp này được các doanh nghiệp sử
dụng khá phổ biến, đặc biệt các tổ chức công. Đối tượng đào tạo được cử đi học tại các
trường dạy nghề hoặc các lớp bồi dưỡng kĩ năng quản lý trong thời gian nhất định.
-Ưu điểm: Đối tượng đào tạo được trang bị đầy đủ không chỉ kiến thức lý thuyết mà
bao gồm cả kỹ năng thực hành.
-Nhược điểm: Tuy nhiên, áp dụng phương pháp này cũng cần kinh phí đào tạo khá
cao và mất nhiều thời gian đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị, các hội thảo. Học viên được thảo luận, đào tạo theo
từng chủ đề dưới sự điều khiển của người hướng dẫn. Có thể áp dụng vào phần thực hành
khi kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Hình thức này khá đơn giản trong việc tổ

chức, tổ chức ở ngay tại doanh nghiệp hay các hội nghị bên ngoài đều được.
-Ưu điểm: tiếp thu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần thiết mà không cần đến
sự hỗ trợ của trang thiết bị hay phương tiện đào tạo riêng, dễ dàng trong việc tổ chức.
-Nhược điểm: mất nhiều thời gian và đối tượng áp dụng trong phạm vi hẹp.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính. Với sự tiến bộ
cũng như nhịp sống bận rộn, hiện đại như hiện nay. Phương pháp này giúp người học tự
chủ động, linh hoạt thời gian học của mình. Bởi các chương trình học đã được viết sẵn
trên các đĩa mềm của máy tính.
-Ưu điểm: đào tạo được số lượng lớn mà không cần người dạy, thời gian linh hoạt.

18


-Nhược điểm: chỉ tiết kiệm chi phí khi đào tạo số lượng lớn, địi hỏi người học có
kỹ năng vận hành, tự giác học tập.
Đào tạo theo phương thức từ xa. Là hình thức đào tạo mà giữa người dạy và người
được đào tạo không cần trực tiếp gặp nhau, chỉ cần thơng qua các phương tiện nghe nhìn
trung gian.
-Ưu điểm: người học ở xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tiến hành đào tạo.
-Nhược điểm: địi hỏi cơ sở đào tạo cần có tính chun mơn hóa cao, trang thiết bị
hiện đại, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm. Là hình thức đào tạo bao gồm các bài tập tình
huống, mơ phỏng thơng qua các cơng cụ như máy tính, đóng kịch hay trị chơi quản lý …
-Ưu điểm: hiện thực hóa các vấn đề thực tế, giúp người học dễ dàng ứng dụng.
-Nhược điểm: mất nhiều cơng sức, các tình huống cần có chiều sâu.
Đào tạo kĩ năng xử lý giấy tờ, công văn. Thông qua các tài liệu, giấy tờ, quyết
định… các biên bản hành chính được nhận, người quản lý có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
-Ưu điểm: giúp cho người quản lý rèn luyện các kỹ năng làm việc và ra quyết định
nhanh chóng trong việc xử lý cơng việc hằng ngày.

-Nhược điểm: những quyết định của nhà quản lý sẽ có thể làm ảnh hưởng đến hoạt
động cơng việc của bộ phận hoặc gây ra những thiệt hại khơng mong muốn.
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo.
Dự tính chi phí cho đào tạo nhằm cân đối giữa tình hình sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp với hiệu quả kinh tế của các chương trình đào tạo mang lại để quyết định
đầu tư và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chi phí này bao gồm cả chi phí cơ hội và chi
phí tài chính. Việc dự tính chi phí đào tạo cần được đưa ra một cách hợp lý, có căn cứ và
sức thuyết phục bên cạnh những lợi ích của các chương trình đào tạo này.
1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Chất lượng của đội ngũ giáo viên trong mỗi chương trình đào tạo ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả đào tạo. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ nguồn lực bên trong hoặc
bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi cách thức đều có ưu nhược điểm riêng. Đối với việc đào tạo
cho những cán bộ cấp cao nên lựa chọn giáo viên thuê ngoài, tuy chi phí cao hơn nhưng
sẽ giúp tiếp cận với những kiến thức mới, mở mang sự hiểu biết. Còn đối với việc đào tạo
cho đối tượng là nhân viên công ty nên lựa chọn giáo viên là người của công ty. Để vừa

19


tiết kiệm lại gắn liền đào tạo với hoạt động thực tế hiện tại của cơng việc, hồn cảnh của
cơng ty.
Trước khi tiến hành giảng dạy, cần có cơng tác đào tạo giáo viên, để họ nắm được
tư tưởng, mục đích của chương trình đào tạo … từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo hơn.
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động cần thiết nhằm xác định mức độ
hiệu quả của chương trình đào tạo với sự cân bằng lợi ích giữa cá nhân và tổ chức. Tìm ra
những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và so sánh các lợi ích đạt được với
các chi phí đầu tư cho đào tạo.
Có thể đánh giá chương trình đào tạo thơng qua tổng hợp nhiều tiêu thức khác nhau
như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơn, tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo, sự cải

thiện kết quả làm việc...Kết quả của chương trình học được đánh giá thông qua các
phương pháp điều tra bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn, các bài kiểm tra …để xác định sự
thỏa mãn của người học, những kiến thức học tập được, khả năng vận dụng vào công việc
thực tế, sự thay đổi thái độ hành vi… của người tham gia đào tạo.
Có 4 cấp độ đánh giá:
- Mức phản ứng: đánh giá mức độ phản ứng của học viên đối với chương trình.
- Mức học tập: người học học được gì qua đào tạo.
- Mức ứng dụng hành vi: người học áp dụng vào công việc như thế nào.
- Kết quả: đóng góp sau chương trình đào tạo vào kết quả kinh doanh.
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo khơng chỉ để rút ra kinh nghiệm cho các
chương trình đào tạo kế tiếp mà cịn khẳng định được vai trò của đào tạo nhân lực trong
tổ chức. Đòi hỏi các nhà quản lý cần quan tâm và thực hiện chính xác, có giá trị.

20