Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại tổng công ty thiết bị điện đông anh – công ty cổ phần eemc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGUYỄN NGỌC MINH

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HỊA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ
TẠI TỔNG CƠNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN
ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. DƯƠNG VĂN SAO

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Cơng ty Cổ
phần EEMC” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS. Dương Văn Sao. Luận văn chưa được công bố trong
bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Nguyễn Ngọc Minh

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn của mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành
nhất tới PGS.TS Dương Văn Sao người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp
đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cơ giảng dạy chương trình Cao
học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Cơng Đồn đã truyền
dạy những kiến thức q báu trong suốt q trình tơi được học tập và nghiên
cứu ở trường. Những kiến thức này khơng chỉ hữu ích đối với việc trình bày
luận văn mà cịn giúp tơi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp
những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tơi có thể hồn thiện luận
văn này.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tơi xin chân thành cảm
ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thiết bị
điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện
và cung cấp các số liệu để tơi có thể hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và
Trường Đại học Cơng Đồn đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt q trình tơi
tham gia học tập và nghiên cứu tại Trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan .................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 7
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 8
Chương 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP ........................ 9

1.1. Khái quát chung về Quan hệ lao động.................................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 9
1.1.2. Vai trò của quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 13
1.1.3. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao
động 14
1.1.4. Các chủ thể tham gia và cơ chế tương tác quan hệ lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 19
1.2. Các nội dung xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp ........... 24
1.2.1. Đối thoại tại nơi làm việc ...................................................................... 24
1.2.2. Thương lượng trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp ...................... 26
1.2.3. Tranh chấp lao động và đình cơng ........................................................ 28
1.3. Các tiêu chí đánh giá xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp31


1.3.1. Về đảm bảo được việc làm và tạo cơ hội việc làm cho người lao động. 31
1.3.2. Về đảm bảo được thu nhập và nâng cao mức sống cho người lao động 32
1.3.3. Về thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ................................ 32
1.3.4. Về thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp ............................................................................................................ 33

1.3.5. Về tổ chức thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
có chất lượng .................................................................................................. 33
1.3.6. Về xây dựng, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và thực hiện đối thoại tại
nơi làm việc .................................................................................................... 33
1.3.7. Về đảm bảo vệ sinh, an tồn lao động ................................................... 34
1.3.8. Về phịng ngừa tranh chấp lao động, đình cơng .................................... 34
1.3.9. Về thực hiện các chế độ phúc lợi cho người lao động, tổ chức các hoạt
động xã hội chăm lo đời sống cho người lao động .......................................... 34
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 35
1.4.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 35
1.4.2. Các nhân tố chủ quan............................................................................ 38
1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Tổng công ty Thiết bị điện
Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC ......................................................... 40
1.5.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động của một số doanh nghiệp

40

1.5.2. Bài học rút ra cho Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ
phần EEMC .................................................................................................... 42
Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 44
Chương 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA,
ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH
– CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC ............................................................................ 45

2.1. Khái quát về Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ
phần EEMC .................................................................................................. 45

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ...................................... 45
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ của công ty................................................................. 46
2.2. Các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Tổng
công ty ........................................................................................................... 49
2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Tổng công ty ...................... 49
2.2.2. Cơ chế tương tác quan hệ lao động tại cơng ty ...................................... 59
2.3. Phân tích các nội dung và nhân tố ảnh hưởng xây dựng quan hệ lao
động tại Tổng công ty ................................................................................... 63
2.3.1. Đối thoại tại Tổng công ty .................................................................... 63
2.3.2. Hoạt động thương lượng tại Tổng công ty ............................................ 68
2.3.3. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tổng công ty .................. 82
2.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định
và tiến bộ tại Tổng cơng ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần
EEMC ............................................................................................................ 83
2.4. Đánh giá xây dựng quan hệ lao động hài hồ, ổn định và tiến bộ tại
Tổng cơng ty ................................................................................................. 90
2.4.1. Kết quả đạt được .................................................................................. 90
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 91
Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 95
Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HỊA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CƠNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN
ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC ...................................................... 96

3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ
lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty trong thời gian tới. 96
3.1.1. Quan điểm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và
tiến bộ tại cơng ty ........................................................................................... 96
3.1.2. Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ tại công ty ........................................................................................... 98

3.1.3. Phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định
và tiến bộ tại cơng ty ...................................................................................... 98
3.2. Một số giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ tại Tổng cơng ty................................................................... 99
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với các chủ thể tham gia quan hệ lao động ............ 99
3.2.2. Nhóm giải pháp về cơ chế tương tác ................................................... 110
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng các hoạt động trong xây dựng
quan hệ lao động .......................................................................................... 111
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 116
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................... 117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 121

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ

: An toàn vệ sinh lao động

BCH

: Ban chấp hành

BHLĐ

: Bảo hộ lao động

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CĐ

: Cơng đồn

CĐCS

: Cơng đồn cơ sở

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KTTT

: Kinh tế thị trường

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QHLĐ

: Quan hệ lao động

TCLĐ

: Tranh chấp lao động

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TLTT

: Thương lượng tập thể

TNLĐ

: Tai nạn lao động

TƯLĐTT

: Thỏa ước lao động tập thể

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1: Thống kê tình hình tài chính kinh doanh 5 năm gần đây .................. 48
Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật ....... 50
Bảng 2.3. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kiến thức chuyên môn ................. 50
Bảng 2.4. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kiến thức về pháp luật lao dộng ... 51
Bảng 2.5. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng chuyên môn.................... 52
Bảng 2.6. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng làm việc nhóm................ 52
Bảng 2.7. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng giao tiếp, chia sẻ thông tin ... 53
Bảng 2.8. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá về tác phong công nghiệp và tổ
chức kỷ luật ...................................................................................... 54
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá về tổ chức cơng đồn tại Tổng công ty ................. 55
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về người sử dụng lao động tại Tổng công ty ....... 58
Bảng 2.11. Tổng hợp tình hình thực hiện các nội quy, quy chế của Tổng công ty 60
Bảng 2.12. Tần suất lấy ý kiến người lao động trong việc ra quyết định tại
Tổng công ty .................................................................................... 61
Bảng 2.13. Tổng hợp tình hình thực hiện các hình thức tương tác trong đối
thoại tại Tổng công ty....................................................................... 63
Bảng 2.14. Đánh giá hiệu quả đối thoại tại Tổng công ty ................................ 65
Bảng 2.15. Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động của Tổng công ty .... 68
Bảng 2.16. Mức độ đánh giá chất lượng thỏa ước lao động tập thể của người
lao động tại Tổng công ty ................................................................. 70
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động ......... 72
Bảng 2.18. Bảng tổng hợp mức lương trung bình các năm của Tổng cơng ty .. 73
Bảng 2.19. Đánh giá mức độ hài lịng về chính sách thi đua, khen thưởng
Tổng công ty .................................................................................... 75
Bảng 2.20. Kết quả xếp loại sức khỏe người lao động Tổng công ty năm 2019 ...... 78
Bảng 2.21. Số tiền trích nộp bảo hiểm xã hội của Tổng công ty từ năm 2015 –
2019 ................................................................................................. 79

Bảng 2.22. Đánh giá của người lao động đối với chính sách nhân lực của
Tổng cơng ty .................................................................................... 87


Biểu, sơ đồ
Biểu đồ 2.1. Thống kê số vụ tai nạn lao động các năm gần đây ....................... 77
Sơ đồ 1.1. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động .......................................... 29
Sơ đồ 1.2: Trình tự, thủ tục đình cơng theo quy định pháp luật ........................ 30
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Tổng công ty ...................... 47
Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức Công đồn Tổng cơng ty ....................................... 55


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái
được những thành tựu đáng kể về kinh tế, chính trị, xã hội. Sự biến đổi về mọi
mặt trong đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ xã
hội, trong đó có QHLĐ. Đây là mối quan hệ vừa mang tính kinh tế và vừa
mang tính xã hội. Cùng với quản trị nhân lực, QHLĐ đã mang đến một cách
nhìn tồn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệt – NLĐ với tư cách là một yếu tố
quyết định của quá trình sản xuất – kinh doanh. Sức lao động được đại diện
bởi người lao động đã tương tác với nguồn vốn của người sử dụng lao động
đã tạo nên một sự kết hợp có tính đặc thù trên cơ sở tôn trọng, hợp tác,
thương lượng và tự định đoạt nhằm tạo lập QHLĐ lành mạnh.
Với sự xuất hiện của nhiều thành phần kinh tế khác nhau, nên QHLĐ
mà cụ thể ở đây là mối quan hệ chủ - thợ hiện nay ngày càng có nhiều vấn đề
nảy sinh và ngày càng phức tạp. Thậm chí, ở các cơng ty cổ phần, cơng ty có
vốn đầu tư nước ngồi, thì ngay cả các nhà quản lý cấp cao trong các đơn vị

này cũng có thể là những người đi làm thuê, vẫn nhận lương, thưởng như
những NLĐ khác. Nền kinh tế của chúng ta đang vận hành theo cơ chế kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự can thiệp điều tiết của Nhà nước
nên Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về QHLĐ và quản lý
lao động, tiền lương… để đảm bảo lợi ích của NLĐ và đảm bảo quan hệ lao
động trong các thành phần kinh tế được hài hòa, lành mạnh nhằm đảm bảo
phát triển sản xuất kinh doanh. QHLĐ từ khi ra đời cho đến nay đã nhanh
chóng trở thành vấn đề được mọi quốc gia quan tâm bởi nó phản ánh chất
lượng của tổ chức kinh tế, của các chủ thể trong QHLĐ và phản ánh hiệu lực
quản lý của nhà nước …
Ở Việt Nam hiện nay, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ đã
trở thành chủ trương của Đảng, chính sách phát triển của Nhà nước và toàn hệ
thống, các cấp, các thành phần kinh tế. Mặc dù đã có nhiều sự cố gắng thay


2

đổi và phát triển, nhưng QHLĐ ở nước ta trong những năm qua vẫn còn nhiều
bất cập, pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung
đột lao động, tình trạng người lao động bỏ việc, đình cơng vẫn xảy ra ở nhiều
địa phương, đời sống của người lao động vẫn cịn nhiều khó khăn. Có nhiều
ngun nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng ngun nhân chính vẫn là các
doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của quan hệ lao động một
cách hài hịa dẫn đến tranh chấp lao động và đình cơng làm giảm năng suất
lao động, ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, là nơi có số lượng
doanhnghiệp lớn. Tính đến tháng 06/2019 Hà Nội có khoảng 267.293 doanh
nghiệp, trong đó số lượng CTCP là 4.932 và với khoảng 4.927.095 lao động
đang làm trong các loại hình doanh nghiệp. Theo dự báo trong thời gian tới
tình hình kinh tế Hà Nội tiếp tục sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng

doanh nghiệp và lao động sẽ tiếp tục tăng nhanh chắc chắn sẽ tác động trực
tiếp đến QHLĐ trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở thực tiễn xây dựng
QHLĐ, các doanh nghiệp sẽ phải nhìn nhận một cách khách quan những hạn
chế và ngun nhân của hạn chế, từ đó tìm ra giải pháp tăng cường xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp, góp phần phát triển
doanh nghiệp nói riêng, tiếp tục thu hút vốn đầu tư thực hiện các dự án nước
ngoài vào Hà Nam, ổn định và phát triển tình hình chính trị, kinh tế - xã hội
của tỉnh nói chung. Muốn làm được điều đó địi hỏi các chủ thể tham gia
QHLĐ cần phải nâng cao hiểu biết về QHLĐ để có cách hành xử thích hợp và
giải quyết hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ.
Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC là một
doanh nghiệp chuyên chế tạo máy biến áp, cung cấp và sửa chữa các thiết bị
điện cho lưới điện trên toàn quốc có trụ sở đặt tại huyện Đơng Anh, thành phố
Hà Nội. Số lượng lao động trong Công ty đến năm 2019 là 815. Với một
doanh nghiệp có số lao động tương đối lớn, NLĐ lại khác biệt nhau về trình


3

độ, nhận thức chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp không tránh khỏi những bất
cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định.
Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định
lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại
Tổng công ty thiết bị điện Đơng Anh – Cơng ty Cổ phần EEMC” nhằm tìm ra
các giải pháp góp phần tăng cường xây dựng quan hệ lao động tại tổng cơng ty
được hài hịa, ổn định và tiến bộ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
Ở Việt Nam, kể từ khi dự án Quan hệ lao động của ILO chính thức đi
vào hoạt động từ năm 2005 đến nay, các vấn đề về QHLĐ được quan tâm
nhiều hơn, được đưa ra nghiên cứu và bàn luận tại các hội nghị, hội thảo dần

trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn đối với nhiều nhà nghiên cứu.
Năm 2005, đề tài luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Việt Hằng “Một số vấn
đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh
tế”. Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ ở hai thành phần kinh tế là doanh
nghiệp ngồi quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Nội
dung chính được phân tích trong đề tài là: các chủ thể của QHLĐ, cơ chế
tương tác, đối thoại và thương lượng trong doanh nghiệp, tranh chấp lao
động… Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng được viết khá lâu, khi đó hệ thống
luật pháp về quan hệ lao động của nước ta vẫn đang bắt đầu hình thành nên
khơng cịn phù hợp với bối cảnh hiện tại.
Năm 2006, TS Chang Hee Lee – hiện nay là Giám đốc ILO Việt Nam
thực hiện nghiên cứu “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động
tại Việt Nam”. Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích
tình hình tranh chấp lao động tại Việt Nam chứ chưa bao quát được hết các
vấn đề trong quan hệ lao động.
Năm 2007, cuốn sách “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh
nghiệp” của các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á. Các


4

tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung: chủ thể, cơ chế tương tác và các
hình thức tương tác. Nghiên cứu này đã đưa ra các cơ sở khoa học và định
hướng xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp nhưng chưa có kết luận
chuyên sâu về vấn đề QHLĐ của từng loại hình doanh nghiệp cụ thể ở nước ta.
Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, đã thực hiện luận án tiến sĩ
“Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt
Nam”. Luận án đã nghiên cứu một cách có hệ thống, sâu sắc các vấn đề lý
luận và thực tiễn về nội dung Quản lý nhà nước về QHLĐ tại các doanh

nghiệp ở nước ta. Tuy nhiên, luận án chỉ đi sâu vào nghiên cứu một chủ thể cụ
thể đó là Nhà nước và các nội dung, công cụ, phương pháp mà nhà nước sử
dụng để quản lý quan hệ lao động trong các doanh nghiệp chứ chưa đi vào
phân tích trực tiếp mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp giữa NLĐ và
NSDLĐ.
Năm 2011, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Duy Phúc với đề tài “Tạo
lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, chủ thể,
các hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ. Tuy nhiên, đối tượng
nghiên cứu của luận án là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên chưa thể
phản ánh hết toàn bộ QHLĐ trong doanh nghiệp ở nước ta.
Năm 2012, cuốn sách “Các nguyên lý quan hệ lao động” của tác giả
Nguyễn Duy Phúc. Cuốn sách đã trình bày khái quát những nguyên lý cơ bản
nhất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nói chung. Tuy nhiên,
cuốn sách mới chỉ thể hiện được một cách tổng quan, ngắn gọn chứ chưa đi
phân tích sâu từng vấn đề trong quan hệ lao động cũng như chưa đề cập nhiều
đến thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam.
Năm 2013, “Mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam” của tác giả
Nguyễn Mạnh Cường đã nêu rõ vấn đề về quan hệ lao động ở Việt Nam tuy
đã được hình thành nhưng vẫn ở mức sơ khai, cịn thiếu nhiều yếu tố quan
trọng và chưa phù hợp với thực tế. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra


5

một số khuyến nghị để xây dựng mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Tuy
nhiên, trong cuốn sách, chủ yếu tập trung phân tích thực trạng chứ chưa xây
dựng hệ thống lý thuyết về quan hệ lao động.
Năm 2015, cuốn sách chuyên khảo “Xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Dương Văn

Sao và Nguyễn Đức Tĩnh. Cuốn sách đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận và thực
tiễn xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp
và xây dựng một số giải pháp với các chủ thể khi tham gia xây dựng quan hệ
lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, với đầu đề cuốn sách, hai tác giả chỉ
tập trung đi sâu và làm rõ các vấn đề ở quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp
chứ chưa đi sâu vào làm rõ các vấn đề quan hệ lao động ở cấp quốc gia, địa
phương và ngành.
Năm 2017, tác giả Lê Thị Mai đã thực hiện nghiên cứu “Xung đột và
giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt
Nam”. Tác giả cho rằng, tạo lập và duy trì quan hệ lao động hài hòa trong
doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, đề tài chỉ tập trung vào các giải pháp ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi
sâu vào đề xuất các giải pháp ở tầm vĩ mô.
Năm 2018, tác giả Phan Tấn Hùng, đã thực hiện luận án tiến sĩ “Quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh”, Luận án đã vạch rõ xu hướng vận động QHLĐ trong các
doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn TP Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước
nói chung. Tuy nhiên, luận văn chưa đi sâu vào phân tích thực trạng vấn đề đối
thoại xã hội tại các doanh nghiệp, một trong những vấn đề quan trọng góp phần
xây dựng quan hệ lao động hài hịa tại các doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy, cùng với sự ra đời và phát triển ngày càng đa
dạng của các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế thị trường, đã có khá
nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học về QHLĐ tại các loại hình doanh
nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mỗi cơng trình đều có những khoảng trống nhất


6

định. Trên cơ sở kế thừa các cơng trình nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục nghiên
cứu và làm sáng tỏ về quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cụ thể ở

đây là quan hệ lao động tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Cơng ty
Cổ phần EEMC.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn
đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng
xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại Tổng cơng ty thiết bị điện Đông
Anh – Công ty Cổ phần EEMC và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường
xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần phải thực hiện nhiệm vụ
nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động tại
doanh nghiệp.
- Xây dựng bảng khảo sát người lao động và người sử dụng lao động tại
cơng ty. Từ đó, phân tích thực trạng việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định, tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Cơng ty Cổ phần
EEMC.
- Qua việc phân tích các mặt đạt được và hạn chế về việc xây dựng
quan hệ lao động tại công ty hiện nay, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tăng
cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị
điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp.


7

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ
phần EEMC.
Về thời gian: Những số liệu đưa vào luận văn để nghiên cứu, phân tích
chủ yếu được thu thập từ năm 2015 – 2019. Căn cứ vào đó, đề ra các giải pháp
tiếp tục xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty cho đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đề tài đã sự dụng những
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài
liệu như các công trình nghiên cứu khoa học liên quan của các tác giả, các
giáo trình, sách tham khảo liên quan đến nội dung nghiên cứu; các báo cáo
hoạt động kinh doanh, các văn bản, số liệu khác liên quan đến quan hệ lao
động tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
+ Thiết kế mẫu phiếu khảo sát và thực hiện theo quy trình khảo sát:
mẫu phiếu điều tra được tiến hành điều tra với đối tượng đó là người lao động
của Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. Số
phiếu phát ra là 250 phiếu dành cho người lao động với những nội dung liên
quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ tại cơng ty.
+ Thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến người sử dụng lao động của Tổng
cơng ty, cán bộ cơng đồn tại công ty và người lao động cho các vấn đề
nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp thống kê so sánh: so sánh các dữ liệu thông tin thu thập
trong quá trình nghiên cứu thực tiễn giữa các năm hoặc giữa các cơ quan, đơn
vị, doanh nghiệp trên địa bàn hoặc cùng ngành nghề kinh doanh.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: dựa trên các dữ liệu thu
được từ công ty như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm; báo cáo
cơng tác cơng đồn cơ sở hàng năm; các văn bản đối thoại, thương lượng của

8

công ty; và các dữ liệu thông qua điều tra, khảo sát, phỏng vấn để tìm hiểu
thực thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại
cơng ty để từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động
hài hịa, ổn định, tiến bộ tại đây.
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao
động cấp doanh nghiệp. Cụ thể đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu tham khảo
để đưa ra các khái niệm cơ bản liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp; đặc trưng, nguyên tắc xây dựng quan
hệ lao động; các chủ thể tham gia quan hệ lao động; cơ chế tương tác trong
quan hệ lao động; các hoạt động xây dựng quan hệ lao động; các tiêu chí đánh
giá xây dựng quan hệ lao động và các nhân tố bên trong, bên ngoài doanh
nghiệp ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.
Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây
dựng quan hệ lao hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông
Anh – Công ty Cổ phần EEMC. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, sẽ đưa ra các
giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định, tiến bộ tại công ty. Các giải pháp được xây dựng với cách thức triển
khai cụ thể cho từng nhóm đối tượng đặc thù, có giá trị thực tế cao.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu làm 3 chương cơ bản:
Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC
Chương 3: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hịa,

ổn định và tiến bộ tại Tổng cơng ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ
phần EEMC.


9

Chương 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về Quan hệ lao động
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm Quan hệ lao động
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi
sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi
phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những
quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Có các góc độ
tiếp cận khác nhau về QHLĐ:
Theo cách tiếp cận hệ thống: “QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều
chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất” [17, tr.16].
Các chủ thể này bao gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ
tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngồi ra cịn có những chủ thể
khác đóng vai trị hỗ trợ trên thị trường lao động. QHLĐ không phải là quan
hệ đơn thuần mà là tập hợp nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện
dưới nhiều dạng thức khác nhau. Mối quan hệ lao động được hình thành đan
xen và diễn ra ở nhiều cấp: cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc
CĐCS với người sử dụng lao động; cấp ngành kinh tế là mối quan hệ giữa cơng
đồn ngành với liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động ngành; cấp quốc
gia là mối quan hệ giữa liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội
người sử dụng lao động quốc gia. Đây chính là hệ quả tất yếu của sự phong phú
về chủ thể tham gia mối quan hệ.

Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: “QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân
tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là
NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia,
một nhóm quốc gia. Hoạt động sản xuất sẽ không thể thực hiện nếu thiếu một
trong hai nhân tố đó” [17, tr.17].


10

Cùng với những góc độ tiếp cận đó, cho đến nay trên thế giới QHLĐ đã
trở thành một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động quốc gia và
quốc tế. Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO)
cho rằng: “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những
người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ
công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và
NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác tác của những chủ thể
này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về
luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề
như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức,
buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi
nhuận, giáo dục, y tế, an tồn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ
phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn
tật” [33, tr.11]. Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn
bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương
diện tiếp cận về lao động.
Còn theo điều 3, mục 5 của Bộ luật Lao động năm 2012 của nước Cộng
hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong
việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử
dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao

động tập thể” [19, tr.26]. Mặc dầu vậy, việc khẳng định “Quan hệ lao động là
quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt
này – mối quan hệ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên có
thể nhận thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Tuy nhiên,
với phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về quan hệ
lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, khái niệm Quan hệ lao động trong doanh
nghiệp được xác định như sau: “QHLĐ trong doanh nghiệp là quan hệ giữa


11

NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và
NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác
này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với
nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung
của doanh nghiệp dựa trên cơ sở pháp luật”.
1.1.1.2. Khái niệm Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong
doanh nghiệp
Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất
khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên có một số tài liệu, đưa ra
khái niệm QHLĐ lành mạnh. Cụ thể như:
Có quan điểm: “QHLĐ lành mạnh được hiểu là trạng thái của quan hệ
lao động, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích. Sự tơn trọng, hỗ trợ
và hợp tác. Ở đó khơng có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức,
khơng có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý,
được đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng, ở đó
người lao động tự giác làm việc, tơn trọng lợi ích chung” [17, tr.21].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), thì “một hệ thống quan hệ lao
động lành mạnh là hệ thống quan hệ lao động mà trong đó, mối quan hệ giữa

người lao động và nhà quản lý (cũng như các tổ chức đại diện của họ), quan
hệ giữa họ với Nhà nước có khuynh hướng hài hịa và hợp tác hơn là xung
khắc và tạo ra được một môi trường lao động năng động, có hiệu quả, đồng
thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho người lao động, từ đó có được
sự trung thành, gắn bó của người lao động, sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác
chặt chẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp” [33, tr.31].
Các quan điểm trên tuy có khác nhau, nhưng đều khẳng định hài hịa,
ổn định, tiến bộ là ba thành tố khơng thể thiếu trong quan hệ lao động, đồng
thời là ba mục tiêu của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cần hướng tới
trong xây dựng quan hệ lao động. Trong đó cần thống nhất nhận thức sau:


12

- Hài hòa trong QHLĐ là đảm bảo cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi
và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động. Đặc biệt là đảm bảo cân
đối về lợi ích kinh tế giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động.
- Ổn định trong QHLĐ là đảm bảo việc làm, thu nhập, thời gian, điều
kiện làm việc của người lao động ổn định, doanh nghiệp khơng có biến động
đáng kể về sản xuất, kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, doanh thu và về số
lượng, cơ cấu cơng nhân của doanh nghiệp.
Đó là duy trì trạng thái cân bằng về các lợi ích, về quyền lợi, nghĩa vụ
và sức mạnh của các chủ thể trong QHLĐ nhằm tăng cường sự đồng thuận,
gắn bó, hợp tác giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động, giảm thiểu xung
đột, khơng có đình cơng, lãn công, bế xưởng, hay những khiếu kiện, tranh
chấp sảy ra do mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ở
đó khơng có vấn đề lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, khơng có tình trạng
phân biệt đối xử.
- Tiến bộ trong QHLĐ là sự vận động phát triển của QHLĐ theo hướng
đi lên ngày càng tốt hơn, lành mạnh và tiến bộ hơn trước.

Từ những nhận thức trên, có thể đưa ra khái niệm: “QHLĐ hài hòa, ổn
định, tiến bộ trong doanh nghiệp là QHLĐ, trong đó tồn tại sự hài hịa về lợi
ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các
bên tham gia QHLĐ (NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện người lao động) cùng
hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì sự phát triển của doanh nghiệp”.
1.1.1.3. Khái niệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp
Theo từ điển tiếng Việt “xây dựng là làm nên một cơng trình kiến trúc
theo một kế hoạch nhất định; là tạo ra, sáng tạo ra cái có giá trị” [18, tr.1057].
Từ khái niệm trên cho thấy xây dựng là các hoạt động của con người
nhằm tạo ra cơng trình hay cái có giá trị theo kế hoạch đã định ra.
Cho đến nay chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất
khái niệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh


13

nghiệp. Tuy nhiên trên cơ sở khái niệm QHLĐ; QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ; khái niệm xây dựng, ta có thể đưa ra khái niệm về “xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp” như sau:
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh
nghiệp là quá trình lựa chọn, sáng tạo các phương thức hoạt động phù hợp,
thiết thực khi vận hành quan hệ lao động nhằm đạt được sự hài hịa về lợi ích,
sự tơn trọng, hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ giữa các bên
tham gia quan hệ lao động (người sử dụng lao động, người lao động và tổ
chức đại diện người lao động) và cùng hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì
sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong
doanh nghiệp
Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ giúp cho NSDLĐ và tập

thể NLĐ có khuynh hướng hài hịa và hợp tác với nhau nhiều hơn. Từ đó tạo
ra được một mơi trường sản xuất kinh doanh phát triển, chính vì thế QHLĐ
lành mạnh có ảnh hưởng trực tiếp khơng chỉ đối với NLĐ, NSDLĐ mà cịn
ảnh hưởng đến tồn xã hội. Cụ thể như sau:
- Đối với người lao động:
NLĐ sẽ được đảm bảo việc là, được tạo cơ hội việc là, có mức lương
tương xứng phù hợp với năng lực và kết quả làm việc mà họ thực hiện.
NSDLĐ sẽ quan tâm nhiều hơn đến việc cải thiện điều kiện làm việc
của NLĐ, qua đó giúp đảm bảo được ATVSLĐ, NLĐ được làm việc trong
một mơi trường tốt hơn.
QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo ra sự thân thiện, thống nhất giữa
NSDLĐ và tập thể NLĐ. Từ đó, giúp hạn chế tối đa các mâu thuẫn giữa các
bên trong quá trình sản xuất kinh doanh, giảm thiểu số vụ tranh chấp lao động
với NSDLĐ.
Ngồi ra, một doanh nghiệp có QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ thì
NLĐ sẽ được tơn trọng, lắng nghe ý kiến và được tạo điều kiện nâng cao kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, phát triển bản thân.


14

- Đối với người sử dụng lao động
Doanh nghiệp có QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo dựng được uy
tín và có khả năng thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ xã hội.
Khi doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến đời sống vật chất và tinh
thần cho NLĐ, trách nhiệm và sự tự giác của NLĐ cũng được tăng lên.
Giảm thiểu được số vụ tranh chấp lao động giúp doanh nghiệp ổn
định hơn.
Doanh nghiệp sẽ xây dựng, củng cố được niềm tin của các nhà đầu tư,
các đối tác, khách hàng. Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ tăng lên.

- Đối với xã hội
Tất cả các bên tham gia QHLĐ đều là những đối tác xã hội, vì vậy
QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ sẽ giúp cho xã hội đạt được những lợi ích
như sau:
Doanh nghiệp phát triển, lợi nhuận ngày càng tăng cao, nguồn thu ngân
sách nhà nước từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được đảm bảo.
Xã hội ngày càng văn minh, các giá trị lao động được xác lập, thừa
nhận và tơn trọng, tình hình an ninh, trật tự không bị đe dọa bởi những mâu
thuẫn và tranh chấp phát sinh từ QHLĐ.
Giúp cải thiện sức cạnh tranh của lao động trên thị trường lao động
quốc tế, tăng sức cạnh tranh của sản xuất trong nước, tăng sức cạnh tranh của
nền kinh tế. Mặt khác, sẽ tạo môi trường đầu tư hấp dẫn để thu hút đầu tư của
nước ngoài, đẩy mạnh hợp tác kinh tế giữa nước ta với các nước trên thế giới.
1.1.3. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan
hệ lao động
1.1.3.1. Đặc trưng của quan hệ lao động
Quan hệ lao động rất phức tạp, với nguồn gốc được xác lập từ quan hệ
giữa hai chủ thể là NSDLĐ và NLĐ đại diện cho hai yếu tố sản xuất đó là vốn
và sức lao động. Theo ILO đây là “những mối quan hệ xoay quanh các khía
cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học”. Ở vị trí giao thoa giữa


15

quan hệ xã hội (quan hệ giữa con người với con người trong xã hội), quan hệ
kinh tế (quan hệ giữa các bên vì lợi ích kinh tế) và quan hệ pháp lý (quan hệ
giữa các bên trong một hợp đồng lao động) chính vì vậy quan hệ lao động có
những đặc trưng cơ bản sau:
- Quan hệ lao động vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội
QHLĐ mang tính kinh tế vì khi tham gia vào quan hệ lao động mỗi bên

đều quan tâm, hướng đến một lợi ích kinh tế xác định và đó cũng là lý do mà
QHLĐ có cơ sở để tồn tại. Với NSDLĐ, lợi ích kinh tế cuối cùng cần đạt
được là lợi nhuận từ quá trình đầu tư và sử dụng sức lao động. Với NLĐ, lợi
ích kinh tế lớn nhất họ mong muốn nhận được mức lương hay thu nhập lớn
nhất có thể được.
QHLĐ cũng mang tính xã hội bởi vì trước hết đây là mối quan hệ giữa
những con người – thành viên của xã hội. Khi tham gia vào cùng một quan hệ
lao động, các chủ thể QHLĐ khơng chỉ vì các lợi ích kinh tế mà cịn vì nhu
cầu giao tiếp xã hội. Trong xã hội, các chủ thể trong QHLĐ có chức năng,
nhiệm vụ, vị trí khác nhau nhưng họ đều có quyền được đối xử phù hợp với
những đóng góp của họ cho cộng đồng. Trong quá trình hoạt động, những
NLĐ được coi là người cộng tác của NSDLĐ. Dù lúc nào, ở đâu, làm cơng
việc gì, trong điều kiện ra sao thì NLĐ cũng cần được đối xử công bằng, cần
được tôn trọng, cần được đảm bảo an tồn, sức khỏe, tính mạng trọng quá
trình làm việc, cần được tạo cơ hội để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
tay nghề và tham gia các hoạt động xã hội, … đó là quyền của NLĐ. Bên
cạnh đó, NLĐ cũng phải có nghĩa vụ và trách nhiệm thực hiện các cam kết
của mình với NSDLĐ.
- Quan hệ lao động vừa mang tính mâu thuẫn, vừa mang tính thống nhất
Trong q trình hoạt động, khi NSDLĐ cải thiện điều kiện làm việc, trả
tiền lương cao, đầu tư đào tạo hay cung cấp nhiều phúc lợi, … để thỏa mãn
nhiều hơn nhu cầu của NLĐ thì họ phải tăng chi phí dẫn đến giá thành sản
phẩm tăng và lợi nhuận giảm. Ngược lại, nếu NSDLĐ giảm bớt các chi phí
đầu vào để tăng lợi nhuận có thể gây ảnh hưởng xấu đến điều kiện làm việc,