Hoàn thiện việc trả thù lao lao động ở Công ty Dược liệu Trung Ương I - Tổng Công ty Dược Việt Nam - Bộ y tế

lời nói đầu
Thù lao lao động, là vấn đề cần quan tâm của con ngời, ở bất cứ xã hội
nào. Vì thù lao lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong cuộc sống của
ngời lao động. Vì nó đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình họ, do đó
mà thù lao lao động đã là nguyên nhân của rất nhiều cuộc chiến tranh giai cấp
từ trớc đến nay và nhất là trong thế kỷ 19 với cuộc đấu tranh của giai cấp công
nhân và giai cấp t sản.
Trong thời đại ngày nay, thù lao lao động, với đại diện là tiền lơng đợc
coi là giá cả của sức lao động mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động.
Còn đối với phía ngời sử dụng lao động, gồm các doanh nghiệp, các cá nhân,
thì tiền lơng nói riêng và thù lao lao động nói chung là một phần của chi phí
sản xuất mà để có lợi nhuận thì các doanh nghiệp cần phải tối thiểu hoá chi
phí, mặt khác nếu thù lao lao động tốt, sẽ tạo động lực kích thích cho ngời lao
động làm việc, đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì vậy mà việc tổ
chức công tác hoàn thiện việc trả thù lao lao động của công ty, xí nghiệp phải
kết hợp một cách hài hoà khéo léo giữa khoa học (trên cơ sở của chi phí sản
xuất) và nghệ thuật (biến thù lao lao động trở thành công cụ kích thích vật
chất, tinh thần đối với ngời lao động) là một vấn đề hết sức cần thiết.
Do kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật trong việc trả thù lao lao động
cho ngời lao động nên có rất nhiều vấn đề xoay quanh việc này, hình thức trả
thù lao, cách xác định, phơng pháp chia thù lao, nhằm đạt đợc sự công bằng
hợp lý khi trả thù lao cho ngời lao động, sao cho ngời lao động có thể làm việc
tốt hơn, đồng thời chi phí bỏ ra phải thu đợc hiệu quả cao nhất. Có nh vậy hoạt
động sản xuất kinh doanh mới có hiệu quả.
Công ty Dợc liệu TWI đợc thành lập năm 1972 trải qua bao giai đoạn
khó khăn của đất nớc, công ty vẫn tồn tại và phát triển vững chắc. Có đợc
những thành tích nh vậy là có sự đóng góp của rất nhiều thế hệ cán bộ, công
nhân trong công ty. Chính vì thế, trong thời gian thực tập tốt nghiệp ở Công ty
Dợc liệu TWI, em đã chọn đề tài: Hoàn thiện việc trả thù lao lao động ở
Công ty Dợc liệu TWI - Tổng công ty Dợc Việt Nam, Bộ Y tế.
Đề tài gồm 3 chơng:

Chơng I: Cơ sở lý luận chung về thù lao lao động.
Chơng II: Thực trạng về hệ thống thù lao ở Công ty Dợc liệu TWI -
Tổng công ty Dợc Việt Nam, Bộ Y tế.
Chơng III: Một số giải pháp để hoàn thiện việc trả thù lao lao động ở
Công ty Dợc liệu TWI - Tổng công ty Dợc Việt Nam, Bộ Y tế.
Quản trị nhân lực 40B
1
Chơng I:
Cơ sở lý luận chung về thù lao lao động.
I. Khái niệm và các loại thù lao lao động
1. Khái niệm và bản chất của thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà ngời lao động đợc nhận thông
qua quan hệ thuê mớn với tổ chức, hay có thể nói rằng, thù lao lao động là một
phạm trù kinh tế, nó bao gồm tất cả những lợi ích vật chất, mà ngời lao động
nhận đợc từ ngời sử dụng lao động sau khi họ hoàn thành nhiệm vụ lao động.
Trớc đây, khi đang ở trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp thì
thù lao lao động (chủ yếu là tiền lơng) là một bộ phận của thu nhập quốc dân
đợc phân phối theo kế hoạch hoá từ trớc cho công nhân viên chức. Do quan
niệm nh vậy mà tiền lơng mang nặng tính phân phối, mức lơng ucả ngời lao
động trong cơ quan xí nghiệp nhà nớc đợc quy định hoàn toàn trong các thang
bảng lơng từ trớc.
Về bản chất, tiền lơng dới chế độ bao cấp là một khái niệm thuộc phạm
trù phân phối bình quân, tiền lơng đợc phân phối cho công nhân viên chức
trong từng cấp cấp bậc. Mặt khác, do không coi trọng sức lao động là hàng
hoá nên tiền lơng không phản ánh giá trị, và không phải là sức lao động, kết
quả là khi chuyển sang cơ chế thị trờng thì chế độ tiền lơng này bộc lộ những
hạn chế cụ thể, nghiêm trọng.
Thứ nhất, tiền lơng đợc phân phối đều nhau nên dù làm ít hay nhiều, họ
vẫn hởng mức lơng cố định. Điều này dẫn đến một hiện tợng trong hầu hết các
cơ quan xí nghiệp nhà nớc là ngời lao động không gắn bó với lao động sản

xuất tại noi mình làm, xuất hiện hiện tợng tán gẫu nói chuyện, làm việc theo
tính chất đối phó, hoặc xin nghỉ để làm thên ngoài, nhằm tăng thêm thu nhập
cho bản thân, gây lãng phí thời gian lao động của các đơn vị mà họ có biên
chế. Hậu quả tất yếu là hiệu quả sản xuất kinh doanh ngay càng sa sút, nhiều
đơn vị phải giải thể.
Thứ hai, tiền lơng là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị
mới đợc tạo ra, mà việc trả lơng lại không quan tâm xét đến phần giá trị mới
này, tức là hiêuk quả sản xuất kinh doanh ngày càng giảm nên ngân sách nhà
nớc bị thâm hụt nặng nề. Do đó mà kế hoạch chi trả tiền lơng cũng bị cắt
giảm. Đến khi ngời lao động nhận thấy tiền lơng không đủ tái sản xuất sức lao
động, thì họ không còn muốn làm việc nữa. Họ phải kiếm thêm phần thu nhập
khác để chi trả cho nhu cầu của bản thân. Nh vậy, hoạt động sản xuất kinh
doanh rơi vào vòng luẩn quẩn.
Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc xem nh là một
hàng hoá đặc biệt (vì không những nó tạo ra giá trị mới mà nó còn liên quan
đến nhiều vấn đề đời sống xã hội). Giữa ngời lao động và ngời sử dụng sức lao
động nảy sinh quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động, hàng hoá này đợc đem
Quản trị nhân lực 40B
2
ra trao đổi. Sau khi sử dụng xong hàng hoá này thì ngời sử dụng lao động mới
trả thù lao cho ngời lao động. Tiền lơng cũng biến động tăng lên hoặc giảm
xuống, nh biến động của hàng hoá khác, phụ thuộc voà quan hệ cung cầu hàng
hoá sức lao động, giá cả t liệu sinh hoạt trên thị trờng.
Quan điểm mới này về tiền lơng đã khắc phục đợc những hạn chế của
chế độ tiền lơng trớc đây. Tiền lơng đã phát huy đợc vai trò tác dụng thúc đẩy
tạo động lực cho ngời lao động hăng say làm việc. Tiền lơng đợc hình thành
trên cơ sở giá trị mới mà ngời lao động tạo ra, tức là ngời lao động đợc hởng
cai mà họ đã làm ra. Hơn nữa, ngời lao động có các đặc điểm khác nhau về
trình độ chuyên môn, sức khoẻ, về giáo dục đào tạo, mỗi ngời có một sức lao
động và sự làm việc khác nhau. Nghĩa là thù lao lao động phụ thuộc vào kết

quả sản xuất kinh doanh, kết quả lao động của chính bản thân họ. Mặt khác,
thù lao lao động đợc các doanh nghiệp cho là biện pháp kích thích vật chất tốt
đối với ngời lao động, giúp ngời lao động yên tâm làm việc, thoả mãn nhu cầu
và phát huy sáng tạo trong quá trình lao động.
2. Các bộ phận của thù lao lao động
Thù lao lao động đợc cơ cấu tạo ra bởi một hệ thống các bộ phận mang
lại thu nhập và những lợi ích vật chất cho ngời lao động về cơ cấu thù lao lao
động gồm thù lao cơ bản, tiền thởng và các phúc lợi.
2.1. Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà ngời lao động đợc nhận một
cách thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng. Phần thù lao này đợc trả trên
cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và thâm niên nghề
nghiệp của ngời lao động.
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần nh nớc ta
hiện nay, phạm trù tiền lơng đợc thể hiện cụ thể trong từng thành phần và từng
khu vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nớc và khu vực hành chính sự nghiệp (khu
vực đợc nhà nớc trả lơng), tiền lơng là số tiền mà các doanh nghiệp quốc
doanh, các cơ quan tổ chức của nhà nớc trả cho ngời lao động theo cơ chế,
chính sách của nhà nớc, và đợc thể hiện trong hệ thống thang bảng lơng do
nhà nớc quy định.
Trong các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lơng hay tiền công
chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trờng và thị trờng sức lao động. Tiền
công trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp nhng lại theo các
chính sách của chính phủ, nhng lại thoả thuận trực tiếp giữa chủ và thợ, nhng
"mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và bên đi thuê. Những hợp đồng lao
động này có tác động trực tiếp tới phơng thức trả công.
Nói tóm lại, thù lao cơ bản là thành phần chủ yếu trong hệ thống thù lao
lao động, trong hoạt động kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp, thì tiền lơng
là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất. Do đó mà tiền lơng cần phải

Quản trị nhân lực 40B
3
tính toán chặt chẽ. Đối với ngời lao động thì tiền lơng là một phần thu nhập
chủ yếu của tất cả ngời lao động trong xã hội, có ảnh hởng trực tiếp đến mức
sống của ngời lao động, phấn đấu nâng cao tiền lơng là mục đích của ngời lao
động.
2.1.2. Phụ cấp
Điều kiện lao động có ảnh hởng trực tiếp đến hao phí sức lao động để
hoàn thành công việc, những ngời lao động làm việc trong điều kiện lao động
nặng nhọc, độc hại, đòi hỏi phải trả lơng cao hơn những ngời lao động bình th-
ờng. Do đó, để làm tăng tính linh hoạt trong trả lơng phân biệt theo điều kiện
lao động, đảm bảo sự công bằng, các doanh nghiệp thờng trả lơng cao hơn
hoặc trả cho ngời lao động một khoản tiền, gọi là phụ cấp. Có rất nhiều các
loại phụ cấp, ví dụ nh: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm,
2.2. Tiền thởng
Tiền thởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
ngời lao động trong việc phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thởng
thực chất là khoản thù lao phụ thêm, ngoài tiền công, hay tiền lơng, để thởng
cho những thành tích xuất sắc của ngời lao động. Loại thù lao này gồm tiền th-
ởng, tiền hoa hồng, phân chia lợi nhuận, thởng tiết kiệm nguyên vật liệu, th-
ởng cho những phát minh sáng chế.
Doanh nghiệp dùng tiền thởng nhằm quán triệt hơn nghuyên tắc phân
phối theo lao động, gắn với thành tích lao động của họ và hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền thởng là công cụ kích thích đối với lao
động, có tác dụng tạo động lực, làm cho ngời lao động tích cực nâng cao năng
suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm. Hiện nay, các doanh nghiệp đang
áp dụng các hình thức thởng sau: thởng nâng cao chất lợng sản phẩm, tiết
kiệm nguyên vật liệu, thởng cho những phát minh sáng chế Ngoài ra, doanh
nghiệp còn thực hiện các hình thức thởng khác nhau, tuỳ theo điều kiện và yêu
cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.

2.3. Các loại phúc lợi
2.3.1. Phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng hỗ trợ cho cuộc sống
của ngời lao động. Phúc lợi có hai phần chính: Phúc lợi theo quy định của
pháp luật (phúc lợi bắt buộc) và phúc lợi tự nguyện (do doanh nghiệp tự xây
dựng đợc trên cơ sở quan điểm quản lý và khả năng tài chính của doanh
nghiệp).
+ Phúc lợi theo pháp luật:
Bộ luật lao động Việt Nam ban hành ngày 1 tháng 1 năm 1995 đã có
một hệ thống các điều khoản quy định rất rõ ràng về vấn đề phúc lợi cho ngời
lao động.
Hệ thống bảo hiểm xã hội: Đảm bảo giảm bớt những khó khăn cho ngời
lao động khi ốm đau, bệnh tật, khi về hu. Chăm sóc y tế, bảo hiểm nhân thọ,
Quản trị nhân lực 40B
4
nhằm bổ sung cho bảo hiểm xã hội, tạo điều kiện khám chữa bệnh miễn phí
cho ngời lao động, trả lơng tháng 13 (tiền trích từ lợi nhuận còn lại của doanh
nghiệp thởng cho ngời lao động vào cuối năm).
+ Phúc lợi tự nguyện:
Là khoản phúc lợi do doanh nghiệp xây dựng nhằm tạo điều kiện giúp
ngời lao động có điều kiện nâng cao cuộc sống, ví dụ nh: thành lập hiệp hội tín
dụng cho ngời lao động vay vốn với lãi suất u đãi, tổ chức tham quan, nghỉ
mát, an dỡng.
2.3.2. Trợ cấp
Là khoản thù lao mà doanh nghiệp vẫn trả cho ngời lao động trong
những khoảng thời gian không làm việc của ngời lao động, ví dụ nh: trả lơng
trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ ngừng việc, trợ cấp khi ngời
lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, và các khoản trợ cấp bị mất
sức lao động, mất sức thôi việc, trợ cấp thai sản đối với các lao động nữ, nghỉ
nuôi con.

3. Các yếu tố ảnh hởng đến thù lao lao động
Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với ngời lao động. Ngoài ra,
nó còn có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, nên khi thiết lập hệ thống thù
lao trả cho ngời lao động, các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố
ảnh hởng đến thù lao lao động mới phát huy, tạo động lực làm việc cho ngời
lao động. Thù lao lao động chịu ảnh hởng của các yếu tố bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp.
3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
a- Pháp luật:
Chính sách thù lao lao động của mỗi doanh nghiệp không đợc trái với
luật lao động Việt Nam. Luật lao động Việt Nam nghiêm cấm phân biệt giới
tính, tôn giáo, sắc tộc, quy định các doanh nghiệp không đợc trả lơng cho ngời
lao động thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định, các doanh nghiệp
phải có các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngời lao động.
b- Mặt bằng tiền lơng trên thị trờng lao động.
Do có rất nhiều doanh nghiệp sản xuất nhiều loại mặt hàng giống nhau
trên thị trờng, nên mỗi doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại. Để tồn tại đợc
trên thị trờng, các doanh nghiệp phải tìm cách để tối đa hoá lợi nhuận, tối
thiểu hoá chi phí, mà thù lao lao động là một phần của chi phí sản xuất. Do đó,
mà các doanh nghiệp không thể giảm bớt thù lao lao động một cách tuỳ tiện
mà phải xác định chính sách thù lao hợp lý để phát huy vai trò của thù lao lao
động, nó phải phù hợp với mặt bằng thù lao trên thị trờng lao động.
c- Giá cả sinh hoạt
Thù lao lao động, nhất là tiền lơng, có vai trò tái sản xuất sức lao động
thông qua việc chi trả các t liệu sinh hoạt của ngời lao động. Do đó, tiền lơng
phải thay đổi với giá cả sinh hoạt.
Quản trị nhân lực 40B
5
d- Mức độ thay thế của các loại lao động.
Mức độ thay thế của các loại lao động cũng ảnh hởng không nhỏ đến

mức thù lao lao động. Nó có thể làm cho mức thù lao tăng lên rất cao hoặc
giảm xuống rất thấp. Ví dụ đối với lao động sáng tạo nh lập trình viên tin học
thì không có sự thay thế, nhng đối với lao động bán hàng giải khát, ngời ta
cũng phải thay thế bằng lao động bằng máy.
e- Quan niệm và sức ép xã hội
Trong xã hội thờng có rât nhiều vấn đề chịu ảnh hởng của quan niệm xã
hội, nh có các vấn đề chịu ảnh hởng của yếu tố xã hội, ví dụ nh lao động trí óc
thì có xu hớng đợc các doanh nghiệp trả lơng cao hơn lao động phổ thông. Mặt
khác, mức thù lao và giá cả sinh hoạt tác động qua lại với nhau, ngời tiêu dùng
không muốn giá cả sinh hoạt tăng. Do đó, họ tạo ra sức ép buộc một số doanh
nghiệp lơn không đợc tăng lơng để ổn định giá cả.
f- Khung cảnh kinh tế.
Chính sách thù lao lao động phụ thuộc vào mức tăng trởng kinh tế. Đối
với doanh nghiệp, hoặc công ty thuộc đất nớc có nền kinh tế phát triển cao, để
tạo động lực kích thích sản xuất, thu hút lao động giỏi thì các doanh nghiệp
phải có chính sách thù lao cao để kích cầu lao động đẩy mạnh sản xuất. Trong
nền kinh tế suy thoái, số lao động thất nghiệp tăng, các doanh nghiệp có xu h-
ớng hạ thấp mức thù lao xuống. Trong nền kinh tế đang đi lên, các doanh
nghiệp có xu hớng kích cầu lao động thì mức thù lao có xu hớng tăng lên.
3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
3.2.1. Quan điểm thù lao và vị trí của công ty.
Do đứng trên quan điểm khác nhau và vị trí khác nhau nên mỗi doanh
nghiệp đều có quan niệm khác nhau về thù lao lao động, một số doanh nghiệp
muốn đứng đầu trong việc trả thù lao cao, bởi họ quan niệm rằng mức thù lao
cao sẽ thu hút đợc nhiều nhân tài, thù lao cao mới khuyến khích lao động tích
cực làm việc, năng suất lao động cao, nâng cao hiệu quả kinh tế, tăng vị thế
cạnh tranh. Có doanh nghiệp chỉ áp dụng mức thù lao bình thờng vì họ chỉ cần
có lao động có khả năng làm việc là đủ. Các công việc chỉ đồi hỏi ngời lao
động ở mức trung bình, vì họ cho rằng không nâng cao giá thành sản phẩm, họ
có thể cạnh tranh đợc. Ngợc lại có một soó doanh nghiệp lại trả mức thù lao

thấp hơn thị trờng, nguyên nhân có thể là doanh nghiệp đang khó khăn về tài
chính.
3.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc.
Công việc vừa là yếu tố quyết định chính, vừa ảnh hởng trực tiếp và
gián tiếp đến mức thù lao lao động. Những công việc hấp dẫn gây đợc sự hứng
thú, phát huy khả năng sáng tạo, giúp ngời lao động nâng cao khả năng làm
việc, nâng cao năng suất lao động và khi đó sẽ đợc trả thù lao cao hơn. Mặt
khác, mức thù lao còn phụ thuộc vào công việc. Những công việc tiêu hao
Quản trị nhân lực 40B
6
nhiều sức lao động, những công việc đòi hỏi trách nhiệm, kỹ năng, mức độ rủi
ro thì cần phải đợc trả mức thù lao cao hơn.
3.2.3. Các yếu tố thuộc về ngời lao động.
Chúng ta có thể khẳng định rằng thù lao mà ngời lao động nhận đợc phụ
thuộc rất lớn vào chính ngời lao động, trớc hết xét đến chất lợng lao động. Nếu
ngời lao động hoàn thành rất tốt công việc, họ sẽ đợc nhận mức thù lao xứng
đáng. Nếu họ không hoàn thành công việc thì họ sẽ phải nhận mức thù lao
thấp hơn. Đây chính là nguyên tắc phân phối theo lao động. Thâm niên làm
việc của ngời lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hởng rất lớn tới thù lao
lao động. Ví dụ, cứ 3 năm làm việc, ngời lao động lại đợc tăng lơng theo quy
định của luật lao động. Ngoài ra còn các yếu tố khác, nh kinh nghiệm, khả
năng thăng tiến, mức độ thực hiện công việc, sự a thích cá nhân, mức độ trung
thành, tiềm năng lao động, cũng ảnh h ởng đến thù lao mà họ nhận đợc.
Nh vậy, chúng ta thấy rằng các yếu tố bên trong doanh nghiệp có ảnh h-
ởng trực tiếp tới mức thù lao lao động, tuỳ từng đặc điểm của doanh nghiệp mà
doanh nghiệp đó phải xây dựng một hệ thống thù lao cho phù hợp. Tuy nhiên,
khi xem xét các yếu tố bên trong doanh nghiệp phải xem xét đến các yếu tố
ảnh hởng bên ngoài doanh nghiệp.
II. Nội dung của thù lao lao động
1.Hệ thống thang bảng lơng thống nhất của nhà nớc

Hệ thống thang bảng lơng thống nhất của nhà nớc là toàn bộ các quy
định, các quy chế, các chế độ và điều kiện để áp dụng trả lơng cho những ngời
lao động, và lao động quản lý, trong đó có hai chế độ trả lơng. Đó là chế độ
tiền lơng cấp bậc và chế độ tiền lơng chức vụ.
Quản trị nhân lực 40B
7
A. Chế độ tiền lơng cấp bậc
A.1. Khái niệm:
Chế độ tiền lơng cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà
các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lơng cho ngời lao động.
Căn cứ vào chất lợng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc
nhất định. Chế độ tiền lơng cấp bậc đợc áp dụng cho công nhân, những ngời
lao động trực tiếp và trả lơng theo kết quả lao động đợc thể hiện qua số lợng
và chất lợng lao động.
Chất lợng lao động là trình độ lành nghề của ngời lao động đợc sử dụng
trong quá trình lao động. Chất lợng lao động đợc thể hiện ở trình độ giáo dục
đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, phản ánh đúng với năng suất lao động cao tơng
ứng với chất lợng lao động.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lơng cấp bậc là rất cần thiết nhằm
quán triệt những nguyên tắc trả lơng cho ngời lao động để trả lơng cho ngời
lao động đúng đắn cần căn cứ vào cả hai mặt số lợng và chất lợng của lao
động.
A.2. Nội dung của chế độ tiền lơng cấp bậc
A.2.1. Thang lơng
Thang lơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành
nghề (xác định theo cấp bậc) của họ những nghề khác nhau sẽ có thang lơng t-
ơng ứng khác nhau.
Một thang lơng bao gồm một số bậc lơng và hệ số phù hợp với bậc lơng
đó. Số bậc và các hệ số của thang lơng không giống nhau. Bậc lơng là bậc

phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân trong doanh nghiệp đợc sắp xếp
từ thấp đến cao.
Hệ số lơng chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động
có trình độ lành nghề cao) thì đợc trả lơng cao hơn so với công nhân có cấp
bậc công việc là bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp) trong cùng một nghề
bao nhiêu lần. Sự tăng lên của hệ số lơng giữa các bậc lơng đợc xem xét ở hệ
số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tơng đối.
H
tdm
= H
n
- H
n-1
Trong đó: H
tdm
là hệ số tăng tuyệt đối
H
n
là hệ số lơng bậc n
H
n-1
là hệ số lơng bậc n-1
Hệ số tăng tơng đối của một hệ số lơng là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối
với hệ số lơng của bậc lơng đứng trớc.
H
tgdn
= H
tdn
/H
n-1

Trong đó :
Quản trị nhân lực 40B
8
H
tgdn
: là hệ số tăng tơng đối;
H
tdn
: là hệ số tăng tuyệt đối;
H
n-1
: hệ số lơng cấp bậc đứng trớc;
A.2.2. Trình tự xây dựng một thang lơng.
Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân: Chức danh nghề
của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay
một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào đặc điểm, tính chất nội
dung của quá trình lao động trong doanh nghiệp.
Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất đặc điểm
và nội dung nh nhau thì đợc xếp vào cùng một nghề mang cùng một chức
danh. Những ngời trong nghề cùng chung một thang lơng.
Xác định hệ số của thang lơng thực hiện qua phân tích thời gian và yêu
cầu phát triển nghề nghiệp, cần thiết có thể một công nhân đạt tới bậc cao nhất
trong nghề. Khi xác định bội số của thang lơng, ngoài việc phân tích các yếu
tố trực tiếp của ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề
khác để đạt đợc quan hệ tơng quan hợp lý giữa các ngành nghề với nhau.
Xác định bội số của thang lơng căn cứ vào bội số của một thang lơng,
tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động
(trình độ cơ khí hoá, tự động hoá). Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ
thuật cao thì thờng thiết kế theo khung lơng có nhiều bậc.
Xác định hệ số lơng của các bậc: Dựa vào bội số của thang lơng, số bậc

trong thang lơng, và tính chất trong hệ số lơng mà xác định hệ số lơng tơng
ứng cho từng bậc lơng.
A.2.3. Mức tiền lơng
Mức tiền lơng là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lơng. Trong một thang
lơng, mức lơng tuyệt đối của mức lơng đợc quy định cho bậc 1 hay mức lơng
tối thiểu, các bậc còn lại thì đợc tính dựa vào suất lơng bậc 1 và hệ số lơng t-
ơng ứng với bậc đó:
S
i
= S
1
x K
i
Trong đó: S
i
là suất lơng (mức lơng) bậc i,
S
1
là suất lơng (mức lơng) bậc 1 hay mức lơng tối thiểu,
K
i
là hệ số lơng bậc i.
Mức lơng bậc 1 là mức lơng ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lơng này
ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ
thuật và điều kiện lao động, phụ thuộc vào hình thức trả lơng. Trong nền kinh
tế mức lơng bậc 1 luôn luôn lớn hơn mức lơng tối thiểu.
Mức lơng tối thiểu là mức tiền lờng trả cho ngời lao động làm những
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thờng. Đó là những
Quản trị nhân lực 40B

9
công việc thông thờng mà ngời lao động có sức khoẻ không cần đào tạo về
trình độ chuyên môn cũng có thể làm đợc.
A.2.4. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp
của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào
đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm những
công việc nhất định trong thực hành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất lớn trong tổ chức lao động
trả lơng ở doanh nghiệp. Trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuâtụ mà ngời lao
động có thể đợc bố trí làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, phù hợp với
khả năng lao động. Có 2 loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đó là tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật chung và tiêu chuẩn cấp bậc theo ngành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung thống nhất của các nghề chung: đó
là các nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành: Đó là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật riêng áp dụng trong một ngành nghề, mang tính đặc thù mà không thể áp
dụng cho ngành khác.
A.2.4.1. Việc xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn
xây dựng cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc đợc tiến hành theo
trình tự sau đây:
Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố
liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có những khác nhau về mức độ phức
tạp, quy định công nghệ, quy định trình độ.
Chức năng tính toán, bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho
quá trình làm việc. Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc:
chức năng này bao gồm các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu) và
bố trí, sắp xếp công việc tại nơi làm việc sao cho có hiệu quả nhất.
Chức năng phục vụ (sửa chữa thiết bị), điều chỉnh sửa chữa những sai

lệch của máy móc thiết bị để phục vụ cho quá tình sản xuất diễn ra liên tục.
Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng đã trình
bày ở trên có thể khác nhau, xuất phát từ tính chất đặc điểm của từng công
việc. Có nhiều phơng pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.
Thông thờng khi đánh giá mức độ phức tạp của công việc theo chức năng, ngời
ta sử dụng phơng pháp cho điểm.
Ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phơng pháp cho điểm.
Quản trị nhân lực 40B
10
Bậc Hệ số lương
Lương tối thiểu - 100 1,00
101 113 1,13
114 129 1,29
130 148 1,49
149 172 1,72
173 200 2,00
Khoảng điểm
Trong ví dụ trên quy định tổng số điểm của mức độ phức tạp và tinh
thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính đợc là 200. Khi có
điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình thực hiện công việc
trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số diểm trong thang lơng t-
ơng ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp
đến cao. Đây là phơng pháp đánh giá cấp bậc công việc thờng đợc áp dụng
trong các doanh nghiệp.
A.2.4.2. Xác định cấp bậc công nhân
Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ
lành nghề của công nhân, trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến
thức lý thuyết và thực hành mà ngời công nhân đó phải có để hoàn thành công
việc với một mức độ phức tạp nhât định.
Trong bảng tiêu chuẩn cấp bạc kỹ thuật, cấp bậc công nhân đợc thống

nhất nội dung gồm hai phần: phần yêu cầu chung và phần diễn giải trình độ
lành nghề.
+ Yêu cầu chung
Những hiểu biết chung về yêu cầu của một công nhân làm việc trong xí
nghiệp, công ty.
Những hiểu biết về chính sách quy định cụ thể của doanh nghiệp mà
ngời công nhân làm việc trong đó.
Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Ví dụ công nhân bậc cso phải thông
thạo công việc của công nhân bậc dới trong cùng một nghề.
+ Diễn giải trình độ lành nghề.
Những điều mà ngời lao động phải biết: đó là những nội dung kiến thức
cụ thể về nghề nghiệp ở cấp bậc công nhân đó.
Những công việc phải thực hiện đợc: đó là những kỹ năng thực hành thể
hiện ở những động tác, thao tác cụ thể trớc một sản phẩm, một công việc nhất
định. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp tổ chức
bồi dờng kiến thức tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí xếp loại lao
động phù hợp và hiệu quả nhất.
Quản trị nhân lực 40B
11
B. Chế độ tiền lơng chức vụ
B.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà
các cơ quan quản lý nhà nớc, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp
áp dụng để trả lơng cho lao động quản lý.
Khác với công nhân- những ngời lao động trực tiếp, lao động quản lý
tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhng lại đóng vai trò rât lớn trong lập kế
hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh
doanh, sản xuất càng phát triển, quy mô và pham vi kinh doanh ngày càng mở
rộng thì vai trò quan trọng của ngời lao động quản lý càng tăng, càng phức tạp.
Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý làm việc trí óc nhiều hơn,

cấp quản lý càng cao đòi hỏi cần phải sáng tạo nhiều. Lao động quản lý không
chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn, mà còn phải giải quyết rất nhieuè các
vấn đề con ngời trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho tính toán để
xây dựng thang lơng, bảng lơng cho lao động quản lý rất phức tạp.
B.2. Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ
Tiền lơng trong chế độ tiền lơng chức vụ trả theo thời gian, thờng trả
theo tháng và dựa vào bảng lơng chức vụ, việc phân biệt ngạch lơng bậc lơng
và mức lơng trong bảng lơng chức vụ, chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn và yếu tố
khác nhau. Chẳng hạn: tiêu chuẩn chính trị, trình độ văn hoá, trách nhiệm,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ tơng ứng với chức vụ đợc đảm nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ đợc thực hiện theo trình tự sau:
B.2.1. Xây dựng chức danh của ngời lao động quản lý thông thờng có ba nhóm
chức danh sau:
- Chức danh lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên kỹ thuật
- Chức danh thực hành phục vụ, dịch vụ.
B.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Đánh giá sự phức tạp thờng đợc thực hiện trên cơ sở của sự phân tích
nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của nội dung đó qua phơng
pháp cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý, khi phân tích sẽ
xác định mức độ phức tạp của từng nội dung. Đó là yếu tố chất lợng và yếu tố
trách nhiệm.
Yếu tố chất lợng của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào tạo
theo yêu cầu của nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với tài
sản, trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lợng nghề nghiệp
chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm
chiếm khoảng 30%.
B.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lơng hay ngạch lơng.
Quản trị nhân lực 40B

12
Một bảng lơng có thể có nhiều ngạch lơng, mỗi ngạch lơng ứng với một
chức danh và trong mỗi ngạch có nhiều bậc lơng. Bội số của bảng ngạch lơng
thờng đợc xác định tơng tự nh phơng pháp đợc áp dụng khi xây dựng tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân, số bậc lơng trong
ngạch lơng, bảng lơng đợc xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và
số chức danh nghề đợc áp dụng.
B.2.4. Xác định mức lơng bậc một và mức lơng khác trong bảng lơng.
Xác định mức lơng bậc một bằng cách lấy mức lơng tối thiểu trong nền
kinh tế nhân với hệ só của mức lơng bậc một so với mức lơng tối thiểu. Hệ số
của mức lơng bậc một so với mức lơng tối thiểu đựoc xác định dựa vào các căn
cứ, vào các yếu tố nh mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều
kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.
Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng
nh lao động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác
định, lợng hóa đợc hiệu quả hay mức độ đóng góp của các hoạt động này. Do
vậy, việc xây dựng bảng lơng, các yếu tố nội dung trong bảng lơng rất phức
tạp. Để có đợc một hẹ thống thang bảng lơng chức vụ hợp lý, quán triệt đợc
nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động
quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều
phơng pháp khác nhau.
2. Các hình thức trả lơng
Việc quan trọng nhất trong công tác trả lơng là phải phân phối theo lao
động. Tuỳ thuộc vào từng loại hình sản xuất kinh doanh, tuỳ thuộc vào đặc
điểm công việc của doanh nghiệp, mà mỗi doanh nghiệp tự đa ra một hình
thức trả lơng sao cho phù hợp. Có hai hình thức trả lơng chủ yếu, là trả lơng
theo thời gian và trả lơng theo sản phẩm.
A.1. ý nghĩa và điều kiện của trả lơng theo sản phẩm.
Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho lao động dựa trực tiếp
vào số lợng và chất lợng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là

hình thức trả lơng đợc áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có những u điểm sau: Quán triệt tốt
nghuyên tắc trả lơng theo lao động, vì tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc
phụ thuộc vào số lợng và chất lợng sản phẩm đã hoàn thành.
Trả lơng theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngời lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo, để nang cao khả năng làm việc và năng suất
lao động.
Trả lơng theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao tính tự chủ của ngời lao động. Để hình thức trả lơng theo
sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm
bảo các điều kiện sau:
Quản trị nhân lực 40B
13
- Phải xây dựng đựoc các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là cơ
sở, là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính đơn giá tiền lơng.
- Đảm bảo tổ chức tốt phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm
việc nhằm đảm bảo cho ngời lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vợt
mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ
chức, phục vụ kỹ thuật.
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm bảo đảm sản
phẩm sản xuất ra theo đúng chất lợng đã quy định, tránh hiện tợng chạy theo
số lợng đơn thuần. Qua đó, tiền lơng đợc trả đúng với kết quả thực tế.
A.2. Các chế độ trả lơng theo sản phẩm
A.2.1. Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lơng này chủ yếu đợc áp dụng để trả lơng cho ngời lao động
trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Trong điều kiện quá trình lao động của họ tơng
đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể
và riêng biệt. Đơn giá tiền lơng của chế độ trả lơng này có tính chất cố định.
Nó đợc tính theo công thức sau:

Đ
G
= L
cbcv
/ Q hay Đ
G
= L
CBCV
x T
trong đó: Q là mức sản lợng
T là mức thời gian
L
CBCV
là lơng theo cấp bậc công việc
Đ
G
là đơn giá sản phẩm.
Ưu điểm của chế độ trả công nay là nó làm cho ngời lao động nhận thức
một cách rõ ràng và sâu sắc mối quan hệ giữa tiền công nhận đợc và kết quả
lao động của bản thân. Do vậy nó có tác dụng kích thích ngời lao động nâng
cao năng suất lao động bằng tất cả sự nỗ lực của mình, đồng thời, chế độ trả
công này dễ hiểu dễ tính cho cả ngời sử dụng lao động và ngời lao động.
Mặc dù vậy, khi sử dụng chế độ trả công này, các doanh nghiệp cũng
cần phải chú ý khắc phục những nhợc điểm của nó. Ngời lao động rất ít quan
tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị cũng nh việc sử dụng tốt, tiết kiệm
nguyên vật liệu. Khắc phục bằng cách quy định một cách chặt chẽ, cụ thể đối
với việc sử dụng vật t máy móc thiết bị.
Quản trị nhân lực 40B
14
A.2.2. Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lơng này chủ yếu đợc áp dụng cho những ngời lao động làm
những công việc đòi hỏi cần có nhiều ngời cùng hợp tác lao động (ví dụ: việc
lắp ráp các máy móc thiết bị, sản xuất theo dây chuyền). Đơn giá tiền lơng của
chế độ trả lơng này đợc tính theo công thức:
Đ
G
=FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS L
CBCVi
/ Q Đ
G
=
L
CBCVi
x T
trong đó: Đ
G
là đơn giá tiền lơng theo sản phẩm tập thể
L
CBCVi
là số tiền lơng của công nhân bậc i
Q là mức sản lợng
T là mức thời gian.
Từ đó, tiền lơng của nhóm công nhân đợc tính theo công thức:
L = Đ
G
x Q
trong đó: L là lơng của nhóm công nhân
Đ
G
là đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

Q là mức sản lợng.
Khi áp dụng chế độ trả lơng này, các doanh nghiệp cần phải chú ý đến
vấn đề phân phối lơng cho tất cả các thành viên trong tổ nhóm, tập thể lao
động, sao cho phù hợp với bậc lơng và thời gian lao động của mỗi cá nhân
nhằm đảm bảo tính công bằng trong trả lơng. Có hai phơng pháp trả lơng th-
ờng đợc áp dụng, đó là phơng pháp dùng hệ số điều chỉnh và phơng pháp dùng
giờ hệ số quy đổi. Nếu chia lơng theo phơng pháp dùng hệ số điều chỉnh thì ta
thực hiện các bớc sau:
B ớc 1 : Xác định hệ số điều chỉnh (Hdc)
Hdc = L
tt
/ L
cb
Trong đó: Hdc là hệ số điều chỉnh
L
TT
là tiền lơng thực tế của cả tổ nhận đợc
L
cb
là tiền lơng cấp bậc của tổ.
B ớc 2 : Tính lơng cho từng công nhân
L
TTi
= L
cbi
x Hdc
Trong đó: L
TTi
là lơng thực tế của công nhân i nhận đợc
L

cbi
là lơng cấp bậc của công nhân i.
Nếu chia lơng theo phơng pháp giờ hệ số quy đổi thì ta phải thực hiện
các bớc sau:
B ớc 1 : Quy đổi số giờ làm việc của từng công nhân ở các bậc khác nhau và số
giờ làm việc của công nhân bậc i.
T
qd
= T
i
x H
i
Trong đó: T
qd
là số giờ làm việc quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i
Quản trị nhân lực 40B
15
T
i
là số giờ làm việc của công nhân bậc i
H
i
là hệ số lơng bậc i trong thang lơng
B ớc 2 : Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc i.
L
qd
= L
tt
/ T
qđ

Trong đó: L
qd
là tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc i tính theo
tiền lơng thực tế làm việc.
B ớc 3 : Tính tiền lơng cho từng công nhân.
L
i
= T
qdi
x L
qd
Trong đó: L
i
là lơng của công nhân bậc i

T
qdi
là tổng số giờ quy ra bậc i của công nhân bậc i
Chế độ trả lơng này có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng cao
tinh thần trách nhiệm trớc tập thể, biết quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập
thể.
Tuy nhiên, nếu chế độ trả lơng này mà bị lạm dụng thì u điểm trên sẽ
biến thành nhợc điểm vì sản lợng của mỗi ngời không tác động trực tiếp đến
tiền lơng của họ. Do vậy mà tính trì trệ ỷ lại sẽ xuất hiện. Mặt khác, khi phân
phối tiền lơng, có thể không tính hết đợc tình hình lao động thực tế và sức
khoẻ của công nhân, sự cố gắng của họ trong lao động, nên cha thể hiện đợc
nguyên tắc phân phối theo lao động.
A.2.3. Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công
viẹc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính, h-

ởng lơng theo sản phẩm nh công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị.
Đặc điểm nổi bật của chế độ tiền lơng này tiền lơng của công nhân phụ lại phụ
thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
Đ
G
= L
cbcv
của công nhân phụ / M
pv
. Q
c
hoặc Đ
G
= L
CBCV
x K
trong đó: Đ
G
là đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp
L
CBCV
là lơng cấp bậc công việc của công nhân phụ
Q
C
là mức sản lợng của công nhân chính
M
pv
là mức phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính
K là phần trăm (%) hoàn thành mức sản lợng của công nhân chính.
Chế độ trả lơng này thờng đợc áp dụng cho những công nhân phục vụ.

Vì chế độ trả lơng này gắn chặt mối quan hệ lao động giữa công nhân phục vụ
với công nhân chính, vì vậy, khuyến khích đợc công nhân phục vụ tốt hơn cho
công nhân chính, nhng ngợc lại, tiền lơng của công nhân phụ bị phụ thuộc vào
kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu
tác động của nhiều yếu tố khác. Do đó, không khuyến khích sự cố gắng của
công nhân phụ.
Quản trị nhân lực 40B
16
A.2.4. Trả lơng theo sản phẩm khoán.
Chế độ trả lơng này thờng áp dụng cho những công việc mà nếu giao
từng bộ phận của công việc thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng
công việc cho ngời lao động hoàn thành trong một khoảng thời gian ngắn, tuỳ
theo khả năng của ngời lao động. Đơn giá tiền lơng khoán có thể đợc tính theo
đơn vị công việc cần hoàn thành.
L
K
= Đ
GK
x Q
Trong đó: L
K
là tiền lơng khoán mà ngời lao động nhận đợc
Đ
GK
là đơn giá khoán cho một sản phẩm hoặc một công việc
Q là số lợng sản phẩm đợc hoàn thành.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm khoán có thể áp dụng cho các cá nhân
lẫn tập thể. Chế độ trả công này khuyến khích ngời lao động phát huy sáng
kiến, cải tiến kỹ thuật để tối u hoá quá trình làm việc, hoàn thành công việc tr-
ớc thời hạn, theo chất lợng sản phẩm đã ghi trong hợp đồng, nếu họ hoàn

thành sớm thì họ có thêm thời gian để làm nhiều sản phẩm hơn hay làm các
công việc khác để tăng thu nhập thêm. Tuy nhiên việc trả lơng theo sản phẩm
khoán, nhất là tính đơn giá giao khoán rất phức tạp, nhiều khi không chính
xác. Việc trả công theo sản phẩm khoán có thể không chú ý đầy đủ đến một số
việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
A.2.5. Chế độ trả lơng cho sản phẩm có thởng
Khi áp dụng chế độ trả lơng này thì toàn bộ sản phẩm đợc áp dụng theo
đơn giá cố đinh, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành, mức độ
hoàn thành, chỉ tiêu về số lợng và chất lợng của chế độ tiền thởng quy định.
Thông thờng, chế độ trả công này đợc áp dụng cho ngời lao động làm công
việc nh bán hàng, tiếp thị, mua vật t. Tiền lơng của chế độ trả lơng này đợc áp
dụng theo công thức:
L
Th
= L
SP
+ L
SP
. (m . h)/100
Trong đó: L
Th
là tiền công trả theo sản phẩm có thởng
L
SP
là tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m là số tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu
h là số % hoàn thành vợt mức chỉ tiêu.
Chế độ trả lơng này khuyến khích ngời lao động tích cực làm việc hoàn
thành vợt mức sản lợng. Tuy nhiên, nếu việc xác định các chỉ tiêu tính thởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng.

A.2.6. Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lơng này dùng hai loại đơn giá là đơn giá cố định và đơn giá
luỹ tiến. Đơn giá cố định dùng làm căn cứ để tính cho những sản phẩm vợt
mức khởi điểm (đơn giá này đợc tính sựa trên cơ sở đơn giá cố định và có tính
đến tỷ lệ tăng đơn giá. Tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý về kinh tế đợc tính theo công
thức sau:
K = (D
CD
/D
v
) x Tc x 100
Quản trị nhân lực 40B
17
Trong đó: K là tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Dcv là tỷ trọng tăng chi phí sản xuất gián tiếp
Tc là tỷ trọng của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp
cố định dùng để tăng đơn giá.
Trên cơ sở đó, lơng của công nhân xác định theo công thức sau:
L = Đ
G
x Q
1
+ (Đ
G
x K x (Q
1
- Q
0
)
Trong đó: L là tổng tiền lơng của công nhân hởng theo sản phẩm luỹ tiến

Q
1
là sản lợng thực tế
Q
0
là sản lợng đợc giao
Đ
G
là đơn giá tính theo sản phẩm cố định.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến: tăng đơn giá cho những sản
phẩm vợt mức khởi điểm, làm cho ngời lao động tích cực làm việc tăng năng
suất lao động, nhng khi áp dụng chế độ trả lơng này thì dễ làm cho tốc độ tăng
của tiền lơng bình quân lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động, vi phạm
nguyên tắc của tổ chức tiền lơng, làm giảm hiệu quả sản xuất.
B. Hình thức trả lơng theo thời gian
Hình thức trả lơng theo thời gian đợc áp dụng trực tiếp đối với những
ngời làm công tác quản lý, còn đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì áp
dụng cho bộ phận lao động làm máy móc là chủ yếu hoặc những công việc
không thể định mức đợc một cách chính xác, mà nếu áp dụng hình thức trả l-
ơng theo sản phẩm sẽ không mang lại hiệu quả kinh tế do không đảm bảo chất
lợng.
B.1. Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản.
L = L
CBCV
x T
LVTT
Trong đó: L
CBCV
là lơng cấp bậc công việc
T

LVTT
là thời gian làm việc thực tế.
Với chế độ trả lơng này, tiền lơng của mỗi ngời nhận đợc phụ thuộc vào
mức lơng cấp bậc của họ và thời gian làm việc thực tế mà họ làm việc. Việc
tính tiền lơng theo chế độ này rất đơn giản nhng có nhợc điểm rất lớn. Đó là
tiền lơng không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, mang nặng tính bình
quân, không khuyến khích đợc thời gian sử dụng máy móc, thiết bị tăng năng
suất lao động.
B.2. Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian và
thiền thởng khi đạt đợc chỉ tiêu về số lợng, chất lợng đã quy định. Chế độ tiền
lơng này chủ yếu là áp dụng với công nhân phụ, làm công việc phục vụ cho
công nhân sửa chữa. Ngoài ra, còn đợc áp dụng cho công nhân làm ở khâu sản
xuất có trình độ cơ khí hoá cao.
L = L
CBCV
x T
LVTT
+ T
thởng
Trong đó: T
thởng
là tiền thởng theo thời gian khi đạt đợc chỉ tiêu quy định.
Quản trị nhân lực 40B
18
Hình thức trả lơng này không những phản ánh đợc trình độ thành thạo
và thời gian làm việc thực tế mà nó còn gắn chặt với thành tích công tác của
từng ngời thông qua chỉ tiêu khen thởng đã đạt đợc. Chính vì vậy, nó khuyến
khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của bản
thân họ.

3. Công tác tiền thởng.
Nguồn tiền thởng ngoài tiền trích từ lơng còn lấy thêm từ phần lợi
nhuận, quỹ dự phòng cuối năm, quỹ phúc lợi (nếu thiếu).
Các hình thức tiền thởng: thởng sản phẩm, thởng cho hoàn thành kế
hoạch sản xuất, thởng tăng năng suất lao động, thởng thi đua, thởng khuyến
khích. Mức tiền thởng 20 - 25% tiền lơng là hợp lý đảm bảo tạo động lực cho
lao động.
3.1. Các nguyên tắc của tiền thởng
Chỉ tiêu thởng phải rõ ràng, chính xác, chỉ tiêu thởng gồm có các chỉ
tiêu về số lợng (hoàn thành và hoàn thành vợt mức sản lợng), vợt chỉ tiêu sản
phẩm, và chất lợng lao động (tỉ lệ sản phẩm chất lợng cao, tiết kiệm nguyên-
nhiên-vật liệu).
Trong bất kỳ hình thức thởng nào cũng phải quy định điều kiện thởng rõ
ràng, tránh tình trạng thởng theo ý kiến chủ quan, không công bằng gây thắc
mắc, bất bình cho ngời lao động.
Mức thởng phải xác định trên cơ sở nguồn tiền thởng và yêu cầu khuyến
khích các hình thức thởng. Tuy nhiên, mức thởng không nên quá lớn (15- 30%
tiền lơng cơ bản), nếu không sẽ làm mất ý nghĩa của tiền lơng.
Trong doanh nghiệp hiện nay có một số hình thức thởng chủ yếu, thởng
cho việc làm giảm tỉ lệ hàng hỏng, thởng cho việc nâng cao tỉ lệ hàng hỏng có
chất lợng cao, thởng cho việc ký kết đợc nhiều hợp đồng sản xuất.
3.2. Các yêu cầu của công tác tiền thởng
Các hình thức thởng phải công khai, công bằng, chỉ tiêu thởng phải rõ
ràng.
Chơng trình thởng phải đợc nhiều ngời ủng hộ, cùng thi đua tham gia
vào chơng trình.
Chi phí của tiền thởng phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh
nghiệp.
Thởng làm sao phải tạo đợc động lực cho ngời lao động làm việc tốt
hơn, yêu nghề hơn, ngày càng nâng cao tay nghề và chuyên môn nghề nghiệp,

nâng cao tinh thần đoàn kết, học hỏi lẫn nhau.
Quản trị nhân lực 40B
19
4. Chơng trình phúc lợi cho ngời lao động.
4.1. ý nghĩa của chơng trình phúc lợi
Phúc lợi giúp cho ngời lao động đảm bảo cuộc sống ở một mức độ nào
đó.
Đối với ngời lao động, phúc lợi làm tăng năng suất lao động, do nhờ vào
phúc lợi mà ngời lao động yên tâm về cuộc sống hơn.
Phúc lợi giúp doanh nghiệp có thể thu hút, gìn giữ lao động giỏi.
Đối với Nhà nớc, phúc lợi của doanh nghiệp giúp Nhà nớc có thể giảm
nhẹ đợc gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho ngời lao động.
4.2. Nguồn tiền của chơng trình phúc lợi
Nguồn tiền cơ bản để lập quỹ phúc lợi đợc hình thành từ lợi nhuận từ
hoạt động sản xuất kinh doanh.
4.3. Các loại phúc lợi mà ngời lao động đợc hởng
- Thởng nhân dịp lễ tết, thởng cho tháng lơng thứ 13,
- Bảo hiểm xã hội,
- Chăm sóc y tế.
Ngoài ra, ngời lao động còn đợc hởng các loại phúc lợi khác, nh phúc
lợi về dịch vụ tài chính, phúc lợi dịch vụ nhà ở, phúc lợi về dịch vụ giải trí
Các loại phúc lợi trên còn tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
4.4. Nguyên tắc xây dựng và quản lý chong trình phúc lợi
Chơng trình phúc lợi phải đảm bảo điều kiện vừa có lợi cho ngời lao
động, vừa có lợi cho doanh nghiệp (ngời quản lý)
Thiết kế chơng trình phúc lợi phải có tác dụng tăng năng suất lao động
và thúc đẩy phát triển sản xuất.
Chi phí của chơng trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán
của doanh nghiệp.
Chơng trình phúc lợi phải đảm bảo đợc sự công bằng với tất cả mọi ng-

ời.
4.5. Trình tự xây dựng chơng trình phúc lợi
Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng.
Tính tổng tiền chi phí sẽ chi vào phúc lợi mà chúng ta mong muốn là
bao nhiêu.
Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và chức vụ mà chúng ta dự kiến
sẽ đa ra trên cơ sở tiêu thức, sự lựa chọn a thích của doanh nghiệp, sự lựa chọn
a thích của ngời lao động.
Quyết định về phơng án tối u về các loại phúc lợi, cần phải đa vào ch-
ơng trình.
4.6. Quản lý chơng trình cho phù hợp
Phải nghiên cứu chơng trình phúc lợi ở các doanh nghiệp khác cùng
ngành, cùng vùng, từ đó biết đợc chơng trình phúc lợi của các doanh nghiệp
đó nh thế nào, và đa ra chơng trình phúc lợi của doanh nghiệp mình, để có thể
Quản trị nhân lực 40B
20
cạnh tranh, nhằm thu hút đợc lao động giỏi trên thị trờng, tạo động lực cho ng-
ời lao động say mê công việc.
Phải nghiên cứu sở thích và lựa chọn của công nhân viên.
Xây dựng quy chế bao gồm các điều khoản phúc lợi.
Thông tin thờng xuyên cho ngời lao động trong doanh nghiệp nhằm giải
thích cho ngời lao động, ngời quản lý hiểu về ý nghĩa của chơng trình phúc lợi
của doanh nghiệp mình.
III. Các yêu cầu khi xây dựng hệ thống thù lao.
1. Mục đích và tầm quan trọng của hệ thống thù lao.
Mục đích cơ bản của thù lao là thu hút lao động và tạo động lực nên nó
phải đảm bảo các yêu cầu cho ngời lao động, trớc hết nó thể hiện ở mức độ
pháp luật, đảm bảo tính hợp pháp. Hệ thống thù lao phải tuân thủ các quy định
của luật pháp, tuân thủ các quy định của luật lao động nh số ngày làm việc
trong một tháng, số giờ làm việc trong một ngày, số giờ quy định làm thêm,

mức lơng tối thiểu.
Hệ thống thù lao phải mang tính hấp dẫn đối với ngời lao động. Tính
hấp dẫn đối với ngời lao động cao hay thấp, hệ thống thù lao có tác dụng tạo
động lực.
Hệ thống thù lao phải mang tính công bằng, thể hiện trên hai khía cạnh:
nó đợc đối xử trong nội bộ doanh nghiệp của mình và bên ngoài doanh nghiệp.
Tính bảo đảm đối với ngời lao động, hệ thống thù lao phải đợc xây dựng
để ngời lao động cảm thấy nó bảo đảm ở một mức độ nào đó, không phụ thuộc
vào yếu tố khác.
Tính hiệu suất: là phải thiết kế để đạt đợc mục tiêu, nhng với tổng chi
phí thù lao là nhỏ nhất, giữa các yêu cầu đôi khi cũng mâu thuẫn với nhau, nên
phải bảo đảm các yêu cầu một cách tối u.
2. Các yêu cầu của hệ thống thù lao của doanh nghiệp.
Hệ thống thù lao phải mang tính hợp pháp, tức là đợc xây dựng phù hợp
với luật lao động.
Hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải có tác dụng tạo động lực, tức là
kỹ thuật xây dựng hệ thống thù lao phải gắn liền với các yếu tố khác của ngời
lao động, nh nâng cao trình độ, thâm niên công tác.
Hệ thống thù lao phải mang tính hấp dẫn đối với một doanh nghiệp, phụ
thuộc vào mức thù lao, cao tới đâu, cơ cấu thù lao nh thế nào,hệ thống thù lao
có đa dạng không.
Hệ thống thù lao phải mang tính công bằng.
Hệ thống thù lao phải mang tính đảm bảo, thể hiện ở chỗ giúp ngời lao
động cảm thấy đợc thu lao hàng tháng của mình đợc đảm bảo ở một mức độ
nào đó và có thể dự tính đợc.
Quản trị nhân lực 40B
21
HÖ thèng thï lao cã thÓ gióp cho doanh nghiÖp cã thÓ ®¹t ®îc môc tiªu
cñ thï lao ®èi víi tæng chi phÝ, cho thï lao lµ Ýt nhÊt.
Qu¶n trÞ nh©n lùc 40B

22
Chơng II
thực trạng về hệ thống thù lao ở công ty dợc liệu
tw I tổng công ty dợc Việt Nam- bộ y tế
I. Khái quát chung về công ty dợc liệu TW I- Bộ Y tế.
1. Quá trình hình thành và phát triển .
1.1. Lịch sử hình thành.
Công ty Dợc liệu TWI đợc thành lập ngày 1/4/1971 trực thuộc Tổng công
ty Dợc Việt Nam- Bộ Y tế, Công ty đã có nhiều sự đóng góp lớn trong sự
nghiệp phát triển của ngành dợc Việt Nam và trong sự đấu tranh giải phóng
dân tộc và xây dựng đất nớc đến năm 1993 theo quyết định của Bộ Y tế số
406/BYT. Quyết định của Bộ Y tế chuyển thành doanh nghiệp Nhà nớc là
thành viên của Tổng công ty Dợc Việt Nam- Bộ Y tế, công ty dợc bộ Y tế xếp
loại là doanh nghiệp loại I.
Trong quá trình phát triển công ty cũng có những thuận lợi và khó khăn
nhất định.
Thuận lợi: Đây là một doanh nghiệp Nhà nớc đã có lịch sử phát triển hơn
30 năm có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất và kinh doanh qua nhiều giai
đoạn khó khăn của đất nớc.
Công ty luôn đợc sự giúp đỡ của Bộ Y tế và tổng công ty Dợc Việt Nam
luôn tạo điều kiện cho công ty phát triển tốt, đặc biệt trong những năm chuyển
đổi cơ chế hoạt động công ty luôn đợc sự giúp đỡ quý báu của các cơ quan
ngân hàng, Cục quản lý vốn, hải quan, các bộ, các ngành, các cấp quản lý từ
trung ơng đến địa phơng và các mối quan hệ tốt đẹp với các doanh nghiệp
trong và ngoài nớc nên công ty đã thoát khỏi sự lúng túng.
Khó khăn: từ năm 1993 từ một doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế bao
Quản trị nhân lực 40B
23
cấp, chuyển sang cơ chế kinh doanh hạch toán, nên công ty đã hết sức lúng
túng.

Kinh doanh theo phơng thức cũ không còn phù hợp cả thị trờng dợc trong
nớc bị chao đảo trong đó khó khăn hơn cả là thị trờng dợc liệu trớc sự cạnh
tranh gay gắt giữa thị trờng thuốc nội và thuốc ngoại, đe doạ hàng ngày đến sự
tồn tại của công ty.
Khi chuyển đổi cơ chế hoạt động kinh doanh, vốn của công ty cạn kiệt,
công ty phải vay vốn ngân hàng để duy trì tồn tại, cơ sở vật chất kỹ thuật còn
nghèo nàn lạc hậu, bộ máy biên chế cồng kềnh, trình độ chuyên môn thấp
không đáp ứng đợc yêu cầu nhiệm vụ mới.
1.2. Chức năng nhiệm vụ
Thời kỳ bao cấp: Công ty có nhiệm vụ hớng dẫn trồng trọt thu mua, chế
biến dợc liệu, phân phối thuốc nam, thuốc bắc trên toàn quốc, theo kế hoạch
của nhà nớc giao nh:
Cung cấp nguyên liệu, dợc liệu, cho các bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến
trung ơng, cung cấp nguyên liệu, dợc liệu tinh dầu cho xuất khẩu, chế biến dợc
liệu tinh dầu đạt tiêu chuẩn để cung cấp cho công ty xuất nhập khẩu lâm thổ
sản.
Thời kỳ kinh tế thị trờng: Khi chuyển sang cơ chế thị trờng, môi trờng kinh
doanh đã thay đổi công ty phải tự lực tự cờng tìm kiếm thị trờng đầu vào, đầu
ra cho sản xuất. Về nguyên liệu đầu vào phục vụ cho sản xuất, công ty đã mở
rộng, quy hoạch, các khu trồng trọt nguyên liệu ở các tỉnh, nh Thái Bình, Bắc
Giang, Lạng Sơn, Nam Định, Hng Yên lên đến 1000 ha. Ngoài ra công ty còn
đợc bộ Y tế cho phép nhập trực tiếp các mặt hàng là thuốc tân dợc, cung cấp
cho thị trờng trong nớc. Các mặt hàng của công ty sản xuất phong phú về
chủng loại, phong phú về mặt hàng, ví dụ nh thuốc viên, sản xuất tinh dầu hoá
chất, nguyên liệu bao bì cung cấp cho ngành dợc phẩm, dụng cụ y tế hơng liệu
mỹ phẩm, ngoài ra công ty còn triết xuất thành công artermcther, artersinin, từ
Quản trị nhân lực 40B
24
cây thanh hao, hao vàng để sản xuất thuốc chống sốt rét cung cấp cho chơng
trình phòng chống sốt rét quốc gia.

1.3. Kết quả thực hiện chức năng nhiệm vụ.
Tạo việc làm: để giải quyết số lao động dôi d, còn tồn đọng trong thời kỳ
bao cấp, công ty hớng dẫn đào tạo tay nghề cho công nhân, mở rộng sản xuất
giải quyết việc làm cho ngời lao động, số còn lại đã đến tuổi nghỉ chế độ công
ty giải quyết cho họ nghỉ chế độ kết quả là thu nhập của ngời lao động năm
sau cao hơn năm trớc thu nhập bình quân của ngời lao động là 1,4 triệu
đồng/tháng.
Về kết quả kinh doanh: Doanh số bán ra hàng năm của công ty. Năm sau
cao hơn năm trớc, mỗi năm tăng từ 15- 20%, cơ sở vật chất kỹ thuật đợc trang
bị hiện đại, điều kiện làm việc của ngời lao động đợc cải thiện.
Biểu 1: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
Đơn vị tính: VND
TT Năm
Các chỉ tiêu
ĐV 1998 1999 2000 2001
1 Doanh thu tỷ 129,9 196 272 310
2 Lợi nhuận triệu 3000 8500 11000 14000
3 Nộp ngân sách triệu 6000 14400 16000 22000
4 Xuất khẩu USD 4812003 2100412 70000000 12000000
5 Thu nhập bình
quân
đồng 731000 1020000 1120000 1400000
6 Sản lợng triệu 16000 48000 224000 254200
7 Mặt hàng mới MH 7 14 12 18
Nguồn: Phòng kế toán.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất của công ty dợc liệu TW- Bộ Y tế.
Giữ vững định hớng xã hội chủ nghĩa, coi trọng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và lựa chọn các dự án đầu t.
Quản trị nhân lực 40B
25