quản trị nhân sự tại công ty vật liệu kim khí

LỜI MỞ ĐẦU
Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất hiện ở hầu hết mọi lĩnh
vực trong cuộc sống xã hội. Một tổ chức, một cơ quan, một tập thể lao động không
quản trị nhân lực (QTNL) tốt, sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Do đó quản trị
nhân lực đóng một vai trò thiết yếu trong kinh doanh của một doanh nghiệp một tổ
chức.
Tuy nhiên đây là vấn đề hết sức phức tạp nên việc nghiên cứu nó vừa đòi hỏi
tính cấp bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lược lâu dài.
Từ khi đất nước ta tiến hành đổi mới cơ chế nền kinh tế tới nay, cùng với việc
phát triển cơ cấu kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của nhà nước định hướng xã hội chủ nghĩa, sự cạnh tranh và
đào thải diễn ra một cách mạnh mẽ. Một số doanh nghiệp làm ăn thua lỗ triền miên
dẫn tới việc doanh nghiệp bị phá sản và giải thể. Sở dĩ như thế là do các doanh
nghiệp này chưa hiểu hết về các lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh và đặc biệt là
lĩnh vực quản lý con người - quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp muốn đứng vững,
cạnh tranh phát triển trên thị trường đòi hỏi phải đảm bảo được hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh. Chính vì vậy công tác quản trị con người - quản trị nhân sự phải
được các nhà quản trị, các chủ doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Bởi vì con người là
một thực thể tự nhiên xã hội, là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá và
tinh thần. Để con người có thể phát huy được năng lực cơ bắp cũng như năng lực
tinh thần trong sản xuất tạo ra sản phẩm ngày càng có chất lượng nói riêng thì cần
phải có sự quản lý tốt của người lãnh đạo. Quản trị nhân sự là một chức năng của
người quản trị doanh nghiệp, nó giữ một vai trò hết sức quan trọng và mang một ý
nghĩa quyết định tới hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh của một doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, qua đợt thực tập, được sự
hướng dẫn và giúp đỡ của thầy và các cô chú trong Công ty Vật liệu kim khí, cộng
1
thêm với những kiến thức đã thu lượm được qua quá trình học tập tại khoa Quản trị
kinh doanh - Trường Đại hoc Dân lập Đông Đô em đã chọn đề tài: "Quản trị nhân
sự tại Công ty Vật liệu kim khí" làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài gồm ba
phần:

Phần I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự
Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu Kim khí
Phần III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại
Công ty Vật liệu kim khí.
Rất mong được sự đóng góp của các thầy cô cũng như các cô chú trong Công
ty Vật liệu kim khí và các bạn để bản luận văn của em có thể hoàn thành tốt đẹp
hơn.
2
PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự (còn gọi là "Quản trị lao động" hay "Quản trị nhân lực") là
lĩnh vực theo dõi hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối
tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để
thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức
lao động tiềm năng vô tận của con người.
Quản trị nhân sự có mặt trong mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó có quy mô lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Không một hoạt động nào của những tổ chức này
mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác "Quản trị nhân sự". Quản trị nhân sự thường
xuyên là những nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mỗi tổ chức là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn lao động hiện có để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân sự
là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh. Mặc dù vậy cho đến nay không
phải bất kỳ một tổ chức nào tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhận
thức rõ được vấn đề này. Có những nơi còn chưa đặt vấn đề này thành một chính
sách, biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà họ
thường hay bị động khi quá trình sản xuất kinh doanh có sự thay đổi. Có nơi thấy
được vấn đề này, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham
mưu, nhưng chương trình kế hoạch lại không đồng nhất.

Tuy thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, nhưng tuyển chọn (như
tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích ) nói chung còn giải quyết rời rạc, không
mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa có căn
cứ khoa học.
3
Quản trị nhân sự bao gồm những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái
tạo sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi,
tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì trong
quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chấta (công cụ, nguyên vật liệu,
nhiên liệu ) với các tiêu hao vật chất của con người (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt). Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hoá nhân sự, tuyển chọn, đào
tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn lao động nhằm thu hút con người tham
gia lao động, bao gồm trong các quá trình sản xuất trực tiếp cũng như trong các mối
quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo thành hàng hoá và dịch vụ.
Quản trị nhân sự là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học chính
xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn mọi thành tựu của các ngành
khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện nhằm mục đích:
+ Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với các doanh nghiệp.
+ Giữ cho được đội ngũ nhân sự mà doanh nghiệp đang có.
+ Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và
cống hiến tài năng cho doanh nghiệp.
Tất cả những hoạt động này không có những kỹ thuật chính xác nào hỗ trợ và
nó diễn ra trong bối cảnh một doanh nghiệp, bối cảnh xã hội, văn hoá, chính trị và
nhất là thể hiện trong tất cả các cấp quản trị. Như vậy, quản trị nhân sự là vấn đề
của tất cả mọi thành viên của tổ chức chứ không phải chỉ là công việc riêng của cấp
lãnh đạo hay phòng nhân sự.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của qủan trị nhân sự.
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân sự bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao
động còn thực hiện những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng mạc
đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ, cũng như việc làm cho những

người muốn thoát khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những người thợ thủ
4
công đã tập hợp nhau lại thành các phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của
mình theo những quy ước thường do người thợ cả, người thợ lành nghề nhất hoặc
gia trưởng (tộc trưởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những người
lao động trong nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chấta ở giai đoạn
này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân người lao động với những hình thức bắt buộc
ngoài kinh tế của người lao động. Sự phát triển của công trường thủ công đã đưa
đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động (quản trị nhân sự). Nó đã phá vỡ
khuôn khổ xưởng thủ công công trường thủ công. Quan hệ lao động trở thành quan
hệ thống trị và phụ thuộc (giữa người nắm giữ tư liệu, hàng hoá và người làm thuê).
Trong hệ thống quản trị nhân sự thủ công, người làm thuê trong sản xuất công
trường là người lao động kết hợp. Đối tượng của quản lý, chức năng của quản trị
nhân sự là của người chủ sản xuất - người thuê lao động.
Bước ngoặt công nghiệp TK XVIIII - TK XIX, từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất,
đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động.
Trong những điều kiện kinh tế kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự theo
kỹ thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và
chuyên môn hoá công xưởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý. Tiến
bộ kỹ thuật .không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội
dung của quản trị nhân sự. Dưới ảnh hưởng của các chính sách nhà nước, những
tìm kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức, quản trị nhân sự cũng không ngừng
đổi mới. Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong
tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân sự cả về sức khoẻ và tinh
thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước. Những năm 30 - 40, quá
trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong
lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao nhưng cũng làm phức tạp thêm
những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất. Quản trị nhân sự trong thời kỳ
này thực tế phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị. Khủng hoảng kinh tế những

5
năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan
trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân sự, là chỗ cần tăng cường sự chú ý để nâng
cao tính tích cực của con người, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ
của người công nhân, không phải như những khả năng hiện có mà là những khả
năng sáng tạo, tổ chức.
Đối với quản trị nhân sự, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức
quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ
chức quản lý lao động xã hội theo cơ chế thị trường.
1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự.
+ Phải có triết lý rõ ràng về hoạt động của doanh nghiệp. Triết lý đó thể hiện ý
đồ mục tiêu, phương hướng, chủ trương xuyên suốt hoạt động của doanh nghiệp.
+ Phải tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ ra công bằng. Sự công bằng tạo
ra uy tín của người lao động.
+ Bảo đảm cho người lao động có đủ thông tin. Làm như thế nào thì người lao
động mới có thể hiểu được thực trạng, có thể cống hiến sáng tạo cho doanh
nghiệp.
+ Làm cho người lao động hiểu rằng quyền lợi mà họ nhận được là kết quả lao
động của họ chứ không phải là do sự ban ơn mà có.
+ Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của người lao động.
1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với tất cả mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó là lớn hay
nhỏ đơn giản hay phức tạp, bất kể tỏo chức đó có phòng ban hay bộ phận quản trị
nhân viên hay không. Quản trị nhân sự là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết
định nhất của lực lượng sản xuất - nhân tố con người. Cho dù khoa học kỹ thuật có
tiến bộ đến đâu đi chăng nữa thì con người vẫn là một nhân tố quyết định. Một
doanh nghiệp có dây chuyền sản xuất hiện đại, tiên tiến mấy đi chăng nữa nhưng
6
nếu không có nhân tố con người thì doanh nghiệp đó không thể nào phát huy được
hết tác dụng của dây chuyền đó. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời

với những con người.
Mặt khác, quản trị nhân sự góp phần thực hiện chiến lược con người của Đảng
và nhà nước. Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông đảo, nơi
đào tạo rèn luyện con người mới. Giai cấp vững mạnh có giác ngộ chính trị càng
làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng. Ngược lại, nếu công tác quản trị nhân sự không
tốt, không phát huy được nhân tố con người, chỉ biết sử dụng sức lao động mà
không biết bồi dưỡng sức lao động, người lao động luôn luôn trong tình trạng thiếu
thốn khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ công nhân, mất vai trò lãnh
đạo cách mạng. Công tác quản trị nhân sự tốt, hợp lý sẽ đem lại lợi ích to lớn trong
đời sống xã hội.
Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có
gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Để có được hiệu quả trong
sản xuất kinh doanh thì vấn đề quản trị nhân sự phải được quan tâm một cách đặc
biệt. Ban lãnh đạo phải biết sắp xếp hợp lý các công việc cho cán bộ công nhân
viên, tạo bầu không khí vui tươi trong lao động. Chính vì thế hoạt động quản trị
nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng. Nó giúp cho người làm công tác quản trị đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Đặc biệt là công tác quản trị nhân sự
trong một doanh nghiệp tư nhân là một công tác khó khăn, phức tạp vì nó đòi hỏi
khả năng quản trị cao trong việc điều hành và sử dụng lao động sao cho có hiệu
quả.
Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của cơ quan, doanh nghiệp phát triển
đúng hướng giúp nhà quản trị đề ra được các tiêu chuẩn đối với công việc, tìm ra
các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động, giảm những hao phí lao
động. Từ đó tăng hơn nữa hiệu quả của công việc.
1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự.
7
Cũng giống như các tổ chức khác trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân
sự cũng có những nội dung cơ bản của nó. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các
nội dung chủ yếu sau:
1.5.1. Công tác phân tích công việc.

+ Công việc là gì?
Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một
doanh nghiệp. Những công việc tương tự nhau được thực hiện trong những điều
kiện, trình độ tương đương mà chúng đòi hỏi ở người lao động, có thể tập hợp lại
thành một nhóm "hoạt động". Một phần của công việc được thực hiện bởi một
người lao động riêng được gọi là một vị trí.
+ Phân tích công việc
Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua
quan sát - theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và
chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.
Công tác phân tích công việc trải qua tám bước sau:
Bước 1: Tìm người biết phân tích có trình độ, kỹ năng viết tốt để tập hợp tài
liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu
chuẩn thực hiện tốt công việc.
Bước 2: Thiết kế câu hỏi.
Phương pháp này đòi hỏi những người lao động, những giám sát viên hoặc cả
hai phải hoàn thành bảng câu hỏi. Tức là: Người phân tích công việc thiết kế câu
hỏi phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (người giám sát).
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, người lao động đưa trình nó cho người quản lý
của họ.
Bước 3: Phỏng vấn
8
Với những câu hỏi thích hợp, người phân tích công việc được đào tạo, có thể
có được những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng
vấn. Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc.
Bước 4: Quan sát người lao động khi đang làm việc.
Nhằm khắc phục hiện tượng bỏ sót trong các bước trên, ở bước này phải làm
các công việc sau:
+ Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lưỡng mỗi hoạt động được thực hiện.
+ Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều được ghi chép.

+ Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong mục phân tích công việc.
+ Ghi chép những điều kiện làm việc, những phương tiện, những dụng cụ và
những vật liệu đã dùng.
+ Hỏi người công nhân về những hoạt động không thể quan sát đượ.
+ Xem xét lại những nghi chép cho liên quan đến những yếu tố của công việc
cùng với người công nhân và đề nghị họ cho ý kiến.
+ Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhưng với cấp trên trực tiếp của
người công nhân đó.
+ Xác định xem công việc đã được quan sát và nghi chép có đầy đủ không?
+ Sự đánh giá về tỷ lệ phần trăm thời gian cho mỗi hoạt động đã chính xác
hay chưa?
+ Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào là của công nhân và của công ty
(doanh nghiệp) cung cấp?
Bước5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên
môn và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc.
Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất.
9
+ Cho phép tất cả những người có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác
thảo gốc.
+ Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích, những sửa đổi và
những ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại.
Bước 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo.
Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lý về tất cả các công việc
của một khu vực phòng ban, phạm vi được phân chia, mô tả công việc cuối cùng,
trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc,
nên đem ra thảo luận để duyệt lại một lần nữa.
Bước 8: Bước cuối cùng.
+ Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành
viên của hội thảo đưa ra.
+ Viết những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước khi đem

đi đánh máy cuối cùng.
+ Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan.
1.5.2. Tuyển dụng nhân sự
Khi tuyển chọn con người vào làm việc doanh nghiệp phải gắn với đòi hỏi của
sản xuất, của công việc.
Khi tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp ta phải chú ý
những yêu cầu và những nguyên tắc đối với việc tuyển chọn.
* Yêu cầu.
+ Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc
đạt tới năng xuất lao động, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
10
+ Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó, sẽ dẫn tới hậu quả nhiều mặt kinh tế và xã hội.
* Các nguyên tắc của tuyển chọn.
+ Bất kỳ sự thiếu hụt xẩy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm
việc mới tạo ra, điều cần xem xét trước tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt để làm
tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
+ Những người dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy
nhất, đó là phải thoả mãn các tiêu chuẩn thuên mướn và đặc điểm của công việc.
* Công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp thường trải qua các
bước sau:
Bước 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả (diễn tả) những công việc đó về, đặc điểm kỹ thuật của công việc,
những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với mỗi vị trí (hay
chức vụ) làm việc.
Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những người

đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho người quản trị nhân
sự một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực của năm tới.
Theo quy định, báo cáo về tình hình nguồn nhân lực phải làm rõ các vấn đề
dưới đây.
+ Những vị trí (chức vụ) đã có đủ người
+ Những vị trí, chức vụ hiện đang thiếu người, yêu cầu sắp xếp lại.
+ Những vị trí mới cần người, cần bổ xung thêm, mô tả công việc và tiền
lương đề xuất cho mỗi vị trí (nếu chưa có sẵn mức lương cho công việc đó) phòng
quản trị nhân sự sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo tình hình nguồn nhân
11
lực cho giám đốc. Giám đốc sẽ đưa lại bản đó cho hội đồng quản trị để xem xét và
cuối cùng sẽ chuyển cho ban điều hành chung.
Bước3: Thông báo những yêu cầu đối với những người làm công đã được xét
duyệt ở trên. Thông báo mọi điều kiện cấp thiết cho người lao động về tiền lương,
sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm, người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng nhân
sự.
Bước4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng.
Theo những quy định về điều kiện cần thiết khi thuyển mộ, đơn vị quản lý
nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí
cần thiết.
Bước 5: Phát đơn xin việc
Một cuộc phỏng vấn sơ bộ được thực hiện để loại những người không đạt yêu
cầu của công việc, những đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như dã đạt
yêu cầu. Những đơn đó đưa ra thông tin quan trọng về người xin việc và sự phù
hợp của người đó đối với công việc đã xin.
Bước 6: Tiếp nhận người xin việc
Đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể được nhận vào
doanh nghiệp. Sau đó một sự sàng lọc khắt khe hơn được thực hiện. Phòng quản trị
nhân sự phải chuẩn bị cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ
có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc. Phòng

quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phóng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm,
những bước tiếp theo của công việc lựa chọn.
Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệp về việc làm.
12
Mục tiêu chủ yếu của trác nghiệm là xác định các năng lực của một cá nhân
trong công việc và mức độ thoả mãn mà người ta chờ đợi ở người đó trong công
việc và mức độ thoả mãn mà người ta chờ đợi ở người đó trong việc như thế nào.
Những người xin việc, đối với một vị trí nhất định sẽ phải qua một loạt trắc nghiệm
làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua sự quan tâm, chú ý, sự
thông minh ứng xử, tiếp xúc tạo ra và sự thích nghi với công việc.
Bước 8: Kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan
đến cá nhân.
Phòng nhân sự phải thẩm tra những điều trình báo cuả người xin việc qua điện
thoại, qua thư xác minh hay những phiếu hỏi tới những người thầy giáo họ những
người chủ trước đây đã thuê họ hoặc tham khảo ý kiến riêng hoặc sử dụng dịch vụ
của cơ quan thông tin đáng tin cậy.
Bước 9: Phỏng vấn người xin việc.
Không một công ty nào thuê lao động mà không thực hiện một số phỏng vấn
nhất định. Đặc biệt là về năng lực không thể đánh giá đầy đủ qua các bài kiểm tra
viết hay kiểm tra giấy. Có một số doanh nghiệp còn phỏng vấn người xin việc tới
vài lần và lần cuối là phỏng vấn để bố trí làm việc.
Bước 10: So sánh người xin việc với yêu cầu tuyển vào làm việc.
Sau khi thực hiện đầy đủ những bước trước để sàng lọc người xin việc, bộ
phận quản lý nhân sự lúc đó quyết định ai sẽ được nhận hay không được nhận vào
làm việc tại doanh nghiệp.
Bước 11: Đánh giá cuối cùng về người xin việc.
Đánh giá cuối cùng về người xin việc là đánh giá con người với tất cả ưu
nhược điểm của người đó.
Bước 12: Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối
cùng.

13
Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những người xin việc theo ba hay nhiều tiêu
chuẩn đã được bộ phận quản lý nhân sự xác định, hồ sơ sẽ đưa lên cấp trên hay
người đứng đầu đơn vị để lựa chọn cuối cùng.
Bước13: Kiểm tra sức khoẻ người xin việc
Để đảm bảo những người làm việc phù hợp với công việc, và đảm bảo cho
doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao động mất khả năng làm
việc hay bị ốm, cũng như để bảo vệ những người lao động lớn tuổi chống lại những
bệnh truyền nhiễm có thể có, người xin việc được lựa chọn phải qua một cuộc kiểm
tra về sinh lý và sức khoẻ do thầy thuốc ở doanh nghiệp hay bệnh viện khác thực
hiện.
Bước 14: Thuê những người xin việc đã được lựa chọn.
Khi người xin việc đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nhân sự sẽ chuẩn
bị các giấy tờ cần thiết:
+ Giấy tiếp nhận
+ Thẻ quản lý vắng mặt
+ Thẻ chứng nhận của doanh nghiệp
Bước 15: Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng
hoạt động của doanh nghiêp.
Phòng quản lý nhân sự sẽ giới thiệu phương hướng và chương trình hoạt động
của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu quy
định, những vấn đề liên quan đến công việc của người đó trong doanh nghiêp.
Bước 16: Công việc tiếp theo
Lúc này, phòng nhân sự sẽ theo dõi chặt chẽ người mới vào làm việc và cho
họ những lời khuyên khi cần thiết.
Người lao động cần thời gian thử thách. Đó là thời kỳ người lao động được
quan sát để xác định rõ sự phù hợp của người đó với công việc cũng như sự có ích
14
của người đó với tổ chức. Thời kỳ thử thách sẽ không quá dài kể từ khi thực sự bắt
đầu làm việc. Nếu qua được thời kỳ thử thách thì họ sẽ được một thông bộ chứng

nhận người đó đã được tuyển dụng và ngược lại nếu họ không đạt được như đòi hỏi
của công việc thì người đó sẽ bị loại.
* Các phương pháp lựa chọn khi tuỷên dụng:
Thực chất thì đây là một loạt các hoạt động nhằm xác định xem người nào có
đủ các yêu cầu mà công việc đòi hỏi. Có ba phương pháp lựa chọn:
+ Phương pháp trắc nghiệm:
Phương pháp này dựa vào những dữ liệu nhân tích việc và những hành vi là
việc thực sự. Trắc nghiệm là cố gắng mô phỏng một công việc thực sự với hình
thức nhỏ hơn để thử khả năng của người xin việc. Trắc nghiệm còn có thể đòi hỏi
người xin việc phải làm việc thực sự trong một thời gian nhất định dưới sự giám sát
và đánh giá của người có trách nhiệm, qua đó sẽ đánh giá được khả năng của người
xin việc.
+ Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp phổ biến. Để phỏng vấn có hiệu quả cần chú ý:
- Có những câu hỏi được chuẩn bị sẵn.
- Người được phỏng vấn phải có trình độ về công việc đang phỏng vấn
- Hạn chế định kiến
- Nên có nhiều người phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan
- Phải ghi lại những gì sau phỏng vấn
- Tránh những cuộc phỏng vấn sơ sài mang tính hình thức.
+ Điều tra quá trình đào tạo
15
Theo phương pháp này thì người tuyển chọn cần xem xét người xin việc thông
qua hồ sơ của người đó. Đây là một phương pháp không thể thiếu khi tuyển chọn.
1.5.3. Bố trí sử dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc:
* Bố trí sử dụng nhân lực.
Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người
lao động và bố trí họ đảm nhận công việc.
Bố trí sử dụng công nhân đúng ngành nghề, đúng nguyện vọng của họ, đúng
trình độ, tức là sử dụng công nhân phù hợp với năng lực và sở trường của từng

người. Đúng ngành nghề mà công nhân đã được đào tạo để năng suất lao động
không bị giảm vì họ không quen với công việc mới không đúng tay nghề của họ.
Do đó không phát huy hết khả năng của họ gây lãng phí lao động nghĩa là doanh
nghiệp sử dụng lao động không có hiệu quả. Sắp xếp lao động theo đúng nguyện
vọng của họ là sắp xếp người lao động phù hợp với sở trường của họ, như thế sẽ có
lợi hơn cho cả doanh nghiệp và người lao động. Lợi cho doanh nghiệp là công việc
sẽ tiến triển tốt, sản phẩm không bị hư hỏng, không gây lãng phí lao động cũng như
quỹ tiền lương. Họ cảm thấy mình được quan tâm, họ sẽ làm việc hết khả năng của
họ, nâng cao năng suất trong lao động Sử dụng đúng trình độ của người lao động
là biện pháp trước hết để sử dụng hợp lý lao động, căn cứ vào trình độ tay nghề của
họ mà sắp xếp theo những mức độ công việc khác nhau từ đơn giản đến phức tạp.
Có như vậy mới khai thác hết được những kinh nghiệm kỹ năng, kỹ xảo của họ
trong công việc. Nếu sử dụng tốt sẽ tiết kiệm chi phí và hiệu quả công việc sẽ cao
hơn.
Tóm lại, nếu bố trí, sử dụng lao động phù hợp sẽ dẫn tới:
+ Khai thác được tiềm năng trong con người. Để bố trí lao động đảm nhận
công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết phải bố trí sắp xếp và
xác định mức độ, phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người
lao động.
16
+ Người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp với trình độ lành nghề, với
số lượng và chất lượng lao động đã hao phí.
+ Theo dõi và đánh giá kết quả công việc:
Trong thời gian người lao động thực hiện các công việc của mình, người làm
công tác nhân sự phải có nhiệm vụ theo dõi xem người lao động có thực hiện công
việc được giao như thế nào. Người làm công tác nhân sự (quản lý) có thể theo dõi
người lao động trực tiếp tại nơi làm việc hoặc có thể theo dõi lao động thông qua
các hồ sơ, tài liệu (bảng chấm công ). Sau đó sẽ tiến hành đánh giá kết quả công
việc được giao của người lao động. Việc đánh giá kết quả người lao động cũng
đựoc coi như là một đòn bẩy tạo động lực cho người lao động trong công việc, giúp

đỡ việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt cho phù hợp. Điều
đó có tác động trực tiếp đối với người lao động.
Để đánh giá kết quả lao động thường tiến hành theo hai bước:
- Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp:
Tuỳ theo điều kiện cụ thể từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp
phản ánh được kết quả sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp, chỉ tiêu năng
suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao
động. Chỉ tiêu năng suất lao động được đo bằng các loại đơn vị hiện vật, giá trị lao
động và lượng lao động hao phí.
+ Chỉ tiêu hiện vật: Dùng sản lượng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m
2
, m
3
.
Công thức tính: W =
W: Năng suất lao động
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra
T: Thời gian hao phí để sản xuất ra.
Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song nó không thể dùng
để tính nhiều loại sản phẩm hoặc sản phẩm dở dang. Để khắc phục, người ta sử
17
dụng đơn vị hiện vật quy ước, tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo
lường chung và quy đổi các sản phẩm khác ra loại sản phẩm đó.
+ Chỉ tiêu giá trị: Thực chấta chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử
dụng lao động.
Công thức tính: W =
W: Năng suất lao động
Q: Giá trị sản lượng (tiền)
T: Thời gian hao phí để sản xuất ra.
Chỉ tiêu này được sử dụng để tính toán cho tất cả các loại sản phẩm. Cho nên

nó được coi là chỉ tiêu tổng hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng lao động.
+ Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động chi phí: Thực chất chỉ tiêu này là dùng
lượng lao động chi phí để biểu hiện:
Công thức tính: W =
W: Năng suất lao động
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra
T: Lượng lao động chi phí
Mỗi chỉ tiêu trên đều có ưu, nhược điểm riêng, phải căn cứ vào từng điều kiện
cụ thể của doanh nghiệp mà vận dụng cho phù hợp.
- Tiến hành đo lường kết quả lao động theo chỉ tiêu đã định sẵn:
Quá trình này đòi hỏi việc đo lường phải đảm bảo chính xác, phân tích và loại
bỏ các nhân tố làm tăng hoặc giảm một cách giả tạo năng suất lao động của người
lao động (những nhân tố có tính chất ngẫu nhiên do tăng giá cả, do thay đổi kết cấu
mặt hàng sản xuất).
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao
động.
18
Mục tiêu chủ yếu của công tác này là để vượt qua những hạn chế về thành tích
hiện tại trong tương lai.
* Đào tạo là gì?
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
* Bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn:
Là quá trình học tập nhằm mở mang cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
* Các nguyên tắc của đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn.
Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động dựa
trên các nguyên tắc sau:
+ Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để

giữ gìn sự tăng trưởng của doanh nghiệp như cá nhân của họ.
+ Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
+ Thứ ba: Lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp có thể kết
hợp với nhau.
+ Thứ tư: Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao
động là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, vì đào tạo - bồi dưỡng cho người lao
động là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
* Mục tiêu của công tác đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn
cho người lao động:
Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là để
chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác tốt hơn và
có những am hiểu về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện
19
giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng
và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy
đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Tóm lại, công tác đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho
người lao động bao gồm các mục tiêu sau:
+ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên
môn cho người lao động.
+ Nhằm chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ xung này diễn ra thường xuyên làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật
pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Nhằm hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng như những nhiệm vụ trong tương lai một cách hiệu quả hơn.
+ Nhằm gia tăng sự thích nghi của tổ chức doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh

kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn
và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu
quả nhất.
+ Nhằm hoàn thiện những hình thức đối xử trong doanh nghiệp như là sự hợp
tác giữa các nhóm (các phòng, ban, bộ phận) các cá nhân với nhau, tin tưởng và
ủng hộ giúp đỡ nhau, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham
gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược phát triển của doanh
nghiệp.
1.5.5. Tạo động lực cho người lao động:
20
Mỗi con người, khi bắt tay vào làm một việc gì đó, nếu có động lực thúc đẩy
thì sẽ làm việc hết mình để hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất và hiệu
quả cao nhất. Đối với những người lao động trong doanh nghiệp cũng vậy, việc tạo
động lực thúc đẩy họ trong công việc là một biện pháp hữu hiệu để doanh nghiệp
đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
* Tiền lương (tiền công lao động)
Tiền lương là động lực đầu tiên thúc đẩy người lao động, nó biểu hiện rõ ràng
nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Vì thế nó đã trở thành đòn đẩy kinh tế
mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Để có thể phát huy được những chức
năng cơ bản của tiền lương, việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp
cần phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:
+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mặt khác, tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Bởi vậy, độ lớn của tiền lương không
những đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lượng và chất lượng lao động của người
lao động đã hao phí mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình.
+ Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và
người sử dụng lao động. Song mức độ tiền lương luôn luôn lớn hơn hoặc bằng xuất
lương tối thiểu (tức là số tiền trả cho loại lao động đơn giản nhất trong xã hội)
+ Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động
lao động của người lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

* Phúc lợi: Là các khoản trợ cấp, lương hưu, bảo hiểm y tế, trả lương ngày
nghỉ, ngày ốm, bảo hiểm nhân thọ và các khoản thù lao phi tài chính khác cho
người lao động.
Các khoản phúc lợi này có tác dụng thu hút những người có tài về với công ty
(doanh nghiệp) và làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên, làm giảm số người
rời bỏ công ty (doanh nghiệp)
* Thưởng - phạt:
21
Ngoài các chế độ tiền lương và phúc lợi, doanh nghiệp còn phải xây dựng các
chế độ thưởng phạt.
+ Thưởng: doanh nghiệp cần phải dựa trên thành tích đã đánh giá được trong
lao động, trong thi đua để đề ra các quyết định khen thưởng và xác định các mức
thưởng bằng tiền, bằng vật chất cho hợp lý.
+ Phạt: doanh nghiệp cũng dựa trên thành tích trong lao động, trong thi đua để
ra quyết định phạt những người không hoàn thành nhiệm vụ, không có trách nhiệm
trong công việc, làm hư hỏng máy móc thiết bị.
Chế độ thưởng - phạt này sẽ góp phần tạo tâm lý thoải mái những công nhân,
nó cũng là một động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động, làm cho họ
phân khởi, luôn hướng tới sự hoàn thiện, hoàn thành nhiệm vụ, thi đua trong sản
xuất.
* Tao động lực về tinh thần trong lao động: Tạo động lực về tinh thần trong
lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua các cơ quan
quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp, cơ sở kinh tế xã hội nơi mà người lao động
trực tiếp làm việc.
Nội dung của tạo động lực về tinh thần có thể tập trung vào những hướng
chính sau:
+ Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần.
Hình thức khuyến khích về mặt tinh thần rất phong phú, nhưng tựa trung lại
có thể có các hình thức chủ yếu sau:
- Xây dựng các danh hiệu thi đua, như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua,

Anh hùng lao động
- Xây dựng các hình thức khen thưởng: Giấy khen , Bằng khen, Huy chương,
Huân chương, v.v
22
+ Một biện pháp tạo động lực nữa là hợp lý hoá chỗ làm việc, tạo môi trường
tới sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động.
Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực
của con người, mà cần phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của
người lao động trong quá trình làm việc. Điều đó có ý nghĩa là phải tạo ra những
điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phân khởi
người làm việc muốn vậy cần phải:
Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công viêc,
tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động.
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lần nhau ngữa người sử
dụng lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau, làm cho người lao
động cảm thấy mình được tôn trọng. Từ đó, họ phát huy được hết mội tiềm năng
của mình.
Bố trí nơi làm việc sao cho người lao động dễ sử dụng, dễ nhìn, dễ tìm, dễ
lấy phù hợp với lứa tuổi, giới tính. Tóm lại là làm cho người lao động giảm bớt
những động tác thừa, tốn thời gian vô ích, nâng cao năng xuất lao động.
Đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công
tác nhằm đào tạo tâm lý tự do không bị quản thúc làm cho người lao động thoải
mái trong khi làm việc.
* Ngoài ra doanh nghiệp cần phải tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, các
phong trào thể thao, văn nghệ và các chuyến tham gia dã ngoại làm giảm căng
thẳng trong công việc và tăng tính đoàn kết trong doanh nghiệp.
23
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY VẬT LIỆU KIM KHÍ
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VẬT LIỆU KIM KHÍ.

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty vật liệu kim khí là doanh nghiệp tư nhân được cấp giấy phép thành
lập năm 1990. Trụ sở đạt tại 109 - Đường Trường Trinh - Quận Thanh Xuân - Hà
Nội.
Tổng diện tích của công ty là 1000m
2
Hoạt động với ngành nghề kinh doanh sắt, thép xây dựng
Ban đầu công ty chỉ kinh doanh các loại sắt thép trong nước, cung cấp vật liệu
xây dựng cho các công trình vừa và nhỏ. Từ khi đất nước ta tiến hành đổi mới cơ
chế nền kinh tế, cùng với việc phát triển cơ cấu kinh tế hàng hoá nhiều thành phần,
vận hành theo cơ chế thị trường thì công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh vốn
nhằm đáp ứng nhu cầu xây dựng và để phù hợp với xu thể mới. Công ty đã mạnh
dạn nhập khẩu các loại sắt thép có chất lượng cao đạt tiêu chuẩn ISO liên doanh với
các nước như thép Việt Úc, thép Việt -Ý đồng thời Công ty đã đáp ứng nhu cầu
theo đơn đạt hàng của khách hàng và nhu cầu của thị trường đòi hỏi cao về chất
lượng, mẫu mã, quy cách, chủng loại, đa dạng về sản phẩm sắt thép trong và ngoài
nước. Mấy năm gần đây Công ty không ngừng đầu tư mua sắm trang thiết bị phục
vụ cho việc kinh doanh, không những thế Công ty còn nhập các loại hàng mới, chủ
động vươn ra chiến lĩnh thị trường. Công ty luôn giữ vững mối quan hệ gắn bó với
khách hàng, nhà cung cấp có uy tín trên thị trường đặc biệt là với đối tác nước
ngoài.
Đê có được hiệu quả trong kinh doanh Công ty đã tổ chức nhân sự hợp lý,
sáng tạo có phương thức kinh doanh tốt để phát huy được điểm mạnh của mình.
24
Biết tìm tòi và vận dụng cơ hội làm ăn mới là sự đòi hỏi hết sức khó khăn, song với
sự năng động và sáng tạo Công ty đã đưa ra phương thức kinh doanh phục vụ
khách hàng hợp lý và đạt hiệu quả cao, trong khi đó vấn đề dịch vụ còn đang mới
mẻ và đầy hấp dẫn đối với một thị trường đang mở cửa ở nước ta. Để đứng vững và
phát triển được trong suốt các năm qua thì Công ty phải cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác bằng việc không ngừng thay đổi phương thức kinh doanh cũng như

thay đổi chủng loại hàng hoá. Bên cạnh đó nhằm tạo uy tín và mở rộng thị trường
tiềm năng Công ty có phương châm phục vụ khách hàng như: vận chuyển bốc xếp
hàng tận chân công trình, giảm giá hàng hoá với khách hàng mua nhiều, khách
hàng lâu năm.
1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty vật liệu kim khí.
Vì Công ty vật liệu kim khí là một Công ty tự nhân nên áp dụng theo hình
thức quản lý trực tiếp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ một
thủ trưởng chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của Công ty. Các phòng ban giúp đỡ
giám đốc thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty.
Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty vật liệu kim khí
25
Giám đốc
Phòng kinh
doanh
Phòng kế
toán
Phòng
h nh à
chính
Phòng bảo
vệ
Tổ bốc xếp