Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nộix

Chuyên đề tốt nghiệp
Lời mở đầu
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao
động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn
tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng
không thể thiếu được trong cuộc sống của con người..Và nếu xét theo tiến trình lịch
sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng
tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế
độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có
sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về
NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có
năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta
phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do
sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự
nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực
lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều
người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị
nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người
lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết
mình của NLĐ với tổ chức.
Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội,
em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy
trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn
trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời
bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân
lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác
tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước
MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt
may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:

1. Nhà máy sợi Hà Nội
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
-Thành lập ngày 10-10 năm 1998
2. Nhà máy dệt Hà Nội
-Thành lập ngày19 tháng 5 năm 1960
3.Nhà máy dệt Hà Nam
-Thành lập ngày 14 tháng 4 năm 2005
4. Nhà máy may thêu Hà Nội
-Thành lập ngày 01 tháng 12 năm 2002
Như chúng ta đã biết tạo ra sợi từ bông là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong
quá trình sản xuất ra các loại vải và các sản phẩm may mặc khác.Có thể nói giai đoạn
này là yếu tố quyết định đến chất lượng sản phẩm.Với vai trò đó thì Nhà máy sợi có
vị trí quan trọng trong Công ty, được sự quan tâm rất lớn của ban lãnh đạo công ty.
Chính vì những lý do đó em đã đi sâu tìm hiểu về Nhà máy Sợi Hà nội và quyết
định lựa chọn đề tài trong chuyên đề thực tập của mình là :Tạo động lực lao động tại
nhà máy sợi Hà nội- Thực trạng và giải pháp.Mục đích nghiên cứu đề tài của em là
làm rõ vậy công tác tạo động lực lao động thực chất là gì,vai trò của nó như thế nào?
Đồng thời tìm hiểu công tác tạo động lực lao động tại công ty đặc biệt tại Nhà máy
Sợi Hà Nội, bao gồm những hoạt động gì,những mặt tốt cũng như những hạn chế còn
tồn tại, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực tại công ty,
qua đó nâng cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ của công nhân, làm cho NLĐ
ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến hết mình cho Công ty.
2.Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động. Động
lực lao động là yếu tố vô hình, nằm bên trong cơ thể con người lao động, ta chỉ có thể
nhận biết nó thông qua quan sát biểu hiện của người lao động trong quá trình làm
việc, thái độ của họ đối với công việc và đối với tổ chức là như thế nào.Vì vậy có thể
nói Động lực lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như công việc, môi
trường làm việc...Do đó thông qua nghiên cứu động lực lao động của người lao động

ta có thể tìm hiểu, đề cập thêm rất nhiều vấn đề như Nội dung công việc, môi trường
hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty...
3.Phạm vi nghiên cứu
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
 Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi
Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.
 Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.
4.Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp :
 Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu
 Phương pháp quan sát..
 Phương pháp định lượng.
Và một số phương pháp khác.
5.Nguồn số liệu
Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ
phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.
6.Kết cấu đề tài.
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng
biểu thì đề tài gồm ba phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.

Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội

Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy
Sơi Hà Nội.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
I. Các học thuyết tạo động lực lao động

Bất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lực
lao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao
động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn
toàn diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động.Nhưng có một
điều cần lưu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh
khác và do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn
đúng hay phù hợp nữa nhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân
thiết.Thông qua việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay
sẽ đưa ra được các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà
phù hợp hay trên cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình
1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
1.1Nội dung
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp
theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
 Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không có nó
thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng như là
nhu cầu thể xác...
 Nhu cầu an toàn:Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay
không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như là
công việc của mình.
 Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua
đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi
người trong xã hội
 Nhu cầu được tôn trọng:Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực và
muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng
mình.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển,
muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp

Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực
nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp
theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện
pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải
biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy
cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các
nhân viên của mình.
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
1.2.1 Ưu điểm
 Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều
có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong
quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực.
 Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu,
thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
 Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp
xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp
với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm
và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
1.2.2Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá
nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn
cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu
đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn
nó.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

Chuyên đề tốt nghiệp
- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và
đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của
mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.
2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
2.1Nội dung
 Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không
được lặp lại
 Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu
cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối
của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng
 Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời
điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi
bấy nhiêu.
2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
2.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu lợi ích
mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có nhiều
hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì cũng hạn chế
được những hành vi tiêu cực.
2.2.2 Nhược điểm
-Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác,
theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục nhằm phát hiện những
hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực trên cơ sở đó đưa ra các quyết định
thưởng phạt kịp thời. Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác
dụng thay đổi hành vi mấy.
- Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người ta chống
đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần phát hiện
những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ hiểu để lần sau

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất
có thể sẽ xảy ra.
- Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có như vậy
mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
3.1Nội dung
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
3.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích,
thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần
thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức
cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc,
công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần phải thực hiện...
3.2.2 Nhược điểm
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết
mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc
vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm
việc của tổ chức...
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
4.1 Nội dung
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:
 Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong
công việc như:

 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
 Bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm lao động
 Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.Khi
các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công
việc.
 Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
+ Sự giám sát công việc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ con người
+ Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thoả mãn trong công việc.Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của chúng
thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc
4.2 Đánh giá ưu, nhược điểm
4.2.1 Ưu điểm
- Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả
mãn của người lao động. Đặc biệt là học thuyết đã đưa các yếu tố thuộc về công việc
vào trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
- Học thuyết nói lên rằng việc thiết kế và thiết kế lại công việc cho người lao động
là rất quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm trong quá trình tạo động lực
cho người lao động.
4.2.2 Nhược điểm
Việc chia thành hai nhóm yếu tố tác động tới động lực của người lao động là không
hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với một người lao động cụ thể, các

yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
Đánh giá tổng quát các học thuyết tạo động lực lao động
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không
phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược
điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu
chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực
của người lao động:
 Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được
 Nhu cầu cơ bản của con ngưòi
 Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện
 Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động làm việc
II.Động lực lao động
1.Khái niệm và đặc điểm.
1.1 Khái niệm.
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao
động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất phát
từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính
công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một
cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không
chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã
hội.
Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động
lực lao động:
 “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức

_ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89)
 “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo
trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc
Quân, Chương VII trang 134)
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2 Đặc điểm
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số
đặc điểm hay bản chất sau:
 Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trưòng và chính công
việc mà người lao động phải thực hiện.
 Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động
và chỉ có thể nhân biết qua hành động, thái độ của ngưòi lao động trong
quá trình họ làm việc.
 Động lực lao động là một trong giải pháp nâng cao năng suất lao động
của cá nhân, của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, đạt đựoc các mục tiêu đã đề ra.
2.Phân biệt giữa động cơ lao động với động lực lao động.
Nói tới Động cơ, ta có thể hiểu nó như là một bộ phận quan trọng nhất của một hệ
thống, tạo lực cho toàn bộ hệ thống hoạt động, nhưng bản thân nó lại không tự khởi
động được mà phải nhờ sự tác động của một kích thích bên ngoài. Động cơ là những
cái gì đó rất khó nhận biết nhưng để tạo động lực lao động phải nắm được động
cơ.Thông qua việc so sánh này, ta sẽ hiểu động cơ lao động là gì?
2.1Giống nhau
 Động cơ lao động và động lực lao động đều là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong
con người lao động chỉ có thể nhận biết được thông qua sự biểu hiện của người
lao động trong quá trình họ làm việc.
 Động cơ lao động và động lực lao động đều chịu sự tác động mang tính chất
quyết định từ phía bản thân người lao động.

 Động cơ lao động và động lực lao động luôn có sự biến đổi từ người này qua
người khác thậm chí trong bản thân một người.
2.2Khác nhau
 Về cơ chế hình thành: Động cơ lao động chịu sư tác động phần lớn từ phía bản
thân người lao động, gia đình họ và môi trường xã hội xung quanh họ còn động
lực lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, môi
trường tổ chức nơi họ làm việc.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
 Khi nói đến động lực lao động thì người ta nói đến sự biến đổi về mức độ của
nó nghĩa là động lực cao hay thấp hay không có gì.Còn khi nói tới động cơ lao
động người ta nói đến sự phong phú, đa dạng của nó.
3.Mối quan hệ giữa nhu cầu,lợi ích với động cơ và động lực lao động.
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân
khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”( Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần
Xuân Cầu)
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu
trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế...
Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động.Tính vận động có nghĩa là cùng với
sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số
lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau
đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 0
điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ
cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhưng xét một cách tổng thể thì:
TNC- TMNC > 0(Trong đó TNC: Tổng nhu cầu, TTMNC : Tổng thoả mãn nhu cầu)
Chú thích:
- NC: Nhu cầu.

- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chưa được
đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu và
chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trường hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là động
lực thúc đẩy người lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc đẩy
người lao động.
Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau như thế nào?
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất
định”(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu).
Lợi ích biểu hiện ở chỗ trước, trong và sau quá trình lao động hoặc khi tham gia vào
bất kỳ hoạt động nào con người luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ được lợi ích gì khi tham
gia vào hoạt động đó. Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích người ta tích cực tham
gia lao động.
Lợi ích được phân thành nhiều loại khác nhau như:
- Lợi ích kinh tế, lợi ích chính trị, lợi ích xã hội.
- Lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài
- Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần
- Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân
Trong đó lợi ích kinh tế và lợi ích cá nhân được quan tâm nhiều hơn cả hiện nay.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi
ích.Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động
lực của người lao động..
III.Tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực
lao động.
1.Khái niệm tạo động lực lao đ ộng.

Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp,
chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và
yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nâng cao
chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân người lao
động và của tổ chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém,
phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát
huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho
người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi vì lợi
ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi
tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc.
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
2.1.1Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau. Để
được thoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để có
thu nhập, cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản
lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân
người lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện
pháp mà tổ chức đưa ra đáp ứng được nhu cầu cá nhân người lao động thì sẽ tạo ra
động lực cho người lao động, ngược lai mọi biện pháp đưa ra mà không thoả mãn
được nhu cầu của người lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực.
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân.
Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình
làm việc cho tổ chức. Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân người
lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.

2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động.
Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động.Nếu trình độ, năng
lực của người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời được
sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động.Vì vậy nhà quản lý cần
quan tâm tới vấn đề bố trí người lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ
năng lực của họ.
2.1.4Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động.
Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc.Vì vậy việc
tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù hợp
với đa số cá nhân trong tập thể.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.5Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình.
Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới yếu tố này.Khi người lao
động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực
qua đó sẽ nâng cao được NSLĐ và chất lượng công việc.
2.2Nhóm nhân tố thuộc về công việc
2.2.1Nội dung công việc
Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Nội dung
công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách
nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ
cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Vì vậy quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và
thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn
phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở
trường của người lao động.
2.2.2Điều kiện lao động
Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ
lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao
động... ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của người lao động. Muốn tạo

động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động
trong quá trình họ làm việc.
2.3Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
2.3.1Triết lý quản lý của công ty
Triết lý quản lý là tư tưởng hay quan niệm của những người quản lý cấp cao về cách
quản lý con người trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hưởmg rất lớn tới đạo đức, thái độ của người lao
động cũng như quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn về
quản lý con người trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới động lực lao động của
người lao động.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
2.3.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục
tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần phải
phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của
tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem
lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
2.3.3 Văn hoá của tổ chức
Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng tới động lực lao động. Nếu người
lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực.
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn
nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động.
Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho người
lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động.
3.Các biện pháp tạo động lực lao động.
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.

Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các
chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó.Mục tiêu đó cần được xác định rõ
ràng và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động
của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng
làm việc tốt hơn.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động.
Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cách tốt
hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người. Ở đây các
bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.Qua
bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để Nhà quản lý
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động.
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động vừa để ghi
nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy
được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại không.Qua kết
quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn.
Vì vậy nhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá
đúng đắn và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động.
3.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng , môi trường, vệ sinh, tổ chức
phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và
tinh thần làm việc của người lao động.Do vậy tổ chức cần phải chú ý và tìm các biện
pháp loại trừ các trở ngại này
 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp đầy
đủ các nguyên vật liệu, công cụ.dụng cụ... để họ làm việc.
 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần tuyển
chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực
chuyên môn, trình độ tay nghề của họ.Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ
cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.3. Kích thích lao động.
 Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh
thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc.Kích thích về vật chất bao
gồm các hình thức sau:
- Tiền lương
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng,quý, năm....Tiền lương thường
được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật....
Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào
số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng
công việc hoàn thành.Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sản xuất,
công nhân sửa chữa....
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng
NSLĐ.Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản
ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngượic lai nó sẽ tạo
ra sự bất mãn.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp giữ người
lao động gắn bó với tổ chức.Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động
giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra nó còn biểu hiện giá trị,
uy tín, địa vị của người lao động.Do đó tiền lương khuyến khích người lao động

làm việc và ngượic lại nếu tiền lương không thoả đángnó sẽ kìm hãm sự say mê của
người lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có tác
dụng kích thích tạo động lực lao động.
-Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ, đảm bảo các yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về
thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao động,
nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động và do vậy cũng có tác
dụng tạo động lực cho người lao động.
- Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lương và các khuyến khích
tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở mức độ
tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một
công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được
lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra
theo quy định của pháp luật.Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp
ốm đau...
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp dụng
một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
Đó là các chương trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ...

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động cũng như bù
đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động, hưu trí, tử tuất...góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình họ
 Kích thích về tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp
đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình
trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh
thần.Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về
tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc
để thoả mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng
định mình...
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới các
vấn đề sau:
+ Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.
V.Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều
chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài
nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân
người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
1.Đối với người lao động .
 Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực,
có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất
lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên.Thu nhập tăng thì người lao

động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
 Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn
2.Đối với tổ chức.
 Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao
NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
 Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ
chức. Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh
sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
 Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu
hút nhiều lao động giỏi về tổ chức.
 Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa
người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành
mạnh tốt đẹp.
3.Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của
tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều
và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình
ngày càng đa dạng, phong phú
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động
tại Nhà máy Sợi Hà Nội
I. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội và Nhà máy
Sợi Hà Nội.
A.Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.

A1.Giới thiệu tổng quan, lịch sử hình thành và phát triển.
A1.1. Giới thiệu tổng quan về cơ sở thực tập.
Tên:Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
Tên giao dịch quốc tế:HATEXCO
Địa chỉ:203 Nguyễn Huy Tưởng – Thanh xuân – Hà Nội
Email:
Điện thoại giao dịch:048584551
Mã số thuế:0100100495
Sở chủ quản:UBND Thành phố Hà Nội.
A1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.
1. Giai đoạn 1959-1964.
Giai đoạn này công ty có tên gọi là Xí nghiệp dệt 8/5,được hình thành trên cơ
sở hợp nhất một số cơ sở tư nhân mạnh như Việt Thắng ,Hoà Bình…,Tây Hồ,với
những trang thiết bị cũ kỹ, lạc hậu ; với trụ sở chính ở số 4 Hàng Chuối Hà nội,sản
xuất các mặt hàng phục vụ quốc phòng và nghành bảo hộ lao động.
2. Giai đoạn 1965-1988.
Xí nghiệp dệt 8/5 đổi tên thành”Xí nghiệp dệt bạt Hà Nội”với nhiệm vụ sản
xuất và tiêu thụ vải bạt cho Nhà nước để cung cấp cho quốc phòng và một số
nghành kinh tế khác.
Năm 1980, trước yêu cầu nhiệm vụ được Nhà nước gia tăng từ 1,8 triệu
mét/năm lên 2,7 triệu mét/năm, nhà máy được xây dựng thêm cơ sở mới tại Nhân
Chính, Từ Liêm Hà Nội (nay là 203 Nguyễn Huy Tưởng – Thanh xuân – Hà Nội, trụ
sở chính của công ty bây giờ) và được đầu tư 100 máy dệt Tiệp Khắc.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Năm 1982 một vinh dự lớn đến với nhà máy là được UBND thành phố quyết
định nhà máy được mang tên ngày sinh nhật Bác “Nhà máy dệt 19/5 Hà Nội”.
3. Giai đoạn 1989-1999.
Đây là thời kỳ chuyển đổi cơ chế quản lý bao cấp sang nền kinh tế thị trường.
Có thể nói đây là thời kỳ khó khăn nhất của nhà máy, nhu cầu sản xuất vải bạt phục

vụ ngành giầy giảm do Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, dây truyền dệt kim vừa
được trang bị do Liên Xô trực tiếp bao tiêu sản phẩm, vừa nhập thì Liên Xô tan
rã.“Cái khó ló cái khôn”, năm 1993 nhà máy được chuyển sang hoạt động theo luật
DNNN và được đổi tên thành Công ty Dệt 19/5 Hà Nội. Đây là sự thuận lợi cơ bản
cho việc mở rộng quan hệ quốc tế tìm đối tác liên kết. Công ty đã liên doanh, liên kết
với Singapore, để hình thành liên doanh Việt-Sing giải quyết vấn đề tiêu thụ sản
phẩm dệt kim và tiếp nhận số công nhân của Nhà máy dệt 19/5 chuyển sang đang
phải nghỉ chờ việc.
Năm 1998 để tháo gỡ khó khăn do nguồn nguyên liệu đầu vào, sợi khan hiếm
công ty đã mạnh dạn đầu tư dây truyền sợi với công suất thiết kế giai đoạn I là 250
tấn/năm.
4. Giai đoạn 2000-Nay(2007).
Tiếp tục phát huy truyền thống công ty, cùng với sự nỗ lực của tập thể CB-CNV
cho đến nay công ty đã tiến một bước dài trên con đường hình thành và phát triển của
mình .
• Năm 2001 công ty đầu tư mở rộng thành lập nhà máy kéo sợi công suất
1.250 tấn/năm. Năm 2002 thành lập nhà máy may thêu có công suất 500.000 sản
phẩm may/năm với 12 máy thêu. Năm 2005 thành lập nhà máy dệt Hà Nam tại khu
công nghiệp Đồng Văn – Hà Nam với công suất 3.000.000 m/năm. Giờ đây công ty
Dệt 19/5 Hà Nội đã có những máy dệt, sợi, may, thêu đồng bộ tại Hà Nội và khu
công nghiệp Đồng Văn-Hà Nam, phá vỡ thế độc canh để có nhiều ngành hàng chia xẻ
rủi ro trong cơ chế thị trường có nhiều biến động.
• Tốc độ tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước từ 15% đến 25% luôn hoàn thành tốt
chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nước.
• Đời sống cán bộ công nhân viên không ngừng được cải thiện.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
• Hệ thống chính trị luôn đạt vững mạnh xuất sắc.
A2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty và chức năng từng bộ phận
A2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty được tổ chức hoạt động theo mô hình trực
tuyến chức năng,tuân thủ các quy định về chế độ quản lý của Nhà nước.
Cơ cấu bộ máy bao gồm:
*Ban giám đốc gồm 4 người:
1. Đỗ Văn Minh: chủ tịch kiêm tổng giám đốc công ty.
2. Trương Thị Phương: phó tổng giám đốc phụ trách công tác SXKD.
3. Trần Hồng Tuy: phó tổng giám đốc phụ trách tổ chức nội chính
4. Bùi Quang Vinh: phó tổng giám đốc phụ trách KTSX.
*Các phòng ban
1. Phòng kế hoạch thị trường
- Định hướng phát triển kế hoạch sản xuất
- Lập kế hoạch sản xuất tiêu thụ sản phẩm phát triển thị trường điều độ sản xuất
- Tham mưu cho tổng giám đốc ký kết các hợp đồng kinh tế trong những lĩnh
vực tiêu thụ sản phẩm
- Tổ chức theo dõi vận chuyển thành phẩm
- Quản lý sử dụng hoá đơn tự in
- Tổ chức theo dõi thực hiện công tác tiêu thụ sản phẩm, tìm hiểu thị hiếu nhu
cầu của khách hàng
2. Phòng tài vụ:
Quản lý tài chính hạch toán kế toán
-Tổ chức và triển khai các quy định của nhà nước về kế toán thống kê, quản lý
các đối tượng tài chính theo quy định, hạch toán nội bộ và phân tích hoạt động kinh
tế
-Lưu trữ toàn bộ chứng từ sổ sách, biểu kế toán
3. Phòng vật tư:
- Quản lý vật tư nguyên nhiên liệu, thành phẩm bán thành phẩm
- Thường xuyên theo dõi các quy định của nhà nước có liên quan về XNK để
phục vụ cho việc mua vật tư
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp

- Cân đối nhu cầu vật tư nguyên nhiên vật liệu để cung ứng, cấp phát và hạch
toán kịp thời
4. Phòng kỹ thuật sản xuất:
- Công tác quản lý kỹ thuật máy móc thiệt bị định hướng phát triển khoa học kỹ
thuật nghiên cứu chế thử sản phẩm
- Triển khai đề tài dự án, sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng công nghệ hiện
đại và sản xuất kinh doanh quản lý máy móc thiết bị sửa chữa bảo dưỡng lập các
hướng dẫn công việc và quy trình sử dụng thiết bị đảm bảo an toàn lao động
- Tổ chức giám định các thiết bị có yêu cầu quản lý nghiêm ngặt
- Phối hợp với phòng LĐTL tổ chức thi tay nghề và nâng bậc cho công nhân
5. Phòng quản lý chất lượng:
- Công tác quản lý chất lượng
- Công tác ISO toàn công ty
- Kiểm tra chất lượng vật tư bán thành phẩm đầu vào các chi tiết sản phẩm,
thành phẩm
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm tại các nhà máy
- Phân tích và tổng hợp kết quả kiểm tra có liên quan đến chất lượng sản phẩm
- Đánh giá hệ thống quản lý chất lượng
- Theo dõi và đề xuất những thay đổi trong hệ thống quản lý trình lãnh đạo xem
xét
6. Phòng hành chính tổng hợp:
- Bảo vệ tài sản, giữ gìn an ninh trật tự trong công ty, công tác PCCC
- Thực hiện nhiệm vụ hành chính quản lý đất đai nhà xưởng phương tiện vận tải
và thiết bị văn phòng
- Tổ chức thực hiện công tác quốc phòng, chính sách hậu phương quân đội và
luật nghĩa vụ quân sự
- Xây dựng lực lượng dân quân tự vệ và dự bị động viên
- Thường trực công ty trong công tác đền ơn đáp nghĩa và hoạt động từ thiện
- Chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định
kỳ điều trị khám chữa bệnh theo chế độ nhà nước

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
7. Phòng Lao động tiền lương.
Bảng 1: Cơ cấu phòng lao động tiền lương.
T
T
Họ tên Chức vụ Tuổi Giới tính
Trình độ
chuyên môn
1 Nguyễn Thị Mai Anh Trưởng
phòng
45 Nữ Cử nhân KT
2 Nguyễn Thị Tuyết
Nhung
Nhân viên 32 Nữ Cử nhân KT
3 Đặng Thị Hồng Lê Nhân viên 32 Nữ Cử nhân Luật
4 Trần Xuân Phương Nhân viên 26 Nam
Như vậy, phòng lao động tiền lương của công ty bao gồm 4 người trong đó có 3
nữ và 1 nam,với độ tuổi trung bình là 33,75 tuổi.Người có tuổi cao nhất là 45 tuổi và
thấp nhất là 26 tuổi.Trong thời gian tới với sự mở rộng về quy mô sản xuất và phải
cạnh tranh khốc liệt với nhiều công ty dệt may khác đòi hỏi phòng lao động tiền
lương phải giải quyết một khối lượng công việc lớn. Do vậy phòng lao động tiền
lương cần tăng cả về số lượng và chất lượng, công ty cần có chính sách thu hút tuyển
thêm nhân viên và đào tạo nâng cao trình độ cho phòng lao động tiền lương.
+Một số khó khăn và thuận lợi.
.Thuận lợi:Đựơc sự quan tâm, giúp đỡ động viên kịp thời của ban lãnh đạo công
ty, trong quá trình thực hiện được cung cấp trang bị đầy đủ các phương tiện phục vụ
cho công việc…
.Khó khăn:Với số lượng 4 nhân viên phải thực hiện một khối lượng công việc
lớn,có nhân viên trong phòng lại không đúng chuyên nghành nên có phần lúng túng

trong quá trình thực hiện công việc, một số nhân viên đang có con nhỏ nên cũng ảnh
hưởng tới công việc tại công ty…
+Chức năng, nhiệm vụ
-Phát triển nguồn nhân lực,tổ chức cán bộ,công tác pháp luật.
-Định mức đơn giá để tính tiền lương, quản lý hồ sơ lao động, hợp đồng lao
động.
-Tuyển dụng lao động, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tổ chức
nâng bậc, nâng lương cho người lao động.
-Giải quyết các chế độ chính sách nhà nước có liên quan đến người lao động.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A