Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nộix

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh
tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một
vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu
hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức,
giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các
vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có
vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nước số 3
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên
thoát nước Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3, tạo cho xí nghiệp có
một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
1 1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để
nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương
pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn xi nghiệp.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, …
Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt
mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của xí nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát ,
thống kê báo cáo của xí nghiệp .
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong
doanh nghiệp
CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Xí nghiệp Thoát nước
số 3.
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo và phát triển nhân sự trong Xí nghiệp Thoát nước số 3.
Do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên
cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong được sự góp ý của
thầy cô và bạn bè.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo
trong khoa Kinh tế Lao động và Dân số và toàn thể cán bộ công nhân viên
trong Xí nghiệp Thoát nước số 3 đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực
tập vừa qua. Đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Vũ Xuân Đốc.
2 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CAM ĐOAN
- Tên tôi là: Phùng Thanh Hùng
- Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6

Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi
tự thu thập và viết ra.
Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên: Phùng Thanh Hùng
Ký tên
3 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế
lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững
được một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn
nay học nghề chuyên môn khác.
1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động
đang đảm nhận.

1.4. Khái niệm đào tạo lại.
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có
chuyên môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay
đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào
tạo lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật.
1.5. Khái niệm đào tạo phát triển.
Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho
cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó công
4 4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc sẽ cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người
lao động đã đảm nhận thực hiện.
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người
lao động trong tổ chức.
2.1. Lý do:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm
làm cho hoạt động hoạt động được trôi chảy.
- Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người
luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả
năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá
nhân nói riêng.
- Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều
có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi
đáng kể là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
là mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt

hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức
tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau.
Nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định
hướng về mục tiêu chung.
- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về
những kiến thức mới.
5 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ
thay đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy
ra và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,
tổ chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản
lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có
thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những
hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị,
máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
6 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với người lao động.
Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và
xã hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn người lao động trong tổ chức.
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển
đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi
trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và
chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó
doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các
tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học

kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ
cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh
nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá
trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt
7 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường
bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh
tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết
các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất
bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức
các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn
đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế
ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay
nghề của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày
càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh
nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ
năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh
tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến

năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về
chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt
không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh
nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt
với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng
trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.
3.2. Môi trường bên trong:
8 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực.
Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa
đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho
nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ
góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm
gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập
bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao
kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi
biến động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất,
kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị
Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích
hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu
trong tương lai của doanh nghiệp.

4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản:
đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp
quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
4.1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong
quá trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn.
9 9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực
hiện tốt hơn.
- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến
khi họ đạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp
dạy kèm. Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề

cần sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng
phương pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc
trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng
người học khó có thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn
họ.
4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo
các học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc. Người này sẽ
có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong
phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉ định một
số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết
10 10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc
liên hệ với mục tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời
gian đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa người dạy và
người học phải được xây dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau.
Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai
thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương
trình thực tập sinh là một phương pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao
đẳng dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào
đó, dưới sự hướng dẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó.
4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phương pháp mà học viên được
luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang
bộ phận khác các công việc có thể được thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để
cho sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp
đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng
trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố
trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu
quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp
11 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phù hợp. Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công
nhân viên thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao
động trực tiếp. Nó có ưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị
đặc biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh
nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi được
đào tạo theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ
năng của công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính
thiết thực đó là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối
quan hệ với các đồng nghiệp. Từ đó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn
mực có trong quan hệ lao động cũng như được truyền các kinh nghiệm làm
việc từ những người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:
- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách
có hệ thống từ thấp đến cao.

- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm
cho chất lượng đào tạo thấp.
- Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không
đáng có từ phía chủ quan người dạy.
4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế để
học tập các kiến thức kỹ năng cho người lao động. Phương pháp này thường
được áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị
gia tương lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phương
pháp này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản
nhờ được tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc
dù có phần nào khắc phục được những hạn chế của phương pháp đào tạo
trong công việc nhưng học viên cũng không có điều kiện tiếp tục trực tiếp các
12 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kinh nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho
phương pháp đào tạo này là tương đối lớn.
Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:
4.2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học.
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao
học quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực

hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo
ngắn hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào
tạo chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi
nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc
học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của
từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho
các lớp học.
Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để
hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các
chương trình được lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực
13 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quản lý của các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm,
mỗi nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh
nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm
nào đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề
ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng
nhằm đạt được các mục tiêu đó. Khi các kết quả được xử lý, các học viên có
thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế
nào?
Qua phương pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải
quyết vấn đề, đưa ra chiến lược và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên nó đòi hỏi chi phí rất lớn.
4.2.4. Hội nghị, hội thảo.
Đây là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các

thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Các
cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt
mục tiêu, kích thích động viên nhân viên, ra quyết định… thông thường cuộc
hội thảo được điều khiển bởi một quản trị gia, người này có nhiệm vụ hướng
cuộc hội thảo đi đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trôi chảy.
4.2.5. Mô hình ứng xử:
Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để
minh hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào các tình huống khác nhau
và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan
sát các hoạt động của mô hình đó. Bởi vì các tình huống trên vi deo là những
điển hình các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có
thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt
được kết quả cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình
huống xử lý. Đây là phương pháp đào tạo mới nhưng nó thể hiện một khả
năng đào tạo và phát triển rất tốt đạt hiệu quả.
14 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.2.6.Bài tập tình huống
Theo phương pháp này, các học viên được trao bản mô tả các tình huống
về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở
các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống
trình bày suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong
nhóm. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan
điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
4.2.7. Đóng kịch
Mục đích các phương pháp này là tạo ra những tình huống như thật và
phân vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên được yêu cầu nhập vai
và giải quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thường dẫn tới sự tranh
cãi giữa các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém tham
gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều

kỹ năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học
viên không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời
giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.
4.2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này rất được thịnh hành ở các nước phát triển ứng dụng
công nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và được
giải đáp mọi thắc mắc nhờ các phần mền được cài đặt. Nó giúp người học tự
tìm tòi mà không tốn chi phí đào tạo cho người hướng dẫn, được áp dụng chủ
yếu cho cán bộ quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử
dụng máy vi tính và khá tốn kém cho việc xây dựng chương trình đào tạo.
4.2.9. Đào tạo từ xa.
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô
phỏng nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản
15 15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt
cách xa nơi làm việc. Sử dụng phương pháp này, người công nhân học viên sẽ
không làm gián đoạn hay trì trệ day chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, có những
loại máy móc mà công nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến
tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là
các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề
cao đã nghỉ hưu được mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ
16 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN
MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Dự tính về chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Đánh giá chương trình đào tạo
17 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang
lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác
là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp
theo của tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những
ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ
công việc sẽ bộc lỗ được năng lực kỹ năng người lao động.
Thường phân tích từ các đối tượng sau:
- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết
yếu để tồn tại và phát triển mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng
đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu bỏ trống.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích
người lao động theo hướng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phương pháp trực tiếp.

18 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc,
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ
thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp: phương pháp này tương đối phức tạp,
mất thời gian nhưng chính xác.
1.2.2. Phương pháp tính toán.
- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng.
K
ti
=
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i cần trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ vọng của một
công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết cho quá trình sản

xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của
máy móc thiết bị.
K
t
=
Trong đó:
S
m
: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc thiết bịo do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
- Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng
của nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất
lao động ở kỳ kế hoạch.
19 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I
kt
=
Trong đó: I
KT
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
i
SP
: chỉ số tăng khối lưọng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
L
KH/CN

: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở
kỳ kế hoạch.
I
W
: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu có độ chính xác không cao và thường chỉ
dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn, trong
các kế hoạch dài hạn.
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức.
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu
thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân
kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên nghỉ
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác
định theo công thức.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân
viên. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị
cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng,
ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự
20 20

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên
các chức vụ cao hơn.
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.
Xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý
thuyết thực hành cần đạt được sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu doanh nghiệp
Mục tiêu người lao động
Chiến lược sản xuất
Dư định cá nhân
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập cá nhân
Cân đối xác định nhu cầu cần thiết
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập cá nhân
21 21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
- Số lượng chất lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo.
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.
- Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ ràng
và hợp lý. Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh
nghiệp để đưa ra những quyết định đúng đắn.
3. Xác định đối tượng đào tạo.
- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải

cân đối giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được
cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong
muốn được đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng
đến công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước
khi được đưa đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản
yêu cầu công việc của từng đơn vị.
4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo.
Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai
đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất
do xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu
mục tiêu của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác
đào tạo đã được hoàn thành 50%. Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng
dạy tổng quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đào tạo, phù hợp với đặc
22 22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho
chương trình đào tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho
mình phương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
diễn ra suôn sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương pháp như đã
trình bày ở trên .
5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các
câu hỏi. Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình
đào tạo và phát triển.

Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn
bao gồm cả chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác
định nên doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như
sau:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học tập: những khoản tiền lương chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ
thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị
giảm sút do trong qúa trình học tập người đào tạo không làm đúng.
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lương cho
người hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các
trường Đại học, Cao đẳng..
Doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó
đưa ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp
23 23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đến kết quả đào tạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa
chọn giáo viên cần chú ý xem sử dụng phương pháp đào tạo gì để lựa chọn
phương pháp gì cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần
xác định xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt những nội dung
cần đào tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về
phương pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có người giảng dạy mà phải thuê
ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở trường
nào? họ có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập
huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào
tạo. Khi giáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy

chương trình đào tạo sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.
7. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo – phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần
thấy rằng đào tạo – phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do
vậy nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình
đào tạo có đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần
phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử
dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển, tìm ra những
mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp khắc phục và đưa ra những mô hình đào
tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lượng cao hơn.
7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
=
Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực được tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đã
24 24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
được đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo – phát triển
đó. Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi
phí cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại. Do
đó các doanh nghiệp cần quan tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo
cũng như tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo cho phù hợp để mang lại hiệu
quả cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi

nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham
gia vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất
lượng công việc của các hai nhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi
phân tích, so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí
đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ của chương trình đào tạo. Tuy nhiên có
thể nói phương pháp này thực hiện được người thực hiện chương trình mất
thời gian, công sức nó không thể áp dụng cho doanh nghiệp có chương trình
đào tạo lớn.
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả
năng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu.
- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối
với chương trình đào tạo. họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung
chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng
với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ
hay không?
Để biết được điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông
qua bảng hỏi để thấy được phản ứng của họ.
25 25