nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty tnhh mtv cảng chân mây

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với xu thế hội nhập và mở cửa của thế giới, Việt Nam cũng đã đạt được
một số thành công nhất định. Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập các tổ chức như WTO,
ASEAN, đất nước ngày càng phát triển, đời sống của nhân dân ngày càng được cải
thiện, nhiều doanh nghiệp ra đời, thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các
doanh nghiệp phải linh hoạt, nhạy bén, thường xuyên nắm bắt cơ hội và không ngừng
nâng cao, cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và đứng vững
trên thị trường. Do đó nguồn nhân lực là một vấn đề rất đáng quan t3âm hàng đầu,
đem lại sự thành công cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong hoạt động tuyển chọn lao
động, tìm và giữ nhân tài đồng thời khuyến khích tinh thần làm việc nhiệt tình, vui vẻ
cho nhân viên trong công ty là những việc làm hết sức quan trọng.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder – một website việc làm
hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ
trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và
số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có sáu trong
số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến
đỗ trong vòng hai năm tới.
Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền
vững của tổ chức. Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không
chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn
phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trong
doanh nghiệp. Theo các công trình nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội thăng
tiến, điều kiện làm việc, Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng trên Cổng thông tin
điện tử thành phố Đà Nẵng về tổ chức hội thảo đánh giá 15 năm thực hiện chính sách
thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà Nằng đã đưa ra nhận định rằng: Môi
trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài. Môi trường làm việc tốt sẽ
thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp. Hội thảo nhấn mạnh đến chính sách
ưu tiên thu hút nhân tài phải hướng theo vị trí việc làm chứ không phải theo nghành

SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
nghề đào tạo. Cái người giỏi cần chính là môi trường làm việc, giảm bớt sự đố kị, níu
kéo, cục bộ. Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc trong một tổ chức hành chính nhà nước là một việc làm rất cần
thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn trong môi trường công sở.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên tôi đã tiến hành thực hiện đề tài: “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng, động cơ và sự gắn kết với
công ty của nhân viên
 Đánh giá tình hình lao động cũng như sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
 Xác định chính xác về sự đánh giá của nhân viên hiện tại đối với công ty.
 Nghiên cứu có thể góp phần giúp cho công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây
nhìn nhận rõ hơn về nguồn lực nhân viên của mình, đồng thời nâng cao sự hài lòng về
môi trường làm việc của nhân viên.
2.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
 Xác định mức độ ảnh hưởng, những nhân tố tồn tại khiến nhân viên chưa hài
lòng và chiều hướng tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
 Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài
lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân
viên trong công ty?
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
 Các yếu tố ảnh hưởng có khả năng tác động đến sự hài lòng về môi trường
làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây như thế nào?
 Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về
môi trường làm việc tại công ty?
 Yếu tố nào tác động lớn nhất/nhỏ nhất đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?
 Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.3Đối tượng nghiên cứu
 Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tai công ty TNHH MTV
Cảng Chân Mây
 Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
2.4Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu sự hài lòng về môi trường làm việc của
CNV tại các phòng ban, công xưởng thuộc công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và
hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại
học đi trước.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp
CNV đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian từ tháng
2 đến đầu tháng 5 năm 2014.
- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc
của CNV tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
4. Phương pháp nghiên cứu
2.5 Phương pháp thu thập thông tin
 Dữ liệu thứ cấp:
-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty.
-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, sự hài lòng của người lao động trong công việc từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,
trang web, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương
pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi để
đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường lamg việc
tại công ty.
2.6Phương pháp điều tra, phỏng vấn
Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiên
cứu đinh lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân
viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây. Kết quả nghiên cứu chính
thức dùng để phục vụ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Các bước thực hiện:
- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
- Phỏng vấn chính thức: dùng phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn phải giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những
đánh giá của họ.
 Phương pháp chọn mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất
lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên
cứu. Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao
gồm toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí,
tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc
điểm của nhân viên tại công ty.
Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:
Với: n: cỡ mẫu cần chọn
e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin
cậy 95%
p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty
Do tính chất
1p q
+ =
, vì vậy
.p q
sẽ lớn nhất khi
0,5p q
= =
nên
. 0,25p q
=
. Ta
tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần
chọn sẽ có kích cỡ:

n=
Z
2
p( 1 – p)
=
1.96
2
x0.5(1- 0.5)
=150.06
e
2
0.08
2
Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tôi sẽ chọn điều tra 150
nhân viên. Sau đó, tiến hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng để tiến
hành đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm
việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây.
Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói
chung thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp.
Do đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỉ lệ, tôi còn xét thêm hai phương pháp
tính cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng _Chu
Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng
năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 30 biến). Như vậy kích cỡ
mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 30 ≥ 150
- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số
mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
5

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98
Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 6)
Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành
các phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra,
thì số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 150 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều
kiện trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tôi tiến
hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 170 mẫu, thu về 150 bảng hỏi khách
quan nhất.
Tôi đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Với phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên thì dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát các nhân viên đang làm
việc tại công ty có thể dùng để tiến hành các kiểm định cần thiết.
 Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 16.0
- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu
- Đối với số liệu sơ cấp: Các bảng hỏi sau khi được điều tra hợp lệ được tập hợp
lại để xử lý. Sau đó dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 để tiến hành thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu theo các bước
nhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu.
+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn, phương sai…
+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Đối
với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đo
lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thì
cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị
là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy
của thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của khách hàng đối
với các yếu tố về chất lượng phục vụ của nhân viên.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại

6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
+ Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty
TNHH MTV Cảng Chân Mây.
+ Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố
khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH
MTV Cảng Chân Mây.
+ Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One_Sample T_test đối với sự hài lòng
của nhân viên về môi trường làm việc.
+ Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt của từng nhóm nhân viên đối
với sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty
TNHH MTV Cảng Chân Mây
Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc
của nhân viên
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự hài lòng
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)
Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa
những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988)
Theo Miller (1977), sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác
động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.
Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:
Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,
ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài
lòng.
1.1.2. Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh
nghiệp
Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong
muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.
Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá
của những cá nhân khác.
Sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc tại một doanh nghiệp là
thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với môi trường đó, nó thể hiện mức
độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công
việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với
doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
8
Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không
chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công

việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một
doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động
cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều lý thuyết đưa ra về
động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một
doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của
F.Herzberg.
Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con
người trong môi trường công việc. Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng
thì sự hài lòng của người lao động được tăng lên.
1.1.3. Khái niệm về động cơ của nhân viên
Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ đã được định
nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn,
những mong muốn, những ham muốn, .v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích
thích hay thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động
cơ sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng
vào các mục tiêu quan trọng. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và
mục đích. Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả
thực hiện thực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách
gián tiếp mong muốn của người đó.
Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu
thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thật
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
đúng như vậy. Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là

động cơ yếu. Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng
cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.
1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn)
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động
cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể
chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu
hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng
thẳng. Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ
làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo
nên các nhu cầu của con người. Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)
Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau. Nghiên cứu các lý
thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu
tố nào tác động đến nhân viên trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến, cũng
như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được.
1.1.5. Các thuyết về động viên
1.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
10
3. Thỏa mãn nhu cầu
(khen thưởng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu)
2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm thỏa mãn
nhu cầu)
1. Nhu cầu không được

thỏa mãn (tạo ra mong
muốn thỏa mãn nhu cầu
– thực phẩm, an toàn,
bạn bè, công việc hoàn
tất
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế
tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo
thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và
phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Biểu đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
11
Nhu cầu bậc cao
Nhu cầu bậc thấp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa
mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không
giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức
để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu
của người đó.
- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
12
Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh
thần
Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thỏa mãn bản than cao nhất
Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại
Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt

Khi kinh tế còn
khó khăn
Khi kinh tế khá giả
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Môi trường làm việc của nhân viên thuộc nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơ bản
trong tháp nhu cầu của Maslow. Khi nhân viên đã có công việc với mức lương đảm
bảo cho cuộc sống vật chất họ sẽ nghĩ đến những thứ thuộc về tinh thần. Đó là nhu cầu
an toàn, các mối quan hệ xã hội, được xã hội chấp nhận, rất được nhân viên coi trọng.
1.1.5.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.
Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ
vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:
+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,
…).
+ Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.


SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
13
Tính chất
công cụ
Mục tiêuNỗ lực Hành động Phần thưởng
Kỳ vọng Hóa trị
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Sơ đồ 1.3. Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau.
1.1.5.3. Thuyết về sự công bằng của Adams
Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,
để tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường
có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay
công sức mà họ bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những
nhân viên khác có hợp lý hay không.
Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ
được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Vì
vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động

viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công
việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc
của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và
giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
1.1.5.4. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Phương pháp quan sát
Điều kiện làm việc
Hệ thống phân phối thu nhập
Địa vị
Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Sự thách thức của công việc
Cơ hội tăng tiến
Tính trách nhiệm
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận
Sơ đồ 1.4. Các nhân tố duy trì và động viên
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm của
công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu
tố khác lại liên quan tới sự bất mãn.
Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên,
nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Tuy nhiên, nhân tố
động viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc. Ông
kết luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu
tố tách rời và riêng biệt”

Sơ đồ 1.5. Tác động của nhân tố duy trì và động viên
Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
15
Sự bất mãn
Sự thỏa
mãn
Xóa bỏ Tạo
nên
Nhân tố
động viên
Nhân tố
duy trì
Nhân viên
không bất mãn
và có động lực
Nhân viên
không bất mãn
và có động lực
Nhân viên không
bất mãn nhưng
không có động
lực
Nhân viên không
bất mãn nhưng
không có động
lực
Nhân viên bất
mãn

không có
động lực
Nhân viên bất
mãn
không có
động lực
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
sự bất mãn. Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là
phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả.
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường
làm việc đối với doanh nghiệp
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, môi trường làm việc,
cơ hội thăng tiến,… Có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hài lòng chung của nhân
viên dựa vào các nhân tố trên. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên các trang báo,
đồng thời muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài
lòng chung của người lao động theo các nghiên cứu trước tác giả đã tập trung tiến
hành nghiên cứu về môi trường làm việc.
Dựa trên những cơ sở lý luận đã được nghiên cứu của các tác giả luận văn thạc
sĩ đã được bảo vệ tại Đại học Đà Nẵng, đặc biệt là của tác giả Hồ Thị Thanh Thiên với
các giải pháp cải thiện về môi trường làm việc, bên cạnh đó là những thông tin từ một
số bài báo về ảnh hưởng môi trường làm việc trong công ty. Từ đó có thể phân nhóm
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thành các
nhóm chính sau đây:
1.1.6.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm
việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những nơi làm việc nguy hiểm,
bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường

khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần,
giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết
bị phù hợp.
Yếu tố về điều kiện làm việc có thể được xem xét bao gồm:
- Cơ sở vật chất nơi làm việc là tốt.
- Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả.
- Không gian làm việc an toàn.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
- Bố trí phòng ban phù hợp.
- Thời gian làm việc hợp lý.
- Nơi làm việc sạch sẽ.
1.1.6.2. Quan hệ với cấp trên
Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau.
Nếu cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân
trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia se, hợp tác với nhau trong
công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động.
Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công
việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng
và thực hiện công việc tốt hơn.
Yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét gồm:
- Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ cấp dưới.
- Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.
- Nhân viên được đối xử công bằng.
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.
- Lãnh đạo có năng lực điều hành tốt.
1.1.6.3. Quan hệ với đồng nghiệp
Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang Web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản
trị học của nhiều tác giả. Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các

hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau. Trong một tổ chức, mối quan hệ
bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức. Tổ chức có quy mô nhỏ
thì các mối quan hệ sẽ đơn giản. Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ
trở nên phức tạp hơn rất nhiều.
Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc.
- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ lẫn nhau cùng tiến bộ.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
- Các đồng nghiệp học hỏi chuyên môn của nhau.
1.1.6.4. Đặc điểm công việc
Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một nhân viên
chịu trách nhiệm thực hiện.
Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi
công việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng
lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm
việc mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc. Nhân viên có xu hướng thích làm
những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công
việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng
và thỏa mản công việc.
Yếu tố công việc được xem xét bao gồm:
- Công việc thể hiện vị trí xã hội.
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc đảm bảo ổn định.
- Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý.
1.1.6.5. Bầu không khí làm việc
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần

thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện
ra bên ngoài. Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xử với
đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ
làm việc cho công ty.
Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng,
có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết.
Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:
- Không khí làm việc rất thoải mái.
- Bầu không khí tập thể đoàn kêt.
- Mọi người có tinh thần tích cực trong công việc.
- Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
1.1.6.6. Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên
Từ cơ sở lý thuyết cũng như nhận định trong phần nghiên cứu định tính việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú
trọng mục đích nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu
trong công việc. Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân
viên, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông
tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành
công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mẫu mà tổ chức đề ra và so với các nhân
viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm nếu có trong quá
trình làm việc. Nó còn kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo,
phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn
thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

Yếu tố đánh giá thành tích hoạt động nhân viên được xem xét bao gồm:
- Đánh giá thành tích nhân viên viên công bằng.
- Chế độ biểu dương khen thưởng kịp thời.
- Các tiêu chí đánh giá thành tích được thông qua quy chế của công ty.
1.1.6.7. Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi
trường làm việc đối với doanh nghiệp
Thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng? Đây được xem là mục tiêu của
nhiều doanh nghiệp. Việc đưa ra khái niệm chính xác về môi trường làm việc lý tưởng
không hề đơn giản mà phụ thuộc vào từng doanh nghiệp và nhóm lao động khác nhau.
Người lao động hài lòng như thế nào về môi trường làm việc hiện tại?
Công việc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm
những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạo
nhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công
việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự
nhàm chán. Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó,
một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.
Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống
phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mong
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu của
công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng. Tất nhiên không phải
mọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa. Tuy nhiên,
người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sách
cũng như trong thực tế của công ty.
Đồng nghiệp, cấp trên ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ
chứ không phải có tiền và thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công
việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những
người công tác và hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc. Hành vi của lãnh đạo

cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng. Sự hài lòng của người lao động tăng lên
khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen
ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao
động và qua tâm đến lợi ích của người lao động.
Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay. Khái niệm này vẫn
chưa đạt được một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó với
công việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người lao
động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
nhất. Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người có
năng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển
hơn so với những người có sự gắn bó thấp.
1.2.Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với
các doanh nghiệp tại Việt Nam
Suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, nhiều doanh
nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, thị trường của các Doanh nghiệp còn hoạt động thì
bị thu hẹp rất nhiều. Các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về nguồn
nhân lực như:
Thứ nhất, Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng
nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong
tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm) với
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp
trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công
ty không hài hòa…
Thứ hai, Đình công lao động gia tăng: Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại
Việt Nam đã không ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm
2007. Số liệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn

đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn
hại trên thị trường v.v…
Thứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động
khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ
sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ
chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan hệ lao
động của các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực
thi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình quân 190,8
cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ
1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm mạnh vào năm
2009 (chỉ 216 vụ). Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục gia
tăng. Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ riêng 6 tháng đầu
năm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước.
Theo báo cáo “Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai nhiệm vụ năm 2012”
của Bộ LĐTBXH, cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm
2011. Số vụ bình quân là 243,5 vụ/năm. Báo cáo cũng đưa ra kết quả điều tra tình hình
đình công năm 2011 với 885 vụ.Trong đó DN FDI là 675 cuộc, DN tư nhân là 207
cuộc và DN nhà nước là 3 cuộc; doanh nghiệp dệt may xảy ra 267 cuộc, doanh nghiệp
cơ khí là 112 cuộc, da giày là 108 cuộc, doanh nghiệp chế biến gỗ là 84 cuộc, doanh
nghiệp điện, điện tử là 74 cuộc.
Theo nguồn báo Lao động miền Trung $ Tây Nguyên đưa tin, tại Quảng Nam,
theo báo cáo của Tổ công tác liên ngành giải quyết đình công (gồm đại diện Sở LĐ-
TB&XH, Liên đoàn Lao động, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Công an, BQL các KCN, BQL
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
khu KTM Chu Lai), từ năm 2008 đến tháng 6/2013, toàn tỉnh xảy ra 31 cuộc đình
công với khoảng 13.312 lao động tham gia, trong đó số lao động tham gia ít nhất là 10
lao động, nhiều nhất là 1.100 lao động, thời gian đình công kéo dài nhất là 02 ngày

(Công ty TNHH May Việt Vương, KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Công ty TNHH May
Thái Liên, Đại Lộc). Riêng năm 2013, tại Công ty TNHH LK Quảng Nam (CCN
Trường Xuân, Tam Kỳ) xảy ra 05 vụ đình công. Nguyên nhân chính xảy ra các vụ
đình công là do một số doanh nghiệp thiếu quan tâm xây dựng quan hệ lao động hài
hòa giữa người sử dụng lao động và người lao động; chưa chú trọng thực hiện công tác
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, chưa thành lập tổ chức công đoàn; quyền
lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động, điều kiện lao động, chế độ tiền lương,
BHXH, ăn giữa ca, bồi dưỡng độc hại còn xem nhẹ, có trường hợp trái với quy định
của pháp luật…
Tình hình nguồn lao động trong 6 tháng đầu năm 2013 ổn định hơn so với
những năm trước. Tình trạng nhảy việc và thiếu hụt lao động sau tết Nguyên đán
không còn. Việc đó đã phần nào giúp các DN sớm ổn định được sản xuất, tuy nhiên
còn rất nhiều DN vẫn chưa thể thoát khỏi khó khăn về tài chính, không ít DN phải
tuyên bố giải thể, ngừng hoạt động.
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan về sự hài lòng của nhân viên
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát đầu tiên của
nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện bởi
báo Thanh niên, công ty Navigos Group và ACNielsen, còn được biết đến với tên gọi
cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm 50 công ty tốt
nhất để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ
đối với các yếu tố về nhân sự. Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn
diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty
không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào
tạo, thăng tiến, văn hóa công ty. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp
khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty, đồng thời cũng rất hữu ích
đối với các nhà nghiên cứu khi tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên. Cũng tại Việt
Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên cũng được triển khai khá nhiều.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

Trong đó được tham khảo nhiều bởi các công trình nghiên cứu trong nước là công
trình nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) với đề tài “Đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Nghiên cứu của Trần Kim
Dung cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là “bản chất công việc,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện
làm việc”. Một nghiên cứu khác của TS. Hà Nam Khách Giao và ThS. Võ Thị Mai
Phương với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty
TNHH TM-DV Tân hiệp Phát” (tạp chí Phát triển kinh tế, số 248, 06/2011) cũng đưa
ra mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đây là “tiền lương,
mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi”.Các kết
quả nghiên cứu cũng có những điểm tương đồng như: nhân tố tác động lớn nhất đến sự
hài lòng của nhân viên không phải tiền lương mà là yếu tố liên quan đến điều kiện và
môi trường việc. Các kết quả kể trên đã góp phần xây mô hình nghiên cứu sử dụng
trong đề tài này.
Đề tài tập trung tham khảo nghiên cứu về “các nhân tố tác động đên sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang” được đăng trên tạp
chí khoa học trường đại học Cần Thơ ( www.tapchikhoahoc.ctu.edu.vn ) do tác giả Lê
Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện. Đề tài này đưa ra mô hình
gồm sáu nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại
học bao gồm: bản chất công việc; tiền lương, thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng
nghiệp; sự quan tâm của lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; môi trường và điều
kiện làm việc. Ngoài ra tôi còn tham khảo thêm một số đề tài của các luận văn thạc sĩ
đã được bảo vệ tại hội đồng Đại học Đà nẵng như “Đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên tại công ty cổ phần Đức Nhân Kon Tum”, “Giải pháp tạo động lực thúc đấy
làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần DINCO”. Tôi đã dựa trên lý thuyết các
giải pháp về cải thiệm môi trường làm việc của đề tài để đưa ra các nhân tố ảnh hưởng
sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc cho đề tài của mình.
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào

1.3.Mô hình nghiên cứu
Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài
lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài trước về
yếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:
Sơ đồ 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
SVTH: Huỳnh Thị Ngọc Ánh Lớp K44B – QTKD – Thương Mại

Đặc điểm công việc

Bầu không khí làm việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với cấp trên

Đánh giá thành tích nhân viên
Sự hài lòng
của nhân viên
về môi trường
làm việc
Điều
kiện làm việc
25