phân tích hợp đồng lao động và tranh chấp về hợp đồng lao động tại công ty tnhh giày an thịnh

MỞ ĐẦU

Trong mấy thập kỷ gần đây, quản trị nguồn nhân lực ngày
càng tỏ rõ tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp nhất là khi
trình độ, năng lực của nhân viên ngày càng nâng cao.Hiện nay, các
doanh nghiệp luôn mong muốn đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của họ.
Và trên thực tế, quản trị nguồn nhân lực đã thể hiện rất rõ
ràng vai trị, vị trí của mình cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội. Về
mặt kinh tế, bộ mơn mang tính khoa học này giúp cho doanh
nghiệp khai thác các khả năng tiếm tang, nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Với những lợi ích thiết thực của ngành quản trị này, nhóm tơi
quyết định chọn đề tài “Phân tích hợp đồng lao động và tranh chấp
về hợp đồng lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh”để nghiên
cứu và học tập thêm nhiều kiến thức mới. Đề tài đi vào một khía
cạnh nhỏ liên quan đến hợp đồng lao động tại một công ty đang
hoạt động trên thi trường. Tuy nhiên, nó góp phần làm sáng rõ
“mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động của cơng
ty”. Bởi vì, hợp đồng lao động chính là căn cứ pháp lý xác thực liên
quan đến nhiều khâu trong quản trị nguồn nhân lực như q trình
tuyển dụng và đào tạo, trả cơng lao động…Vì vậy, đây chắc chắn là
một đề tài có nhiều điểm thú vị mang tính thách thức cần khám
phá.
1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Sự ra đời của kinh tế hàng hóa và sự tồn tại của loại hàng hóa
đặc biệt là sức lao động đã làm thay đổi mối quan hệ giữa các cá
thể trong xã hội. Trong đó, những người lao động có nhu cầu bán
sức lao động của mình để đổi lấy các tư liệu sinh hoạt. Ngược lại,
những người có tư liệu sản xuất thì cần có sức lao động phục vụ
cho hoạt động sản xuất của họ. Do đó, trên thị trường hình thành
mối quan hệ giữa cung và cầu hàng hóa sức lao động. Vấn đề cần
phải quan tâm ở đây là mối quan hệ của người có nhu cầu sử dụng
sức lao động (người sử dụng lao động) và người muốn bán sức lao
động (người lao động) được xác định như thế nào và dựa trên cơ sở
nào để hai bên thỏa thuận việc mua bán sức lao động?
Việc thỏa thuận mua bán sức lao động và mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động với người lao động đucợ xác định qua hợp
đồng lao động ký kết giữa hai đối tượng này. Vì vậy, ở đây nhóm se
làm rõ hơn một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Trên cơ
sở đó, nhóm se phân tích về việc ký kết hợp đồng tại một đơn vị cụ
thể ở phần sau.
1.1. Khái niệm
Các quy định về hợp đồng lao động ở Việt Nam được quy định
trong Luật lao động từ năm 1945. Cho đến nay, các quy định này
2


đã được sửa đổi và bổ sung qua nhiều lần. Luật lao động được sử
dụng hiện nay là Luật lao động 2011 có hiệu lực từ ngày
05/10/2011. Vì vậy, các quy định về hợp đồng lao động mà chúng
ta se nghiên cứu se dựa trên Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm
2011.
Theo quy định tại điều 26 của Luật này, khái niệm hợp đồng

lao động được hiểu như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Qua khái niệm này, chúng ta có thể thấy một số điểm như
sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai
đối tượng là người lao động và người sử dụng lao động. Điều
này cho thấy hợp đồng lao động xác định rõ hai đối tượng
tham gia vào mối quan hệ lao động. Trong đó, quyền lợi và
nghĩa vụ của mỡi bên được quy định cụ thể và rõ ràng.
Thứ hai, hợp đồng lao động xác định sự thỏa thuận giữa
hai đối tượng tham gia vào hợp đồng về một công việc cụ thể.
Việc thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động về việc thực hiện cơng việc gì phải được ghi rõ trong
hợp đồng. Đây chính là cơ sở để xác định trách nhiệm của
người lao động trong việc thực hiện hợp đồng.
Thứ ba, hợp đồng lao động phải xác định các điều kiện
lao động như thời gian lao động và thời gian nghỉ giải lao,

3


ngày nghỉ và chế độ nghỉ có lương, tiền cơng (bao gồm tiền
lương và thưởng)1,...v.v.
Thứ tư, hợp đồng lao động xác định quyền lợi và nghĩa
vụ của mỗi bên tham gia vào hợp đồng. Trong đó, người lao
động được quyền hưởng lương từ công việc, chế độ trả lương,
điều kiện nâng lương, bảo hộ lao động, chế độ bảo hiểm,...v.v.
Ngược lại, người sử dụng lao động có quyền điều hành, bố trí

người lao động để thực hiện cơng việc, ngồi ra người sử
dụng lao động cịn có quyền tạm hỗn, chấm dứt hợp đồng,...
theo quy định của pháp luật. Đồng thời hai đối tượng này cịn
có nghĩa vụ thực hiện những cam kết đã ghi trong hợp đồng.
1.2. Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động
Đối tượng áp dụng hợp đồng lao động được quy định tại nghị
định 198-CP ngày 31-12-1994. Cụ thể như sau:

1.2.1. Người lao động
Theo quy định của Luật lao động, hợp đồng lao động chỉ áp
dụng cho đối tượng người lao động trong những trường hợp sau 2:
Ngườilaođộng(khơngphảilàcơngchứcnhànước)làmviệctrongcá
c

đơnvịkinhtếquốc

doanh,doanhnghiệpquốcphịng,cácđơnvịkinhtếcủalực lượngvũ
trang nhân dân.
1Hợp đồng lao động và điều kiện lao động
/>
2 ThS Diệp Thành Nguyên, Đại học Cần Thơ, Giáo trình Luật lao động cơ bản.
4


-

Ngườilaođộnglàmviệctrongcác

đơn

vị

kinhtếngồiquốcdoanh,làm
việcchocáccánhân,hộgiađình,làmviệctrongcácdoanhnghiệpcó
vốnđầu tư nước ngồi.
Ngườilaođộnglàmviệctrongcáccơngsởnhànướctừtrungươngđế
n tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưngkhơngphải là cơng
chức nhà nước.
Nhữngđốitượngkhác,dotínhchấtvàđặcđiểmlaođộngvàmốiquanhệ lao
độngcónhững
hợpđồng

điểm

laođộng

khácbiệtnênkhơng
mà

ápdụng

thuộcđốitượngápdụng

hoặcsửdụngnhữngphương

thứctuyểndụngvàsửdụng lao động khác3.
1.2.2. Người sử dụng lao động
Luật lao động quy định những cá nhân, tổ chức sau đây khi sử
dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động:
-

Doanh nghiệpthànhlập, hoạt động theo Luật Doanh

nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngồi
tại Việt Nam.
-

Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

xã hội.

3Hình thức tủn dụng
Ba

hình

thức

tuyển

dụng

lao

động

hiện

nay

ở

Việt

Nam

là:

Bầu

cử,

Tuyểndụngvàobiênchếnhà nước và Tuyểndụng laođộngthông qua Hợp đồng lao động.

5


-

Cáccơ

quanhànhchính,sựnghiệpcósửdụnglaođộngkhơngphảilà

cơng

chức, viên chức nhà nước.
Cáctổchứckinhtếthuộclựclượngqnđộinhândân,cơngannhân
dân sửdụng laođộngkhơngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến
sĩ.
Hợptácxã(vớingườilaođộngkhơngphảilàxãviên),hộgiađìnhvà

cá nhân có sử dụng lao động.
-

Các cơ sởgiáo dục, y tế, văn hố, thể thao ngồi cơng

lậpthànhlậptheo

Nghịđịnhsố73/1999/NĐ-

CPngày19tháng8năm1999củaChínhphủvề
chínhsáchkhuyếnkhíchxãhộihốđối vớicáchoạt độngtronglĩnh
vực giáo dục,ytế, văn hố, thể thao.
-

Cơquan,tổchức,cánhân,nước

ngồi

hoặcquốctế

đóngtrênlãnhthổ Việt Nam có sử dụng lao động là người
ViệtNamtrừ trườnghợpĐiều ướcquốc tếmà nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc thamgiacó quy định khác.
Doanhnghiệp,cơquan,tổchức,cánhânViệtNamsửdụnglaođộng
nướcngồi,trừtrườnghợpĐiềuướcquốctếmànướcCộnghồxãhội
chủ nghĩa Việt Namký kết hoặc tham gia có quy định khác.
1.3. Hình thức ký kết hợp đồng lao động

6

Hình thức ký kết hợp đồng lao động được quy định tại điều 28
của Luật lao động và điều 3 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Theo
đó, có hai hình thức ký kết hợp đồng như sau:
-

Hợpđồng

vớitínhchấttạm

bằngmiệng(bằnglờinói):chỉáp
thờimà

dụng

thời

hạndướibatháng,hoặcđối

gia

đình.Trongtrường

vớilaođộnggiúpviệc

hợpgiaokếtbằngmiệng,nếucầnphảicóngườithứbachứngkiếnthì
dohai

bênthỏathuận.

Đồng

thời,

các

bên

phải

đươngnhiêntntheocácquyđịnhcủa pháp luật lao động.
tồn

Hợp đồng laođộng bằng văn bản: được giao kết hồn
dựa

trên

cơ

sở

sự

thỏathuậncủacácbênvàphảilậpbằngvănbảncóchữkýcủacácbê
n.Văn bản hợp đồng phải theomẫuthống nhất do Bộ Laođộng
- Thương binh và Xã hộibanhànhvàthốngnhất quản lý.
Hợp đồng lao động bằngvăn bảnđược áp dụng cho loại
hợp đồng không xác địnhthời hạn,hợpđồngxác địnhthời
hạntừ12tháng

đến36tháng,

hợpđồng

laođộngtheocôngviệchoặctheomùavụmàthờihạnxácđịnhdưới1
2tháng và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
1.4. Các loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại điều 27 của Luật lao động, hợp đồng ký kết
phải thuộc một trong số những loại hợp đồng sau 4:
-

Hợpđồng laođộngkhơngxác định thời hạn

Hợpđồnglaođộngkhơngxácđịnhthờihạnlàhợpđồngmàtrongđó
4Nghị

định của chính phủ số 198-cp ngày 31-12-1994 quy định chi tiết và hướng dẫn

thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
/>
7


haibênkhôngxác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứthiệulực
của hợp đồng.
-

Hợpđồng laođộngxác định thời hạn
Hợp đồnglaođộngxác định thời hạnlàhợpđồngmàtrong

đóhaibên xác định thời hạn,thời điểmchấm dứthiệulựccủa
hợpđồngtrong khoảng thời gian từ đủ12 tháng đến 36 tháng.
Hợpđồnglaođộngtheomùavụhoặctheomộtcôngviệcnhấtđịnhm
à thời hạn dưới 12 tháng.
Cácbênkhôngđượcgiao kếthợp đồnglao độngtheomùa
vụhoặctheo một cơng việcnhất địnhmàthời hạn dưới12tháng
để

làm

những

cơng

việccó

tínhchấtthườngxuntừmộtnămtrởlên,trừtrườnghợpphảitạmth
ờithay

thếngườilaođộng

đilàmnghĩa

vụqnsự,

nghỉtheochếđộthaisảnhoặcnghỉ việc có tính chất tạm thời
khác.
1.4. Mẫu hợp đồng lao động
Dưới đây là mẫu hợp đồng theo quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.

8


9


Hình 1.1. Mẫu hợp đồng lao động
Mẫu hợp đồng lao động trên có hai phần chủ yếu là:
-

Phần thơng tin của hai bên ký kết hợp đồng lao động

(người lao động và người sử dụng lao động).
-

Phần thứ hai là một số thỏa thuận giữa hai bên về thời

hạn làm việc, chế độ làm việc, nghĩa vụ và quyền hạn của
người sử dụng lao động,... Đây là những điều khoản se được
căn cứ để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên ký
kết hợp đồng.

10


CHƯƠNG 2: MỘT SỐ THÔNG TIN SƠ LƯỢC
VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIÀY AN THỊNH
Công ty TNHH Giày An Thịnh tọa lạc tại số 26, đại lộ Độc Lập,
Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương.Là công

ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công và xuất khẩu giày dép, bộ
phận giày dép các loại.
2.1. Quy mơ hoạt đợng
Cơng ty TNHH Giày An Thịnh có 100% vốn trong nước, sử
dụng khoảng 2.000 công nhân chuyên sản xuất giày, doanh thu
500.000 – 5.000.000 USD/năm.
2.2. Tiêu chí hoạt động
“Liên tục cải thiện và nâng cao công nghệ sản xuất; coi trọng
sự giáo dục và huấn luyện công nhân; tôn trọng thỏa mãn yêu cầu
của khách hàng”, áp dụng, duy trì và khơng ngừng cải tiến hệ
thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
2.3. Thị trường và sản phẩm chính của cơng ty
Hiện tại, cơng ty đang kinh doanh một số sản phẩm như: Dép
EVA, giày sandal đi biển, dép đi trong nhà, giày sandal thể thao,
giày sandal da và giày sandal PVC,…v.v.

Hình 2.1. Một số sản phẩm của công ty
Về thị trường của công ty: công ty hiện xuất khẩu sang các thị
trường Đức, Anh, Canada, Mỹ, New Zeland, Trung Quốc,… với sản
11


phẩm mang thương hiệu chính là CLARKS được giám sát kỹ thuật
nghiêm ngặt của tập đồn Tín Quốc (Đài Loan).

Hình 2.2. Sản phẩm giày CLARKS
2.4. Sơ đồ tổ chức

Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Giày An Thịnh
2.5. Quy trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động tại

công ty
Lao động tại công ty phần lớn là công nhân làm việc tại các
xưởng sản xuất, nhân viên văn phòng và bảo vệ, tạp vụ chỉ chiếm
khoảng 5%. Quy trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động có
thể chia thành 2 loại, loại thứ nhất dành cho lao động phổ thông áp
dụng đối với công nhân, bảo vệ, tạp vụ,…loại thứ hai dành cho các
cấp quản lý và nhân viên văn phòng.
12


2.5.1. Đới với đới tượng lao đợng phổ thơng
Quy trình gồm 4 bước, cụ thể như sau:
-

Bước 1: chuẩn bị. Công ty thông báo tuyển dụng và

người lao động nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 2: xét tuyển. Công ty xem xét các hồ sơ nhận được
và chấp nhận những hồ sơ hợp lệ, đủ điều kiện làm việc.
Bước 3: thử việc. Hồ sơ vượt qua vòng xét tuyển se được
sắp xếp thử việc ngay, tùy vào tình hình cụ thể từng đợt
tuyển dụng, vị trí cơng việc mà thời gian thử việc đối với
người lao động là 1 tháng, 3 tháng hoặc 6 tháng. Sau thời
gian thử việc, kết quả cơng việc se được đánh giá cẩn thận,
từ đó kết luận có đáp ứng u cầu của cơng ty hay không.
Bước 4: ký kết hợp đồng lao động. Lao động được cơng ty
chấp nhận tuyển dụng sau q trình thử việc se được ký kết
hợp đồng lao động ngay sau đó tại phịng Tổ chức – Hành
chính của cơng ty trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện. Hợp
đồng lao động được soạn thảo sẵn đảm bảo các yêu cầu của

Pháp luật và bao gồm 2 bản, 1 do người lao động giữ, bản cịn
lại se do cơng ty bảo lưu. Mọi tranh chấp về hợp đồng lao
động về sau được cam kết xem xét và giải quyết.
2.5.2. Đối với lao đợng có chun mơn
Quy trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động của lao động
trí thức phức tạp hơn so với lao động phổ thông, gồm những bước
sau:
-

Bước 1: chuẩn bị. Công ty thông báo tuyển dụng và

người lao động nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 2: xét tuyển. Công ty xem xét các hồ sơ nhận được
và sàng lọc, hẹn phỏng vấn những hồ sơ phù hợp.

13


-

Bước 3: phỏng vấn. Những ứng viên se tham gia phỏng

vấn trực tiếp với lãnh đạo công ty và đại diện các phịng ban
có liên quan đến vị trí xin làm việc. Nội dung phỏng vấn se
bao gồm cả vấn đề lương bổng, điều kiện làm việc,…
-Bước 4: thử việc. Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn
se được sắp xếp thử việc từ 3 đến 6 tháng tùy từng vị trí cơng
việc. Q trình đánh giá kết quả cơng việc se được đánh giá
cẩn thận và thông báo sau thời gian thử việc.
Bước 5: ký kết hợp đồng lao động. Sau khi ứng viên

được cơng ty quyết định chính thức tuyển dụng, quá trình
soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động se được tiến hành, cụ
thể như sau:
+
Công ty soạn một hợp đồng lao động với những
điều khoản pháp luật bắt buộc thi hành cùng với các
yêu cầu của công ty.
+
Ứng viên xem xét hợp đồng lao động và tiến hành
thương thảo với công ty về những điều khoản chưa thỏa
đáng.
+
2 bên ký kết hợp đồng lao động trên nguyên tắc
bình đẳng, tự nguyện.
Nhìn chung, quá trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao
động đối với lao động phổ thơng diễn ra đơn giản, mang tính hành
chính nhiều hơn so với lao động trí thức. Sự chuẩn bị, am hiểu công
việc của lao động phổ thông cũng như những lợi ích, nghĩa vụ của
họ khi ký kết hợp đồng lao động khơng sâu sắc, kỹ càng, do đó,
những tranh chấp về sau trong quá trình làm việc dễ có khả năng
xảy ra hơn. Điều này đặc biệt được thấy rõ trong những công ty
nghiêng về sản xuất như công ty TNHH Giày An Thịnh. Với trên
95% tổng số lao động là lao động phổ thông, các tranh chấp hợp
14


đồng lao động xảy ra trong công ty hầu như hoàn toàn là hợp đồng
lao động của lao động phổ thơng. Trên thực tế đó, ở những phần
tiếp theo, khi phân tích về hợp đồng lao động và tranh chấp về hợp
đồng lao động tại công ty chúng tôi se chỉ chú trọng về loại hợp

đồng lao động thứ nhất, hợp đồng lao động đối với lao động phổ
thông.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ TRANH
CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY AN
THỊNH
3.1. Phân tích hợp đờng lao đợng của cơng ty TNHH Giày An
Thịnh
Dưới đây là một mẫu hợp đồng lao động của công nhân tại
công ty:

15


16


Hình 3.1. Mẫu hợp đồng lao động tại công ty TNHH Giày An
Thịnh
Hợp đồng lao động của công nhân tại công ty được lập dựa
trên hợp đồng lao động mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội, bao gồm những điều khoản chính có thể tóm tắt như sau:
-

Phần 1: Thông tin của hai bên bên ký kết hợp đồng lao động.

Ở đây là giữa người lao động và công ty TNHH Giày An Thịnh.
-

Phần 2: Các điều khoản thi hành

+

Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng

+

Điều 2: Chế độ làm việc

+

Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động

+

Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao

động
17


+

Điều 5: Điều khoản thi hành

Nhìn chung hợp đồng lao động trên mang nhiều tính hình
thức, đây là một hợp đồng lao động mẫu được công ty soạn sẵn
cho tất cả các công nhân. Chỉ các thông tin cá nhân của người lao
động, mức lương cụ thể và hiệu lực hợp đồng là se được bổ sung
vào bản hợp đồng, còn lại tất cả các điều khoản đều se giống nhau
giữa các cơng nhân ở mọi vị trí. Hồn tồn khơng có điều khoản

nào thể hiện được sự thỏa thuận, đàm phán giữa riêng từng cá
nhân với công ty. Giải thích cho điều này là vì mức độ phức tạp của
cơng việc cũng như vị trí của cơng nhân trong công ty là khá thấp
nên sự chú trọng về hợp đồng lao động cũng như các chế độ đãi
ngộ nhằm giữ chân người lao động gần như là khơng có.
3.2. Phân tích vụ việc tranh chấp về hợp đờng lao đợng tại
cơng ty
Phần trên chúng tơi đã đi phân tích quy trình ký kết, mẫu hợp
đồng lao động chuẩn tại công ty TNHH Giày An Thịnh. Với những
quy định và quy trình như trên, trong thực tế, cơng ty đã gặp phải
những ý kiến phản hồi tiêu cực cũng như mâu thuẫn dẫn đến tranh
chấp về hợp đồng lao động đối với lực lượng gần 2.000 công nhân
đang làm việc tại đây, gần nhất là cuộc tranh chấp về hợp đồng lao
động dẫn đến tồn bộ cơng nhân nhà máy đình cơng vào ngày
04/06/2011 vừa qua.
3.2.1. Tình h́ng tranh chấp
Ngày 04/06/2011, gần 1.800 công nhân của công ty TNHH
Giày An Thịnh đã đình cơng để phản đối cơng ty đã đột ngột chấm
dứt hợp đồng với hầu hết công nhân trong khi thực tế vẫn sử dụng
lao động bình thường. Vụ việc này đã diễn ra dài ngày gây bất ổn
lớn đối với trật tự an ninh trong khu vực.
18


Trong 1.800 cơng nhân có những người đã làm việc 1 năm tại
cơng ty, có người trên 2 năm và công ty đã 2 lần ký kết hợp đồng
lao động có thời hạn với đa số cơng nhân. Đến ngày 31/05/2011,
hợp đồng lao động lần 2 của đa số công nhân đến thời gian hết hạn
nhưng công ty vẫn tiếp tục sử dụng lao động vào những ngày sau
đó. Ngày 02/06, có tin đồn lan truyền trong cơng nhân rằng công ty

se thải hồi số công nhân đã 2 lần ký kết hợp đồng lao động có thời
hạn để tránh phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn, sau đó se tuyển dụng họ vào làm lại như những cơng nhân
mới, trước tin đồn đó, một số không nhỏ công nhân đã bỏ cơm giữa
ca.
Nhằm xoa dịu bớt tình hình, ngày 03/06, cơng ty thơng báo
chính thức điều chỉnh mức lương tối thiểu áp dụng từ ngày 01/06.
Tuy nhiên, việc này không đem lại hiệu quả, làn sóng phản đối vẫn
tiếp tục lan tỏa khắp cơng ty.
Sáng ngày 04/06, 1.800 cơng nhân tồn cơng ty đình cơng,
thấy vậy, công ty lập tức bế xưởng, ra thông báo số 499/AT chấm
dứt hợp đồng lao động với hầu hết công nhân.Mâu thuẫn trở nên
căng thẳng, tranh chấp ở đây là cách hiểu về pháp luật lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể là ở khoản
2, Điều 27 của Bộ Luật Lao động.
3.2.2. Phân tích nguyên nhân
Nguyên nhân trực tiếp dẫn đến vụ việc tranh chấp trên là
cách hiểu sai pháp luật từ phía công ty.
“Tại Điều 27 Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
19


Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng
mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà

trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến
36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2.

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1

Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao
động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm
một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn.”
Căn cứ vào khoản 2, Điều 27 BLLĐ, kể từ ngày 01/06/2011 trở
đi, công ty tiếp tục sử dụng công nhân làm việc dù chỉ một ngày,
hợp đồng lao động có thời hạn trước đó (hợp đồng lao động lần 2
hết hạn vào ngày 31/05/2011) mặc nhiên trở thành hợp đồng lao
động khơng xác định thời hạn. Về phía công ty Giày An Thịnh lại
viện lý rằng khoản 2, Điều 27 BLLĐ cho phép trong vòng 30 ngày
kể từ sau khi HĐLĐ hết hạn, cơng ty có quyền cân nhắc để ký hoặc
không ký hợp đồng lao động với bất kỳ công nhân nào.

20


Trước sự việc căng thẳng trên, các cấp chính quyền đã phải

nhanh chóng can thiệp để giải quyết vụ việc:
 UBND tỉnh phải ra QĐ (số 1744/QĐ-UBND) thành lập đoàn
thanh tra liên ngành để làm rõ sự việc. Tại biên bản kiểm tra
ngày 28/06/2011, xác định: “Công ty thông báo chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động là sai quy định theo khoản
2, Điều 27 Bộ Luật lao động”.
 Vụ trưởng Vụ Lao động - Tiền lương (Bộ LĐTBXH) cũng có
cơng văn số 1997/LĐTBXH-LĐTL ngày 22/06/2011, khẳng
định: “Trường hợp công ty ra thông báo chấm dứt hợp đồng
lao động với hàng loạt người lao động vào ngày 04/06 (sau 4
ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn) là không
đúng với quy định của Nhà nước”.
Nhưng công ty lại luôn bao biện cho hành động vi phạm Bộ
Luật lao động của mình.Hơn thế nữa, cơng ty vẫn kiên quyết chấm
dứt hợp đồng lao động với công nhân mặc dù các cơ quan chức
năng đã ra kết luận như trên.
Tuy nhiên, theo ý kiến của nhóm, trên đây chỉ là nguyên nhân
bề nổi, lý do chính dẫn đến tranh chấp tại cơng ty là q trình ký
kết và văn bản hợp đồng lao động giữa công ty và cơng nhân chưa
thật sự rõ ràng.
Từ phía cơng ty, hợp đồng lao động đối với lao động phổ
thông chủ yếu là do công ty soạn sẵn và chỉ mang những điều
khoản cơ bản, công ty cũng không hề đề cập bằng văn bản hay
bằng lời nói vấn đề loại hợp đồng nào se được ký kết tiếp sau khi
những hợp đồng có thời hạn kết thúc, rõ ràng đây là một cách để
công ty không bị ràng buộc sau này.

21

Về phía cơng nhân, theo như q trình tuyển dụng, ký kết
hợp đồng của lao động phổ thông cũng như phần phân tích một
hợp đồng mẫu phía trên có thể nhận thấy công nhân không quan
tâm lắm đến nội dung của hợp đồng. Hợp đồng mang tính hình
thức là chủ yếu. Nếu cơng nhân thật sự hiểu luật thì vụ việc se
được giải quyết ngay vào ngày 31/05, tức là khi hợp đồng có thời
hạn được ký kết lần 2 tới ngày hết hạn, ngay khi đó những cơng
nhân rơi vào trường hợp hợp đồng hết hạn nên hỏi trực tiếp công ty
về việc ký kết tiếp hợp đồng không thời hạn hoặc công ty quyết
định không tuyển dụng họ nữa. Ở đây, công nhân công ty vẫn tiếp
tục làm việc và khi có tin đồn về việc se khơng được ký tiếp hợp
đồng mới xảy ra hỡn loạn, đình cơng,...đẩy sự việc theo chiều
hướng gây hấn.
Cũng cần phải nói, thực tế những công nhân rơi vào trường
hợp đã ký 2 lần hợp đồng có thời hạn chỉ chiếm khoảng 25% tổng
số cơng nhân, tuy nhiên lực lượng đình cơng lại là tồn bộ cơng
nhân nhà máy, để xảy ra tình huống đó chứng tỏ cơng ty hồn tồn
khơng có khả năng giải quyết trong nội bộ sự việc này, gây bất
mãn đối với tồn thể cơng nhân.

3.2.3. Kết quả xử lý vụ việc
Trước tình hình cơng ty kiên quyết chấm dứt hợp đồng lao
động, sau ngày đình cơng 04/06, 474 cơng nhân đã nhờ Cơng đồn
các Khu Cơng nghiệp tỉnh Bình Dương bảo vệ tại tịa án. Trong số
14 cơng nhân khởi kiện đợt đầu, có 13 người thắng kiện, cơng nhân
cịn lại do khơng chứng minh được sau ngày 31/05 vẫn còn làm
việc nên bị Tòa án Nhân dân huyện Dĩ An bác đơn.
22

Vụ việc tranh chấp này kéo dài nhiều ngày, cho đến đầu
tháng 10/2011 khi chúng tôi thực hiện thu thập thơng tin về tình
hình thì được cho biết, hoạt động sản xuất của cơng ty đã trở lại
bình thường, cũng trong đầu tháng 10 công ty TNHH Giày An Thịnh
đã ra thông báo tuyển dụng 500 công nhân mới cho nhà máy của
mình. Đối với những cơng nhân khởi kiện, nếu cơng nhân đó muốn
nghỉ việc cơng ty chấp nhận bồi thường 6 tháng lương, nếu cơng
nhân đó muốn tiếp tục làm việc công ty se ký kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn.
3.2.4. Đánh giá vụ việc tranh chấp hợp đồng lao động
Kết quả giải quyết vụ việc minh chứng lỗi sai trong sự kiện
tranh chấp này hồn tồn nằm ở phía cơng ty. Theo nhóm chúng
tơi, mấu chốt vấn đề là loại hợp đồng lao động.Công ty Giày An
Thịnh không muốn ký kết những hợp đồng không xác định thời hạn
nên mới xảy ra sự kiện trên. Mặc dù các cơ quan sau khi xem xét
vụ việc đã kết luận hành động của công ty là trái luật Lao động
nhưng công ty vẫn kiên quyết chấm dứt hợp đồng với công
nhân.Cho thấy lý do hiểu sai pháp luật chỉ là một cái cớ cho công
ty “ngụy biện” về việc làm của mình. Ngun nhân chính có thể là
do khi ký kết hợp đồng không xác định thời hạn trong trường hợp
cơng ty ít việc, cần cắt giảm lao động, nhất là trong tình hình kinh
tế khó khăn như hiện nay se rất khó giải quyết cho lao động nghỉ
việc. Nếu bố trí nghỉ việc theo đúng luật quy định se phải trả chi
phí rất cao và thủ tục rườm rà (thanh toán trợ cấp mất việc cho lao
động làm từ 12 tháng trở lên, chứng minh được căn cứ đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là hợp lý,…). Có
thể thấy, cơng ty An Thịnh không muốn gắn kết trách nhiệm với
những công nhân lâu năm, tuyển dụng theo xu hướng đổi người
23

liên tục để hạn chế chi phí cũng như nghĩa vụ tới mức thấp nhất.
Đây thật sự là một quan điểm tiêu cực nếu công ty mong muốn
hoạt động, kinh doanh sản xuất lâu dài do se khơng có được những
người lao động trung thành, mất uy tín trên thị trường lao động,
tâm lý người lao động không ổn định,…thể hiện một chính sách
nhân sự khơng tốt.
Đứng về khía cạnh người công nhân, sau khi sự việc xảy ra,
công nhân đã biết tìm sự giúp đỡ nơi Cơng đồn và các cơ quan
chức năng để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, nếu lực
lượng cơng nhân ở đây chú ý hơn về chính sách của cơng ty ngay
từ khi ký kết hợp đồng, có sự am hiểu và thỏa thuận rõ ràng với
công ty trong việc giải quyết sau khi hợp đồng có thời hạn kết thúc
thì đã không xảy ra vụ tranh chấp như trên. Cũng cần nhìn nhận
đây là yếu điểm chung của đa số lao động phổ thông tất cả các nơi
chứ không riêng gì cơng nhân cơng ty Giày An Thịnh, việc khơng
chú trọng đến những điều khoản, quyền lợi và nghĩa vụ trong hợp
đồng ngay từ khi ký kết dễ dàng là một điểm cho các công ty lợi
dụng nhằm giảm bớt quyền lợi của người lao động.

24


Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ VIỆC TRANH CHẤP
VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY AN THỊNH
4.1. Đới với cơng ty
Những phân tích ở trên đã cho thấy nhiều góc cạnh tiêu cực
mang tính thực tế liên quan đến vấn đề hợp đồng lao động của
công ty An Thịnh. Vấn đề này có tác động trực tiếp đến nguồn nhân

lực nói chung và tập thể cơng nhân lao động phổ thông chiếm
khoảng 95% (nguồn lao động trong cơng ty) nói riêng.
Để đạt được tiêu chí hoạt động “liên tục cải thiện và nâng cao
công nghệ sản xuất; coi trọng sự giáo dục và huấn luyện công
nhân; tôn trọng thỏa mãn yêu cầu của khách hàng” ở trên, nó địi
hỏi cơng ty phải có những cố gắng, nỡ lực nhiều trong chính sách
phát triển nguồn nhân lực của mình. Bởi vì, sự việc cơng ty để xảy
ra tình trạng tranh chấp hợp đồng mang tính tập thể như tình hình
vừa qua cho thấy cịn tồn tại nhiều vấn đề chưa phù hợp trong việc
ký kết hợp đồng cũng như trong phương thức giải quyết tình huống
xảy ra tranh chấp.
Với những nhìn nhận mang tính khách quan, nhóm tơi se đưa
ra một số góp ý, đề xuất cho công ty trong phạm vi liên quan đến
hợp đồng lao động. Mục đích chủ yếu nhằm giúp cơng ty hồn
thiện hơn quy trình ký kết hợp đồng và tránh được những tranh
chấp khơng đáng có se xảy ra liên quan đến vấn đề này.Thơng qua
đó, cơng ty se phát triển một cách ổn định và bền vững hơn.
25