một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu xây dựng sài gòn (saigonbuild corp)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM




KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP





MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU XÂY
DỰNG SÀI GÒN (SAIGONBUILD CORP)


Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS.Trương Quang Dũng
Sinh viên thực hiện : Trần Nguyễn Phương Thảo
MSSV: 0954010468 Lớp: 09DQD3


TP. Hồ Chí Minh, 06/2013
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những thông tin về tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn
(SAIGONBUILD CORP) là do tôi thu thập, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TPHCM, ngày tháng năm 2013
Sinh viên thực hiện


Trần Nguyễn Phương Thảo



















LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tụy của thầy giáo viên hướng dẫn

khóa luận (TS. Trương Quang Dũng) và sự giúp đỡ nhiệt tình của nhân viên phòng
Hành chính-Nhân sự công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài
Gòn (chú Bùi Trúc Lam) đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
TP.HCM, ngày… tháng….năm…
Sinh viên thực hiện


Trần Nguyễn Phương Thảo

i
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH vii
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục đích nghiên cứu đề tài 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
5.Phương pháp nghiên cứu 2
6.Phạm vi nghiên cứu 3
7.Các kết quả đạt được của đề tài 3
8.Giới thiệu kết cấu chủ đề 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC. 4
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 4

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay 11
1.2 Tuyển dụng 12
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng 12
1.2.2 Ý nghĩa và mục đích của việc tuyển dụng 12
1.2.3 Quy trình tuyển dụng 13
1.2.4 Các phương pháp tuyển dụng 14
1.3 Đào tạo 15
1.3.1 Khái niệm đào tạo 15
1.3.2 Ý nghĩa và mục đích của việc đào tạo 15
1.3.3 Quy trình đào tạo 16

ii
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN (SAIGONBUILD CORP) 17
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu
xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 17
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 17
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 19
2.1.3 Qúa trình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 19
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu
xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 20
2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty 20
2.1.4.2 Bộ máy quản lý của công ty 25
2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 25
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư xây

dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 27
2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 29
2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 29
2.2.1.1 Quy trình tuyển dụng 30
2.2.1.2 Mô tả quy trình tuyển dụng 32
2.2.1.3 Phương pháp tuyển dụng của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 35
2.2.1.4 Kết quả tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực 36


iii
2.2.1.5 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 37
a.Ưu điểm 37
b.Hạn chế 38
c. Những nguyên nhân tồn tại hạn chế 38
2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 39
2.2.2.1 Mục tiêu đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 39
2.2.2.2 Quy trình đào tạo 40
2.2.2.3 Mô tả quy trình đào tạo 41
2.2.2.4 Các hình thức đào tạo tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 45
a.Đào tạo bên ngoài công ty 45
b.Đào tạo tại công ty 46
2.2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 48

a.Ưu điểm 48
b. Hạn chế 48
c. Những nguyên nhân tồn tại hạn chế 48
2.3 Tóm tắt chương 2 49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN (SAIGONBUILD
CORP) 50
3.1 Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và
Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 50
3.1.1 Về hoạt động kinh doanh 50
3.1.2 Về nguồn nhân lực 51

iv
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài
Gòn (SaigonBuild Corp) 53
3.2.1 Nhóm giải pháp về tuyển dụng 53
a. Về nguồn tuyển dụng 53
b. Về quy định, nguyên tắc tuyển dụng 53
c. Về công cụ, kênh tuyển dụng 53
d. Về tiêu cực trong ứng tuyển 54
e . Về kinh nghiệm làm việc 54
f. Về bố trí công việc 54
g. Về quy trình tuyển dụng 55
3.2.2 Nhóm giải pháp về đào tạo 56
a. Về việc công ty chưa có các lớp đào tạo chuyên nghiệp, chuyên
môn cao 56
b. Về thái độ của nhân viên trong đào tạo 56
c.Về thời gian nộp thông tin nhu cầu đào tạo 57

d. Về đánh giá kết quả đào tạo 57
3.3 Kiến nghị 58
3.3.1 Đối với Nhà nước 58
3.3.2 Đối với công ty 60
3.4 Kết luận 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
PHỤ LỤC 64







1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường nhạy cảm như hiện nay, mỗi doanh nghiệp
đứng trước những thách thức khác nhau, vì vậy họ phải tìm được cho mình một lối
đi đúng đắn đến thành công, một chiến lược kinh doanh hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.
Một trong những yếu tố quan trọng góp phần nên sự thành công của doanh
nghiệp mà mỗi doanh nghiệp nên trân trọng và khai thác có hiệu quả, đó là nguồn
nhân lực.
“Con người là tài nguyên của doanh nghiệp”, doanh nghiệp trước hết phải trân
trọng nguồn nhân lực của mình vì khi đó họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và thấy
được sự quan trọng của họ đối với doanh nghiệp, họ sẽ phấn đấu hết mình để xây
dựng tổ chức; sau đó doanh nghiệp nên khai thác một cách có hiệu quả các ưu điểm
và khắc phục các hạn chế của nguồn nhân lực để phát triển tốt “tài nguyên” của
mình.

Nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào nhưng lại không có những
chính sách tuyển dụng và đào tạo tốt thì trong tương lai nguồn nhân lực của họ sẽ bị
hao mòn hoặc bị “chai lì”, tức là không tuyển dụng được nhân lực hoặc họ sẽ rời bỏ
doanh nghiệp, cơ cấu nhân lực già, cũ kĩ; nếu tuyển dụng được nhưng không đào
tạo tốt thì họ sẽ cảm thấy doanh nghiệp không chuyên nghiệp, họ không nắm bắt
được những yêu cầu công việc, không biết rõ về quy trình làm việc hoặc hậu quả
xấu hơn là ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hoặc có
thể bị mất uy tín.
Hiện nay đa số các doanh nghiệp có các chính sách tuyển dụng và đào tạo gần
giống nhau, nên mỗi doanh nghiệp cần tiếp thu học hỏi, giữ lại những phương pháp
hay và sáng tạo thêm nhiều phương pháp hiệu quả cao khác, đồng thời đào thải
những phương pháp làm mất hiệu quả tuyển dụng và đào tạo.


2
Thực tế thấy được sự quan trọng của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp, em xin được chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG
SÀI GÒN (SAIGONBUILD CORP)” nhằm tìm hiểu kỹ hơn về chính sách tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý nhân sự và từ đó đưa ra các
kiến nghị đóng góp cho công ty.
2. Tình hình nghiên cứu:
Vấn đề nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức, doanh
nghiệp, các tổ chức luôn tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và khắc phục những hạn chế của nó.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài:
- Nhằm tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng và đào tạo thực tế tại công ty Cổ
phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SAIGONBUILD CORP)
- Nắm bắt được quy trình, phương pháp của tuyển dụng và đào tạo.

- Đánh giá được ưu , nhược điểm của tuyển dụng và đào tạo.
- Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và
đào tạo tại công ty.
- Tích lũy kinh nghiệm về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho bản thân và
công việc sau này.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tìm hiểu về quy trình, phương pháp, hình thức tuyển dụng và đào tạo tại công ty
SAIGONBUILD CORP.
- Phân biệt được quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân tồn tại những hạn chế đó, từ đó
đưa ra các giải pháp giải quyết những hạn chế đó.
- Đưa ra các kiến nghị xây dựng công ty
5.Phương pháp nghiên cứu:
− Tham gia thu thập thông tin trực tiếp về tuyển dụng và đào tạo tại công ty.

3
− Sau đó xử lý và phân tích những thông tin thu thập được.: phương pháp thống
kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp xử lý số liệu.
6.Phạm vi nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SAIGONBUILD CORP)
7.Các kết quả đạt được của đề tài
- Hiểu rõ về các quy trình, các phương pháp tuyển dụng, đào tạo của công ty
- Nhận ra được các ưu điểm và các hạn chế, nguyên nhân tồn tại những hạn chế
đó
- Từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục hạn chế trong công tuyển dụng và đào tạo
của công ty SAIGONBUILD CORP; đóng góp một số ý kiến của bản thân kiến
nghị cho Nhà nước và công ty về việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Tích góp cho bản thân các kiến thức về tuyển dụng và đào tạo, lấy đó làm kinh
nghiệm và định hướng nghề nghiệp trong tương lai.

8.Giới thiệu kết cấu chủ đề:
Nội dung khóa luận này gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ phần Đầu
tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SAIGONBUILD CORP) .
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn
(SAIGONBUILD CORP).








4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC.
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực khác quản trị nhân sự ở quan niệm cởi mở hơn về
nguồn nhân lực, họ không còn là lực lượng thừa hành, không còn là những người
làm những công việc được lập trình sẵn, họ phải được sáng tạo trong công việc,
được thể hiện khả năng bản thân. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đầu tư và
phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn. Quản trị nguồn nhân lực cho rằng
cải thiện hiệu suất công việc thông qua các chiến lược cho công việc hiệu quả và
nhân viên được sáng tạo trong công việc , từ đó họ sẽ hài lòng.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một thuật ngữ trong quản trị nguồn nhân lực. Quản trị
nguồn nhân lực quan niệm:

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
của một tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một
hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một
bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng
không hay quân đội Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức
tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận
động tranh cử. [ 1, tr.17]
Nguồn nhân lực bao gồm những người có việc làm và những người có nguyện
vọng làm việc nhưng chưa có việc làm.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
-
Đặc điểm về lòng trung thành:
Nguồn nhân lực có xu hướng trung thành với tổ chức mà họ đang cộng tác làm
việc khi tại đây nhu cầu về lợi ích của họ được đáp ứng. Khi họ đã có công việc cố
định tại một tổ chức nào đó, họ thường không muốn thay đổi công việc hiện tại của
họ. Ngoài ra, một số ít các cá nhân không muốn tìm một công việc thay thế mặc dù
công việc hiện tại có thu nhập thấp bởi vì trong hoàn cảnh kinh tế như hiện nay, tìm

5
một công việc như mong muốn rất khó và họ nghĩ nếu không tìm được công việc
mới đồng thời mất công việc hiện tại thì rất khó khăn. Do đó họ có quan niệm
không muốn thay đổi nơi làm việc.

-
Đặc điểm về lợi ích cá nhân:
Đa số các cá nhân làm việc tại một tổ chức nào đó, làm bất kỳ công việc nào,
họ luôn có những nhu cầu về lợi ích các nhân rất lớn. Họ luôn mong muốn một
công việc nhẹ nhàng hơn, tiền lương và các chính sách ưu đãi khác tốt hơn, môi
trường làm việc thoải mái hơn, Tất nhiên không phải nhu cầu nào của họ cũng
được đáp ứng, tùy thuộc vào tổ chức thấy những đòi hỏi của họ là hợp lý và cần

thiết.

-
Đặc điểm về đúng người đúng việc:
Những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường-là đội ngũ nguồn nhân lực mới, trẻ,
năng động, họ thường có suy nghĩ học ngành nào, am hiểu ngành nào khi đi làm sẽ
được làm đúng công việc chuyên môn. Nhưng hầu như những người đã và đang
tham gia vào bất cứ công việc nào của một tổ chức họ đều làm không đúng công
việc chuyên môn mà họ biết. Ví dụ một người học và am hiểu về kế toán nhưng khi
đi làm họ ứng tuyển vào một vị trí làm việc tại kho thành phẩm, lý do đơn giản là
nhu cầu công việc của một tổ chức không đợi ai, nếu họ không chấp nhận làm
những công việc trái ngành thì họ phải chờ đợi một thời gian rất lâu để có công việc
như mong muốn, nhưng điều đó rất khó xảy ra. Mặt khác, quan niệm làm việc chắp
vá, người này việc kia, miễn sao họ hoàn thành tốt công việc được giao là ổn, bản
thân tổ chức cũng không có thời gian đủ để tuyển dụng được người đúng chuyên
môn ngành nghề, nhưng khi đó tổ chức không thể phát triển lâu dài về sau, vì nhân
lực không được làm công việc đúng chuyên môn của họ và từ đó họ không thể đóng
góp hết khả năng vào công việc.



6
- Đặc điểm về sự linh hoạt trong công việc:
Tuy đa số đều có những công việc trái ngành, không đúng chuyên môn nhưng
những kiến thức họ có luôn đáp ứng được những yêu cầu của vị trí ứng tuyển. Họ
luôn hoàn thành tốt công việc đảm nhiệm. Nhưng họ luôn có xu hướng tìm một
công việc ngay tại tổ chức đó để thuyên chuyển nhằm có công việc phù hợp với
chuyên môn hơn.

-

Đặc điểm về tuổi tác, giới tính, phân bố theo thành thị và nông thôn:
Luật Lao động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các
độ tuổi từ 15 đến hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ (theo
khái niệm "tuổi tròn"). Số còn lại là "ngoài tuổi lao động".

7
Bảng 1.1:Một số chỉ tiêu của thị trường lao động, quý 4 năm 2011 và quý 3 và
quý 4 năm 2012
Chỉ tiêu
Quý 4
năm 2011
Qúy 3
năm 2012
Qúy 4
năm 2012
1. Dân số từ 15+ (nghìn người)
67 970
68 742
68 822
Nam
32 930
33 379
33 450
Nữ
35 041
35 363
35 372
Thành thị
22 518
23 025
23 139
Nông thôn
45 452
45 717

45 683
2. Lực lượng lao động từ 15+ (nghìn
người)
52 538
53 098
52 788
Nam
26 942
27 313
27 169
Nữ
25 596
25 786
25 619
Thành thị
15 714
16 154
16 115
Nông thôn
36 825
36 944
36 674
3. Lao động có việc làm từ 15+(nghìn
người)
51 685
52 114
51 931
Nam
26 583
26 873

26 774
Nữ
25 102
25 241
25 157
Thành thị
15 273
15 658
15 684
Nông thôn
36 412
36 457
36 247
4.Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động
(%)
100,0
100,0
100,0

15-19 tuổi
11,2
10,8
10,6
20-24 tuổi
9,9
9,6
9,1
25-29 tuổi
10,5
10,1

9,8
30-34 tuổi
9,9
9,7
9,8
35-39 tuổi
10,0
10,3
10,2
40-44 tuổi
9,9
10,0
10,2
45-49 tuổi
9,7
9,9
9,9
50-54 tuổi
8,2
8,6
8,7
55-59 tuổi
6,4
6,6
6,8
60-64 tuổi
4,0
4,6
4,5
65 tuổi trở lên

9,9
10,1
10,3
(Nguồn: Vụ Thống kê Dân số và Lao động, Tổng cục thống kê (2013))

8
Dân số từ 15 tuổi trở lên có xu hướng ngày càng tăng (quý 4 năm 2011: 67 970
nghìn người, quý 3 năm 2012: 68 742 nghìn người và quý 4 năm 2012: 68 822
nghìn người), từ quý 4 năm 2011 đến quý 4 năm 2012 dân số từ 15 tuổi trở lên tăng
852 nghìn người. Từ đó cho thấy thị trường lao động của Việt Nam ngày càng tăng,
nhu cầu việc làm ngày càng nhiều, đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền tạo mọi điều
kiện cho người lao động có việc làm, chỗ ở.

Nguồn nhân lực Việt Nam có cơ cấu trẻ, độ tuổi vào khoảng 15-39 tuổi chiếm
49.5%, gần ½ độ tuổi này phù hợp với những công việc đòi hỏi sức khỏe, họ có
trình độ, chuyên môn công việc. Cơ cấu nhân lực trẻ giúp nguồn nhân lực nước ta
có tính cạnh tranh cao trong thị trường nguồn nhân lực, tuy nhiên họ thường có ít
kinh nghiệm công việc.

Bảng 1.2: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính quý 4 năm
2012 (đến 1/1/2013)
Đơn vị tính: Nghìn người
Chỉ tiêu

Chung

Nam

Nữ

TỔNG SỐ
52788.2
27 169.4
25 618.8
15 - 19 tuổi
2 478.2
1 408.6
1 069.6
20 - 24 tuổi
4 926.8
2 675.9
2 250.9
25 - 29 tuổi
6 316.7
3 260.4
3 056.3
30 - 34 tuổi
6 365.3
3 241.9
3 123.4
35 - 39 tuổi
6 690.8
3 397.5
3 293.3
40 - 44 tuổi
6 641.5
3 366.6
3 274.9
45 - 49 tuổi
6 371.5

3 315.8
3 055.7
50 - 54 tuổi
5 317.7
2 586.1
2 731.5
55 - 59 tuổi
3 729.9
1 974.3
1 755.6
60 - 64 tuổi
1 982.1
990.5
991.6
65 tuổi trở lên
1 967.9
952.0
1 015.8
(Nguồn: Vụ Thống kê Dân số và Lao động, Tổng cục thống kê (2013))
Cơ cấu giới tính dân số trong độ tuổi từ 15 tuổi đến 65 tuổi trở lên chênh lệch
nhau. Độ tuổi từ 50 tuổi trở lên, số lượng nữ tham gia lao động nhiều hơn số lượng
nam, cho thấy nữ giới ở độ tuổi đó rời bỏ công việc muộn hơn so với nam giới.

9
Bảng 1.3: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo phân bố thành thị
quý 4 năm 2012 (đến 1/1/2013)
Đơn vị tính: Nghìn người
Chỉ tiêu

Chung

Nam
Nữ
THÀNH THỊ
16 114.7
8 304.0
7 810.7
15 - 19 tuổi
484.9
267.2
217.7
20 - 24 tuổi
1 404.8
697.3
707.5
25 - 29 tuổi
2 144.3
1 073.9
1 070.4
30 - 34 tuổi
2 164.9
1 083.5
1 081.4
35 - 39 tuổi
2 204.1
1 131.9
1 072.2
40 - 44 tuổi
2 179.1
1 124.0
1 055.2

45 - 49 tuổi
1 980.0
1 053.0
927.0
50 - 54 tuổi
1 677.3
832.6
844.6
55 - 59 tuổi
1 054.9
618.6
436.3
60 - 64 tuổi
467.0
245.7
221.2
65 tuổi trở lên
353.4
176.3
177.1
(Nguồn: Vụ Thống kê Dân số và Lao động, Tổng cục thống kê (2013))
Bảng 1.4 : Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo phân bố nông thôn
quý 4 năm 2012 (đến 1/1/2013)

Đơn vị tính: Nghìn người
Chỉ tiêu

Chung
Nam
Nữ

NÔNG THÔN
36 673.5
18 865.4
17 808.1
15 - 19 tuổi
1 993.3
1 141.4
851.9
20 - 24 tuổi
3 522.0
1 978.6
1 543.4
25 - 29 tuổi
4 172.4
2 186.5
1 985.9
30 - 34 tuổi
4 200.4
2 158.3
2 042.0
35 - 39 tuổi
4 486.7
2 265.6
2 221.1
40 - 44 tuổi
4 462.4
2 242.7
2 219.7
45 - 49 tuổi
4 391.5

2 262.7
2 128.8
50 - 54 tuổi
3 640.4
1 753.5
1 886.9
55 - 59 tuổi
2 674.9
1 355.7
1 319.3
60 - 64 tuổi
1 515.1
744.8
770.4
65 tuổi trở lên
1 614.5
775.7
838.8
(Nguồn: Vụ Thống kê Dân số và Lao động, Tổng cục thống kê (2013))


10
Bảng 1.5: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên phân bố theo thành thị và nông thôn
Đơn vị: phần trăm (%)
TUỔI
THÀNH THỊ
NÔNG THÔN
15 - 19 tuổi
3.01
5.44

20 - 24 tuổi
8.72
9.60
25 - 29 tuổi
13.31
11.38
30 - 34 tuổi
13.43
11.45
35 - 39 tuổi
13.68
12.23
40 - 44 tuổi
13.52
12.17
45 - 49 tuổi
12.29
11.97
50 - 54 tuổi
10.41
9.93
55 - 59 tuổi
6.55
7.29
60 - 64 tuổi
2.90
4.13
65 tuổi trở lên
2.19
4.40

TỔNG CỘNG
100
100

Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên phân bố theo thành thị và nông thôn
0.00
2.00
4.00
6.00
8.00
10.00
12.00
14.00
16.00
15 - 19
tuổi
20 - 24
tuổi
25 - 29
tuổi
30 - 34
tuổi
35 - 39
tuổi
40 - 44
tuổi
45 - 49
tuổi
50 - 54
tuổi

55 - 59
tuổi
60 - 64
tuổi
65 tuổi
trở lên
tuổi
nghìn người
THÀNH THỊ
NÔNG THÔN

Hình 1.1: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên phân bố theo thành thị và nông thôn
Lực lượng lao động nam và nữ phân bố không đều giữa thành thị, nông thôn.
Có sự khác nhau đáng kể về phân bố lực lượng lao động theo tuổi giữa khu vực
thành thị và nông thôn. Tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động nhóm tuổi trẻ (15-24
tuổi) và già (55 tuổi trở lên) của khu vực thành thị thấp hơn của khu vực nông thôn.
Ngược lại, đối với nhóm tuổi lao động chính (25-54 tuổi) thì tỷ lệ này của thành thị

11
lại cao hơn của khu vực nông thôn. Người lao động ở khu vực nông thôn tham giao
vào lực lượng lao động sớm hơn và ra khỏi lực lượng lao động muộn hơn so với
người lao động ở khu vực thành thị biểu hiện qua tỷ lệ phần trăm lực lượng lao
động từ 15-24 tuổi và sau 60 tuổi.

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay
Một trong những tài sản lớn của một tổ chức như tài chính, công nghệ, máy
móc, thiết bị, thì tài sản lớn nhất của tổ chức là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp quyết định sự sống còn, vững mạnh của tổ chức.
Nguồn nhân lực của một tổ chức không còn đơn giản là một lực lượng những
người làm việc theo mệnh lệnh, bị lệ thuộc vào tổ chức , họ không còn là lực lượng

thừa hành nữa. Mà ngày nay nguồn nhân lực là những người luôn mong muốn được
thể hiện khả năng bản thân, được sáng tạo, được cống hiến cho tổ chức, họ là tài sản
của tổ chức, là yếu tố quyết định sự bền vững của một tổ chức. Họ có thể tham gia
đóng góp vào nhiều lĩnh vực mà họ am hiểu, tổ chức cần họ chứ họ không lệ thuộc
vào tổ chức nữa.
Do đó, nếu tổ chức không biết tôn trọng, quý trọng và khai thác đúng mức
những tiềm năng mà nguồn nhân lực có, thì tổ chức cũng chẳng thể phát triển được.
Tổ chức phải cho họ thấy được sự quan trọng của họ trong hoạt động của tổ chức,
phải có những chính sách khen thưởng, tuyên dương những cá nhân, tập thể có
những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức có vững mạnh thì việc kinh doanh và
uy tín, chất lượng công việc của tổ chức đó mới phát triển được, nguồn nhân lực là
yếu tố thiết yếu quyết định sự sinh tồn của tổ chức trên thị trường. Nếu tổ chức
không có những quan điểm, chính sách đúng đắn và phù hợp với nguồn nhân lực
mà tổ chức đang sỡ hữu thì tổ chức đang tạo nên những yếu tố làm suy yếu chính tổ
chức của mình. Nguồn nhân lực phải được tôn trọng và khai thác đúng mức những
tiềm năng mà họ có.


12
1.2 Tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực. Quá trình tuyển nhân lực
bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình chiêu mộ nhân lực, hay nói cách khác là quá trình thu
hút nhân lực tham gia ứng tuyển làm việc tại một tổ chức. Trước khi ra quyết định
tuyển mộ, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ phận nhân sự cần
thống kê nhu cầu nhân sự của các phòng/ban để tránh dư thừa về nhân sự và tiết
kiệm thời gian, chi phí.Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm

việc ; phươ ng pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương và các đãi ngộ khác; điều
kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề kinh doanh, Có thể tuyển mộ nhân
lực qua nguồn nội bộ bằng cách thông báo tuyển dụng công khai tại công ty hoặc tổ
chức đó, hoặc nguồn bên ngoài như các trường đại học cao đẳng, các trung tâm giới
thiệu việc làm, người làm nghề tự do, nhân viên của công ty khác,
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc,
thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn
thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ
chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý
tình huống của ứng viên,
Sau khi lựa chọn được ứng viên thích hợp, tổ chức đó sẽ ra quyết định tuyển
dụng nhân viên, bắt đầu giai đoạn sử dụng nhân viên, từ đó nhân viên mới này phải
trải qua quá trình thử việc để trở thành nhân viên chính thức của tổ chức đó.
1.2.2 Ý nghĩa và mục đích của việc tuyển dụng
- Tuyển dụng là quá trình thiết yếu và quan trọng để đáp ứng nhu cầu về nhân
sự cho tổ chức, giúp tổ chức sở hữu được một lực lượng nhân viên phù hợp
với yêu cầu công việc.
- Tạo công ăn việc làm, giải quyết thất nghiệp cho người dân.

13
- Tạo điều kiện cho tổ chức phát triển nhân lực và phát triển việc kinh doanh.
- Nâng cao tính cạnh tranh cho tổ chức trong kinh doanh.
- Phong phú hóa môi trường làm việc khi có thêm những nhân viên mới tham
gia vào tổ chức.
1.2.3 Quy trình tuyển dụng
Ở đây, em xin nêu lên một quy trình tuyển dụng cơ bản

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng cơ bản thường được áp dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng

Không

đạt

yêu

cầu

ứng

viên

bị

loại

bỏ


14
Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm công việc xác định nhu cầu tuyển dụng, đây là
công việc rất quan trọng mang tính quyết định trong việc tuyển dụng nhân lực. Xác
định nhu cầu tuyển dụng đúng đắn giúp tổ chức có đủ nhân lực, tiết kiệm chi phí,
thời gian, hiệu quả công việc tốt hơn.
Mỗi tổ chức có một phương pháp thông báo tuyển dụng khác nhau như quảng
cáo, nội bộ, ti-vi, báo đài
Đây là quy trình tuyển dụng cơ bản, mỗi tổ chức có thể tham khảo quy trình
này để lập quy trình tuyển cho tổ chức của mình. Từ đó, mỗi tổ chức có thể thêm
vào hoặc bớt ra một số bước tuyển dụng khác.
1.2.4 Các phương pháp tuyển dụng
Thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp tuyển dụng như:

- Tuyển dụng nội bộ
- Quảng cáo qua mạng internet
- Báo chí
- Truyền hình
- Thuê các tổ chức tuyển dụng
- Tuyển dụng thông qua các hồ sơ của các ứng viên đã từng tham gia ứng tuyển
tại tổ chức đó
Mỗi một phương pháp đều có những ưu điểm khác nhau, nhưng tùy vào đặc
điểm , thói quen tuyển dụng và nhu cầu về nhân sự mà mỗi tổ chức sẽ sử dụng các
phương pháp tuyển dụng khác nhau.
Một tổ chức có thể sử dụng một hoặc nhiều phương pháp tuyển dụng, tùy thuộc
vào quan điểm về tuyển dụng và tính cấp thiết của nhu cầu nhân sự. Nếu tổ chức
phát sinh nhu cầu nhân sự ngoài dự kiến, tổ chức có thể kết hợp nhiều phương pháp
tuyển dụng với nhau như vừa thông báo tuyển dụng bằng quảng cáo vừa tổ chức
tuyển dụng nội bộ nhằm đáp ứng nhu cầu nhanh hơn.
Yếu tố chi phí cũng là một trong những nhân tố tác động đến việc lựa chọn sử
dụng phương pháp nào. Thị trường kinh tế ngày càng khó khăn, mỗi tổ chức đều

15
phải tìm được cho mình phương pháp tuyển dụng vừa tiết kiệm chi phí nhưng hiệu
quả và nhân lực có tiềm năng.
1.3 Đào tạo
1.3.1 Khái niệm đào tạo
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng đối
với công việc hiện tại.
Đào tạo là hành động ở hiện tại, còn phát triển là hành động ở tương lai. Đào
tạo gồm các hoạt động bổ sung thêm các kiến thức hoặc các kỹ năng liên quan đến
công việc khi một cá nhân trong tổ chức có nhu cầu, đào tạo là hành động nhằm giải
quyết các vấn đề mang tính cấp thiết, kịp thời, thỏa mãn nhu cầu về công việc trong
một thời gian ngắm nhưng phải có hiệu quả lâu dài.

1.3.2 Ý nghĩa và mục đích của việc đào tạo
- Đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.
- Đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân viên.
- Nhân viên nhận thấy trách nhiệm và làm việc tốt hơn.
- Nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.
- Đẩy mạnh hiệu quả kinh tế cho tổ chức.













16
1.3.3 Quy trình đào tạo
Cũng như việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định rõ nhu cầu đào tạo là một
công việc mang tính thiết yếu, nó định hướng cho những công việc tiếp theo trong
quy trình đào tạo. Xác định rõ nhu cầu đào tạo đáp ứng được nhu cầu cần được đào
tạo của bản thân nhân viên, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu suất công việc.

Hình 1.3: Quy trình đào tạo cơ bản





Định rõ nhu cầu đào tạo
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp
thích hợp
Lựa chọn các phương tiện
thích hợp
Thực hiện các chương trình
đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo

17

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN (SAIGONBUILD CORP)
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây
dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp)
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và
Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp)
- Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn
(SAIGONBUILD CORP) là công ty chi nhánh về mảng đầu tư xây dựng và vật
liệu xây dựng của tập đoàn SAIGON INVEST (SGI).
- Tên công ty viết bằng Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu
xây dựng Sài Gòn.
- Tên công ty viết bằng Tiếng Anh: Saigon Investment Construction and Building
Construction Material Corporation.
- Tên công ty viết tắt: SAIGONBUILD CORP.
- Ngày hoạt động: 01/06/2004
- Mã số doanh nghiệp:0303296028.
- Ngày cấp giấy phép: 03/06/2004
- Giám đốc: Ông Đặng Thành Tâm
- Địa chỉ: 20 Phùng Khắc Khoan, Phường Đa Kao, Quận 1,Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Điện thoại: 08.8251181
- Fax: 08.8228291

18
Công ty chuyên kinh doanh các ngành nghề như:
Bảng 2.1: Các ngành nghề công ty SGB kinh doanh
STT
TÊN NGÀNH
MÃ NGÀNH
1
Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng
và thạch cao.
2395
2
Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống tự động
5610
3
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
5510
4
Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao
2394
5
Đầu tư, xây dựng, kinh doanh cơ sở hạ tầng
trong khu công nghiệp. Đầu tư xây dựng kinh
doanh khu công nghiệp, khu dân cư đô thị.
Cho thuê đất đã được xây dựng xong cơ sở
hạ tầng. Cho thuê hoặc bán nhà xưởng do
công ty xây dựng trong khu công nghiệp.
Kinh doanh các dịch vụ trong khu công
nghiệp. Tư vấn đầu tư, tư vấn khoa học kỹ
thuật. Dịch vụ chuyển giao công nghệ. Xây
dựng công nghiệp, dân dụng, giao thông, cầu

đường, thủy lợi, công trình điện đến 35KV.
Dịch vụ giao nhận hàng hóa, cho thuê kho
bãi. Kinh doanh nhà ở (xây dựng, sửa chữa
nhà để bán hoặc cho thuê). Đại lý mua bán,
ký gửi hàng hóa. Đầu tư, xây dựng, kinh
doanh khu vui chơi giải trí (không kinh
doanh khu vui chơi giải trí tại Thành Phố Hồ
Chí Minh).
(Doanh nghiệp phải thực hiện đầu đủ các quy
định của Pháp luật.)
Ngành nghề chưa khớp
với hệ thống ngành kinh
tế Việt Nam.