thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may phú thịnh - nhà bè
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 114 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH – NHÀ BÈ
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH & ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN
Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ
Sinh viên thực hiện : LÊ CHƠN QUÂN
MSSV: 0954010378 Lớp: 09DQTC1
TP. Hồ Chí Minh, 2013
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH – NHÀ BÈ
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH & ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN
Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ
Sinh viên thực hiện : LÊ CHƠN QUÂN
MSSV: 0954010378 Lớp: 09DQTC1
TP. Hồ Chí Minh, 2013
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
khóa luận được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh – Nhà Bè, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự
cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 6 năm 2013
Tác giả
Lê Chơn Quân
iii
LỜI CẢM ƠN
Sau khoảng thời gian thực hiện đề tài thực tập tại Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh
– Nhà Bè tôi đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm và cũng đã hoàn thành được Khóa
luận tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn giáo viên hướng dẫn Ths.Trần Thị Cẩm Hà đã giúp đỡ tôi và giải đáp
thắc mắc của tôi rất nhiệt tình và tận tụy để Khóa luận tốt nghiệp được hoàn thiện
hơn. Tôi cảm ơn Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh – Nhà Bè nói chung, và đặc biệt
tôi xin chân thành cảm ơn chị Hiền đã giúp đỡ tận tình tôi trong quá trình làm báo
cáo, cũng như xin cảm ơn chị Thảo và các chị Phòng Kế toán - Lao động - Tiền lương
đã tạo điều kiện tốt nhất có thể để giúp tôi để tôi có thể hoàn thành tốt Khóa luận. Vì
trình độ và kinh nghiệm của tôi còn hạn chế, nên không thế tránh khỏi những sai sót
trong quá trình làm việc và trình bày khóa luận.
Kính mong quý Công ty và các chị đã hướng dẫn tôi, giảng viên hướng dẫn các chị
hướng dẫn cũng như giáo viên hướng dẫn bỏ qua cho tôi.
Xin chân thành cảm ơn
SVTH: Lê Chơn Quân
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : ………………………………………………………… …
Khoá : ………………………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
vi
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC 3
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4
1.2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 5
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 5
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6
1.2.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp 6
1.2.2.2. Vai trò đối với xã hội 6
1.2.2.3. Vai trò đối với người lao động 6
1.2.2.4. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực 7
1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 7
1.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực 7
1.3.1. Tuyển dụng từ nguồn bên trong tổ chức 7
1.3.1.1. Thông qua thông báo nội bộ công ty 7
1.3.1.2. Thông qua giới thiệu từ trong công ty 7
1.3.1.3. Thông qua sàn lọc, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên nội bộ 8
1.3.2. Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài 8
1.3.2.1. Thông qua giới thiệu ngoài công ty 8
1.3.2.2. Thông qua phương tiện truyền thông 9
1.3.2.3. Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm 9
1.3.2.4. Thông qua hội chợ việc làm 9
1.3.2.5. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp 10
1.3.2.6. Thông qua các công ty dịch vụ chuyên tìm kiếm nhân lực 10
1.4. So sánh ưu - nhược điểm giữa tuyển dụng nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài 11
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 12
1.6. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 14
1.6.1. Nhân tố bên trong 14
1.6.2. Nhân tố bên ngoài 15
1.7. Quy trình tuyển dụng của một số công ty ở một số quốc gia 16
vii
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH – NHÀ BÈ 20
2.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần May Phú Thịnh – Nhà Bè 20
2.1.1. Một số nét về Công ty Cổ phần May Phú Thịnh – Nhà Bè 20
2.1.1.1. Thông tin cơ bản 20
2.1.1.2. Nhà xưởng – cơ sở vật chất – trang thiết bị máy móc của công ty 21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần May Phú Thịnh –
Nhà Bè 22
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 22
2.1.3.1. Chức năng 22
2.1.3.2. Nhiệm vụ 23
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động và đặc điểm kinh doanh của công ty 23
2.1.4.1. Ngành nghề kinh doanh 23
2.1.4.2. Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty 24
2.1.4.3. Thị trường 24
2.1.5. Sơ đồ tổ chức lao động của công ty 25
2.1.5.1. Chủ sở hữu và ban lãnh đạo của công ty 25
2.1.5.2. Sơ đồ tổ chức nhân lực 25
2.1.5.3. Nhiệm vụ các phòng ban 27
2.1.6. Tình hình hoạt động của công ty những năm gần đây 31
2.2. Cơ cấu tổ chức Phòng Lao động – Tiền lương 36
2.2.1. Nhiệm vụ và chức năng của Phòng Lao động – Tiền lương 36
2.2.1.1. Tổ tuyển dụng – phát triển nguồn lao động và chế độ chính sách 37
2.2.1.2. Tổ tiền lương 37
2.3. Tình hình nhân lực của công ty những năm gần đây 38
2.3.1. Tình hình nhân lực tại công ty từ năm 2009 – 2012 38
2.3.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính 40
2.3.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ 41
2.3.4. Cơ cấu nhân lực theo tính chất 42
2.3.5. Tình hình sử dụng nhân lực và cơ sở vật chất 43
2.4. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần May Phú Thịnh – Nhà Bè 45
2.4.1. Tuyển mộ nhân lực tại công ty Công ty Cổ Phần May Phú Thịnh –
Nhà Bè 45
2.4.1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực của công ty 45
viii
2.4.1.2. Nhu cầu tuyển mộ 48
2.4.1.3. Cơ sở tuyển mộ 48
2.4.1.4. Phương tuyển mộ tại công ty 50
2.4.1.5. Nguồn tuyển mộ 50
2.4.1.6. Địa điểm và thời gian tuyển mộ 51
2.4.2. Công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty 52
2.4.2.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực của công ty 52
2.4.2.2. Mô tả các bước quy trình tuyển chọn 52
2.4.3. Ý kiến của các bộ công nhân viên về công tác tuyển dụng tại công ty . 54
2.4.4. Mô tả tiêu chuẩn công việc 62
2.4.4.1. Bảng mô tả công việc 62
2.4.4.2. Địa điểm tuyển dụng 62
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 62
2.5.1. Nhân tố bên trong 62
2.5.2. Nhân tố bên ngoài 63
2.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
May Phú Thịnh – Nhà Bè 65
2.6.1. Kết quả của công tác tuyển dụng 65
2.6.2. Những ưu điểm 65
2.6.3. Những khuyết điểm 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHỨ THỊNH – NHÀ BÈ
69
3.1. Định hướng phát triển của công ty 69
3.1.1. Định hướng chung của công ty 69
3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 70
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng 71
3.3. Một số kiến nghị 78
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 89
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG
1
BGĐ
Ban Giám đốc
2
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
3
BHXH
Bảo hiểm Xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm Y tế
5
CB-CNV
Cán bộ - Công nhân viên
6
CBQL
Cán bộ quản lý
7
CCDV
Cung cấp dịch vụ
8
CP
Cổ phần
9
DT
Doanh thu
10
DTBH
Doanh thu bán hàng
11
Đ
Đồng
12
ĐVT
Đơn vị tính
13
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
14
HĐQT
Hội đồng quản trị
15
KCS
Kiểm tra chất lượng sản phẩm
16
LĐ
Lao động
17
LN
Lợi nhuận
18
OL
Offer Letter
19
ROS
Lợi nhuận ròng trên doanh thu
20
STT
Số thứ tự
21
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
22
USD
Đô la Mỹ
23
VND
Việt Nam đồng
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 1.1. So sánh ưu - nhược điểm của tuyển dụng bên trong
và tuyển dụng bên ngoài
11
2
Bảng 1.2. Sơ đồ các bước quy trình tuyển dụng
12
3
Bảng 2.1. Thông tin cơ bản về Công Ty Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè
20
4
Bảng 2.2. Thiết bị máy móc của Công Ty Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè
21
5
Bảng 2.3. Bảng báo cáo tài chính Công Ty Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè từ năm 2009 đến hết năm 2012 (đã kiểm toán)
32
6
Bảng 2.4. Bảng chỉ tiêu Doanh thu – Lợi nhuận của công ty từ
năm 2009 đến hết năm 2012
35
7
Bảng 2.5. Tình hình nhân lực tại công ty từ năm 2009 đến năm
2012
38
8
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính
40
9
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ học vấn
41
10
Bảng 2.8. Cơ cấu nhân lực của công ty theo tính chất lao động
42
11
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát ý kiến của CN-CNV khối văn
phòng về công tác tuyển dụng bằng SPSS
54
12
Bảng 2.10. Kết quả các câu trả lời trong bảng khảo sát
56
13
Bảng 2.11. Bảng tham khảo ý kiến nhận xét quy trình tuyển
dụng
57
14
Bảng 2.12. Bảng tham khảo ý kiến nhận xét hiệu quả thông báo
tuyển dụng
59
15
Bảng 2.13. Bảng tham khảo ý kiến về việc bồi dưỡng cán bộ
nhân lực
60
16
Bảng 2.14. Mô tả công việc dành cho công nhân bậc 1
61
17
Bảng 3.1. Quy trình áp dụng cho nhân lực quản lý khối văn
phòng, trưởng ca khối sản xuất
73
xi
18
Bảng 3.2. Quy trình áp dụng cho nhân lực khối sản xuất, cụ thể
là công nhân may, ủi, cắt, cơ điện
74
19
Bảng 3.3. Bảng mô tả công việc
77
20
Bảng 3.4. Chỉ tiêu KPI để đánh giá thực hiện công việc
80
21
Bảng 3.5. Biên bảng phỏng vấn
83
22
Bảng 3.6. Bảng đánh giá kết quả công việc trong thời gian thử
việc
84
23
Bảng 3.7. Bảng đánh giá năng lực trong thời gian thử việc
84
xii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
TÊN BIỂU ĐỒ
TRANG
1
Biểu đồ 2.1. Tình hình kinh doanh từ năm 2009 đến năm 2012
33
2
Biểu đồ 2.2. Tình hình lao động từ năm 2009 đến năm 2012
38
xiii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
TÊN SƠ ĐỒ
TRANG
1
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng ngân hàng Sanstander
16
2
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng của công ty PWC
17
3
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng của tập đoàn Dow
18
4
Sơ đồ 2.1. Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty
24
5
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ bộ máy nhân lực Công Ty Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè
26
6
Sơ đồ 2.3 Sơ đồ tổ chức phòng Lao động – Tiền lương
36
7
Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển mộ nhân lực của Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè
46
8
Sơ đồ 2.5. Quy trình tuyển chọn nhân lực của Công Ty Cổ Phần
May Phú Thịnh – Nhà Bè
52
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong thời đại kinh tế toàn cầu phát triển từng ngày như hiện nay, việc kinh
doanh trong nước cũng như thông thương giữa các quốc gia với nhau ngày một dễ
dàng hơn. Đó là sự thuận lợi không thể phủ nhận này giúp các doanh nghiệp trong
nền kinh tế giữa các lãnh thổ, khu vực, vùng miền học hỏi được nhiều kinh nghiệm
cũng như có cơ hội phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, việc cạnh tranh gay gắt và quyết liệt hơn là điều đương nhiên
không thể tránh khỏi. Không nằm ngoài quy luật đó, Việt Nam nói chung và các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng đã, đang và sẽ đối đầu với những thách thức lớn cả
trong nước và quốc tế. Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào nếu muốn duy trì và phát triển
thành công thì không cách nào khác là phải luôn nỗ lực trong hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Để hoạt động kinh doanh tốt và hiệu quả cần nhiều yếu tố khách quan và chủ
quan, trong đó nguồn lực con người là một trong những yếu tố cơ bản nhất. Từ cổ chí
kim, nhân lực luôn là vốn quý, mọi hoạt động muốn thành công thì đều cần phải có
nguồn nhân lực. Các bằng chứng về lịch sử, kinh tế, chính trị và hầu hết có trong tất
cả mọi tổ chức đều phản ánh rõ lên tầm quan trọng của quản trị nhân lực. Từ cách
dùng người của Tào Tháo trong Tam Quốc Diễn Nghĩa, cho đến cách khơi dậy lòng
binh sĩ của Trần Hưng Đạo để chiến đấu, cũng như cách quản lý con người của
Microsoft, Unilever, Apple… để trở thành các tập đoàn hùng mạnh và còn muôn ngàn
sự hiện diện của quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó từ xa xưa đến nay
không thể nào kể hết. Dù ở khía cạnh, vị trí, lĩnh vực nào đi nữa, một tổ chức muốn
có nguồn nhân lực tốt và đảm bảo thì không cách nào khác hơn là phải tuyển dụng
lao động một cách có chất lượng, đầy đủ và hiệu quả. Vì thế, tuyển dụng cũng là tiền
đề cho các hoạt động khác trong quản trị nhân lực nói chung và hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng được tiến hành một cách hiệu quả.
Bản thân là một doanh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc kinh
doanh xuất nhập khẩu, Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh - Nhà Bè cũng không nằm
ngoài những khó khăn thách thức nêu trên, vì thế Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh
- Nhà Bè cũng chú trọng đến công tác tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực có
trình độ cao, tay nghề giỏi để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một
2
hiệu quả hơn. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH - NHÀ BÈ” để viết khóa luận
tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Thứ nhất: sơ lược về khái niệm, ý nghĩa, cơ sở hình thành công tác tuyển dụng.
- Thứ hai: giới thiệu thông tin cơ bản về công ty, phản ánh sơ bộ tình hình nhân sự,
công tác tuyển dụng tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh - Nhà Bè.
- Thứ ba: đánh giá, xem xét các ưu và nhược điểm của công tác tuyển dụng.
- Thứ tư: dựa vào các kết quả nêu ra ở phần trên, đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm
nâng cao công tác tuyển dụng cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ Phần May
Phú Thịnh – Nhà Bè. Đề tài nằm trong phạm vi sơ lược tình hình nhân sự và công tác
tuyển dụng tại công ty cổ phần may Phú Thịnh – Nhà Bè.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập thông tin:
. Thu thập thông tin tại tại Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh - Nhà Bè.
. Thu thập thông tin trên báo chí, tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
- Phương pháp tra cứu tài liệu trực tiếp:
. Trực tiếp tra cứu thông tin tại phòng Lao động – Tiền lương của Công Ty Cổ
Phần May Phú Thịnh - Nhà Bè.
. Trực tiếp quan sát, tra cứu thông tin về nhân sự thay đổi hàng ngày tại công
ty, để đánh giá tình hình nhân sự nhằm đưa ra các đánh giá thực tế và chính xác
- Phương pháp thống kê:
. Thu thập thông tin cơ bản về tình hình nhân sự, công tác tuyển dụng. Sau đó
tiến hành thống kê, chọn lọc những thông tin cần thiết để đưa vào đề tài.
5. Kết cấu của đề tài:
- Khóa luận ngoài kết cấu gồm 3 Chương và phần Lời mở đầu, đề tài còn bao gồm
phần Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục.
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng của một doanh nghiệp. Bao gồm tất cả các
tiềm năng của con người trong tổ chức duy trì và phát triển doanh nghiệp thông qua
việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử các giá trị đạo đức.
- Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì nó là yếu tố có
bản cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Bất kỳ một tổ chức nào muốn vững bền và
phát triển đều phải dựa vào nguồn lực cốt yếu này. Nguồn nhân lực luôn hiện diện
trong tổ chức và ở khắp mọi nơi, nó bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào tổ chức.
- Tùy từng vai trò và vị trí khác nhau nhưng được liên kết với nhau theo một mục tiêu
chung nhất định của tổ chức. Các nhân viên có năng lực, đặc điểm, nguyện vọng khác
nhau sẽ được quản trị bằng những cách khác nhau. Do đó quản trị nguồn nhân lực
thật sự phức tạp so với quản trị các yếu tố khác.
- Quản trị nhân lực nếu xét theo khía cạnh nghệ thuật, đây là việc sử dụng nhân lực
có hiệu quả, lôi kéo được nhân lực phục vụ cho mục đích của mình. Xét theo khía
cạnh khoa học, quản trị nhân lực là việc nắm bắt tốt các kiến thức và kỹ năng quản
trị và có phong cách lãnh đạo hiệu quả. Do đó, quản trị nhân lực bao gồm cả nghệ
thuật và khoa học, vì không phải bất kỳ ai có kỹ năng và chuyên môn tốt về quản trị
nhân lực đều có thể ứng dụng vào công việc và cuộc sống một cách hiệu quả.
- Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, tuyển dụng, duy trì, phát triển,
động viên và đáp ứng nhu cầu cho nhân lực và tạo điều kiện thuận lợi cho họ thông
qua tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong tương lai. Quản trị nhân
lực phải hài hòa giữa việc sử dụng nguồn lực con người có hiệu quả trong đó bao
gồm sức khỏe và trí tuệ của họ để phục vụ việc phát triển sản xuất kinh doanh của
công ty. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cơ bản của một tổ chức trong khâu
quản lý doanh nghiệp do đó không thể tách rời, quản lý nguồn nhân lực chính là quản
lý doanh nghiệp với đối tượng là con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu
nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn
nhân lực. Mặt khác, phải xem nhân viên là một nguồn lực quý giá để từ đó khuyến
4
khích, động viên, đào tạo, phát triển năng lực của cá nhân đó để họ có thể cống hiến
hết mình và trung thành với công ty.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Mục tiêu: Quản trị nhân lực nhằm cung cấp và duy trì nhân lực với số lượng và chất
lượng phù hợp, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của doanh nghiệp trong mọi hoạt động của
tổ chức theo đuổi. Rất khó để thực hiện điều này, do đó các nhà quản trị phải tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá và đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý và khoa
học. Để thực hiện mục tiêu ấy, cần phải phát triển các phương pháp, các hình thức để
nhân lực có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó nhân lực được
phát triển toàn diện.
Ở thời điểm hiện nay, ngoài mục tiêu đáp ứng nhân lực cho tổ chức trước sự
cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Quản trị nhân lực còn đáp ứng được đòi hỏi về nhân
lực của cộng đồng và xã hội. Quản trị nhân lực còn nhằm mục tiêu giúp cho nhà quản
trị luôn nhận thực được rằng yếu tốt con người là quan trọng, không nên bỏ qua điều
này, vì nếu bỏ quên tiềm lực này sẽ là mất mát lớn, khiến cho năng suất lao động sẽ
giảm, dẫn đến kết quả sản xuất kinh doanh không đạt như mong muốn.
- Vai trò: Trong thời đại ngày nay, yếu tố con người có vai trò quan trọng và được
coi là yếu tố then chốt để đem lại lợi thế cạnh tranh. Thực tế, bất kỳ một tổ chức nào
trên thết giới đều muốn tồn tại và hoạt động có hiệu quả. Để đạt được kết quả như
thế, tổ chức phải có các khả về tài chính, công nghệ, thị trường, các chỉ số tài chính
đều ở mức tốt và linh hoạt trong thích ứng với các tình huống biến động kinh tế. Tóm
lại, một tổ chức hoạt động tốt là tổ chức có thể cung cấp dịch vụ hàng hóa đáp ứng
được nhu cầu và nguyện vọng của khách hàng.
Để đạt được hiệu quả, thì hiệu suất thực hiện công việc cũng phải tốt. Vì hiệu
suất tốt đồng nghĩa với việc kết hợp giữa các nguồn lực khác với nguồn nhân lực một
cách hiệu quả, quản trị nhân lực tốt sẽ tạo ra được hàng hóa dịch vụ, đem lại các lợi
ích vô hình từ khách hàng ngoài mong đợi của tổ chức. Do đó, những quyết định về
nhân lực tốt sẽ đem đến kết quả tốt, vì nhân lực sử dụng các nguồn tài nguyên hiệu
quả và mang lại lợi ích tốt đẹp cho công ty.
5
1.2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để quyết định doanh nghiệp sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức. Có thể tuyển dụng được nhân lực phù hợp với yêu cầu của
công ty đề ra để phục vụ sản xuất kinh doanh, dịch vụ, đáp ứng được chiến lược của
công ty ở từng giai đoạn là điều rất khó khăn. Do đó, tuyển dụng nhân lực là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên
từ những nguồn khác nhau và lựa chọn nhân lực vào các vị trí còn trống trong doanh
nghiệp để thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ngoài ra, có thể nói tuyển dụng bao
gồm tuyển mộ và tuyển chọn:
- Tuyển mộ: xuất phát từ hoạt động kinh doanh và các chiến lược của doanh
nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Tuyển mộ là công tác tìm kiếm, thu hút
ứng viên từ lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong doanh
nghiệp nộp hồ sơ xin việc các vị trí và chức danh công việc mà doanh nghiệp đã thông
báo tuyển dụng.
- Tuyển chọn: là bước tiếp theo sau khi đã tuyển mộ. tuyển chọn là lựa chọn,
lọc ra những ứng viên phù hợp với những vị trí công việc mà doanh nghiệp đã đặt ra,
nhằm thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.
- Theo tác giả Edwin B. Flippo: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm các ứng
viên ứng cử vào công việc và khuyến khích họ xin vào làm việc cho tổ chức”
- Theo tác giả Robert L.Mathis và John H.Jackson:
. Tuyển mộ: “Là tiến trình thu hút ứng viên đủ điều kiện vào làm
việc cho tổ chức”
. Tuyển chọn: “Quá trình lựa chọn những ứng viên, người có đủ
tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức”
- Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân:
. Tuyển mộ: “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc
làm”
6
. Tuyển chọn: “Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên
phù hợp nhất với một vị trí nào đó”
- Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh: “Tuyển dụng nhân viên là một quá trình
phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhân một cá nhân vào một vị trí của tổ
chức (của doanh nghiệp)”
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực là bổ sung nguồn nhân lực khi cần thiết, bù đắp được nguồn
nhân lực khi thiếu hụt. Đồng thời, đảm bảo được hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh, giúp góp phần thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực còn là cơ hội để doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài,
người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, năng động sáng tạo để phục
vụ cho tổ chức, đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Tuyển dụng lao động hiệu quả, điều này tương đương với ý nghĩa, nếu tuyển dụng
hiệu quả sẽ tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp, tạo ra tiền đề để từ đó tham chiếu mà phát huy công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nhân lực trong tương lai.
1.2.2.2. Vai trò đối với xã hội
- Khi tuyển dụng được một lao động vào làm việc, tức là góp phần tăng tỷ lệ lao động
có việc làm cho xã hội. Điều này đồng nghĩa với việc giảm tỷ lệ thất nghiệp, sử dụng
nguồn lực lao động xã hội có hiệu quả. Ngoài ra, góp phần giúp đời sống người dân
ổn định, giảm được gánh nặng an sinh cho chính phủ, kéo theo giảm các tệ nạn xã
hội, phát triển nền kinh tế chung của đất nước.
1.2.2.3. Vai trò đối với người lao động
- Khi tuyển dụng nhân lực mới vào công ty thì vô hình tạo ra được tâm lý thi đua, nỗ
lực trong lao động, làm cho người lao động hiểu được vai trò của mình trong công ty
để có động lực phấn đấu.
- Khiến cho người lao động hiểu được quan điểm, chiến lược nhân lực của công ty,
định hướng của doanh nghiệp, để từ đó định hướng người lao động sẽ hiểu và hướng
theo quan điểm của doanh nghiệp.
7
1.2.2.4. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển mộ: công tác tuyển mộ có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tuyển
dụng, nếu tuyển mộ đạt chất lượng cao, thu hút đủ số lượng và chất lượng theo yêu
cầu thì công ty sẽ có nhiều ứng viên trình độ tốt, nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực của công ty.
- Tuyển chọn: nếu tuyển chọn, sàng lọc kỹ, tìm được những ứng viên phù hợp với
những vị trí công việc mà công ty đã đề ra sẽ làm tăng hiệu quả tuyển dụng, tăng hiệu
quả lao động góp phần làm cho bộ máy công ty hoạt động nhịp nhàng hơn.
- Tóm lại, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, cần phải chú trọng cả về chất và lượng nếu doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển trong tình hình cạnh tranh trong môi trường kinh tế hiện nay.
1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì thì
doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh
nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể suy yếu nguồn nhân lực, làm cho
hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực, thời gian, chi phí phát
sinh từ đó dẫn đến hệ thống nhân lực không ổn định, không vững chắc, gây nguy cơ
phá sản.
1.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Tuyển dụng từ nguồn bên trong tổ chức
1.3.1.1. Thông qua thông báo nội bộ công ty
- Phương pháp này thu hút qua thông báo nội bộ toàn công ty, đưa ra các vị trí chức
vụ cần tuyển dụng để nội bộ công ty nắm rõ, để từ đó có thể đề cử hoặc tự đề cử:
. Ưu điểm: tuyển dụng nguồn này đáng tin cậy, giúp tiết kiệm được chi phí,
thời gian đào tạo ứng viên, ứng viên có lòng trung thành với công ty và cũng đã quen
với môi trường làm việc tại công ty.
. Nhược điểm: hình thức tuyển dụng chất lượng không cao, tính phong phú
không cao vì chỉ ở quy mô hẹp. Bên cạnh đó, nếu quá nhiều ý kiến đề cử hoặc tự đề
cử sẽ dẫn đến bất đồng ý kiến nội bộ, làm cho việc tuyển chọn trở nên khó khăn.
1.3.1.2. Thông qua giới thiệu từ trong công ty
- Phương pháp thu hút thông qua việc giới thiệu nhân lực trong công ty, là việc giới
thiệu các ứng viên trong doanh nghiệp ứng cử các vị trí mà doanh nghiệp cần:
8
. Ưu điểm: có thể phát hiện được những ứng viên phù hợp qua sự giới thiệu
của cán bộ nhân viên trong công ty, độ tin cậy đảm bảo hơn so với thông báo tuyển
dụng nội bộ. Ngoài ra, còn tiết kiệm thời gian, chi phí thấp, vì ứng viên có lòng trung
thành và hiểu rõ môi trường làm việc tại công ty, do đó sẽ có khả năng phù hợp với
công việc mà công ty đề ra.
. Nhược điểm: Đôi khi vì đánh giá không đúng năng lực thực tế sẽ giới thiệu
lao động chưa đủ trình độ, không phù hợp với nhu cầu của công ty.
1.3.1.3. Thông qua sàn lọc, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên nội bộ
- Thông qua việc xem xét hồ sơ lưu trữ các kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong
công ty, từ đó chọn được ứng viên phù hợp.
. Ưu điểm: độ tin tưởng cao, tiết kiệm thời gian và chi phí, vì đã được xem xét
khách quan thông qua trình độ và kinh nghiệm trong khoảng thời gian làm việc tại
công ty. Đồng thời, tạo được tinh thần thi đua cho người lao động khác vì họ cũng
muốn được giới thiệu vào các vị trí ứng tuyển đó.
. Nhược điểm: Đôi khi vì một số lý do cá nhân mà đề bạt lao động không đủ
thực lực vào vị trí cần tuyển dụng. Bên cạnh đó, gặp khó khăn khi một nhóm lao động
khác không chấp nhận, không phục với người được đã được đề bạt, gây bất hòa nội
bộ, khó thống nhất trong công việc và cuối cùng dẫn đến việc ảnh hưởng kết quả sản
xuất kinh doanh.
1.3.2. Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
1.3.2.1. Thông qua giới thiệu ngoài công ty
- Tương tự như hình thức giới thiệu bên trong công ty, ứng viên được giới thiệu từ
lực lượng lao động xã hội bên ngoài thông qua nội bộ những lao động hiện tại đang
làm việc tại công ty.
. Ưu điểm: ứng viên được tuyển dụng sẽ có cái nhìn mới về trình độ, cũng như
cách làm việc khác, thêm sắc thái mới cho doanh nghiệp. Đảm bảo được yêu cầu chất
lượng, vì người được giới thiệu thường là bạn bè, thân nhân, người quen của họ.
Ngoài ra, người giới thiệu cũng hiện đang làm tại công ty nên họ hiểu được những gì
công ty cần.
. Nhược điểm: thêm chi phí và thời gian đào tạo nếu đánh giá sai khả năng
trình độ của ứng viên được giới thiệu do tính thiên vị khi được người quen giới thiệu.
Sẽ xảy ra vấn đề nhân viên cũ sẽ có tâm lý không phục người mới từ bên ngoài vào
9
công ty nếu được giới thiệu đề bạt vào chức vụ quan trọng và gây tâm lý chán nản
cho nhân viên trong công ty vì họ nghĩ họ không đủ năng lực để được thăng tiến. Bên
cạnh đó, cách làm việc của người mới vào có thể gây khó chịu, chưa hợp với văn hóa
của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác.
1.3.2.2. Thông qua phương tiện truyền thông
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng
trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và
tính chất công việc, nhu cầu nhân lực hiên tại mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức
phù hợp với tình hình và chiến lược chung hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
. Ưu điểm: thông báo được phân bố rộng khắp do tính lan truyền nhanh, thông
tin có thể đến được nhiều người thông qua máy vi tính, truyền miệng giữa người quen,
bạn bè.
. Nhược điểm: thông báo thường không đúng thời điểm, vì có độ trễ khi đăng
tin qua truyền hình, báo chí, internet… chỉ được một khoảng thời gian ngắn và có
thể kéo theo chi phí cao, có thể xảy ra tình huống thời lượng các tin tức khác sẽ áp
đảo thông báo tuyển dụng của công ty, làm cho thông báo tuyển dụng trở nên mờ
nhạt, kém hiệu quả.
1.3.2.3. Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm
- Đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các
trung tâm này sẽ tuyển chọn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp.
. Ưu điểm: nguồn lao động dồi dào, có nhiều sự lựa chọn cho doanh nghiệp cả
ở thành phố và tỉnh.
. Nhược điểm: phụ thuộc vào trung tâm môi giới, chịu trước chi phí cho trung
tâm môi giới dù lao động có đạt yêu cầu hay không, kèm theo đó là chất lượng không
đảm bảo vì trung tâm môi giới không chọn lọc mà chỉ tuyển lao động hàng loạt.
1.3.2.4. Thông qua hội chợ việc làm
- Nhà tuyển dụng tham gia hội chợ, hoặc sàn giao dịch việc làm thông qua đó tìm
thêm nguồn ứng viên. Khi đó cả nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp
với nhau, có cơ hội để biết rõ thông tin hơn. Từ đó, có những sự lựa chọn tốt hơn cho
doanh nghiệp, vừa là cơ hội để quảng bá hình ảnh của công ty, vừa là cơ hội học hỏi
các doanh nghiệp cùng ngành và cũng là dịp để mở rộng được nguồn tuyển mộ.
10
. Ưu điểm: có cơ hội giới thiệu công ty cho nhiều người biết, có nhiều sự lựa
chọn và quy mô lớn, học hỏi được cách thức làm việc của các doanh nghiệp cùng
ngành, và có thể đánh giá trực tiếp khi tiếp xúc với ứng viên, giúp tiết kiệm thời gian
tìm hiểu.
. Nhược điểm: sự kiện tổ chức thường không nhiều, tốn chi phí chuẩn bị để
quảng bá tạo hình ảnh cho công ty. Ngoài ra, việc tuyển dụng chỉ trong một khoảng
thời gian ngắn và chỉ ở một khu vực nhất định, nên hạn chế số lượng ứng viên.
1.3.2.5. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
- Doanh nghiệp trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề để tìm
kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
. Ưu điểm: nguồn nhân lực đáng tin cậu, vì sinh viên vừa ra trường chưa tiếp
xúc nhiều với công việc nên dễ đào tạo, dễ định hướng, có nhiều sáng kiến và năng
nổi, tạo được bầu không khí nhiệt huyết cho công ty.
. Nhược điểm: nếu tuyển được nhân lực ở nguồn này phải tốn thời gian và chi
phí đào tạo vì đa số ứng viên nguồ nay chưa có kinh nghiệm làm việc.
1.3.2.6. Thông qua các công ty dịch vụ chuyên tìm kiếm nhân lực
- Trường hợp này áp dụng nếu công ty cần tuyển những các vị trí quản lý hoăc kỹ
thuật có trình độ cao, có tầm quan trọng với công ty. Nguồn nhân lực của kênh tuyển
dụng này đa dạng và có thể là những nhân tài giúp công ty thành công, họ có thể là
người kinh doanh tự do, người hiện tại thất nghiệp, những người đang làm việc tại
các công ty khác hoặc những người đang tìm kiếm việc làm ngoài xã hội.
. Ưu điểm: nguồn nhân lực này đáng tin cậy, có khả năng phù hợp với nguyện
vọng của công ty nếu tuyển vào vị trí quan trọng, có thể đưa công ty đi đến thành
công. Vì những công ty chuyên tìm kiếm nhân lực thường tìm kiếm những ứng viên
sáng giá, vượt trội, hiện tại có mức lương cao hoặc học vị cao.
. Nhược điểm: nguồn này chưa chắc phù hợp với mong muốn của công ty, vì
có thể ứng viên không phù hợp với văn hóa, môi trường, ngành nghề của công ty và
còn mất chi phí trả lương vì thường những ứng viên này đều sáng giá, có mức lương
hoặc thu nhập hiện tại cao. Ngoài ra, việc thuê công ty chuyên tìm kiếm nhân lực sẽ
tốn chi phí đáng kể nếu công ty đòi hỏi ứng viên đặc biệt, và phù hợp với những nhu
cầu của công ty.
11
1.4. So sánh ưu - nhược điểm giữa tuyển dụng nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài
Bảng 1.1. So sánh ưu - nhược điểm của tuyển dụng bên trong và tuyển dụng
bên ngoài
TUYỂN DỤNG BÊN TRONG
TUYỂN DỤNG BÊN NGOÀI
ƯU
ĐIỂM
- Nhân viên được tuyển dụng sẽ
có nhiệt huyết làm việc.
- Đánh giá được năng lực của
nhân viên được tuyển chọn tốt.
- Có thể tốn ít chi phí hơn ở một
số vị trí tuyển dụng so với tuyển
dụng bên ngoài.
- Tạo được động lực làm việc cho
nhân viên được tuyển dụng.
- Tạo ra được nhiều sự đề cử, luân
chuyển công việc trong công ty.
- Ứng viên được tuyển dụng bên ngoài
mang luồng gió mới, tư tưởng mới vào
công ty.
- Người được tuyển bên ngoài vào có thể
mang những hiểu biết, kinh nghiệm quý
giá áp dụng vào công ty, giúp công ty tiếp
thu được nhiều kinh nghiệm mới.
- Ứng viên mới thường không quen biết
với mọi người trong công ty, nên hạn chế
được tình trạng quen biết xin vào.
NHƯỢC
ĐIỂM
- Xảy ra tiêu cực khi ứng viên
được giới thiệu là người quen, có
phe cánh trong công ty.
- Gây nản chí cho người không
được bổ nhiệm chức vụ mới.
- Gây ra mâu thuẫn nội bộ, bất
hòa giữa những người được tuyển
dụng chức vụ mới và những
người không được tuyển dụng.
- Giới thiệu ứng viên là người quen bên
ngoài vào công ty sẽ xảy ra sự thiên vị.
- Không dễ tìm được ứng viên phù hợp
với công việc tại vị trí mà công ty đang
tuyển dụng.
- Gây ra sự nản chí đối với những nhân
viên trong công ty, họ sẽ nghĩ họ yếu kém
nên không được bổ nhiệm.
- Ứng viên bên ngoài vào sẽ tốn thời gian
để định hướng, làm quen với công việc,
môi trường làm việc và các nhân viên cũ.
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
