giải pháp hoàn thiện công tác quản lý và tổ chức nhân sự tại công ty cổ phần cấp nước nhà bè

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp do chính tôi thực hiện, với số
liệu thu thập của công ty. Tôi chỉ tham khảo và không sao chép bất kỳ bài khóa
luận nào dưới mọi hình thức, tôi xin cam đoan lời nói của tôi hoàn toàn đúng sự
thật.

TP.HCM, ngày 10 tháng 12 năm 2012


Dương Viên Nhân


LỜI CẢM ƠN




.
, e
ạnh Thục. Xin chân t
.

.
.
2012




Dương Viên Nhân

i

MỤC LỤC
Trang

LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 CÁC KHÁI NIỆM 4
1.1.1 Khái niệm về nhân sự 4
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự 4
1.1.3 Chức năng của quản trị nhân sự 5
1.1.4 Khái niệm về tổ chức lao động : 7
1.1.5 Mục đích và ý nghĩa của công tác tổ chức lao động có khoa học 9
1.2 CÁC TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10
1.2.1 Tầm quan trọng trong công tác quản trị nhân sự: 10
1.2.2 Các thuyết về quản trị nhân sự 11
1.3 PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ 13
1.3.1 Phương pháp tổ chức 14
1.3.2 Phương pháp kinh tế 14
1.3.3 Phương pháp giáo dục 15
1.4 SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ 15
Tiểu kết chương 1 17
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY CỔ
PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ
2.1 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP 18
2.1.1 Lịch sử hình thành 18
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 20
2.1.3 Nhiệm vụ và chức năng 20

ii

2.1.4 Cấu trúc pháp lý của doanh nghiệp 20
2.1.5 Quy trình sản xuất và phát triển dịch vụ 24
2.1.6 Nội dung sứ mệnh và các mục tiêu của doanh nghiệp 25
2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY (TỪ
2009 – 2012 ) 25
2.2.1 Doanh thu bán hàng: 25
2.2.2 Lộ trình giảm thất thoát nước đến 2012 28
2.2.3 Phân khúc thị trường của sản phẩm hiện nay 29
2.3 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 30
2.3.1 Định hướng phát triển ngắn hạn 30
2.3.2 Định hướng phát triển dài hạn 31
2.4 PHÂN TÍCH VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 32
2.4.1 Chức năng và nhiệm vụ của bộ máy quản trị 32
2.4.2 Mô tả công việc của các bộ phận quản lý 35
2.5 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ 37
2.5.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty từ 2009 – 2012 37
2.5.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự hiện nay tại công ty 39
2.5.3 Chính sách hoạch định nhân sự 43
2.5.4 Chính sách về tuyển dụng 44
2.5.5 Chính sách đào tạo và phát triển 50
2.5.6 Chính sách tiền lương và các khoản thu nhập khác 52
2.5.7 Chính sách phúc lợi và an toàn lao động 54
Tiểu kết chương II 56
Chương 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC , QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ
3.1 NHẬN XÉT , ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ 57

iii

3.1.1 Những thành công đã đạt được 57
3.1.2 Những tồn tại cần khắc phục 58
3.1.3 Những thuận lợi và khó khăn 59

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC , QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ 60
3.2.1 Hoàn thiện phân công và hiệp tác lao động 60
3.2.2 Cải thiện việc tổ chức và môi trường làm việc 60
3.2.3 Hoàn thiện định mức lao động. 61
3.2.4 Quy định và không ngừng hoàn thiện các hình thức kích thích vật chất và tinh
thần đối với người lao động. 62
3.2.5 Đào tạo và nâng cao trình độ người lao động 63
3.2.6 Đảm bảo an toàn lao động và không ngừng hoàn thiện điều kiện lao động 64
3.2.7 Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao động. 65
Tiểu kết chương III 67

KẾT LUẬN 68

iv

DANH MỤC VIẾT TẮT

- BHXH : Bảo hiểm xã hội
- CBCNV : Cán bộ công nhân viên
- CTCP : Công ty cổ phần
- HĐ : Hợp đồng
- TCLĐKH: Tổ chức lao động khoa học
- P.TCHC : Phòng Tổ chức hành chính
- P.KTTC : Phòng kế toán tài chính
- P.KHVT : Phòng kế hoạch vật tư
- P.KT : Phòng Kỹ Thuật
- P.KD : Phòng kinh doanh

v


DANH SÁCH BẢNG B IỂU, HÌNH ẢNH , SƠ ĐỒ

- Hình 1.1 Trụ sở: Công Ty Cổ Phần Cấp Nước Nhà Bè 19
- Hình 1.2 Logo của công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè 19
- Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần cấp nước Nhà Bè 22
- Bảng 2.1 Doanh thu bán hàng từ 2009-2012 của CTCP cấp nước Nhà Bè 25
( Nguồn Phòng Kinh Doanh – Công ty cổ Phần Cấp Nước Nhà Bè )
- Biểu đồ 2.1 Biểu đồ doanh thu và sản lượng 26
- Biểu đồ 2.2 Biểu đồ lộ trình giảm thất thoát nước 28
( Nguồn : Ban Chống thất thoát nước Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè )
-Bảng 2.2 Bảng thống kê doanh số và sản lượng nước sạch 29
( Nguồn Phòng Kinh Doanh – Công ty cổ Phần Cấp Nước Nhà Bè )
- Bảng 2.3 Tình hình biến động nhân sự tai công ty CPCN Nhà Bè (2009 – 2012) 37
(Nguồn : phòng Tổ chức Hành Chính - Công ty Cồ phần cấp nước Nhà Bè )
- Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo loại hình lao động 39
(Nguồn : phòng Tổ chức Hành Chính - Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè )
- Bảng 2.5 Bảng cơ cấu lao động ở các phòng ban 41
(Nguồn : phòng Tổ chức Hành Chính - Công ty Cồ phần cấp nước Nhà Bè )
- Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè 45
(Nguồn : phòng Tổ chức Hành Chính - Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè )
- Bảng 2.6 Các tiêu chuẩn khi tuyển dụng 46

(Nguồn : phòng Tổ chức Hành Chính - Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè )
- Bảng 2.7 Bảng quy định loại hợp đồng lao đồng 49
(Nguồn : phòng Tổ chức Hành Chính - Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè )




Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 1
MSSV : 0834010109
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết:
Hiện nay nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo
định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh
tế ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó
các yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại
của mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế tri thức, yếu tố con người và quản trị con người được
xem là những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của một doanh
nghiệp và để tồn tại trong thế kỷ mới này thì mỗi doanh nghiệp phải làm tốt
công tác quản trị con người
Do đó việc quản trị con người, thu hút và giữ được con người là một
vấn đề nhiệm vụ trung tâm và là quan trọng nhất. thực hiện tốt vấn đề này
đồng nghĩa với việc giải quyết được vấn đề quan trọng nhất trong lao động,
đó là thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận của môn học quản trị nguồn
nhân lực, nhận thấy được sự cấp thiết của vấn đề nên em đã chọn đề tài :
“Hoàn thiện công tác quản lý và tổ chức nhân sự tại Công ty Cổ phần Cấp

nước Nhà Bè ”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của công ty, chỉ ra những mặt đã
đạt được cũng như những yếu điểu tồn tại, từ đó có thể đề xuất một số giải
pháp để góp phần nâng cao hơn nữa công tác quản trị con người của Công ty,
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty ở thời điểm hiện tại cũng
như trong thời gian tới.
3. Nhiêm vụ nghiên cứu
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 2
MSSV : 0834010109
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân
sự tại Công ty cổ phần cấp mước Nhà Bè
- Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian và năng lực của sinh
viên, em không thể nghiên cứu bao quát tổng thể toàn bộ mọi hoạt động
kinh doanh của Công ty cổ phần cấp nước Nhà Bè mà chỉ tập trung vào
nghiên cứu tình hình nhân sự của Công ty trên cơ sở tiếp cận môn học
chuyên nghành là “Quản trị nhân sự”.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu , em có sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng , thống kê , phân tích tổng hợp và vận dụng những hiểu biết thông qua
khảo sát thực tế . Ngoài ra đề tài còn sử dung phương pháp đồ họa , minh họa
, kế hợp với số liệu thực tế từ các Phòng , ban trong công ty nhằm đánh giá
chính xác tình hình nhân sự tại công ty
5. Kết quả nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu , em đã hiểu được tình hình nhân sự của công
ty Công ty cổ phần cấp nước Nhà Bè , đưa ra được nhận xét về những thuận
lợi khó khăn trong công tác quản lý, tổ chức nhân sự tại công ty , từ đó đưa ra
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trên .

Giúp em có cái nhìn thực tế hơn về công tác quản trị nhân sự .
6. Kết cấu của khóa luận
Kết cấu của khóa luận gồm : 3 Chương
LỜI MỞ ĐẦU
Chương 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Chương 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC , QUẢN
LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP
NƯỚC NHÀ BÈ
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 3
MSSV : 0834010109
Chương 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ
CHỨC , QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ
KẾT LUẬN

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 4
MSSV : 0834010109
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm về nhân sự
Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào
của một tổ chức , bất kể vai trò của họ là gì.
Đối với bất kỳ doanh nghiệp hay một tổ chức nào cũng được cấu thành
nên bởi các cá nhân . Trước sự thay đổi nhanh chóng của cơ chế thị trường ,
môi trường kinh doanh cùng xu thế tự do hóa thương mại , cạnh tranh ngày
càng gay gắt , vai trò của yếu tố con người , lao động trong các doanh nghiệp
nói chung và doanh nghiệp Cấp nước nói riêng đã và đang được quan tâm
theo đúng tầm quan trọng của nó . Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp phải
quản lý , khai thác và pháp huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ , lao động của
doanh nghiệp làm sao có hiệu quả , tạo nên lợi thế cạnh tranh so với các
doanh nghiệp khác . Lực lượng lao động này phải là những người có trình độ ,
được đào tạo cơ bản , có đạo đức , có văn hóa , và đặc biệt phải có phương
pháp làm việc hiệu quả .
Nhân sự ở đây chính là nhân viên làm việc trong công ty. Trong doanh

nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng
lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có nhu cầu ham muốn
khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nhân lực) lã lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ
bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng
lao động) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu
cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển những tiềm năng của
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 5
MSSV : 0834010109
con người . Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp
dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xẩy
ra có liên quan tới một loại công việc nào đó . Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể .
Bộ phận quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành của quản trị doanh
nghiệp. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng
nhận thức rõ vấn đề này, nên thường hay bị động, gặp đâu làm đó, thiếu
người phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rác rạc kém
hiệu quả.
Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực.
+ Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe
của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi
+ Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng
tin, nhân cách quan điểm sống
Vì vậy, quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển

chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút
con người tham gia lao động, tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng như
các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ .
Tóm lại , Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các ch
ức năng cơ
bản của quá trình quản trị. Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến
con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Đó là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mỗi
quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm
hoành thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của
doanh nghiệp.
1.1.3 Chức năng của quản trị nhân sự :
* Hoạch định
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 6
MSSV : 0834010109
Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các pháp
để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng
mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt
động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi
trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định
là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh
doanh của một doanh nghiệp.
* Tổ chức
Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mõi cấp và
cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc ủy nhiệm
cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện
nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuân
mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên

trong doanh nghiệp đảm nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh
nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.
* Lãnh đạo điều hành
Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh
nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hóa hiệu suất công việc.
Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy,
gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích
động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái.
* Kiểm soát
Bao gồm việc thiết lập các tiêu chu
ẩn và lương hóa các kết quả đạt
được, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục
tiêu ấn định. Việc lượng hóa các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc
đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét
duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 7
MSSV : 0834010109
Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt
động kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động
kinh doanh.
Các chức năng của quan trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác
động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh
nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ
vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của
doanh nghiệp mà còn vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời
gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí phải trả cho sự khắc phục những
sai sót ấy càng lớn.
1.1.4 Khái niệm về tổ chức lao động :

Quá trình lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội và vì thế, nó luôn
luôn được xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội. Về mặt vật chất,
quá trình lao động dưới bất kỳ hình thái kinh tế - xã hội nào muốn tiến hành
được đều phải bao gồm ba yếu tố: bản thân lao động, đối tượng lao động và
công cụ lao động. Quá trình lao động chính là sự kết hợp tác dụng giữa ba yếu
tố đó, trong đó con người sử dụng công cụ lao động để tác động lên đối tượng
lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với những nhu cầu của
mình. Còn mặt xã hội của quá trình lao động được thể hiện ở sự phát sinh các
mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau trong lao động. Các
mối quan hệ đó làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao
động.
Dù quá trình lao động được diễn ra dưới những điều kiện kinh tế xã hội
như thế nào thì cũng phải tổ chức sự kết hợp tác động giữa các yếu tố cơ bản
của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động
với nhau vào việc thực hiện mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức
lao động.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 8
MSSV : 0834010109
Như vậy: Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống,
với việc đảm bảo sự hoạt động của sức lao động. Thực chất, tổ chức lao động
trong phạm vi một tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp
đảm bảo sự hoạt động lao động của con người nhằm mục đích nâng cao năng
suất lao động và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất.
Nghiên cứu tổ chức lao động cần phải tránh đồng nhất nó với tổ chức
sản xuất. Xét về mặt bản chất, khi phân biệt giữa tổ chức lao động và tổ chức
sản xuất chúng khác nhau ở chỗ: tổ chức lao động là một hệ thống các biện
pháp để đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của lao động sống. Còn tổ chức
sản xuất là tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ nhất toàn bộ nguồn

lao động và các điều kiện vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đảm bảo cho
quá trình sản xuất được liên tục ổn định, nhịp nhàng và kinh tế. Đối tượng của
tổ chức sản xuất là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất, còn đối tượng của tổ
chức lao động chỉ bao gồm lao động sống - yếu tố cơ bản nhất của quá trình
sản xuất mà thôi.
Trong doanh nghiệp , tổ chức lao động là một bộ phận cấu thành không
thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong
tổ chức sản xuất là do vai trò quan trọng của con người trong quá trình sản
xuất quyết định. Cơ sở kỹ thuật của sản xuất dù hoàn thiện như thế nào thì
quá trình sản xuất cũng không thể tiến hành được nếu không sử dụng sức lao
động, không có sự hoạt động có mụ
c đích của con người đưa cơ sở kỹ thuật
đó vào hoạt động. Do đó, lao động có tổ chức của con người trong bất kỳ
doanh nghiệp nào cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất, còn tổ
chức lao động là một bộ phận cấu thành của tổ chức quá trình sản xuất. Tổ
chức lao động không chỉ cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất mà nó cũng
cần thiết trong trong các doanh nghiệp dịch vụ.
Do vậy, tổ chức lao động được hiểu là tổ chức quá trình hoạt động của
con người trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 9
MSSV : 0834010109
các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được
mục đích của quá trình đó.
1.1.5 Mục đích và ý nghĩa của công tác tổ chức lao động có khoa học
* Mục đích:
Là nhằm đạt kết quả lao động cao đồng thời đảm bảo sức khoẻ, an toàn
cho người lao động phát triển toàn diện con người lao động, góp phần củng cố
các mối quan hệ xã hội giữa các người lao động .

Mục đích đó được xác định từ sự đánh giá cao vai trò của con người
trong quá trình tái sản xuất xã hội. Trong quá trình tái sản xuất xã hội, con
người giữ vai trò là lực lượng sản xuất chủ yếu. Do đó, mọi biện pháp cải tiến
tổ chức lao động, cải tiến tổ chức sản xuất đều phải hướng vào tạo điều kiện
cho con người lao động có hiệu quả hơn, khuyến khích và thu hút con người
tự giác tham gia vào lao động và làm cho bản thân người lao động ngày càng
hoàn thiện.
* Ý nghĩa:
Việc áp dụng các biện pháp tổ chức lao động khoa học (TCLĐKH)
trong sản xuất có một ý nghĩa kinh tế và xã hội hết sức to lớn.Trước hết
TCLĐKH trong doanh nghiệp cho phép nâng cao năng suất lao động và tăng
cường hiệu quả của sản xuất nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng có hiệu
quả tư liệu sản xuất hiện có, TCLĐKH là điều kiện không thể thiếu được để
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất. Mặc dù phương
tiện,thiết bị quan trọng có tính chất quyết định, đảm bảo hiệu quả sản xuất cao
và tiết kiệm hao phí lao động xã hội là việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật trong
sản xuất nhưng nếu thiếu một trình độ tổ chức lao động phù hợp với trình độ
phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi doanh nghiệp thì
thậm chí có kỹ thuật hiện đại nhất cũng không thể đem lại hiệu quả thoả đáng
được. Đồng thời, trình độ tổ chức lao động cao lại cho phép đạt được hiệu quả
cả trong khi cơ sở kỹ thuật rất bình thường. Có thể đạt được hiệu quả đó nhờ
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 10
MSSV : 0834010109
giảm những tổn thất và hao phí thời gian không sản xuất, nhờ áp dụng những
phương pháp và thao tác lao động hợp lý, cải tiến việc lựa chọn và bố trí cán
bộ, công nhân trong sản xuất, áp dụng hàng loạt biện pháp đảm bảo nâng cao
năng lực làm việc, giảm mệt mỏi cho cán bộ công nhân, khuyến khích lao
động và tăng cường kỷ luật lao động vv.

Ngoài ra, ý nghĩa của TCLĐKH còn có tác dụng làm giảm hoặc loại trừ
hẳn nhu cầu về vốn đầu tư cơ bản, vì nó đảm bảo tăng năng suất lao động
nhờ áp dụng các phương pháp tổ chức các quá trình lao động hoàn thiện nhất.
Đồng thời, việc áp dụng các biện pháp TCLĐKH lại có tác dụng thúc
đẩy sự phát triển, hoàn thiện của kỹ thuật và công nghệ sản xuất, nâng cao
trình độ kỹ thuật hoá quá trình lao động và đó lại chính là điều kiện để tiếp
thu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất. TCLĐKH không
chỉ có ý nghĩa nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất còn có
tác dụng giảm nhẹ lao động và an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ người lao
động và phát triển con người toàn diện, thu hút con người tự giác tham gia
vào lao động cũng như nâng cao trình độ văn hoá sản xuất thông qua việc áp
dụng các phương pháp lao động an toàn và ít mệt mỏi nhất, áp dụng các chế
độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, loại trừ những yếu tố môi trường độc hại, tạo ra
những điều kiện lao động thuận lợi ở từng bộ phận sản xuất và tại từng nơi
làm việc, bố trí người lao động thực hiện những công việc phù hợp với khả
năng và sở trường của họ.
1.2 Các triết lý về quản trị nhân sự
1.2.1 Tầm quan trọng trong công tác quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt
được mục đích của mình thông qua người khác. Hiện nay các nhà quản trị
đang quan tâm nghiên cứu và phân tích dể thấy được rằng quản trị nhân sự là
chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu
quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì:
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 11
MSSV : 0834010109
Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Các tổ chức nhằm khai

thác tốt nhất nhân tố con người. "Giao việc đúng người và nhận đúng việc"
đang là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại đã cùng với sự phát triển nền
kinh tế "mờ" buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào để
mang lại hiệu quả cao đang được mọi người quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao
dịch, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên
một cách tốt nhất, biết khích lệ sinh viên say mê với công việc và tránh được
những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử lao động, nâng cao chất lượng
công việc nâng cao hiệu quả tổ chức.
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là
nhân tố chủ quan thúc đẩy hay kĩm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt
khác mỗi người đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động
khác nhau. Hơn nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối
hợp. Do đó quản trị nhân sự là một trong các hoạt động cơ bản của quá trình
quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề
liên quan đến con người gắn liền với
bất kỳ tổ chức nào. Tuy nhiên quản trị nhân sự khó khăn hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhưng nếu biết cách quản trị
nhân sự tốt thì sẽ đạt được mục đích mà các nhà quản trị mong muốn.
1.2.2 Các thuyết về quản trị nhân sự
Nhận định về nhân viên của các nhà quản trị ( như nhân viên có đáng
được tín nhiệm không , họ thích làm việc không , họ có khả năng sang tạo
không, …) rất quan trọng. Điều này tác động trực tiếp lên các quyết định nhân
sự như nên tuyển dụng ai , nên đào tạo ai, khen thưởng ai…, Mặt khác nhận
định nhân sự và cách cư xử của các nhà quản trị sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 12

MSSV : 0834010109
hiệu quả làm việc của nhân viên. Như vậy sự nhận định của các nhà quản trị
có thể tác động trực tiếp đến bầu không khí tâm lý tập thể, đến hiệu quả làm
việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.2.2.1 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc
Vào năm 1954 Abraham H. Maslow trong tác phẩm “ Motivation and
personality” đã đề ra lý thuyết cho rằng nhu cầu của con người xuất hiện theo
thứ bậc từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu
cao hơn sẽ xuất hiện và hậu quả họ không cần thỏa mãn nhu cầu thấp nữa.
Nhu cầu theo thứ bậc từ thấp đến cao như sau:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu về được quý trọng
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Thông qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm lý học
Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về
những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà các nhà
quản trị gặp phải, từ đó đưa ra các phương thức cần thiết để giáo dục hiệu
quả.
1.2.2.2 Thuyết X : thuyết con người kinh tế
- Nhìn chung những người bình thường không thích làm việc và họ sẽ
tránh việc nếu có thể được.
- Vì con người không muốn làm việc nên phần lớn mọi người đều phải
bị bắt buộc làm việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công
việc.
- Những người bình thường đều có khuynh hướng bị chỉ huy và tránh
trách nhiệm.
* Hệ thống quản trị theo thuyết X
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 13
MSSV : 0834010109
Các nhà quản trị không tin tưởng cấp dưới, do đó cấp dưới phải bị bắt
buộc làm việc với nỗi lo lắng, sợ hãi, và các hình thức trừng phạt…
Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên
đặt ra.
Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt
1.2.2.3 Thuyết Y : thuyết con người xã hội
- Những người bình thường không phải là không muốn làm việc .
- Chỉ huy chặt chẽ và các biện pháp trừng phạt không phải là biện pháp
duy nhất nhằm đạt hiệu quả tổ chức cao.
- Trong những điều kiện nhất định , con người không chỉ chấp nhận mà
tìm kiếm, nhận thêm trách nhiệm.
- Con người được khuyến khích nhiều nhất khi họ được thỏa mãn
những nhu cầu cao về hoạt động tích cực , lòng kính mến của mọi người và sự
tự khẳng định mình.
- Con người có khả năng sáng tạo lớn.
* Hệ thống quản lý theo thuyết Y:
- Các nhà quản trị hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ trương lôi
cuốn cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị.
- Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự hiểu biết thông cảm và thân
thiết.
- Mọi người đ iều có trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia
vào hệ thống kiểm tra.
1.3 Phương pháp quản lý
Phương pháp quản lý là cách thức mà chủ thể quản lý sử dụng để tác
động lên đối tượng quản lý.
Phương pháp quản lý có 3 loại chính :
- Phương pháp tổ chức hành chánh

- Phương pháp kinh tế
- Phương pháp giáo dục
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 14
MSSV : 0834010109
1.3.1 Phương pháp tổ chức hành chánh:
Cơ sở của phương pháp này là sử dụng các mối quan hệ về cá tính tổ
chức trong hệ thống quản lý và các thể lệ. Chế độ mệnh lệnh và phương pháp
hành chính. Phương pháp này tác động lên chủ thể theo 2 hướng : tác động về
mặt tổ chức và trực tiếp điều khiển hành động của đối tượng theo một hướng
nhất định (các chế độ, chính sách, mệnh lệnh,…)
Đặc điểm của phương pháp này là tác động bắt buộc, cấp trên ra lệnh
cho cấp dưới thi hanh ,do đó phương pháp này có thể mang lại hiệu quả
nhanh.
1.3.2 Phương pháp kinh tế:
Là phương pháp tác động gián tiếp đến chủ thể. Quản lý đối tượng
thông qua các lợi ích kinh tế, tạo ra một cơ sở cho đối tượng tự lựa chọn
phương pháp hoạt dộng có hiệu quả nhất, sáng tạo nhất không cần có sự tác
động trực tiếp và thường xuyên về mặt hành chính của cấp trên.
Phương pháp quản lý kinh tế trong nhiều trường hợp được xem là
phương pháp tố nhất để nâng cao hiệu quả kinh tế.
Phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành cho các cơ sở và cấp dưới
đồng thời cũng nâng cao trách nhiệm kinh tế của họ.Điều này giúp cấp trên
giảm được điều hành , kiểm tra, đôn đốc…
Tác động của phương pháp kinh tế luôn luôn được định hướng nhằm
thực hiện các mục tiêu, các nhiệm vụ cụ thể của từng giai đoạn. Nhưng đây
không phải là một khung nhất định do cấp trên giao xuống mà là mục tiêu
nhiệm vụ có căn cứ khoa học do các đơn vị chủ động xây dựng theo sự điều
tiết hướng dẫn của cơ quan chủ quản. Cơ quan quản lý sẽ tác động vào đối

tượng bằng phương pháp quản lý kinh tế theo những hướng sau đây:Định
hướng phát triển cho đối tượng bằng các mục tiêu và nhiệm vụ phù hợp chủ
yếu bằng các chỉ tiêu kế hoạch, phương hướng cụ thể,…Sử dụng các định
mức kinh tế, các chính sách khuyến khích, khen thưởng để lôi cuốn, thu hút,
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 15
MSSV : 0834010109
và khuyến khích các đơn vị cơ sở phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ nhằm đạt
mục tiêu, hiệu quả.
1.3.3 Phương pháp giáo dục
Phương pháp giáo dục là phương pháp tác động vào mặt tinh thần, ý
thức, tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình
lao động trong sản xuất. Đây là phương pháp quản lý có ý nghĩa quan trọng
và nhiều khi mang lại hiệu quả to lớn.
Đối tượng quản lý là con người , một thực thể năng động , quản lý con
người không chỉ bằng phương pháp hành chính hay kinh tế mà còn bằng
phương pháp giáo dục thì mới đạt được kết quả như mong muốn.
Thực tiển quản lý cho thấy cần phải giáo dục người lao động một cách
cẩn thận và chu đáo về tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, ý
thức tổ chức ỷ luật lao động.
Phương pháp giáo dục thường được kết hợp với các phương pháp quản
lý khác rất có hiệu quả. Sự vận dụng phương pháp giáo dục phải uyển chuyển
linh hoạt, vùa nhẹ nhàng, vùa sâu sắc đến từng người lao động và có động
rộng rãi trong tập thể.
1.4
Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
" Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị còn người" Thật vậy, quản
trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là

vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả
các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân
sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó
khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng
biệt, Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo
ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh
nghiệp.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 16
MSSV : 0834010109
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên
môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công
tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái
độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ
bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra
năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người gắn
bó.với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhân, phải có sự
phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai
và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách
nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao
động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp

với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc
đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi ngườ
i luôn
thường trực ý nghĩa "nếu không cố gắng sẽ bị đào thải"
Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
doanh nghiệp.





Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 17
MSSV : 0834010109
Tiểu kết chương 1
Chương 1 nêu lên một số khái niệm về nhân sự , chức năng của công
tác quản trị nhân sự, những vấn đề có liên quan đến con người , cũng như
cách tổ chức lao động trong doanh nghiệp . Muốn quản trị nhân sự có hiếu
quả , những người quản trị phải nắm vững được những lý thuyết cơ bản về
nhân sự , về vai trò , chức năng của họ trong doanh nghiệp , đồng thời phải
nắm được những nhu cầu cần thiết của người lao động để có những sự phân
công , đưa ra những phương pháp đào tạo hợp lý để lực lượng này phát huy
được năng lực , đáp ứng được nhu cầu cần thiết trong hoạt động sản xuất ,
phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Phan Hạnh Thục

SVTH: Dương Viên Nhân 18
MSSV : 0834010109
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè
2.1.1 Lịch sử hình thành :
- Công ty cấp nước có lịch sữ hình thành khá lâu dài, từ những năm
1880 dưới thới Pháp thuộc, ngành nước là một bộ phận của công ty Điện
Nước.
- Năm 1956 được chuyển giao cho chính quyền Sài Gòn với tên gọi là
Sài Gòn Thủy Cục.
- Từ tháng 4/1975 đến năm nay mang tên Công ty Cấp Nước Sài Gòn
trực thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố.

- Công ty Cổ Phần cấp nước Nhà Bè được chuyển thể từ Doanh Nghiệp
Nhà Nước “Chi Nhánh Cấp Nước Nhà Bè” thành “ Công Ty Cổ Phần Cấp
Nước Nhà Bè”, trực thuộc Tổng Công Ty Cấp Nước Sài Gòn.
Căn cứ quyết định số 6659/QĐ-UBND ngày 30/12/2005 của
UBND.TPHCM về phê duyệt phương án và chuyển Chi nhánh Cấp Nước
Nhà Bè trực thuộc Tổng Công Ty Cấp Nước Sài Gòn thành Công Ty Cổ Phần
Cấp Nước Nhà Bè.
Công ty cổ phần cấp nước Nhà Bè chính thức bắt đầu đi vào hoạt động
kể từ ngày 01/02/2007 theo Luật doanh nghiệp 2005 với mô hình Công ty mẹ,
Công ty con theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103005842 do Sở
Kế hoạch đầu tư TPHCM cấp đăng ký lần đầu ngày 02/01/2007; đăng ký thay
đổi giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần thứ nhất ngày 21/12/2007, đăng
ký thay đổi lần thứ hai ngày 22/03/2008, đăng ký thay đổi lần 3 đang chờ Sở
kế hoạch đầu tư cấp.
Tên giao dịch quốc tế là NHA BE WATER SUPPLY JOINT-STOCK
COMPANY (NHA BE WASUCO JSC).