quản lý tiền lương tại chi nhánh công ty tnhh mtv việt nam kỹ nghệ súc sản (vissan )- cửa hàng thực phẩm quận 8

BM14/QT04/ĐT
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU GIAO ĐỀ CƯƠNG ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Hệ: Bằng 2


1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên được giao đề tài(sĩ số trong
nhóm…)
(1)…………………………… MSSV…………… Lớp………………………………
Nghành:……………………………………………………………………………………
Chuyên ngành:……………………………………………………………………………
2. Tên đề tài…………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
3.Các dữ liệu ban đầu:…………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
4. Các yêu cầu chủ yếu:……………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
5. Kết quả tối thiểu phải có:
(1)
……………………………………………………………………………………………….
(2)
……………………………………………………………………………………………….
(3)
………………………………………………………………………………………………
(4)
……………………………………………………………………………………………….
Ngày giao đề tài: 08/10/2012 Ngày nộp báo cáo: 10/12/2012

TP. HCM, ngày tháng năm 2012

Chủ nhiệm nghành Giảng viên hướng dẫn

Lời Cam Đoan

Để hoàn thành Đề án tốt nghiệp này tôi đã nhận được sự hướng dẫn chỉ
bảo tận tình của thầy cô và đồng nghiệp. Trong quá trình thực hiện đề án tôi
đã sử dụng rất nhiều bảng báo cáo cũng như số liệu từ các phòng ban cung
cấp cho.

Đây là đề án về Cửa hàng thực phẩm quận 8 nên tôi cam đoan tất cả
những tài liệu sổ sách cũng như các số liệu sử dụng trong đề án này là hoàn
toàn sự thật, do chính các phòng ban trong cửa hàng cung cấp

Nếu có điều gì gian dối tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.


TP. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 12 năm 2012
Tác giả



Nguyễn Hoàng Bảo Châu

Để hoàn thành báo cáo thực tập
, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ tận
tình của các thầy cô, đồng nghiệp.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả mọi
người đã giúp đỡ cho tôi hoàn thành khóa luận.
Xin cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô khoa Quản trò Kinh doanh
–
Trường đại học kỹ thuật công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

Xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến Cô
hướng dẫn của tôi là Th
ạc
só
Trần Thị Trang - Giảng viên khoa Quản trò Kinh doanh, tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ cho tôi trong quá trình thực hiện báo cáo này .
Xin cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo Cửa hàng thực phẩm quận 8, các
đồng nghiệp, nơi tôi làm việc đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
nghiên cứu thực tế để thực hiện báo cáo này.
Do những hạn chế nhất đònh, báo cáo
sẽ không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp xây dựng của Quý Thầy Cô để khóa
luận đựơc hoàn thiện hơn.



TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2012.
Sinh viên
Nguyễn Hồng Bảo Châu.

CỘNG HÒ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Hoàng Bảo Châu
MSSV: 406401008
Khóa: 2006-2009
1.Thời gian thực tập:
……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
2.Bộ phận thực tập
…………………………………………………………………………….
3.Tinh thần với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật:
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4.Kết quả thực tập đề tài:
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
5.Nhận xét chung:
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………
TP. HCM, ngày 8 tháng 12 năm 2012
Đơn vị thực tập




BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………

TP. HCM, ngày 10 tháng 12 năm 2012
Giảng viên hướng dẫn
MỤC LỤC
Lời nói đầu 1
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp 4
1.1. Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương 4
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương 4
1.1.2. Vai trò của tiền lương 7

1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp 8
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp 10
1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 12
1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương 12
1.3.2. Xây dựng các hình thức trả lương 14
1.3.3. Các hình thức trả công khác 16
1.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 19
1.4 Kết luận chương 1 21
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Cửa hàng thực
phẩm quận 8 22
2.1. Giới thiệu chung về cửa hàng 22
2.1.1. Quá trình hình thành Công ty TNHH MTV VISSAN 22
2.1.2. Lịch sử hình thành chi nhánh Công ty TNHH MTV VISSAN- Cửa
hàng thực phẩm quận 8 24
2.1.2.1. Quá trình hình thành cửa hàng 24
2.1.2.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của cửa hàng 27
2.1.2.2.a. Đặc điểm về sản phẩm 27
2.1.2.2.b. Đặc điểm về công nghệ máy móc thiết bị 28
2.1.2.2.c. Đặc điểm về lao động của cửa hàng 28
2.2 Tình hình kinh doanh của cửa hàng trong năm 2009,2010,2011 31
2.3. Thực trạng về quản lý tiền lương tại Cửa hàng thực phẩm quận 8 33
2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại cửa hàng 33
2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của cửa hàng 35
2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại cửa hàng 38
2.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 38
2.3.5. Hệ thống thưởng phụ cấp bảo hiểm và các quyền lợi khác của cửa hàng
thực phẩm quận 8 43
2.3.6. Nhận xét chung và công tác quản lý tiền lương của của hàng 45
2.3.6.1. Hiệu quả đạt được 45
2.3.6.2. Những hạn chế 47

2.4 Kết luận chương 2 49
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
tại Cửa hàng thực phẩm quận 8 51
3.1. Các giải pháp 51
3.1.1. Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian 51
3.1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc 53
3.1.3. Hoàn thiện công tác chi trả lương cho nhân viên 55
3.1.4. Tổ chức chỉ đạo sản xuất 58
3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền
lương tại cửa hàng 63
Kết luận 65
Tài liệu tham khảo 66

Các sơ đồ sử dụng trong luận văn này

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty vissan 24
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức cửa hàng thực phẩm quận 8 26



Các bảng sử dụng trong luận văn này

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động tại cửa hàng 29
Bảng 2.2 Bảng cơ cấu trình độ của cửa hàng 30
Bảng 2.3 Bảng tình hình kinh doanh của cửa hàng thực phẩm quận 8 31
Bảng 2.4 Bảng nhu cầu tuyển dụng năm 2012 của cửa hàng 34
Bảng 2.5 Bảng quỹ lương lao động 37
Bảng 2.6 Bảng hệ số lương của cán bộ và công nhân viên 39
Bảng 2.7: Bảng phụ cấp chức vụ cán bộ và công nhân viên 40
Bảng 2.8: Bảng chấm công tổ kế toán 40

Bảng 2.9: Bảng chấm công Quầy Tân Mỹ 42


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng
hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của
nó. Tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là
nguồn thu nhập quan trọng giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia
đình họ.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền lương chiếm một phần đáng kể trong
chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền lương là sự cụ thể hóa quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra.
Với tính cấp thiết đó mà tôi đã chọn đề tài “ QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN(VISSAN)- CỬA
HÀNG THỰC PHẨM QUẬN 8”
2. Tình hình nghiên cứu: Đây được xem là vấn đề rất nhạy cảm hiện
nay, nó là nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công và mâu thuẫn giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Với các công trình nghiên cứu của
các nhà khoa học như:
Ngày 19/9/2012, tại trụ sở Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Hội đồng
nghiệm thu do ông Trần Văn Ngợi, Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức
nhà nước làm Chủ tịch đã tổ chức họp nghiệm thu 02 chuyên đề nghiên cứu
khoa học năm 2011. Tham dự cuộc họp nghiệm thu có các thành viên của Hội
đồng nghiệm thu chuyên đề nghiên cứu khoa học, Lãnh đạo Viện, Trưởng

phòng, Giám đốc Trung tâm, một số nghiên cứu viên các đơn vị thuộc Viện
Khoa học tổ chức nhà nước.
a. Chuyên đề “Nghiên cứu lý luận về tiền lương và một số kiến nghị
cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức”
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
2

b. Chuyên đề “Kinh nghiệm xác định chức danh nghề nghiệp đối với
viên chức ở một số nước trên thế giới”
3. Mục đích nghiên cứu:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức
lao động trở thành hàng hóa thì tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một nhân
tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ
lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu: Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí
nghiệp, công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào
cho nó phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp để thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích
tinh thần làm việc với người lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu: Với tính cấp bách của vấn đề tiền lương tại
các doanh nghiệp và với công việc hiện tại là nhân viên của phòng tổ chức
Cửa hàng thực phẩm quận 8. Tôi có điều kiện tiếp xúc và được các anh chị
đồng nghiệp trao đổi và cung cấp thông tin, số liệu để thực hiện đề tài này.
Thông qua công việc mà tôi đang làm cũng như qua các số liệu của Tổ Kế
toán, Tổ nghiệp vụ và các quầy giới thiệu sản phẩm phần nào giúp tôi khái

quát được những ưu và khuyết điểm tại Cửa hàng thực phẩm quận 8.
6. Các kết quả đạt được của đề tài: Với những phân tích và đánh giá
tình hình quản lý tiền lương tại Cửa hàng thực phẩm quận 8. thông qua đó
giúp cho cửa hàng có được cách quản lý tiền lương hợp lý hơn và tránh được
những tranh chấp không đáng có giữa người sử dụng lao động và người lao
động và tạo được động lực cho cán bộ công nhân viên phấn đấu giúp doanh
nghiệp hoàn thành các kế hoạch.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
3

Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV VISSAN- Cửa
hàng thực phẩm quận 8 tôi đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài :"Quản lý tiền
lương tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV VISSAN- Cửa hàng thục
phẩm quận 8" làm khoá luận tốt nghiệp.
Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Cửa hàng thực
phẩm quận 8
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
lý tiền lương tại Cửa hàng thực phẩm quận 8.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp mà
một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa
hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác.
Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta
thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó. Tiền
lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và
cách tiếp cận khác nhau.
Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà
nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao
động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền
lương. Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các
doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống
thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực
kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao
động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là
người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài
quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị
trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ
pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
5

thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực

tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận
thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà
chính là giá cả của sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình
sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức
lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực
hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa
khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các
tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.
Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù
kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành
phần hiện nay.
V
ới quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao
động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả
lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân
như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó
kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý.
Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là
một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như
một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với
quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì
tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc
đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất
trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU

6

ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm
hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao
động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao
động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản
thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi
phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất
sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo
lao động mà họ đã bỏ ra.
Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà
người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền
này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm
việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá
trình lao động. C
òn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng
hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền
lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan
đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của
giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ.
Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện
bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng
lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc để tính
lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền
lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói
chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản
hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
7

nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới
trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao
động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn
của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng.
1.1.2. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong
doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao
động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi
lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó
sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao
động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi
là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”.
Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản
mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một
yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi
phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ.
Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở
thành phương tiệ
n tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng
sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản
sinh ra giá trị gia tăng.
Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng
muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu
thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần

có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh
nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
8

1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền
lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên
chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo
lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho người lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng
nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách
thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta khi xây
dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như
nhau
Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về
sự lành nghề, mức cố gắng và những mặ
t khác thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm
cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên
cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân
phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao
động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân
tộc

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng
của tiền lương bình quân.
Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới
tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy.
Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau:
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
9

- Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là
khác nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay
đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng
NSLĐ mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền
lương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được
kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách
quan thì tác động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền
lương, thay đổi các khoản phụ cấp.
- Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm
khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm
của khu vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội
(I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội
phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đầu
người lao động (cơ
số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II
không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại
một bộ phận để tích lũy. Vì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không
ngừng nâng cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải
tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương.
Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ

doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con
đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát
triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái
sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
10
quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các
ngành được quy định bởi các nhân tố:
- Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu
trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành
nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp.
- Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của
các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc
trong các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương
cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn.
- Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào
điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định.
- Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng
hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí
hậu, giá
cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho
người lao động.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Có thể nói tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh
nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân
viên trong các doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều
yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công và tiền
lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu
tố sau đây:
-Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy
định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi
một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người
lao động và người sử dụng lao động.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
11
- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động
nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì
vậy tuỳ thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh
nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
-Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó
là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền
lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương
danh nghĩa.
Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống.
Vì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời
sống cho công nhân.
-Vị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa
lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi
khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả
sinh hoạt ở các
nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả

lương cho hợp lý.
- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn
thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình
thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả
lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo
động lực cho họ hăng say làm việc.
- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả
thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch
lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền
của người lao động trong đó có tiền lương.
- Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số
ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
12
rất được sự quan tâm và khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng
được lưu ý giữa các ngành.
- Kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ
tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc.
Ngoài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm
ăn của công ty, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn
của ngành.
1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều
phải dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước.
- Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993.
- Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương
tối thiểu số 10.2000.

- Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997.
- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay
doanh nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình.
1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương
Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp
tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số
26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương
mới của công chức, viên chức Việc xây dựng thang lương, bảng lương được
xác định theo các trình tự sau:
* Phân tích công việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử
dụng trong doanh nghiệp.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
13
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để
xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh
công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh
nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết
của từng công việc.
* Đánh giá giá trị công việc:
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để
xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành
nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ
yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường,
trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể
các yếu tố thành phần theo c

ác mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc
là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công
việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp,
đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho
điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang
điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp
hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó
điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý.
* Phân ngạch công việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các
công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
14
Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm
quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành
theo các bước sau:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập
được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng
lương được tiến hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy
thông tin từ khâu phân ngạch công việc.

- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm
ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang
lương, bảng lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
1.3.2. Xây dựng các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền
lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp
bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của
Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng
và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ
tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức
lương.
Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp
dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG

SVTH: NGUYỄN HOÀNG BẢO CHÂU
15
Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:
1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công
tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao
động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm
sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả
thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền

lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở
những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc
chính xác.
Công thức tính như sau:
L
TT
= L
CB
x T
Trong đó:
L
TT
Lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
Lương cấp bậc tính theo thời gian
T Thời gian lao động thực tế
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
- Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.