Quản lý công chức tại ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh điện biên

LỜI CAM ĐOAN
Những kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là hồn tồn trung thực,
của tơi, khơng vi phạm bất cứ điều gì trong luật sở hữu trí tuệ và pháp luật Việt
Nam. Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả

Lê Thị Thùy Linh


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
TS. Bùi Thị Hồng Việt – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế quốc dân;
Các thầy, cô giáo Khoa Khoa học quản lý và các thầy, cô giáo trong trường
Đại học Kinh tế quốc dân đã giảng dạy và giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình học
tập và nghiên cứu;
Giáo viên chủ nhiệm K24 Điện Biên và các cán bộ của Viện Đào tạo sau đại
học đã tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục hành chính trong suốt q trình tơi học tập
tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân;
Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện
Biên đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Lê Thị Thùy Linh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN.............................................................................................. i
PHẦN MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƢỚC ...................................................6
1.1 Công chức trong cơ quan nhà nƣớc....................................................................6
1.1.1. Khái niệm công chức trong cơ quan nhà nước ............................................ 6
1.1.2 . Phân loại công chức trong cơ quan nhà nước .............................................. 7
1.2. Quản lý công chức tại cơ quan nhà nƣớc ..........................................................7
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại cơ quan nhà nước ............... 7
1.2.2. Nội dung quản lý công chức tại cơ quan nhà nước ...................................... 8
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức tại cơ quan nhà nước....... 17
1.3. Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà nƣớc
và bài học rút ra cho Ngân hàng nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh Điện Biên ............. 19
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà nước... 19
1.3.2. Bài học cho Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên .................... 21
Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG CHỨC TẠI
NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN ......................... 22
2.1. Tổng quan về Ngân hàng nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh Điện Biên .................. 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên ............................................................................................................... 22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên ... 22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên......... 24
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại Ngân hàng nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh
Điện Biên ................................................................................................................... 25
2.2.1. Về số lượng.................................................................................................. 25
2.2.2. Về cơ cấu ..................................................................................................... 25


2.2.3. Về chất lượng .............................................................................................. 28

2.3 Thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh
Điện Biên ................................................................................................................... 31
2.3.1. Thực trạng xây dựng vị trí việc làm ............................................................ 31
2.3.2 Thực trạng lập kế hoạch, quy hoạch công chức .......................................... 38
2.3.3 Thực trạng tuyển dụng công chức................................................................ 45
2.3.4 Thực trạng sử dụng công chức ..................................................................... 50
2.3.5 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức .................................................... 53
2.3.6 Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của công chức ....................... 60
2.3.7 Thực trạng đãi ngộ công chức ...................................................................... 66
2.4 Đánh giá quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh Điện Biên.. 71
2.4.1. Điểm mạnh trong quản lý công chức .......................................................... 71
2.4.2. Điểm yếu trong quản lý công chức ............................................................. 74
2.4.3. Nguyên nhân của những điểm yếu .............................................................. 75
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN
HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN ...................................... 78
3.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nƣớc Chi
nhánh tỉnh Điện Biên ............................................................................................... 78
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến
năm 2020................................................................................................................ 78
3.1.2. Phương hướng hồn thiện quản lý cơng chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020 ..................................................................... 79
3.2. Giải pháp hồn thiện quản lý cơng chức tại Ngân hàng nhà nƣớc Chi
nhánh tỉnh Điện Biên ............................................................................................... 80
3.2.1. Hồn thiện vị trí việc làm ............................................................................ 80
3.2.2. Hồn thiện kế hoạch, quy hoạch công chức ............................................... 81
3.2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ .......................... 82
3.2.4. Thực hiện điều động công chức hàng năm ................................................. 83
3.2.5. Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức .................................... 83
3.2.6. Đổi mới phương pháp đánh giá sự thực hiện cơng việc ............................. 85
3.2.7. Đa dạng hóa các hình thức thi đua, khen thưởng tại Chi nhánh ................ 86

3.3. Một số kiến nghị ................................................................................................ 86
3.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên ........... 86
3.3.2. Kiến nghị đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam ..................................... 87
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu viết tắt

Nội dung viết tắt

1

NHNN VN

Ngân hàng nhà nước Việt Nam

2

NHTM

Ngân hàng thương mại

3

TMCP

Thương mại cổ phần

4

NHNN CN

Ngân hàng nhà nước Chi nhánh

5

QLNN

Quản lý nhà nước


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:

Số lượng công chức của NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 - 2016... 25

Bảng 2.2:

Công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo bộ phận .............. 25

Bảng 2.3:

Cơ cấu công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo trình độ giai

đoạn 2011 – 2016 ................................................................................ 28

Bảng 2.4:

Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo trình độ lý luận chính
trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng anh giai đoạn
2011 – 2016 .......................................................................................... 29

Bảng 2.5:

Vị trí việc làm NHNN CN tỉnh Điện Biên.......................................... 34

Bảng 2.6:

Kết quả khảo sát đánh giá về xây dựng Đề án vị trí việc làm tại NHNN
Chi nhánh tỉnh Điện Biên ..................................................................... 37

Bảng 2.7:

Quy hoạch chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc NHNN Chi nhánh
tỉnh Điện Biên nhiệm kỳ 2011-2016................................................... 41

Biểu 2.8:

Quy hoạch chức danh thuộc diện Giám đốc Chi nhánh quản lý giai đoạn
2011-2016............................................................................................. 41

Bảng 2.9:

Kết quả rà soát, bổ sung quy hoạch NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn

2011 – 2016 .......................................................................................... 43

Bảng 2.10:

Kết quả khảo sát đánh giá về lập kế hoạch, quy hoạch công chức
NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên ....................................................... 44

Bảng 2.11:

Quy trình tuyển chọn cơng chức NHNN CN tỉnh Điện Biên ............. 47

Bảng 2.12:

Kết quả tuyển dụng công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 - 2016 .......................................................................................... 48

Bảng 2.13:

Kết quả khảo sát đánh giá về tuyển dụng công chức NHNN CN tỉnh
Điện Biên ............................................................................................. 49

Bảng 2.14:

Điều động công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016 .. 50

Bảng 2.15:

Bổ nhiệm công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 – 2016......................................................................................... 51

Bảng 2.16:

Kết quả khảo sát đánh giá về sử dụng công chức NHNN CN tỉnh
Điện Biên ............................................................................................ 53

Bảng 2.17:

Số lượt cơng chức tham gia các hình thức đào tạo NHNN CN tỉnh
Điện Biên giai đoạn 2011 - 2016 ........................................................ 54

Bảng 2.18:

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tại NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 - 2016 .......................................................................................... 57

Bảng 2.19:

Kết quả khảo sát đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng công chức NHNN
Chi nhánh tỉnh Điện Biên .................................................................... 59

Bảng 2.20:

Kết quả phân loại công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 – 2016 ......................................................................................... 64

Bảng 2.21:

Kết quả khảo sát đánh giá về đánh giá sự thực hiện công việc của
công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên ................................................ 65

Bảng 2.22:

Tiền lương bình qn cơng chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 – 2016 ......................................................................................... 67

Bảng 2.23:

Tiền lương theo đánh giá thực hiện cơng việc bình qn cơng chức
NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016 ............................. 67

Bảng 2.24:

Mức thưởng cho một số danh hiệu tại NHNN CN tỉnh Điện Biên .... 68

Bảng 2.25:

Mức chi một số chế độ phúc lợi NHNN CN tỉnh Điện Biên năm 2016 .... 69

Bảng 2.26:

Thu nhập công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016 .... 70

Bảng 2.27:

Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với cơng chức NHNN
Chi nhánh tỉnh Điện Biên .................................................................... 71

HÌNH
Hình 1.1:

Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên. 24

Hình 1.2:

Cơ cấu cơng chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo độ tuổi tính tại thời
điểm 31/12/2016 .................................................................................. 26

Sơ đồ 1.3:

Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo giới tính ............. 27


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là đơn vị trực thuộc Ngân hàng
nhà nước Việt Nam, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngân hàng nhà nước
thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên địa bàn và
thực hiện một số nghiệp vụ ngân hàng trung ương theo ủy quyền của Thống đốc.
Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và
ngoại hối; thực hiện chức năng ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàng
của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà
nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngân hàng nhà nước, từ Ngân
hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố
càng phải quan tâm, chú trọng hơn đến công tác quản lý cơng chức vì chính cơng
chức là người tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám
sát hoạt động của các ngân hàng.
Tính đến cuối năm 2016, trên địa bàn tỉnh Điện Biên có 05 ngân hàng TMCP
hoạt động: Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng

TMCP Đầu tư và phát triển Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp
và phát triển nông thôn Chi nhánh tỉnh Điện Biên, Ngân hàng TMCP An Bình Chi
nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Điện Biên.
Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Điện Biên đến năm 2020, số lượng
chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, các
NHTM được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, để hồn
thành chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước, cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh
về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn thì cơng tác quản lý cơng chức của Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cần được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành,
nâng cao chất lượng công chức và phát huy năng lực nội tại của công chức.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý công chức tại
Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Quản lý kinh tế và Chính sách.


ii
Luận văn được thực hiện hướng tới những mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong cơ quan nhà nước.
- Phân tích được thực trạng quản lý cơng chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên, từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, cũng như nguyên nhân
của điểm yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên.
- Đề xuất được một số giải pháp hồn thiện quản lý cơng chức tại Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cấu thành 3 chương:

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
Chương 1 đề cập đến 3 nội dung chính:

(1) Cơng chức trong cơ quan nhà nước với các nội dung khái niệm và phân
loại công chức trong các cơ quan nhà nước
(2) Quản lý công chức tại cơ quan nhà nước với các nội dung khái niệm, mục
tiêu của quản lý công chức, các nội dung quản lý công chức tại cơ quan nhà nước và
các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức cơ quan nhà nước.
(3) Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh NHNN và bài học
rút ra cho NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên.
Quản lý công chức tại cơ quan nhà nước là tất cả các hoạt động của cơ quan
nhà nước nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng cơng chức phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả về số
lượng và chất lượng.
Quản lý công chức nhằm đạt được mục tiêu đảm bảo số lượng, chất lượng và
cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công vụ của cơ quan nhà nước trong từng thời
kỳ, nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, tạo cơ hội để công chức
phát triển tài năng.
Công tác tuyển dụng công chức cần chú trọng công tác đa dạng hóa các hình
thức tuyển mộ nhằm thu hút nhiều ứng viên, nguồn lực có trình độ đào tạo cao tham
gia tuyển dụng , nâng cao chất lượng công chức mới tuyển dụng.


iii
Từ kinh nghiệm của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn và của NHNN Chi
nhánh tỉnh Lai Châu, rút ra bài học cho NHNN CN tỉnh Điện Biên như sau :
- Sắp xếp, phân công công việc đảm bảo số lượng, chất lượng theo đề án vị
trí việc làm. Phân cơng công việc đúng năng lực, sở trường của công chức để phát
huy tính chủ động, sáng tạo, tâm huyết trong thực hiện nhiệm vụ của công chức.
- Trong xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào quy
hoạch, đánh giá sự thực hiện công việc, u cầu của vị trí việc làm. Quan tâm hình thức
đào tạo nâng cao trình độ cơng chức. Sau đào tạo, lãnh đạo trực tiếp quản lý cần đánh
giá kết quả thực hiện công việc của công chức trong việc áp dụng kiến thức khóa đào

tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ vào cơng việc. Đầu tư kinh phí hơn nữa cho công tác đào tạo.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức cần được thực hiện
định kỳ hàng tháng, các tiêu chí cụ thể, mức độ hồn thành cơng việc phải được thể
hiện trên chương trình cơng tác. Kết quả thực hiện nhiệm vụ năm là tổng hợp đánh
giá từng tháng gộp lại.
- Thực hiện các chế độ đãi ngộ tài chính cơng khai, minh bạch, đúng quy
định, kịp thời; quy trình, thủ tục khen thưởng rõ ràng, đúng người, đúng việc; đa
dạng hóa các hình thức khen thưởng tại Chi nhánh để khuyến khích, động viên cơng
chức trong thi đua hồn thành nhiệm vụ, lập thành tích.
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN
Chương 2 nghiên cứu 4 nội dung chính: (1) Tổng quan về NHNN Chi nhánh
tỉnh Điện Biên, (2) thực trạng đội ngũ công chức tại NHNN Chi nhánh tỉnh Điện
Biên, (3) thực trạng quản lý công chức tại NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên, (4)
đánh giá quản lý công chức tại NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên.
Sau khi nghiên cứu thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên từ thực trạng xây dựng vị trí việc làm, thực trạng lập kế
hoạch, quy hoạch công chức, thực trạng tuyển dụng công chức, thực trạng sử dụng
công chức, thực trạng đào tạo, bồi dưỡn công chức, thực trạng đánh giá sự thực hiện


iv
công việc của công chức, thực trạng đãi ngộ công chức, luận văn đã đánh giá điểm
mạnh, điểm yếu, nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên.
Công tác quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện
Biên đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng vẫn còn một số điểm yếu, cụ thể :
- Xây dựng đề án vị trí việc làm: Xác định vị trí việc làm và mơ tả vị trí việc
làm cụ thể đến từng nội dung công việc, chi tiết cho từng công chức cho nên khi
phân công công việc rất khó sắp xếp, bố trí cơng chức theo đúng vị trí việc làm. Bản

tiêu chuẩn cơng việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cho từng vị trí việc làm chưa được
đề cập cụ thể đến các tiêu chí cụ thể, các tiêu chuẩn chưa cụ thể để định lượng được
kết quả thực hiện cơng việc của vị trí việc làm, điều này sẽ gây khó khăn trong cơng
việc so sánh để đánh giá sự thực hiện công việc của công chức.
- Lập kế hoạch, quy hoạch công chức: Số lượng cán bộ quy hoạch cho một chức
danh chưa cao vì cán bộ, cơng chức Chi nhánh mặc dù có trình độ, năng lực nhưng chưa
đủ điều kiện, tiêu chuẩn văn bằng, chứng chỉ. Cơng tác rà sốt bổ sung quy hoạch hàng
năm được thực hiện quy trình như đối với quy hoạch lần đầu, chưa có quy định cụ thể về
quy trình rà sốt, bổ sung quy hoạch cho nên trong khi thực hiện chưa phân biệt rõ công
chức bổ sung vào quy hoạch mà vẫn làm chung cán bộ tiếp tục quy hoạch trong nhiệm kỳ.
- Tuyển dụng công chức: Các phương pháp tuyển mộ chưa được đa dạng,
phong phú cho nên chưa thu hút được nhiều ứng viên dự thi, chưa thu hút được
những ứng viên có trình độ cao. Nguồn tuyển mộ của Chi nhánh cịn hạn chế là
nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chưa hướng đến nguồn tuyển mộ từ trong ngành để
tiếp nhận được những cơng chức có năng lực, trình độ, kinh nghiệm thực tiễn và
thâm niên trong ngành Ngân hàng.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Công tác đào tạo trong thời gian qua mới
chỉ quan tâm, chú trọng đến số lượng, nội dung đào tạo mà còn thiếu các phương
pháp kiểm tra kết quả đào tạo. Việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo cịn chung
chung, chưa cụ thể hóa về số lượng, chất lượng cần đạt và vị trí việc làm nào cần
đào tạo. Tại Chi nhánh chủ yếu cử cơng chức tham gia hình thức đào tạo, bồi dưỡng
thường xuyên, đào tạo ngắn ngày về nghiệp vụ, chưa phát triển hình thức đào tạo


v
nâng cao trình độ. Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ tại chỗ như chỉ dẫn công việc trong
hướng dẫn tập sự, ln chuyển cơng việc chưa có quy định trách nhiệm và nội dung
cần làm của công chức hướng dẫn làm cơ sở so sánh đánh giá khi hết thời gian tập
sự. Kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cịn ít, nguồn kinh phí đầu
tư cho đào tạo nâng cao còn quá hạn chế.

- Sử dụng công chức: Công tác điều động công chức trong những năm qua
ít cho nên chưa phát huy được hết năng lực và khả năng của công chức, chưa tạo
điều kiện được cho công chức trau dồi kinh nghiệm thực tiễn trong công việc tại
Chi nhánh.
- Đánh giá thực hiện công việc của công chức: Công tác đánh giá xếp loại
công chức hàng tháng và đánh giá phân loại công chức cuối năm đều đánh giá theo
tiêu chuẩn chung chung, chưa có các tiêu chí cụ thể làm căn cứ đánh giá lượng hóa
được. Việc đánh giá xếp loại hàng tháng và đánh giá phân loại cuối năm còn thực
hiện riêng lẻ, độc lập, chưa ăn khớp. Kết quả đánh giá hàng tháng không được sử
dụng làm căn cứ đánh giá phân loại hàng năm. Kết quả đánh giá tương đối giống
nhau. Kết quả đánh giá, phân loại hàng năm ít có mối quan hệ với xác định điểm
mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc của công chức.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN
Chương 3 đề cập đến 3 nội dung chính: (1) Định hướng hồn thiện quản lý
công chức tại NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên, (2) giải pháp hồn thiện quản lý
cơng chức tại NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên, (3) Một số kiến nghị đối với
NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên và NHNN Việt Nam.
Giải pháp hồn thiện vị trí việc làm: Xác định vị trí việc làm và danh mục vị
trí việc làm khơng chi tiết, cụ thể từng nội dung thực hiện công việc, những vị trí
việc làm có tính chất giống nhau mà nhiều người đảm nhận thì chỉ cần mơ tả trên
một vị trí việc làm nhằm tạo điều kiện thuận lợi khi bố trí, phân cơng cơng chức
theo đúng vị trí việc làm được xây dựng; nội dung bản mơ tả công việc cần xác

định rõ ràng các nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm của công chức, những nhiệm vụ


vi
phải sắp xếp theo mức độ quan trọng hoặc mức độ thường xuyên. Tiêu chuẩn thực
hiện công việc đưa ra hệ thống các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu hoàn thành công việc

về số lượng, chất lượng, thời gian và có thể định lượng được. Nếu khơng thể định
lượng được các tiêu chuẩn thì nên dùng các câu diễn đạt định tính để miêu tả.
Giải pháp hồn thiện kế hoạch, quy hoạch công chức: Tạo nguồn để xây
dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại Chi nhánh một cách cơ bản và dài lâu; sớm
phát hiện đào tạo có định hướng đối với những cơng chức trẻ, nổi trội, có triển
vọng, cơng chức là nữ, tạo mơi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để tồn
thể cơng chức rèn ruyện, phấn đấu, trưởng thành;đánh giá đúng công chức trước
khi đưa vào quy hoạch, căn cứ để lựa chọn, giới thiệu công chức đưa vào quy
hoạch là tiêu chuẩn chức danh cán bộ theo các nội dung cơ bản về: phẩm chất
chính trị, đạo đức lối sống; năng lực thực tiễn; uy tín; sức khỏe; chiều hướng triển
vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ
cao hơn; Quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải bảo đảm phương châm “mở” và “động”.
Số lượng nguồn đưa vào quy hoạch, đối với chức danh lãnh đạo, quản lý tối thiểu
phải quy hoạch 02 đến 03 người vào một chức danh; về tuổi nữ đưa vào quy hoạch
phải đủ tuổi công tác từ hai nhiệm kỳ trở lên, ít nhất chọn một nhiệm kỳ (mỗi
nhiệm kỳ là 5 năm); cần cơ cấu ba độ tuổi; giãn cách giữa các cơ cấu độ tuổi là
năm năm. Hàng năm cần đánh giá rà soát quy hoạch để có thể bổ sung hoặc đưa ra
khỏi quy hoạch những người khơng cịn đủ điều kiện.
Giải pháp hồn thiện tuyển dụng công chức bao gồm giải pháp về đa dạng hóa
nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ hướng đến cả nguồn tuyển mộ từ bên
trong ngành tuyển chọn những cơng chức có trình độ chun mơn cao, kinh nghiệm
thực tế làm việc tại các tổ chức tín dụng, hình thành nên bộ khung có chất lượng
đảm bảo trong hoạt động, đồng thời tiết kiệm được thời gian, kinh phí thực hiện
cơng tác đào tạo, hịa nhập cơng chức.
Giải pháp hồn thiện sử dụng cơng chức: Thực hiện điều động công chức
hàng năm với số lượng nhiều hơn và hướng đến những cán bộ lãnh đạo, quản lý,
công chức trong quy hoạch và cơng chức trẻ.
Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức bao gồm giải pháp
về xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn đối tượng đào tạo tập trung

vii
vào cán bộ thanh tra giám sát ngân hàng, cán bộ Phịng Tổng hợp và Kiểm sốt nội
bộ và cán bộ công chức trong danh sách quy hoạch, đồng thời lựa chọn cán bộ cơng
chức có năng lực, trình độ, chuyên môn và kinh nghiệp tham gia các lớp đào tạo,
bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy các khóa đào tạo tại Chi nhánh;
chương trình sát với cơng việc thực tế của cơng chức, chú trọng đến hình thức đào
tạo nâng cao; nâng cao việc kiểm tra, đánh giá chất lượng sau đào tạo; đầu tư kinh
phí cho hoạt động đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo nâng cao.
Giải pháp hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của công chức bao gồm
giải pháp về hồn thiện đánh giá cơng chức trong thời gian tập sự, giải pháp hoàn
thiện phương pháp đánh giá, xếp loại công chức
Giải pháp về chế độ đãi ngộ: Đa dạng hóa các hình thức thi đua, khen thưởng
tại Chi nhánh, biểu dương, nhân rộng các tấm gương điển hình trong phong trào thi
đua, tạo phong trào sôi nổi trong việc phấn đấu hồn thành nhiệm vụ.
KẾT LUẬN
Qua q trình nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành được các mục tiêu như (1)
xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong cơ quan nhà nước, (2)
dựa vào khung nghiên cứu đã được xác định, phân tích được thực trạng quản lý
công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên, từ đó chỉ ra điểm
mạnh, điểm yếu, cũng như nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý công chức
tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên, (3) từ những điểm yếu đã xác
định, luận văn đã đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong 66 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể vào
q trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Ngành ngân hàng đang phát triển
với sự lớn mạnh khơng ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tăng
hoạt động của các định chế tài chính nước ngồi. Hoạt động của các NHTM không
chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng cho nền kinh tế mà cịn góp
phần ổn định sức mua của đồng tiền, cung cấp ngày càng đa dạng, phong phú các
dịch vụ hiện đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế. Cùng
với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công nghệ, ngành Ngân
hàng cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải được xây dựng và thực hiện
nghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và
ngoại hối; thực hiện chức năng ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàng
của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà
nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngân hàng nhà nước, từ Ngân
hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố
càng phải quan tâm, chú trọng hơn đến công tác quản lý cơng chức vì chính cơng
chức là người tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám
sát hoạt động của các ngân hàng.
Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là đơn vị trực thuộc Ngân
hàng nhà nước Việt Nam, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngân hàng nhà
nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên
địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ ngân hàng trung ương theo ủy quyền của
Thống đốc.


2
Tính đến cuối năm 2016, trên địa bàn tỉnh Điện Biên có 05 ngân hàng TMCP

hoạt động: Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp
và phát triển nông thôn Chi nhánh tỉnh Điện Biên, Ngân hàng TMCP An Bình Chi
nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Điện Biên.
Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Điện Biên đến năm 2020, số lượng
chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, các
NHTM được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, để hoàn
thành chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước, cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh
về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn thì công tác quản lý công chức của Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cần được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành,
nâng cao chất lượng công chức và phát huy năng lực nội tại của công chức.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý công chức tại
Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Quản lý kinh tế và Chính sách.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề quản lý cơng chức, nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã có một số đề
tài nghiên cứu, cụ thể:
- Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu”. Luận văn
đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; khái
niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu.
- Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu”.
Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái niệm, đặc
điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu.

3
- Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn”. Luận văn đã đưa ra khái niệm
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội dung của
phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản
lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những hạn chế và đưa ra một
số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của
NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Tuy nhiên, đến nay chưa
có cơng trình nào nghiên cứu về quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong cơ quan
nhà nước.
- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên, từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, cũng như nguyên nhân
của điểm yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: nghiên cứu quản lý cơng chức theo quy trình từ xây dựng vị trí
việc làm, lập kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh
giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh
tỉnh Điện Biên.
+ Về không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên .

+ Về thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2011 – 2016, điều tra tiến hành
vào tháng 3/2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.


4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hƣởng
đến quản lý công chức
tại cơ quan nhà nƣớc

Các nhân tố thuộc về
cơ quan nhà nước

Nội dung quản lý cơng chức
tại cơ quan nhà nƣớc

Xây dựng vị trí việc làm
Lập kế hoạch, quy hoạch

Tuyển dụng
Nhân tố thuộc về
công chức

Thực hiện mục tiêu
quản lý công chức của
cơ quan nhà nƣớc
Đảm bảo số lượng,
chất lượng và cơ cấu
công chức đáp ứng

yêu cầu công vụ của

cơ quan nhà nước
trong từng thời kỳ

Sử dụng
Nâng cao hiệu quả
Đào tạo, bồi dưỡng

hoạt động của các cơ
quan nhà nước

Các nhân tố thuộc về
mơi trường bên ngồi
cơ quan nhà nước

Đánh giá sự thực hiện công
việc

Tạo cơ hội để cơng
chức phát triển tài

Đãi ngộ

năng

5.2 Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu các cơng trình nghiên cứu có liên quan để xây dựng
khung lý thuyết về quản lý công chức của cơ quan nhà nước. Phương pháp nghiên
cứu được sử dụng ở bước này là tổng hợp và mô hình hóa.

Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên, để phản ánh thực trạng công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên và thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011-2016. Phương pháp đươc sử dụng ở bước
này là thống kê, so sánh và phân tích.
Bước 3: Thu thập số liệu sơ cấp thơng qua điều tra khảo sát tồn bộ cơng
chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là 42 người, số phiếu phát
ra 42 phiếu, số phiếu thu về là 42 phiếu, số phiếu hợp lệ là 42 phiếu; trên cơ sở phản


5
ánh thực trạng quản lý công chức ở bước 2, tiến hành đánh giá điểm mạnh và điểm
yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên
cũng như nguyên nhân của điểm yếu. Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là
thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp.
Bước 4: Dựa trên các điểm yếu về quản lý công chức đã phát hiện đưa ra các
giải pháp hồn thiện quản lý cơng chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên đến năm 2020. Phương pháp được sử dụng ở bước này là phương pháp
phân tích và tổng hợp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cầu thành 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công chức tại
cơ quan nhà nước.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản lý cơng chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên.
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện quản lý cơng chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên.

6

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ CƠNG CHỨC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1 Cơng chức trong cơ quan nhà nƣớc
1.1.1. Khái niệm công chức trong cơ quan nhà nước
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉ nh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy đị nh của pháp luật”. [5]
Công chức bao gồm:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị , xã hội.
- Cơng chức trong các cơ quan nhà nước.
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. [5]
Như vậy, công chức trong các cơ quan nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách.


7
1.1.2 . Phân loại công chức trong cơ quan nhà nước
Cơng chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào

mục đích phân loại
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B,
loại C và loại D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.2. Quản lý công chức tại cơ quan nhà nƣớc
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại cơ quan nhà nước
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2012) thì: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về số lượng và chất lượng”.
Từ khái niệm này có thể định nghĩa quản lý công chức tại cơ quan nhà nước
là tất cả các hoạt động của cơ quan nhà nước nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng cơng chức phù hợp với yêu cầu công
việc của cơ quan nhà nước cả về số lượng và chất lượng.
Quản lý công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:
- Đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công
vụ của cơ quan nhà nước trong từng thời kỳ.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước
- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

8
1.2.2. Nội dung quản lý công chức tại cơ quan nhà nước
1.2.2.1 Xây dựng vị trí việc làm
“Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan nhà nước. Cấu
trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước bao gồm bản mô tả công việc và
khung năng lực phù hợp để hồn thành cơng việc”. [5]
Như vậy, sản phẩm của xây dựng vị trí việc làm là bản mô tả công việc,
khung năng lực cho mỗi vị trí việc làm.
Bản mơ tả cơng việc của mỗi vị trí việc làm là việc mơ tả các cơng việc, các
hoạt động và thời gian phải thực hiện để hồn thành từng cơng việc, từng hoạt động
ở mỗi vị trí việc làm; kết quả cơng việc của vị trí việc làm; các điều kiện làm việc
như trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi
hoạt động, quan hệ công tác.
Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xác định gồm có kiến thức và
kỹ năng phải có để hồn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả cơng
việc ứng với từng vị trí việc làm.
Căn cứ xây dựng vị trí việc làm bao gồm văn bản quy định chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước; tính chất, đặc điểm, yêu cầu
công việc của cơ quan nhà nước; mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và
đối tượng phục vụ, quản lý, quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa cơng sở,
trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thơng tin; vị trí địa lý,
tính chất, quy mơ, cơ cấu dân số, tốc độ phát triển làm việc và ứng dụng cơng nghệ
thơng tin; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước.
Quy trình xây dựng vị trí việc làm:
- Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị (kể cả các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo các quy
định của pháp luật).

- Bước 2: Phân nhóm cơng việc.
- Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng.


9
- Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cơng chức hiện có (số
lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân cơng nhiệm vụ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ).
- Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc phải
thực hiện chế độ hợp đồng lao động).
- Bước 6: Xây dựng bản mơ tả cơng việc của từng vị trí việc làm.
- Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm.
- Bước 8: Xác định ngạch cơng chức tương ứng (và chức danh lãnh đạo,
quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định.
1.2.2.2. Lập kế hoạch, quy hoạch công chức cơ quan nhà nước
Lập kế hoạch đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước là quá trình xây dựng
nhu cầu về công chức để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại cơ quan nhà
nước. Thông qua việc lập kế hoạch đội ngũ công chức cơ quan nhà nước sẽ đảm
bảo đầy đủ về số lượng, cơ cấu và chất lượng công chức phù hợp với yêu cầu công
việc. Lập kế hoạch đội ngũ công chức là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo
đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước
Quy trình lập kế hoạch công chức tại cơ quan nhà nước:
- Bước 1: Phân tích tình hình cơng chức hiện có và định hướng phát triển của
cơ quan nhà nước. Những yếu tố cần phân tích là: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của đội ngũ cơng chức
trong tồn cơ quan cũng như ở từng bộ phận; tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật
công chức trong giai đoạn kế hoạch trước; tình hình nghỉ hưu, thun chuyển, kết
quả đánh giá cơng chức trong giai đoạn kế hoạch trước.
- Bước 2: Đưa ra các nội dung về đội ngũ công chức trong giai đoạn kế

hoạch. Ở bước này cần so sánh chỉ tiêu biên chế được giao với thực trạng đội ngũ
công chức và định hướng phát triển của cơ quan nhà nước để xác định mục tiêu về
số lượng, chất lượng và cơ cấu của đơn vị.
- Bước 3: Xây dựng các giải pháp thực hiện mục tiêu. Đây chính là việc xây
dựng các phương án nhằm thực hiện mục tiêu đã được xác định ở bước 2. Các


10
phương án này tập trung giải quyết vào những vấn đề như: tuyển dụng, tinh giản,
đào tạo, bố trí lại, thuyên chuyển và đề bạt.
Đối với các cơ quan nhà nước thì cịn một loại kế hoạch có vai trị đặc biệt
quan trọng là quy hoạch cơng chức, từ đó có kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng những cơng chức có năng lực, tạo điều kiện thuận lợi cho họ rèn luyện thực
tế, tích lũy kinh nghiệm trước khi bổ nhiệm.
Quy trình xây dựng quy hoạch cơng chức:
- Chuẩn bị xây dựng quy hoạch: Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch,
thực hiện rà sốt, đánh giá chung đội ngũ công chức về chất lượng, số lượng, cơ
cấu, nhất là về trình độ, độ tuổi, ngành nghề, lĩnh vực công tác, công chức xuất thân
từ công nhân, nữ, dân tộc ít người...; trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn,
phân loại công chức theo chiều hướng phát triển: cơng chức có triển vọng đảm nhận
nhiệm vụ cao hơn; công chức tiếp tục đảm nhận chức vụ cũ; công chức không đủ
điều kiện bổ nhiệm lại…; xác định tiêu chuẩn chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ đơn
vị, tập thể lãnh đạo xác định cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ dự nguồn
quy hoạch các chức danh. Bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi trong từng cấp lãnh đạo, tăng
tỷ lệ công chức trẻ, cơng chức nữ, tỷ lệ cơng chức dân tộc ít người...
- Triển khai xây dựng quy hoạch:
+ Hội nghị cán bộ giới thiệu nguồn, thành phần gồm: Ủy viên Ban Chấp
hành đảng bộ, lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó các cơ quan; cấp trưởng, cấp phó và bí
thư cấp ủy các cơ quan; trưởng các đoàn thể của cơ quan; các đồng chí chuyên gia,
chuyên viên cao cấp. Nội dung: lấy phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh.

Lãnh đạo cơ quan chủ trì, qn triệt mục đích, u cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu
công chức đưa vào quy hoạch các chức danh; bộ phận phụ trách phát danh sách kèm
thông tin về công chức dự kiến đưa vào quy hoạch, các đại biểu dự hội nghị có thể
giới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị; các đại biểu dự
hội nghị bỏ phiếu giới thiệu; ban tổ chức thu phiếu, kiểm phiếu; ban lãnh đạo cơ
quan giới thiệu người thay thế cương vị mình (2-3 người). Bộ phận phụ trách tổ
chức tổng hợp kết quả giới thiệu của hội nghị cán bộ và thành viên lãnh đạo, báo
cáo tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất danh sách nhân sự đưa ra lấy ý kiến của
Hội nghị liên tịch.


11
+ Tổ chức lấy ý kiến Hội nghị liên tịch: Hội nghị liên tịch cơ quan thảo luận,
ghi phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào quy hoạch các chức danh.
+ Ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét,
quyết định quy hoạch cán bộ:
Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của các bước trên, hội nghị ban cán
sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, ghi phiếu quyết định: quy
hoạch các chức danh lãnh đạo cơ quan do ban cán sự đảng, đảng đoàn quản lý.
Mỗi thành viên tập thể lãnh đạo có thể chọn giới thiệu 2-3 người cho một
chức danh và một người quy hoạch tối đa vào 2-3 chức danh, bảo đảm cơ cấu 3 độ
tuổi trong các chức danh; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm.
Các đồng chí được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu tán
thành thì đưa vào danh sách quy hoạch. Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chức
danh lãnh đạo có ít nhất 2-3 cán bộ dự nguồn. Các tập thế lãnh đạo cần quan tâm
xem xét, đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ có triển vọng phát
triển chưa là đảng viên.
- Rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm: Chỉ xây dựng quy hoạch cán bộ 01
lần vào năm thứ hai của nhiệm kỳ đại hội đảng. Trong các năm tiếp theo, rà soát, bổ
sung quy hoạch bao gồm rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những đồng chí khơng cịn

đủ tiêu chuẩn, điều kiện và những đồng chí tín nhiệm thấp qua lấy phiếu tín nhiệm
hằng năm, bổ sung những cơng chức có triển vọng phát triển vào quy hoạch.
1.2.2.3. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện
vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây
dựng và phát triển đội ngũ công chức.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế.
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. “Tuyển mộ là quá trình thu
hút những người có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ bên trong
tổ chức”. “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các yêu cầu theo từng khía cạnh dựa
vào các u cầu của cơng việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra