Quản lý công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o--------

NGUYỄN QUÝ ĐÌNH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o--------

NGUYỄN QUÝ ĐÌNH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG

HÀ NỘI - 2016


CAM KẾT
Tôi xin cam kết:
1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế Chính
trị, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên
tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay
gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật./.
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Đình


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy, các cô và sự động viên,
giúp đỡ từ gia đình, bạn bè. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin

đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa đã
giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận
văn này.
Đặc biệt tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng
Điệp, cô đã luôn tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn truyền đạt những kinh nghiệm
thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên
viên Phòng Tổ chức hành chính, Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn đã
tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để
tôi có thể hoàn thành đƣợc luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ học tập!
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Đình


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................. ii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC..............................................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức .....................................................................9

1.2.1. Khái quát về công chức ....................................................................................9
1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý công chức .......................................................12
1.2.3. Nội dung quản lý công chức ...........................................................................13
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý công chức ..................................22
1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý công chức ..............................................................26
1.3. Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn và bài
học cho Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ..................................................27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn .......27
1.3.2. Bài học cho Chi cục Quản lý thị trƣờng Lạng Sơn .........................................29
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................31
2.1. Phƣơng pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu .................................................31
2.1.1. Phƣơng pháp luận............................................................................................31
2.1.2. Cách tiếp cận nghiên cứu ................................................................................32
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin .........................................................................33
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin ..............................................................................34
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN ..........................................................................38
3.1. Khái quát về Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ...................................38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ............40


3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn ................43
3.1.4. Đặc điểm của công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn ..........................44
3.1.5. Tình hình công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn giai đoạn
2010-2015..................................................................................................................45
3.2. Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng
Sơn.............................................................................................................................56
3.2.1. Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn
...................................................................................................................................56

3.2.2. Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trƣờng Lạng Sơn ........60
3.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................61
3.2.4. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh
Lạng Sơn ...................................................................................................................62
3.2.5. Công tác đánh giá công chức ..........................................................................63
3.2.6. Công tác đãi ngộ công chức ............................................................................66
3.2.7. Kiểm tra, giám sát công chức ..........................................................................67
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................68
3.3.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................68
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................71
Chƣơng 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG
CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH LẠNG SƠN ..................75
4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................75
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn...........75
4.1.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức của Chi cục Quản
lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................77
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
tỉnh Lạng Sơn ............................................................................................................79


4.2.1. Hoàn thiện công tác Hoạch định công chức tại cơ quan .................................79
4.2.2. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá công chức .................................................81
4.2.3. Nâng cao trình độ cho các cán bộ làm công tác quản lý công chức ...............84
4.2.4. Hoàn thiện công tác sử dụng và đãi ngộ công chức ........................................86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCB

Cán bộ, công chức

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

QLTT

Quản lý thị trƣờng

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

VTVL

Vị trí việc làm

i


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1. Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục Quản
lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................45
Bảng 3.2. Cơ cấu công chức phân theo giới tính ......................................................48
Bảng 3.3. Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi ...................................................49
Bảng 3.4. Cơ cấu công chức phân theo chức danh ...................................................50
Bảng 3.5. Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức .........................................51
Bảng 3.6. Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo ..........................................53
Bảng 3.7. Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị .............................54
Bảng 3.8. Cơ cấu công chức phân theo trình độ tin học văn phòng .........................55
Bảng 3.9. Cơ cấu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh .....................56
Bảng 3.10. Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và đƣợc giao giai đoạn 2010-2015
...................................................................................................................................57
Bảng 3.11. Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm......................................................58
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010-2015 .................................65

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc, mở rộng
hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, phát huy tính ƣu việt của nền
kinh tế thị trƣờng, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nƣớc và nội lực của nền
kinh tế; tranh thủ kinh nghiệm và huy động đƣợc nguồn vốn từ bên ngoài để
đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao. Đáp ứng yêu cầu đó, vấn đề quản lý
nhà nƣớc nền kinh tế nói chung, quản lý nhà nƣớc về thị trƣờng nói riêng
đóng giữ vai trò hết sức quan trọng và cực kỳ cần thiết. Bởi lẽ, trên thị trƣờng
có tình trạng buôn lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lƣợng;
kinh doanh trái phép, gian lận thƣơng mại, vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng
hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ… và một số hành vi khác ảnh hƣởng đến sản
xuất kinh doanh và tiêu dùng xã hội. Đây là những vấn đề nhức nhối.
Vì vậy, thị trƣờng có luôn đƣợc ổn định, thì sản xuất, kinh doanh phát
triển, đời sống nhân dân đƣợc nâng lên, tốc độ tăng trƣởng kinh tế ngày càng
cao; thị trƣờng ổ định lành mạnh, nghĩa là các hành vi vi phạm pháp luật đƣợc
ngăn chặn kịp thời, các chủ thể sản xuất kinh doanh và ngƣời tiêu dùng yên
tâm đầu tƣ sản xuất và hoạt động tiêu thụ hàng hóa sôi động, góp phần phát
triển kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội. Quản lý thị trƣờng (QLTT), trong đó
lực lƣợng QLTT là đội ngũ công chức- bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ
chức nhà nƣớc, là công cụ thực hiện chức năng quản lý thị trƣờng nƣớc ta.
Với vị trí là lực lƣợng chủ công trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng
đấu tranh chống buôn lậu, hàng giả và gian lận thƣơng mại trên thị trƣờng nội
địa, công chức QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà
nƣớc đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh
trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nƣớc, quyền lợi chính đáng của ngƣời sản
xuất – kinh doanh hợp pháp và của ngƣời tiên dùng; góp phần chống thất thu

cho ngân sách nhà nƣớc.
1


Lạng Sơn là tỉnh miền núi Đông Bắc Việt Nam, có đƣờng biên giới tiếp
giáp với nƣớc CHND Trung Hoa hơn 253 km, có 02 cửa khẩu quốc tế, cửa
khẩu quốc gia bằng đƣờng bộ và đƣờng sắt liên vận quốc tế và 07 cặp chợ
biên giới tạo điều kiện cho Lạng Sơn trở thành điểm giao lƣu, trung tâm buôn
bán thƣơng mại quan trọng của tỉnh trong cả nƣớc với Trung Quốc, sau đó
sang các nƣớc Trung Á, châu Âu những yếu tố đó giữ vai trò rất quan trọng
trong quan hệ hợp tác quốc tế song phƣơng và đa phƣơng giữa hai nƣớc Việt
Nam, Trung Quốc và các nƣớc khác... Bên cạnh những thuận lợi đó song vẫn
còn có một số mặt hạn chế nhƣ: với đƣờng biên giới dài, đƣờng mòn, lối tắt
nhiều thách thức do hoạt động buôn lậu, với phƣơng thức, thủ đoạn ngày càng
tinh vi làm cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng cũng gặp không ít khó
khăn. Tình trạng sản xuất, buôn bán hàng giả, gian lận thƣơng mại diễn biến
rất phức tạp, khó lƣờng.
Trƣớc tình hình đó, Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn đã có
những biện pháp, giải pháp cụ thể và quyết liệt hơn trong đó chú trọng đến
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức công vụ, phƣơng pháp và tác phong
làm việc chính quy. Đồng thời thông qua việc kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng,
đẩy mạnh việc phổ biến, hƣớng dẫn, tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, giáo dục ý thức chấp hành
pháp luật cho tổ chức, cá nhân kinh doanh, góp phần ổn định trật tự thị
trƣờng, đảm bảo trật tự xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động
sản xuất, kinh doanh, duy trì và tạo đà phát triển kinh tế xã hội ở địa phƣơng.
Tuy nhiên, công tác quản lý công chức hiện nay tại Chi cục QLTT tỉnh
Lạng Sơn vẫn còn nhiều bất cập , dẫn đến công chức có nơi , có lúc thừa vẫn
thừa mà thiếu vẫn thiếu. Thừa công chức không đủ năng lực làm việc, thiếu
những công chức có năng lực làm việc hiệu quả. Theo đánh giá Công chức từ

năm 2010 đến năm 2015 trong Chi cục có tới 30% số công chức không có
cũng đƣợc, bởi họ làm việc theo kiểu thụ động công việc đƣợc giao. Công
chức trực tiếp tham gia kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng còn rất mỏng, trình độ
2


không đồng đều, công chức trong biên chế đã đƣợc bổ nhiệm vào ngạch kiểm
soát viên các cấp của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn là 107 đồng chí, đa số
trong số này có độ tuổi trên 40 (từ 41-50 tuổi) có 38 ngƣời; tuổi trên 50 có 37
ngƣời; từ 30 - 40 tuổi có 26 ngƣời; độ tuổi dƣới 30 rất ít, chỉ có 06 ngƣời) nên
khó khăn cho công tác đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ; mặt
bằng trình độ đào tạo không đồng đều, đa số công chức đƣợc đào tạo thông
qua hình thức tại chức, từ xa với nhiều chuyên ngành đào tạo khác nhau và
qua các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn ngày nên có những hạn chế nhất định
trong cập nhật, tiếp thu kiến thức mới.
Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lƣợng công
chức hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đƣợc giao, cơ bản về
kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghiệm thực tiễn của công chức còn
hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công chức làm việc tại các Đội QLTT
ở các huyện thƣờng xuyên công tác xa nhà mà công tác quản lý cán bộ không
phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn nghiệp vụ thì rất lãng phí con
ngƣời; việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh;
chế độ, chính sách đối với công chức hiện nay vẫn nặng tính bao cấp, mang
tính cào bằng nên chƣa phát huy hết đƣợc trí tuệ và sự cống hiến...
Với những lý do nên trên tác giả chọn nội dung nghiên cứu cho luận văn
của mình là: “Quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng
Sơn” nhằm phát huy hiệu quả nhân lực của Cơ quan qua đó nâng cao năng lực
công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài là đi sâu tìm hiểu thực trạng của
công tác quản lý công chức từ đó phân tích, tìm ra các giải pháp cải thiện,
nâng cao và phát huy hơn nữa công tác này nhằm đáp ứng các yêu cầu phát
triển của cơ quan QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn mới.

3


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu đó đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu cho luận văn:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý công chức trong cơ
quan hành chính sự nghiệp.
- Tập trung đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng quản lý công chức tại
Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức tại
Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.
Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan
nhƣ sau:
- Hiện trạng quản lý công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện
nay nhƣ thế nào?
- Những giải pháp nào giúp Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn quản lý tốt
hơn công chức của đơn vị?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng
Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn.
Về thời gian: Luận văn giới hạn ở việc xem xét, đánh giá công tác quản
lý công chức trong nội bộ Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian 20102015.

Về nội dung: Quản lý công chức đƣợc tiếp cận theo chuyên ngành
QLKT ứng dụng
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
gồm 4 chƣơng:
4


Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý công chức
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị
trƣờng tỉnh Lạng Sơn
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý công
chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn

5


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phƣơng (Đồng chủ
biên), 2005, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác
giả đã đƣa ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây
dựng Nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc về
khái niệm cán bộ, công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức

đã đƣợc ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công
chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan
của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà
nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức trong việc xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức và thể chế quản lý cán bộ công chức.
Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ
nhƣng chƣa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức.
Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đƣa ra những luận giải khoa
học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cuốn sách: “Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quá trình đ ẩy mạnh
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đ ất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng,
Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), năm 2003, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội
đã chỉ ra rằng mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải đƣợc
6


xây dựng cên bởi những con ngƣời có lòng trung thành với chế độ, có phẩm
chất và năng lực nhất định. Cuốn sách đã góp phần lý giải hệ thống hoá các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, từ đó đƣa ra những kiến nghị và phƣơng hƣớng,
giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu hiện nay ở nƣớc ta. Tuy nhiên,
trong cuốn sách này, các tác giả cũng chƣa đề cập đến những nội dung của
công tác quản lý cán bộ, công chức.
Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam

trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của tác giả Trần
Anh Tuấn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể
chế quản lý công chức ở nƣớc ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề
xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ
công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Tuy
nhiên, luận án tập trung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công
chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay.
Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về cán bộ,
công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một số
công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh:
Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cán bộ , công chức tại tỉnh Phú
Thọ hiện nay” năm 2010 của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang lại đi vào đánh
giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của một địa phƣơng cụ thể đó là tỉnh
Phú Thọ trong những năm gần đây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện
nay. Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đến những nội dung của công tác
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học hoàn thiện
tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” do
7


TS. Đỗ Viết Minh, Vụ Công chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện
năm 2013. Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn chức danh
và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay của nƣớc ta và
đƣa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp. Nội dung đề tài có thể tham
khảo để hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.
Luận văn thạc sỹ: "Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt
Nam" của tác giả Trƣơng Thị Tuyết Mai, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học

Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về NL,
QLNL, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của QLNL trong tổ chức công, về công
tác QLNL tại các tổ chức công; từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QLNL tại Bộ nhƣ: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác
phát triển NNL; Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo
gắn với phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (xác định mục tiêu đào tạo,
chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi chƣơng trình; lựa chọn
đúng đối tƣợng đào tạo; cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo).
Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lƣợng công
chức, viên chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà
nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính ; ít hoặc không thấy công
trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý ngu ồn nhân lực. Do đó, trong
luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý công ch ức, viên chức
dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học
viên nhận thấy chƣa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội
dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý công ch ức nói chung và quản lý
công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn nói riêng. Bằng kiến thức đƣợc
học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác,
học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hƣởng đến quản lý
công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, từ đó đánh giá thực trạng và đề
xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi
8


cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ
khoảng trống nghiên cứu nêu trên.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý công chức
1.2.1. Khái quát về công chức
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác

nhau: nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực
vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ,..).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời

. Con ngƣời là tài sản quan

trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính
hiệu quả của nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời.
Có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là: Tổng thể tiềm năng lao động
của con ngƣời (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong
kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định.
Nhƣ vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực:
(1) Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan
hệ; (2) Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế
hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [Bộ Nội vụ, 2013].
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”,
“lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất
hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX , khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng
thức quản lý , sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động . Nếu nhƣ trƣớc đây
phƣơng thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới , quản lý nguồn nhân
lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ
thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức q uản
lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
9

Ngọc Quân, 2012].
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới và đƣợc tiếp cận thông qua sự tổng hòa số lƣợng
và chất lƣợng nhân lực: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng lao
động, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Cũng có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của sức lao động và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội
[Bộ Nội vụ, 2003].
Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên
nhận thức đƣợc nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời có cơ thể
phát triển bình thƣờng, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt
động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân
lực quốc gia, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ
quan quản lý nhà nƣớc, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền của
quốc gia đó. Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công thƣờng
gọi là công chức bao gồm những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng
xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng. Tuy nhiên
rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm
chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ
này cũng mang những nội dung khác nhau.
Ví dụ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức đƣợc định nghĩa: “Công
chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công
sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng
do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể
10

đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản ly.́ ”
Ở Việt Nam, trƣớc năm 2008, khái niệm công chức, viên chức đƣợc gọi
chung cán bộ, công chức: "Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các
cơ quan nhà nƣớc; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ,
có chức danh tiêu chuẩn riêng" [Bộ Nội vụ, 2003, tr.1].
Từ khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm
2010 thì công chức, viên chức có sự phân biệt rõ rệt, cụ thể là:
Về khái niệm: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng , cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan

,

quân nhân chuyên nghiệp , công nhân quốc phòng ; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo , quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức, viên chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm
từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
[Quốc hội, 2008]. Trong khi đó viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật [Quốc hội, 2010].
Về chế độ làm việc: Công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm

thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng
theo các trƣờng hợp đƣợc quy định trong Luật Viên chức.
Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt
11


buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Còn viên chức đƣợc tuyển dụng căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với viên chức trong một số lĩnh
vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp
hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý b ằng văn bản
của ngƣời đại diện theo pháp luật. Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức
làm việc trong cơ quan của cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân; trong cơ chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập.
Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội; còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Về nguồn chi trả lƣơng: Công chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); viên chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập).
1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý công chức
Quản lý công chức là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng
các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo

toàn, giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nhân lực) và định tính
(năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động). (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng
Ngân, 2011).
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này , quản lý công chức đƣợc
hiểu là quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá nhận
12


xét và thực hiện chế độ đãi ngộ để duy trì, phát triển, tạo điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức đó. Với nội dung vai trò của quản lý công chức sau:
Quản lý công chức là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các
hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức công.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa
vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con ngƣời cụ
thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.
Quản lý công chức đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn
nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức
và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức.
Bên cạnh đó quản lý công chức đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ
chức nhằm duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề
liên quan về nguồn nhân lực , chiến lƣợc nguồn nhân lực. Có thể thấy quản lý
công chức có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
Quản lý công chức giúp tìm ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy
ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức . Do vậy, có thể
khẳng định quản lý công chức có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của tổ chức.
1.2.3. Nội dung quản lý công chức

Quản lý công chức là tất cả các hoạt động quản lý liên quan đến đội
ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về công tác QLTT.
Các nội dung quản lý công chức:
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính
sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ
số lƣợng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu
từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức (Trần Thị Thu, 2013).
13


Hoạch định NL bao gồm ba phần cơ bản:
- Đánh giá khả năng cung cấp NL cho tổ chức công: xem xét lại tình
trạng NL hiện tại (xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự, tuổi, giới tính, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, lịch sử di chuyển), phân tích khả năng di chuyển
nhân sự trong các tổ chức công (những ngƣời nghỉ hƣu, tự chuyển sang các
tổ chức khác, thăng tiến hoặc di chuyển công việc theo yêu cầu của tổ chức),
phân công thị trƣờng lao động.
- Dự báo nhu cầu NL (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) của tổ chức
(cung về NL). Các phƣơng pháp dự báo nhu cầu NL trong tổ chức công:
phƣơng pháp phân tích xu thế (dựa trên các thông tin trong quá khứ và nhân
tố tác động đến NL để tìm ra xu thế trong tƣơng lai), phƣơng pháp chuyên gia
(mời các chuyên gia tham gia thảo luận và dự báo nhu cầu NL của tổ chức),
phƣơng pháp Delphin (tổng hợp trên cơ sở dự báo riêng của từng chuyên gia).
- Đƣa ra các chính sách, biện pháp cân đối NL cho tổ chức công. Mỗi
bộ phận phải trả lời đƣợc câu hỏi: Bộ phận mình đang thừa thay thiếu? Trong
thời gian tới thừa hay thiếu? Thừa ai và công việc gì? Thiếu ngƣời thực hiện
công việc gì? Và từ đó từng bộ phận đƣa ra đề xuất để khắc phục.
Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QL NL, có ảnh hƣởng lớn
đến hiệu quả công việc của tổ chức. Hoạch định NL đảm bảo sự tƣơng thích

giữa tiềm năng NL với các mục tiêu tổ chức cần đạt đƣợc. Hoạch định NL
luôn hƣớng tới việc tổ chức có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng
lực làm việc tốt thực hiện đƣợc nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.
Hoạch định NL đƣợc cụ thể hoá bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự án
phát triển NL của tổ chức. Hoạch định nhân lực là công chức QLTT cần có
tàm nhìn xa rộng, có những dự báo khá chuẩn xác. Bởi lẽ: Thị trƣờng phức
tạp và đa dạng, địa bàn trải rông khắp nơi, từ nội địa đến vùng biên-nhất là thị
trƣờng vùng biên địa hình khó khăn cho công tác kiểm tra giám sát của
QLTT.
Nhƣ vậy, hoạch định NL là nhân tố góp phần quan trọng tạo nên sự
14


thành công của tổ chức trong QLKT nói chung, QLTT nói riêng.
1.2.3.2. Phân tích công việc
Khái niệm: Là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một
cách có hệ thống các thông tin về công việc, về ngƣời thực hiện công việc và
các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt đƣợc liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức công. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011 ).
Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu để quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công, cần lực chọn phƣơng pháp và khung phân tích phù hợp với
mục tiêu đề ra. Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức
danh công việc cụ thể trong tổ chức nhƣ: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng
phƣơng pháp gì ? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh
nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc.
Trình tự tiến hành phân tích công việc gồm 7 bƣớc sau: Liệt kê các
chức danh công việc; Dựa vào mục tiêu phân tích để lựa chọn các chức danh
cần phân tích; Thiết kế mẫu các văn b ản phân tích công việc và lựa chọn
phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích; Tiến hành thu thập thông tin; Xử lý
thông tin và viết các b ản phân tích; Chuẩn hóa các văn b ản phân tích và đƣa

vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc.
Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau: Bản mô
tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Khung năng
lực ( xác định về năng lực chuyên môn đối với ngƣời thực hiện công việc):
Liệt kê các yêu c ầu tối thiểu của công việc đối với ngƣời thực hiện về kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu c ầu khác . Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc: Là hệ thống các tiêu chí ph ản ánh yêu c ầu về số lƣợng, chất lƣợng
của sự hoàn thành các nhi ệm vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc
(các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt).
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Khái ni ệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những
15


ngƣời có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông
tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống (Trần Thị
Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011).
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn
nhân lực trong cơ quan đơn vị. Tuyển dụng không chỉ ảnh hƣởng trực tiếp tới
việc tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản lý nhân
lực nhƣ: đánh giá tình hình thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực…
Trong một cơ quan, đơn vị, công tác tuyển dụng nhân lực thành công

tức là tìm đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to
lớn. Bản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và
sở trƣờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại, nếu
việc tuyển dụng nhân lực không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và đồng nghiệp.
Bƣớc 1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ là một trong những công đoạn quan trọng trong
quy trình tuyển dụng. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định các tỷ
lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới vị trí
việc làm công bằng, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
mộ. Khi đã xác định số lƣợng ngƣời cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là
cần phải xác định đƣợc các nguồn tuyển mộ, thời gian và phƣơng pháp tuyển
mộ. Nội dung kế hoạch tuyển mộ dựa trên một số các yếu tố nhƣ:
- Cơ quan, đơn vị cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động.
16