Luận văn năng lực giảng viên trẻ tại trường đại học kinh tế quốc dân
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.65 MB, 145 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------
LƢƠNG MINH TÚ
NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã ngành: 8340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng
Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn
Lƣơng Minh Tú
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài "Năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân",tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ rất nhiệt tình của các
thầy giáo, cơ giáo, bạn bè và đồng nghiệp.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến cơ giáo hướng dẫn, PGS.TS Phạm Thúy
Hương đã nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn để tơi hồn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện đào tạo
sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi trong
suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các giảng viên, các cán bộ viên chức công tác tại
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến bổ ích, cung
cấp các tài liệu trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót. Do vậy, tơi kính mong nhận được sự góp ý kiến của các thầy giáo, cơ giáo và
các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn
Lƣơng Minh Tú
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. i
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRẺ TRONG
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC........................................................................................ 8
1.1.Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 8
1.1.1.Khái niệm về năng lực .................................................................................. 8
1.1.2.Khái niệm về khung năng lực ....................................................................... 9
1.1.3.Khái niệm giảng viên trẻ ............................................................................ 11
1.2.Khung năng lực giảng viên và yêu cầu về năng lực đối với giảng viên trẻ...... 12
1.2.1.Khung năng lực giảng viên......................................................................... 12
1.2.2.Đặc điểm chung về giảng viên trẻ .............................................................. 15
1.2.3.Yêu cầu về năng lực đối với giảng viên trẻ ............................................... 18
1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực giảng viên trẻ ..................................... 20
1.3.1.Yếu tố thuộc về cá nhân giảng viên trẻ ...................................................... 20
1.3.2.Yếu tố thuộc về Nhà trường ....................................................................... 21
1.3.3.Yếu tố vĩ mô................................................................................................ 22
1.4.Kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên trẻ của Học viên Ngân hàng và
bài học cho Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ................................................. 23
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên trẻ tại Học viện Ngân hàng.. 23
1.4.2.Bài học cho Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ........................................ 25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ......................................................................... 27
2.1.Giới thiệu chung về Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ............................. 27
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển .............................................................. 27
2.1.2.Các lĩnh vực hoạt động ............................................................................... 28
2.1.3.Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 30
2.1.4.Sứ mệnh, tầm nhìn ...................................................................................... 31
2.1.5.Kết quả hoạt động của Trường ................................................................... 31
2.1.6.Cơ cấu, đặc điểm đội ngũ giảng viên trẻ của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .. 33
2.2.Phân tích thực trạng năng lực giảng viên trẻ ............................................... 37
2.2.1.Xây dựng khung năng lực của giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.. 37
2.2.2.Yêu cầu về năng lực giảng viên trẻ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ... 45
2.2.3.Thực trạng năng lực giảng viên trẻ của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân...... 51
2.3.Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân ................................................................................................... 61
2.3.1.Yếu tố thuộc về các nhân giảng viên trẻ .................................................... 62
2.3.2.Yếu tố thuộc về Nhà trường ....................................................................... 63
2.3.3.Yếu tố vĩ mô................................................................................................ 64
2.4.Đánh giá chung về năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân ................................................................................................................. 65
2.4.1.Điểm mạnh .................................................................................................. 65
2.4.2.Điểm yếu ..................................................................................................... 67
2.4.3.Nguyên nhân của những điểm yếu về năng lực giảng viên trẻ tại Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân.................................................................................... 69
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN
TRẺ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN .................................... 73
3.1.Một số định hƣớng, chiến lƣợc phát triển của Trƣờng và nguyên tắc đề
xuất giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân ................................................................................................................. 73
3.1.1.Một số định hướng, chiến lược phát triển của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân .............................................................................................................. 73
3.1.2.Nguyên tắc đề xuất giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trẻ tại Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân.................................................................................... 75
3.2.Một số giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân ................................................................................................... 76
3.2.1.Nhóm giải pháp từ phía Nhà trường........................................................... 76
3.2.2.Nhóm giải pháp thuộc về Khoa/Bộ môn .................................................... 85
3.3.Một số kiến nghị đối với giảng viên trẻ ......................................................... 87
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 91
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 94
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐH KTQD
:
Đại học Kinh tế Quốc dân
GV
:
Giảng viên
GVT
:
Giảng viên trẻ
NCKH
:
Nghiên cứu khoa học
SV
:
Sinh viên
NCS
:
Nghiên cứu sinh
ISI
:
Institute for Scientific Information
POHE
:
Profession-Oriented Higher Education
KSA
:
Knowledge – Skill - Attitude
IELTS
:
International English Language Testing System
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Số lượng tuyển sinh bậc đào tạo sau đại học và đại học giai đoạn 2014- 2018 ...... 32
Bảng 2.2. Tỷ lệ sinh viên chính quy/giảng viên cơ hữu quy đổi 2 năm học gần nhất.... 33
Bảng 2.3. Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .. 34
Bảng 2.4. Cơ cấu giảng viên trẻ của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân theo giới tính và độ
tuổi...................................................................................................................... 35
Bảng 2.5. Cơ cấu giảng viên trẻ theo trình độ và thâm niên công tác ...................... 36
Bảng 2.6. Tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp .. 39
Bảng 2.7. Bảng tóm tắt đề xuất khung năng lực giảng viên của Martina Blašková và
cộng sự ............................................................................................................... 40
Bảng 2.8. Khung năng lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ......... 42
Bảng 2.9. Yêu cầu năng lực đối với giảng viên trẻ tại Trường đại học Kinh tế Quốc
dân ...................................................................................................................... 49
Bảng 2.10. Kết quả điều tra năng lực chung của giảng viên trẻ Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân ........................................................................................................ 53
Bảng 2.11. Kết quả điều tra năng lực chuyên môn của giảng viên trẻ Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân ........................................................................................ 55
Bảng 2.12. Kết quả điều tra năng lực giảng dạy của giảng viên trẻ Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân ............................................................................................... 57
Bảng 2.13. Kết quả điều tra năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trẻ
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.................................................................... 58
Bảng 2.14. Kết quả điều tra năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp của giảng
viên trẻ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ...................................................... 60
Bảng 2.15. Kết quả điều tra năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên trẻ
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.................................................................... 61
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân............................. 30
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------
LƢƠNG MINH TÚ
NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã ngành: 8340404
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hà Nội - 2019
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1.
Lý do chọn đề tài:
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là một trường đầu ngành về kinh tế, quản
lý và quản trị kinh doanh của Việt Nam. Hàng năm, trường quản lý một đội ngũ
giảng viên vơ cùng lớn, trong đó số lượng giảng viên trẻ chiếm khoảng 1/3 tổng số
giảng viên của trường. Đây là đội ngũ giảng viên cần được chú trọng trong công tác
nâng cao năng lực. Để đạt được điều này thì những hoạt động để nâng cao năng lực
cho đội ngũ giảng viên trẻ là vô cùng cần thiết.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có sứ mệnh cung cấp cho xã hội các sản
phẩm đào tạo, nghiên cứu khoa học, tư vấn, ứng dụng và chuyển giao cơng nghệ có
chất lượng cao, có thương hiệu và danh tiếng, đạt đẳng cấp khu vực và quốc tế về
lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh, góp phần quan trọng vào sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới.
Với sứ mệnh này, vai trò kế cận của đội ngũ giảng viên trẻ vô cùng quan trọng. Đây
sẽ là đội ngũ có trình độ chun mơn tốt, cập nhật xu hướng hiện tại và tương lai,
góp phần lớn cho việc đưa trường phát triển theo đúng hướng chiến lược. Để làm
được điều đó thì cơng tác chú trọng đến năng lực đội ngũ giảng viên trẻ là vô cùng
cần thiết. Do vậy, với mục đích nâng cao hiệu quả hơn nữa cho công tác này,
“Năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân” là một đề tài
cần đi sâu nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hoàn thiện cơ sở lý luận về năng lực, khung năng lực giảng viên, yêu cầu
về năng lực giảng viên trẻtrong các trường đại học; các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực giảng viên trẻ.
- Phân tích thực trạng năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đáp ứng theo chiến lược phát triển của Trường, đánh giá những điểm
mạnh và điểm yếu về năng lực, nguyên nhân của nhữngđiểm yếu. Xác định những
năng lực cốt lõi của giảng viên trẻ bậc Đại học cần được cải thiện, nâng cao.
ii
- Đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao năng lực cho giảng viên trẻ tại
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Đối tƣợng nghiên cứu:Năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu năng lực giảng viên trẻ và các hoạt động nâng
cao năng lực tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân giai đoạn 2015-2018; đề xuất
giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Khung năng lực giảng viên trẻ được xây dựng trên cơ sở phân tích định
hướng chiến lược phát triển của Trường, phân tích các nhiệm vụ của giảng viên kết
hợp tham khảo các tài liệu, kế thừa các nghiên cứu đã thực hiện về xây dựng khung
năng lực giảng viên.
+ Yêu cầu về năng lực của giảng viên trẻ được đánh giá qua phương pháp
phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa/bộ môn và đơn vị liên quan đến đào tạo.
+ Thực trạng năng lực giảng viên trẻ được đánh giá theo 2 kênh chính: (i)
khảo sát việc tự đánh giá của giảng viên trẻ (khảo sát 150 người trong số 216 giảng
viên trẻchia đều trong các khoa/viện thuộc trường, có đủ sự phân bổ về độ tuổi,
thâm niên cơng tác, giới tính và trình độ) và (ii) kết quả đánh giá của người học đối
với năng lực giảng dạy của giảng viên trẻ, được cung cấp bởi Phịng Khảo thí và
Đảm bảo chất lượng giáo dục.
- Nguồn dữ liệu:
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: các số liệu từ các báo cáo hàng năm; số liệu thống
kê từ phịng Tổ chức cán bộ, Phịng Tài chính – Kế tốn, Phịng Quản lý đào tạo và
các phịng ban liên quan; các văn bản pháp luật của Nhà nước về năng lực giảng
viên; các tài liệu liên quan đến năng lực giảng viên;
iii
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc
điều tra, khảo sát đối với giảng viên trẻ; tham khảo ý kiến của lãnh đạo khoa, bộ
môn, các giảng viên chuyên môn; kết quả đánh giá giảng viên của sinh viên.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm
phân loại, sắp xếp, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng biểu đồ, bảng biểu;
+ Dữ liệu sơ cấp: Đối với các dữ liệu định tính, thơng tin được tổng hợp và
chuyển thành dạng văn bản. Trên cơ sở dữ liệu thu được, tiến hành phân tích theo
nội dung đã được thiết kế sẵn. Đối với các dữ liệu định lượng, tiến hành vào máy số
liệu và phân tích thống kê bằng phần mềm excel.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 03 chương.
Chƣơng 1.Cơ sở lý luận về năng lực giảng viên trẻ trong các trƣờng đại
học
Tại Chương 1, luận văn sử dụng những cơ sở lý luận cơ bản về năng lực,
năng lực giảng viên trẻ, đặc điểm chung của giảng viên trẻ, khung năng lực giảng
viên, các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực giảng viên trẻ như các yếu tố thuộc về cá
nhân giảng viên trẻ, các yếu tố thuộc về Nhà trường và các yếu tốvĩ mơ.
Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên
trẻ của Học viện ngân hàng làm cơ sở phần nào đó rút kinh nghiệm cho Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân.
Chƣơng 2.Thực trạng năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Kinh
tế Quốc dân
Trong chương 2, đầu tiên, tác giả đã giới thiệu sơ lược về quá trình hình
thành và phát triển, các lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức, sứ mệnh, tầm nhìn, cơ
cấu đội ngũ giảng viên trẻ và kết quả hoạt động của Trường.
iv
Để phân tích thực trạng năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, tác giả dựa trên việc phân tích chiến lược phát triển của Trường và kế
thừa các nghiên cứu về khung năng lực giảng viên đã được thực hiện để xây dựng
khung năng lực của giảng viên trẻ và các cấp độ yêu cầu về năng lực giảng viên trẻ.
Từ đó, tác giả phân tích thực trạng bằng cách so sánh khoảng cách giữa thực trạng
và yêu cầu năng lực giảng viên trẻ đồng thời phân tích kết quả người học đánh giá
giảng viên trẻ đối với năng lực giảng dạy.
Luận văn cũng đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực giảng
viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân như:
Yếu tố thuộc về cá nhân giảng viên trẻ: Mục tiêu cá nhân; thái độ làm việc;
động cơ làm việc; tố chất giảng viên trẻ.
Yếu tố thuộc về Nhà trường gồm:Các hoạt động nâng cao năng lực giảng
viên trẻ; công tác đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, phân loại; chế độ đãi ngộ.
Yếu tố vĩ mô như: Việc mở rộng đào tạo đối với khối ngành; sự phát triển
của cơng nghệ; mơi trường tồn cầu hóa; chất lượng hệ thống giáo dục.
Từ đó đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực giảng viên trẻ
tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Điểm mạnh:
- Hiểu biết rõ và nắm vững về chức năng, nhiệm vụ của giảng viên, các quy
định về giáo dục đại học, nội dung chương trình giảng dạy.
- Đã đáp ứng chuẩn trình độ đào tạo của giảng viên đại học theo Quy định
của Luật Giáo dục đại học.
- Có kiến thức chun mơn đối với môn học được phân công giảng dạy và
thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn để nâng cao chất lượng giảng dạy.
- Có khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn phức tạp vào công việc giảng
dạy, nghiên cứu khoa học.
- Có năng lực xây dựng kế hoạch giảng dạy cho mơn học.
- Có ưu điểm trong khả năng trình bày nội dung bài giảng, truyền đạt kiến
thức cho người học.
v
- Sử dụng thành thạo các công cụ giảng dạy hiện đại đồng thời có kỹ năng
quản lý thời gian tốt.
- Nắm vững cách thức và thực hiện tốt việc hướng dẫn sinh viên NCKH.
- Có sự am hiểu về văn hóa tổ chức, hoạt động của thế giới nghề nghiệp
trong lĩnh vực chuyên môn.
Điểm yếu:
- Khả năng ngoại ngữ của giảng viên trẻ chưa đạt yêu cầu của lãnh đạo
khoa/bộ mơn.
- Kỹ năng tìm kiếm tài liệu, kiến thức phục vụ cho giảng dạy, nghiên cứu
chưa thực sự hiệu quả.
- Kỹ năng giao tiếp, sáng tạo trong công việc, tạo động lực cho bản thân và
người học còn chưa cao.
- Kiến thức và kỹ năng đánh giá người học cần được học hỏi thêm.
- Kỹ năng làm việc nhóm trong nghiên cứu và sự hiểu biết về các quy định
sở hữu trí tuệ, thương mại hóa kết quả nghiên cứu cịn thấp.
- Chưa thường xun duy trì được mối quan hệ và thông tin liên lạc giữa
Trường và thế giới nghề nghiệp để nâng cao chất lượng và hiệu quả hợp tác giữa
Trường với thế giới nghề nghiệp.
Chƣơng 3.Một số giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân
Trong chương 3, tác giả đưa ra một số định hướng, chiến lược phát triển của
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và một số giải pháp, kiến nghịnâng cao năng lực
giảng viên trẻ tại Trường. Đó là:
- Nhóm giải pháp từ phía Nhà trường: Thể chế hóa khung năng lực giảng
viên, trong đó có giảng viên trẻ và thực hiện đánh giá năng lực; hoàn thiện các hoạt
động nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ; hoàn thiện đánh giá, phân loại cho giảng
viên trẻ tại Trường; hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên trẻ;
- Nhóm giải pháp thuộc về Khoa/Bộ môn: Phân công công việc hợp lý đối
với giảng viên trẻ; hỗ trợ giảng viên trẻ trong nâng cao năng lực chuyên môn; hỗ trợ
giảng viên trẻ trong mối quan hệ với thế giới nghề nghiệp.
- Một số kiến nghị đối với giảng viên trẻ.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------
LƢƠNG MINH TÚ
NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã ngành: 8340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng
Hà Nội - 2019
1
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài:
Hiện nay, công cuộc đổi mới nền giáo dục của Việt Nam đang ngày càng
được đẩy mạnh. Sự bùng nổ tri thức và sự phát triển của nền giáo dục trên toàn cầu
khiến nền giáo dục nước nhà cần phải thay đổi để bắt kịp với đà phát triển của thế
giới. Một trong những mục tiêu được quan tâm hàng đầu trong chiến lược phát triển
giáo dục và đào tạo là nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đội ngũ
giảng viên trẻ trong các trường đại học.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là một trường đầu ngành về kinh tế, quản
lý và quản trị kinh doanh của Việt Nam. Hàng năm, trường quản lý một đội ngũ
giảng viên vơ cùng lớn, trong đó số lượng giảng viên trẻ chiếm khoảng 1/3 tổng số
giảng viên của trường. Đây là đội ngũ giảng viên cần được chú trọng trong công tác
nâng cao năng lực. Để đạt được điều này thì những hoạt động để nâng cao năng lực
cho đội ngũ giảng viên trẻ là vô cùng cần thiết.
Trong những năm gần đây, các hoạt động nâng cao năng lực cho đội ngũ
giảng viên trẻ đã được Trường Đại học Kinh tế Quốc dân quan tâm và phát triển.
Tuy nhiên, đây là một vấn đề còn mới mẻ và vẫn còn nhiều vấn đề cần được tìm
hiểu. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân định hướng sẽ phát triển trở thành một
trường đại học trọng điểm quốc gia, đầu ngành về kinh tế, quản lý và quản trị kinh
doanh trong hệ thống các trường đại học của Việt Nam. Mục tiêu chiến lược của
Trường đến năm 2025 là trở thành trường đại học quốc tế, tự chủ, có hệ thống quản
trị hiện đại, thông minh và chuyên nghiệp; Nhà trường chủ động thu hút và bồi
dưỡng nhân tài, trở thành địa điểm làm việc của những chuyên gia hàng đầu trong
đào tạo và nghiên cứu về kinh tế, quản lý và kinh doanh và Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân là lựa chọn ưu tiên cao nhất của các học sinh xuất sắc có hồi bão và tâm
huyết để đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Để đáp ứng những
định hướng này, chất lượng đội ngũ giảng viên cần được thay đổi và Nhà trường
cần có những biện pháp để nâng cao năng lực giảng viên, đặc biệt là những giảng
2
viên trẻ. Họ là những người kế cận và có vai trị rất lớn cho việc góp phần thực hiện
chiến lược của Trường trong tương lai. Chiến lược phát triển của Trường trong thời
gian tới không chỉ là giảng dạy và nghiên cứu khoa học mà còn cần phát triển trên
nhiều lĩnh vực như đáp ứng nhu cầu của thị trường, trở thành một trường đại học
quốc tế, tự chủ, hiện đại, thông minh, chuyên nghiệp. Do vậy, việc xác định khung
năng lực và đánh giá năng lực của giảng viên nói chung và của giảng viên trẻ nói
riêng cũng cần đáp ứng chiến lược phát triển của Trường. Đây là một vấn đề vô
cùng cần thiết để đặt ra nghiên cứu.
Mặc dù năng lực giảng viên trẻ là vấn đề đang được rất quan tâm hiện nay
nhưng những đề tài về năng lực giảng viên trẻ chưa có nhiều, chủ yếu các cơng
trình nghiên cứu mới chỉ đề cập đến năng lực chung của giảng viên. Đặc biệt,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân rất quan tâm đến chất lượng đội ngũ giảng viên
trẻ, làm thế nào để nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút người học và các chun
gia. Để làm được điều đó thì cơng tác chú trọng đến năng lực đội ngũ giảng viên trẻ
là vơ cùng cần thiết. Do vậy, với mục đích nâng cao hiệu quả hơn nữa cho công tác
này, “Năng lực giảng viên trẻ tại Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân” là một đề
tài cần đi sâu nghiên cứu.
2. Tổng quan nghiên cứu
Năng lực giảng viên trẻ là một chủ đề đang được quan tâm rất nhiều trong
các trường đại học hiện nay. Thực tế đã có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học, luận
văn, luận án nghiên cứu về năng lực cũng như khung năng lực giảng viên. Tuy
nhiên, chủ yếu các đề tài đều nghiên cứu về năng lực giảng viên chứ chưa đề cập
nhiều đến năng lực giảng viên trẻ. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã
tham khảo một số đề tài nghiên cứu khoa học, tạp chí, báo cáo khoa học và luận
văn, luận án về năng lực giảng viên, nâng cao chất lượng giảng viên của các trường
đại học tại Việt Nam. Mỗi bài nghiên cứu có một cách thức, phạm vi tiếp cận khác
nhau. Tác giả đã nghiên cứu và tham khảo một số đề tài nghiên cứu khoa học, luận
văn, luận án, báo cáo, tạp chí khoa học về năng lực giảng viên như sau:
3
- Nguyễn Văn Đường, Nguyễn Thị Thu Hà, Nguyễn Tiến Dũng, Phạm Văn
Hoan tại Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng
(2014), Báo cáo nghiên cứu chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học định
hướng nghề nghiệp. Báo cáo đã đưa ra 5 tiêu chuẩn về năng lực giảng viên và các
tiêu chí đánh giá những yêu cầu, điều kiện cần đạt được ở mỗi nội dung cụ thể của
tiêu chuẩn. Về cơ bản, Báo cáo đã đưa ra được những quy định về nội dung cơ bản,
đặc trưng thuộc mỗi lĩnh vực mà các giảng viên đại học phải đáp ứng để được công
nhận đạt chuẩn năng lực giảng viên đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng. Các
tiêu chí đánh giá là các nội dung cơ bản về kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực
hiện các tiêu chuẩn năng lực.
- PGS.TS Phạm Thúy Hương (2016), Đề tài nghiên cứu khoa học : Hỗ trợ
giảng viên trẻ nâng cao năng lực chuyên môn tại Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân. Đề tài nghiên cứu khoa học đã chỉ ra được cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên
cứu về hỗ trợ giảng viên trẻ nâng cao năng lực chuyên mơn, từ đó phân tích thực
trạng về nhu cầu và các hoạt động hỗ trợ giảng viên trẻ nâng cao năng lực chuyên
môn, đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế trong các hoạt động hỗ trợ nâng cao
năng lực. Đề tài cũng đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện các hoạt động hỗ trợ
nâng cao năng lực chuyên môn cho giảng viên trẻ. Đề tài là một tài liệu tham khảo
rất có ích về cơ sở lý thuyết cũng như nhu cầu về các hoạt động hỗ trợ nâng cao
năng lực của giảng viên trẻ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Từ đó, học viên có
thể tham khảo và sử dụng làm tài liệu cho việc đưa ra khung năng lực giảng viên,
các hoạt động nâng cao năng lực đối với giảng viên trẻ.
- Nguyễn Thị Hồng Lý (2015), Luận văn thạc sĩ: Nâng cao năng lực giảng
viên khối ngành kinh tế Trường Đại học Hoa Lư. Tác giả đã đưa ra được cơ sở lý
luận về năng lực giảng viên trường đại học. Tuy nhiên, luận văn chỉ tập trung vào
phân tích năng lực giảng viên khối ngành kinh tế. Do vậy, trong phạm vi luận văn
này, học viên chỉ tham khảo các vấn đề lý thuyết chung nhất về năng lực cũng như
khung năng lực giảng viên trường đại học. Từ đó, tham khảo để phát triển thêm
thành khung năng lực chung của giảng viên.
4
- Lại Thị Xuân (2016), Luận văn thạc sĩ: Năng lực giảng viên ngành quản trị
kinh doanh Trường Cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội. Về khung lý thuyết, tác
giả đã đưa ra được tổng quan về năng lực giảng viên ngành quản trị kinh doanh, các
tiêu chí đo lường kết quả và yếu tố cấu thành năng lực. Tác giả cũng đi sâu nghiên
cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực giảng viên ngành quản trị kinh doanh
trường cao đẳng. Từ đó, tác giả đánh giá năng lực giảng viên qua việc phân tích yêu
cầu và thực trạng năng lực giảng viên của Trường Cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà
Nội. Tác giả cũng đã nêu ra được các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân để
đánh giá chung về năng lực giảng viên ngành quản trị kinh doanh của Trường Cao
đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nâng cao
năng lực giảng viên của Trường đến năm 2020.
- Phạm Thị Tuyết Mai (2015), Luận văn thạc sĩ: Nâng cao chất lượng giảng
viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa được một số lý
luận cơ bản về giảng viên và chất lượng đội ngũ giảng viên, làm rõ được bản chất,
nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và một số nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ giảng viên. Tác giả đã làm rõ được thực trạng chất lượng đội
ngũ giảng viên của Trường, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, luận văn đưa
ra các giải pháp để nâng cao chất lượng giảng viên của Trường. Do việc nâng cao
năng lực cũng nhằm mục đích để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nên luận
văn cũng là một nguồn tham khảo có ích cho việc nghiên cứu của học viên.
- Nguyễn Thị Tuyết (2008), Bài báo đăng Tạp chí khoa học của Đại học
Quốc gia Hà Nội: Tiêu chí đánh giá giảng viên. Bài báo đã xây dựng một bộ tiêu
chí đánh giá giảng viên của trường đại học gồm 3 lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu
khoa học và phục vụ xã hội/cộng đồng. Bài báo giúp học viên sử dụng làm tài liệu
tham khảo về 3 lĩnh vực quan trọng của giảng viên, từ đó có cơ sở tham khảo thêm
cho việc xây dựng khung năng lực giảng viên trẻ của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân.
Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu:
5
Các cơng trình nghiên cứu đã tổng hợp được những cơ sở lý luận cơ bản về
năng lực giảng viên, chất lượng giảng viên theo định hướng nghiên cứu của tác giả.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là một trường đại học đi đầu về lĩnh vực
kinh tế và quản trị kinh doanh. Do vậy, để kế thừa những thành công và tiếp tục
phát huy điểm mạnh hơn nữa, Trường cần nâng cao chất lượng đào tạo, thu hút
người học và các chuyên gia ngày càng nhiều hơn nữa. Một công tác cần chú trọng
để thực hiện được mục tiêu đó là nâng cao năng lực giảng viên trẻ của Trường. Tuy
nhiên, các cơng trình nghiên cứu trên chỉ tập trung vào nghiên cứu về năng lực
chung giảng viên trong trường đại học mà rất ít cơng trình nghiên cứu sâu về năng
lực của giảng viên trẻ. Do vậy, nghiên cứu về năng lực giảng viên trẻ tại Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân là thực sự cần thiết trong thực tiễn hoạt động của Trường
hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hoàn thiện cơ sở lý luận về năng lực, khung năng lực giảng viên, yêu cầu
về năng lực giảng viên trẻtrong các trường đại học; các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực giảng viên trẻ.
- Phân tích thực trạng năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đáp ứng theo chiến lược phát triển của Trường, đánh giá những điểm
mạnh và điểm yếu về năng lực, nguyên nhân của nhữngđiểm yếu.Xác định những
năng lực cốt lõi của giảng viên trẻ cần được cải thiện, nâng cao.
- Đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao năng lực cho giảng viên trẻ tại
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Đối tƣợng nghiên cứu:Năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu năng lực giảng viên trẻ và các hoạt động nâng
cao năng lực tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân giai đoạn 2015-2018; đề xuất
giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.
6
6. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Khung năng lực giảng viên trẻ được xây dựng trên cơ sởphân tích định
hướng chiến lược phát triển của Trường, phân tích các nhiệm vụ của giảng viên kết
hợp tham khảo các tài liệu, kế thừa các nghiên cứu đã thực hiện về xây dựng khung
năng lực giảng viên.
+ Yêu cầu về năng lực của giảng viên trẻ được đánh giá qua phương pháp
phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa/bộ môn và đơn vị liên quan đến đào tạo.
+ Thực trạng năng lực giảng viên trẻ được đánh giá theo 2 kênh chính: (i)
giảng viên trẻ tự đánh giá (khảo sát 150 người trong số 216 giảng viên trẻchia đều
trong các khoa/viện thuộc trường, có đủ sự phân bổ về độ tuổi, thâm niên cơng tác,
giới tính và trình độ) và(ii) kết quả đánh giá của người họcđối với năng lực giảng
dạy của giảng viên trẻ, được cung cấp bởi Phịng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng
giáo dục.
- Nguồn dữ liệu:
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: các số liệu từ các báo cáo hàng năm; số liệu thống
kê từ phịng Tổ chức cán bộ, Phịng Tài chính – Kế tốn, Phịng Quản lý đào tạo và
các phịng ban liên quan; các văn bản pháp luật của Nhà nước về năng lực giảng
viên; các tài liệu liên quan đến năng lực giảng viên; kết quả người học đánh giá
giảng viên, trong đó có giảng viên trẻ, được cung cấp bởi Phịng Khảo thí và Đảm
bảo chất lượng giáo dục.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc
điều tra, khảo sát đối với giảng viên trẻ; tham khảo ý kiến của lãnh đạo khoa, bộ
môn, các giảng viên chuyên môn.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm
phân loại, sắp xếp, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng biểu đồ, bảng biểu;
+ Dữ liệu sơ cấp: Đối với các dữ liệu định tính, thơng tin được tổng hợp và
chuyển thành dạng văn bản. Trên cơ sở dữ liệu thu được, tiến hành phân tích theo
7
nội dung đã được thiết kế sẵn. Đối với các dữ liệu định lượng, tiến hành vào máy số
liệu và phân tích thống kê bằng phần mềm excel.
8
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRẺ
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về năng lực
Theo cơ sở dữ liệu nghiên cứu của IGI Global, có tập hợp 38 khái niệm về
“năng lực” từ các nguồn khác nhau, trong đó nổi bật là khái niệm của Brychan
Celfyn Thomas (2019) như sau: “Năng lực là Kiến thức, kỹ năng, khả năng và các
thuộc tính cá nhân có thể quan sát được và có thể đo lường được, đóng góp vào hiệu
suất của nhân viên và thành công của tổ chức”. Hiện nay, có 2 định nghĩa phổ biến
về năng lực: Định nghĩa theo trường phái của Anh và định nghĩa theo trường phái
của Mỹ.
Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu
về KSA,năng lực gồm 3 yếu tố chính, bao gồm: Kiến thức(Knowledge), Kỹ năng
(Skill), Thái độ (Attitude). Đây cịn gọi là mơ hình KSA.
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt
động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và
năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt
động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá,
năng lực tưởng tượng. Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực
nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh,
hội hoạ, tốn học.
Bên cạnh đó, Woodruffe (1993) cho rằng năng lực là tập hợp của các mô
thức hành vi, những hành vi mà người đảm nhiệm một nhiệm vụ, chức năng cần
9
phải có để có thể thực hiện được nhiệm vụ, chức năng của cơng việc đó. Như vậy,
năng lực của người lao động được xem xét cụ thể dưới góc độ hành vi sẽ được bộc
lộ thông qua công việc của người lao động.
Bratton (1998) đưa ra quan điểm năng lực cốt yếu của cá nhân được định
nghĩa như là những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, động cơ, thái độ, giá trị và
những đặc tính cá nhân cần thiết để thực hiện công việc.
Tập hợp các quan điểm lại, năng lực của người lao động không chỉ là những
kiến thức, kỹ năng mà còn gồm cả thái độ và nhận thức.
Như vậy, xuất phát từ những quan điểm khác nhau, năng lực sẽ được định
nghĩa khác nhau. Do vậy, trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất định nghĩa về
năng lực kết hợp giữa quan điểm theo mơ hình KSA của Benjamin Bloom (1956),
Woodruffe (1993) và Bratton (1998) như sau: Năng lực là sự kết hợp chặt chẽ với
nhau giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất của một cá nhân phù hợp với
một công việc nào đó, có thể ảnh hưởng tới khả năng hồn thành cơng việc và kết
quả làm việc của cá nhân đó.
1.1.2. Khái niệm về khung năng lực
Cơ sở hình thành nên khung năng lực là tổ hợp các mong muốn, kiến thức,
quy tắc hướng đến các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, giúp các tổ chức có những
kỹ năng cần thiết để đạt hiệu quả thành công.
- Tác giả Noe (2010) cho rằng khung năng lực bao gồm tên mỗi năng lực,
hành vi thể hiện cho mỗi năng lực đó và cấp độ cần thiết của mỗi năng lực. Do vậy,
khung năng lực có thể được xem là tập hợp các năng lực cần thiết, các cấp độ năng
lực. Trong mỗi cấp độ năng lực có các biểu hiện hành vi thể hiện cho các cấp độ đó.
- Đối với cách tiếp cận theo mơ hình KSA, khái niệm về khung năng lực
được bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản
lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia.
10
Như vậy, khung năng lực là hê ̣ thố ng cu ̣ thể hóa các hành vi cầ n thiế t của
năng lực ở các c ấp bâ ̣c khác nhau , áp dụng với các vị trí khác nhau trong t ổ chức để
hồn thành một cơng viê ̣c.
Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc
điểm một cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc. Cấu trúc của khung năng lực
theo cách tiếp cận mơ hình KSAthường gồm các nhóm năng lực chính sau:
Nhóm năng lực chung cần thiết cho tất cả các vị trí: gồm các năng lực như kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề,...
Nhóm năng lực chun mơn: Các năng lực về một lĩnh vực chun mơn cụ
thể để hồn thành một cơng việc.
Nhóm năng lực theo đặc thù cơng việc: Các năng lực như kiến thức, kỹ năng
chuyên sâu đối với mỗi nhiệm vụ mà một công việc cần phải có theo đặc thù của
cơng việc.
Nhóm năng lực phối hợp: Các năng lực giúp cá nhân thực hiện hiệu quả
trong việc phối hợp với đồng nghiệp, đối tác trong cơng việc.
Nhóm năng lực phát triển nghề nghiệp: Các năng lực giúp cá nhân trau dồi
kiến thức, kỹ năng để phát triển bản thân, nâng cao hiệu quả trong công việc.
Nhóm năng lực quản lý/lãnh đạo sẽ tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và
phạm vi quản lý: Hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực; Kiểm tra, giám sát,
đánh giá công việc.
- Theo một cách tiếp cận khác cũng bằng mơ hình KSA, khung năng lực có
thể được chia thành các nhóm như sau:
Nhóm năng lực thuộc về kiến thức: nhóm năng lực này thể hiện sự hiểu biết
của con người về một lĩnh vực cụ thể khi thực hiện cơng việc. Nhóm năng lực này
có thể chia thành: kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ.
