Thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

VIN HN LM KHOA HC X HI VIT NAM
HC VIN KHOA HC X HI
THể CHế QUảN Lý VIÊN CHứC KHOA HọC, CÔNG NGHệ
ở NƯớC TA TRONG GIAI ĐOạN HIệN NAY
Chuyờn ngnh : Lut Hin phỏp v lut hnh chớnh
Mó s : 62 38 01 02


LUN N TIN S LUT HC
Ngi hng dn khoa hc: GS.TS Vế KHNH VINH

HÀ NỘI - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng. Các kết luận khoa học của luận án chưa từng
được công bố trên bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận án

MỤC LỤC
Tran
g
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN
ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
8
1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 8

1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam 11
1.3. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 21
Chương 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ VIÊN
CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
25
2.1. Viên chức khoa học, công nghệ - đối tượng hình thành và tác động
của thể chế quản lý 25
2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của thể chế quản lý viên chức khoa
học, công nghệ 34
2.3. Nội dung và hình thức chủ yếu của thể chế quản lý viên chức khoa
học, công nghệ 43
2.4. Các tiêu chí cơ bản đánh giá thể chế quản lý viên chức khoa học,
công nghệ và các yếu tố ảnh hưởng đến thể chế quản lý viên chức
khoa học, công nghệ 46
2.5. Kinh nghiệm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công
nghệ ở một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam 57
Chương 3: THỰC TRẠNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC KHOA
HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
68
3.1. Thể chế hiện hành về quản lý viên chức khoa học, công nghệ 68
3.2. Thực tiễn áp dụng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ
thời gian qua ở nước ta 91
3.3. Đánh giá chung về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ
hiện nay 108
Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG THỂ CHẾ QUẢN
LÝ VIÊN CHỨC KHOA HỌC, CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
119
4.1. Nhu cầu xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 119
4.2. Quan điểm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ 125

4.3. Giải pháp xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở
nước ta trong giai đoạn hiện nay 134
KẾT LUẬN
149
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC
CÔNG BỐ
151

TÀI LIỆU THAM KHẢO
152
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Cchấp hành Trung ương Đảng khóa XI
(Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 01/11/2012) về phát triển khoa học và công nghệ
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã thể hiện quan điểm nhất quán
của Đảng Cộng sản Việt Nam, xác định khoa học và công nghệ thực sự là động lực
then chốt phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, tạo chuyển biến về chất trong đóng
góp của khoa học, công nghệ để nâng cao năng suất, chất lượng và sức cạnh tranh
của nền kinh tế, bảo vệ môi trường, bảo đảm quốc phòng an ninh, góp phần đẩy
nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức, đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là
nước công nghiệp hiện đại giữa thế kỷ XXI.
Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020 được
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11/4/2012
cũng đã xác định rõ các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp chủ yếu
phát triển khoa học và công nghệ. Trong những giải pháp nhằm phát triển khoa
học, công nghệ, thì giải pháp xây dựng đồng bộ chính sách thu hút, trọng dụng,
đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, trong đó,
nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển đội ngũ viên chức làm công tác

khoa học, công nghệ chiếm vị trí trung tâm bởi vấn đề con người vẫn luôn luôn là
vấn đề then chốt, là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của việc đổi mới tổ
chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động khoa học, công nghệ như đường lối lãnh
đạo của Đảng đã đề ra.
Một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản lý viên chức khoa
học, công nghệ là thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ, được hiểu là hệ
thống những quy tắc, luật lệ đã hình thành nên cơ sở pháp lý cho công tác quản lý.
Thể chế có một vai trò quan trọng trong việc quản lý đội ngũ viên chức nói chung
1
và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng. Bởi vì, bản thân thể chế với nhiều yếu
tố cấu thành (Luật, Nghị định, Quyết định, Chỉ thị… do các cơ quan có thẩm quyền
tương ứng ban hành) đã tạo nên một khuôn khổ pháp lý hoàn chỉnh làm căn cứ cho
các cơ quan chức năng, các đơn vị sự nghiệp công lập và bản thân đội ngũ viên
chức thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong quá trình hoạt
động, công tác.
Trong những năm qua, cùng với việc Nhà nước hoàn thiện thể chế quản lý
cán bộ, công chức thì các quy định pháp luật quản lý viên chức nói chung và viên
chức khoa học, công nghệ nói riêng cũng đã được sửa đổi, bổ sung, thể hiện trong
các văn bản do Quốc hội, Chính phủ, các Bộ ban hành. Trong từng giai đoạn, các
văn bản quy phạm pháp luật liên tục được sửa đổi, bổ sung thể hiện tinh thần liên
tục đổi mới theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Việc sửa đổi, bổ sung
đã góp phần hoàn thiện từng bước hệ thống thể chế quản lý viên chức khoa học,
công nghệ theo tinh thần đổi mới mạnh mẽ cơ chế quản lý, tổ chức và hoạt động
khoa học và công nghệ, xem đây là khâu đột phá để thúc đẩy phát triển và nâng cao
hiệu quả của hoạt động khoa học và công nghệ. Nhiều văn bản mang tính bản lề
quan trọng đã được tập trung xây dựng và hoàn thiện, tạo tiền đề hết sức quan trọng
và đồng bộ để có thể hoàn thành các mục tiêu phát triển dài hạn của khoa học và
công nghệ: cơ chế quản lý khoa học, công nghệ nói chung và chính sách đào tạo, sử
dụng đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ đã có những cải cách đáng kể; chế độ
tuyển dụng theo biên chế hành chính nhà nước được hạn chế dần, mở rộng và

khuyến khích việc chuyển sang chế độ hợp đồng lao động; chính sách tiền lương
thay đổi theo hướng gắn với ngạch, bậc chuyên môn và tiêu chuẩn hóa cán bộ; công
tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng, đặc biệt là việc mở rộng đào tạo sau đại học;
số lượng cán bộ có học hàm, học vị cao ngày càng tăng; Nhà nước đã tiến hành định
kỳ xét thưởng và tôn vinh các nhà khoa học có kết quả nghiên cứu đặc biệt xuất sắc,
đóng góp to lớn cho sự phát triển của đất nước.
Tuy nhiên, nhìn chung chủ trương, chính sách và thể chế phát triển nguồn
nhân lực khoa học, công nghệ vẫn còn chưa tương xứng với chính sách phát triển
2
kinh tế - xã hội, chưa tạo môi trường và động lực thúc đẩy đội ngũ viên chức khoa
học, công nghệ đem hết tài năng cống hiến cho đất nước, đồng thời buộc họ phải
năng động, sáng tạo hơn. Việc hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công
nghệ trong giai đoạn hiện nay là một trong những nhiệm vụ quan trọng, cấp bách vì:
Thứ nhất, hệ thống thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ hiện nay
có nhiều nội dung quy định chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động đặc thù
của đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Một số các quy định về thi tuyển, thi
nâng ngạch viên chức khoa học, công nghệ hiện nay về cơ bản không khác với đội
ngũ công chức hành chính nhà nước, không phù hợp với hoạt động khoa học, công
nghệ và vẫn còn mang tính chất hình thức, không căn cứ vào kết quả lao động,
cống hiến khoa học của người viên chức khoa học, công nghệ. Hệ thống tiêu chuẩn
chức danh viên chức khoa học, công nghệ chưa đáp ứng kịp với yêu cầu đổi mới
dẫn đến còn nhiều hạn chế trong xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức khoa học,
công nghệ. Chế độ đãi ngộ thông qua tiền lương chưa đủ tái sản xuất sức lao động
và còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự dựa trên kết quả công việc.
Thứ hai, một số quy định về trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các
đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công lập thiếu đồng bộ, còn nhiều hạn chế,
bất cập, do đó, các tổ chức, đơn vị khoa học, công nghệ chưa thực sự được quyền
chủ động trong tuyển dụng và quản lý nhân lực; quy định mức biên chế và kinh phí
hoạt động cho các cơ quan nghiên cứu khoa học, công nghệ theo số biên chế như
hiện nay còn thiếu căn cứ khoa học, làm hạn chế quy mô phát triển của các tổ chức

khoa học, công nghệ cần thiết cho sự phát triển đất nước.
Thứ ba, các quy định về quyền hạn và trách nhiệm của người trực tiếp làm
công tác nghiên cứu khoa học cũng như cá nhân người lãnh đạo tổ chức khoa học,
công nghệ còn thiếu cụ thể, rõ ràng và có những ràng buộc bất hợp lý, chưa gắn với
kết quả và hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức, ảnh hưởng đến việc nâng cao
hiệu quả, chất lượng của hoạt động nghiên cứu khoa học.
Trong bối cảnh thực tiễn như vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Thể chế quản lý
viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” có ý nghĩa
3
lý luận và thực tiễn cấp bách nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc
hoàn thiện thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta trong giai
đoạn hiện nay.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận án là đưa ra các quan điểm, phương hướng và
giải pháp khoa học, khách quan và khả thi nhằm hoàn thiện thể chế quản lý viên
chức khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên đây, luận án có nhiệm vụ:
- Làm rõ khái niệm, đặc điểm, vị trí và vai trò của viên chức khoa học, công
nghệ; khái niệm, đặc điểm và vai trò của thể chế quản lý viên chức khoa học, công
nghệ; những yêu cầu và tiêu chí của thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ;
kinh nghiệm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ của một số
nước trên thế giới
- Phân tích, đánh giá sự hình thành và phát triển của thể chế quản lý viên
chức khoa học, công nghệ, chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thể
chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ và rút ra kết luận về thực trạng thể chế
quản lý viên chức khoa học, công nghệ.
- Đưa ra các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm
xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: luận án nghiên cứu thể chế quản lý viên chức khoa
học, công nghệ ở Việt Nam. Trong quá trình triển khai luận án, một số vấn đề liên
quan đến thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ cũng được chú ý nghiên
cứu ở một mức độ nhất định.
Phạm vi và địa bàn nghiên cứu: luận án nghiên cứu thể chế quản lý viên
chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam, có sự so sánh với thể chế quản lý viên chức
khoa học, công nghệ ở một số nước như Singapore, Trung Quốc, Mỹ, Pháp ;
Thời gian nghiên cứu: “giai đoạn hiện nay” trong luận án được xác định từ
4
năm 2000 đến nay. Luận án chọn giai đoạn từ năm 2000 đến nay để nghiên cứu vì
đây là thập niên đầu của thiên niên kỷ XXI, với những biến đổi rất sâu sắc của đời
sống khoa học, công nghệ và những thay đổi quan trọng trong thể chế quản lý viên
chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam. Mặc dù vấn đề nghiên cứu có quá trình lịch
sử, nhưng việc tập trung phân tích thể chế quản lý với những văn bản pháp lý và
những ảnh hưởng của nó trong hơn 1 thập niên gần đây sẽ cho phép nhận diện rõ và
đầy đủ nhất những tác động và ảnh hưởng của nó đến đối tượng viên chức khoa
học, công nghệ.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận án được nghiên cứu bằng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử. Trên cơ sở các phương pháp luận khoa học đó, luận án
vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt các Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng
sản Việt Nam về đổi mới công tác cán bộ và kinh nghiệm lịch sử đã đúc kết thành
lý luận trong xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ.
Để triển khai nghiên cứu các nội dung cụ thể, luận án đã sử dụng các phương
pháp phổ biến của khoa học pháp lý và khoa học quản lý như : phương pháp phân
tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp luật học so sách,
phương pháp hệ thống, phương pháp nghiên cứu văn bản gắn với thực tiễn và dự
báo để chọn lọc tri thức khoa học cũng như kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng thể
chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở trong và ngoài nước…

Trong quá trình thực hiện luận án, việc sử dụng phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi đối với những đối tượng là viên chức khoa học, công nghệ và cán bộ quản
lý viên chức khoa học, công nghệ được đặc biệt chú trọng. Phương pháp này được
áp dụng chủ yếu trong chương 3 của luận án.
5. Những đóng góp mới và ý nghĩa của luận án
5
Những đóng góp mới của luận án
Đây là một công trình nghiên cứu đầu tiên tiếp cận từ góc độ của khoa học
pháp lý về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Kết quả nghiên cứu của
luận án thể hiện những điểm mới trên cả phương diện lý luận, pháp lý và thực tiễn
như sau:
- Nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói
riêng. Trên cơ sở các luận điểm khoa học, luận án đã xây dựng khái niệm viên chức
khoa học, công nghệ, thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ độc lập với
khái niệm viên chức, thể chế quản lý trong các văn bản pháp luật hiện hành. Luận
án đã chỉ ra đặc điểm của viên chức khoa học, công nghệ; vai trò của đội ngũ viên
chức khoa học, công nghệ và sự cần thiết phải tiếp tục xây dựng thể chế quản lý
viên chức khoa học, công nghệ. Xác định nội dung của quản lý viên chức khoa học,
công nghệ và thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ trong điều kiện phát
triển và hội nhập quốc tế hiện nay. Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng thể chế quản
lý viên chức khoa học, công nghệ của một số nước trên thế giới có sự tương đồng
nhất định với nước ta về văn hóa pháp luật và điều kiện tự nhiên, từ đó hướng việc
xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt Nam theo những
nội dung phù hợp.
- Luận án đã phân tích các tiêu chí cơ bản của thể chế quản lý viên chức khoa
học, công nghệ gắn với yêu cầu của xây dựng pháp luật về quản lý viên chức khoa
học, công nghệ. Trên cơ sở các tiêu chí đã đưa ra, luận án đánh giá khách quan và
chỉ ra những thành tựu, tập trung làm rõ những hạn chế, bất cập của hệ thống quy
phạm pháp luật hiện hành, cũng như những hạn chế, tồn tại trong thực tiễn áp dụng

thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ. Từ những hạn chế, bất cập của thể
chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ hiện hành, luận án đã chỉ ra và phân tích
kỹ các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp xây dựng thể chế
quản lý viên chức khoa học, công nghệ trong giai đoạn hiện nay.
- Đưa ra các yêu cầu, quan điểm, kiến nghịgiải pháp phương hướng và giải
pháp cơ bản nhằm xây dựng thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ ở Việt
6
Nam trong giai đoạn hiện nay.
Ý nghĩa của luận án
- Các kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung những vấn đề lý luận
về thể chế quản lý viên chức khoa học, công nghệ; cung cấp các luận cứ khoa học
cho việc nghiên cứu nhằm tiếp tục xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý viên chức
khoa học, công nghệ nói riêng và viên chức nói chung.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án cũng có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho học tập và nghiên cứu, cho các cơ quan quản lý nhà nước, cho các tổ
chức và cá nhân.
6. Kết cấu của luận án
Luận án bao gồmNgoài phần mở đầu, kết luận nội dung, phần kết luận, phụ
lục,và danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung luận án gồm 4 chương, 14 tiết.Ngoài
chương Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận án, nội dung luận án
được bố cục thành ba chương, có kết luận của từng chương.
7
CHƯƠNG 1 Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên
cứu, nhiều nhà quản lý. Tuy nhiên, nghiên cứu về quản lý viên chức nói chung và
viên chức khoa học, công nghệ nói riêng lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu đề
cập tới. Liên quan đến đề tài luận án, có thể kể tới những công trình nghiên cứu đã

được công bố sau:
Một số công trình nghiên cứu trên thế giới đã đề cập tới vấn đề quản lý
nguồn nhân lực. Dưới góc độ lý thuyết và phương pháp nghiên cứu, Christian Batal
trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” (Nxb chính
trị quốc gia, Hà Nội, 2 tập, năm 2002) đã trình bày cơ sở lý thuyết và đưa ra các
phương pháp tổ chức điều hành hiện đại để điều hành nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước có hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy cải cách, đổi mới nền hành chính của
các quốc gia.
John W Boudreau trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” (Nxb Thống
kê, năm 2005) đưa ra một loạt các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực như: phương
pháp chuẩn đoán trong quản lý nguồn nhân lực; những điều kiện bên ngoài tác động
đến quản lý nhân sự; những điều kiện tổ chức; các đặc điểm của công nhân viên; lập
kế hoạch và đánh giá; chiêu mộ từ bên ngoài; tuyển chọn công nhân viên từ bên
ngoài… Đây là những mắt xích quan trọng trong công tác quản lý nhân sự không
chỉ bổ ích với các doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa lớn trong việc quản lý đội ngũ
viên chức trong khu vực nhà nước nhằm đạt hiệu quả cao hơn.
Đánh giá về những nguyên nhân yếu kém trong hoạt động quản trị nhân lực
tại các doanh nghiệp hiện nay, Business Edge, trong tác phẩm “Bản chất quản trị
nguồn nhân lực - gây dựng đội quân tinh nhuệ” (Nxb Trẻ, năm 2007) đã chỉ ra đó
là: chủ doanh nghiệp chưa hiểu đúng hoặc hiểu không đầy đủ về vai trò và các chức
8
năng của quản trị nhân lực; chủ doanh nghiệp thiếu các công cụ cần thiết để xác
định các vấn đề thuộc quản trị nhân lực và tìm kiếm giải pháp khắc phục.
Tác giả đưa ra các giải pháp để giải quyết hai vấn đề trên bằng các chiến
lược gây dựng và “bảo toàn” đội quân tinh nhuệ - đội ngũ nhân viên có năng lực,
nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và
cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
(Business Edge, 2007).
Cuốn sách Institution, Institutional Change and Economic Performance,
Cambridge University press,1990 “Thể chế, thay đổi thể chế và hiệu suất kinh tế”

của Douglass C.North, Giám đốc của Trung tâm kinh tế chính trị, đồng thời là Giáo
sư Kinh tế và Lịch sử tại Đại học Washington ở St Louis đã phát triển một khung
phân tích để giải thích cách thức mà các tổ chức thay đổi thể chế tác động đến hiệu
suất của nền kinh tế trong một thời gian nhất định và trong cả quá trình tồn tại và
phát triển tổ chức. Cuốn sách chủ yếu đề cập đến tổ chức, bản chất của các tổ chức
và giải thích vai trò của các hoạt động của tổ chức trong sự phát triển của nó; vấn đề
thay đổi thể chế; các tổ chức sẽ được tận dụng lợi thế khi thể chế thay đổi, tác giả
lập luận rằng các loại kỹ năng và kiến thức nuôi dưỡng bởi cấu trúc của một nền
kinh tế sẽ định hướng thay đổi và dần dần làm thay đổi khuôn khổ thể chế. Sau
cùng, tác giả giải thích làm thế nào thay đổi thể chế có thể tạo ra các cơ chế khuyến
khích để tổ chức phát triển. Trong phần cuối cùng của cuốn sách, ông giải thích ý
nghĩa của phân tích này cho lý thuyết kinh tế và lịch sử kinh tế.
Trong cuốn sách Managing Human Resources, Cornell University, 2007,
“Quản lý nguồn nhân lực” của 2 tác giả George Bohlander, Giáo sư danh dự Quản
lý tại Đại học bang Arizona và Scott Snell, Giáo sư, đồng thời là Giám đốc điều
hành Giáo dục của Đại học Cornell, cuốn sách gồm 832 trang, được chia thành 6
chủ đề, mỗi chủ đề nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của quản trị nguồn nhân
lực, như quản trị tài năng con người hay vốn nhân lực, đáp ứng nhu cầu thị trường
về nhân lực; những trách nhiệm, năng lực của nhà quản trị nhân lực; kết nối nhu cầu
cá nhân và nhu cầu của nhà tổ chức; xác định các cơ hội sự nghiệp và những yêu
9
cầu cho sự nghiệp; phát triển năng lực và kỹ năng làm việc cá nhân; đánh giá và cải
thiện kết quả thực hiện công việc, trong đó đề cập rất cụ thể các phương pháp đánh
giá như phương pháp tiếp cận từ đặc tính cá nhân, phương pháp đánh giá dựa trên
hành vi, phương pháp hướng vào kết quả cuối cùng, đồng thời các tác giả cũng đưa
ra cách thức lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá
nhân. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được các tác giả nghiên
cứu và phân tích cụ thể, như nội dung của các chương trình đào tạo, đánh giá và
theo dõi phát triển sự nghiệp, quản lý cá nhân và đời sống gia đình. Những vấn đề
nhiều nhà tổ chức, nhà quản lý quan tâm cũng được tìm thấy trong cuốn sách bổ ích

này, đó là thù lao đối với nhân viên và thù lao cho nhà quản lý… Đặc biệt, cuốn
sách còn đề cập đến chủ đề rộng hơn đó là quản trị nhân lực quốc tế, như vấn đề
ảnh hưởng môi trường toàn cầu đến việc quản lý, tuyển mộ nhân viên quốc tế và
tuyển chọn nhà quản lý toàn cầu.
“The use of labor and employment in the public sector expansion -
Province of British Columbia” “Người sử dụng lao động và việc làm trong khu vực
công mở rộng - Tỉnh bang British Columbia” của học giả Anne Richmond, một
chuyên gia đến từ Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) của Canada, trình bày
tại Hội thảo khoa học “Pháp luật về viên chức” do Ủy ban pháp luật của Quốc hội
và Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) phối hợp tổ chức tại Huế trong hai
ngày 11-12/03/2010, đã đem đến những kinh nghiệm quản lý viên chức trong khu
vực công (Chính phủ và người sử dụng lao động của Chính phủ) và khu vực công
mở rộng (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) ở Canada; trường hợp cụ thể là tỉnh Ontario
và British Columbia. Bài nghiên cứu cho thấy ở Canada, địa vị của một nhân viên
với tư cách là nhân viên khu vực công hoặc nhân viên ở khu vực tư nhân được xác
định bởi địa vị của tổ chức mà họ làm việc. Không có giới hạn hay hạn chế về loại
hình tổ chức mà một người có thể làm việc cho, và việc chuyển từ khu vực này sang
khu vực khác trong cuộc đời sự nghiệp là việc bình thường xảy ra. Thực tế, Khu
vực công mở rộng ở Canada (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) thuộc phần lớn thẩm
quyền của tỉnh bang; Canada sử dụng nhiều văn bản pháp luật khác nhau để định
10
nghĩa khu vực công mở rộng và thiết lập khung quan hệ việc làm và nghĩa vụ, quan
niệm các tổ chức là một phần của khu vực công chứ không định nghĩa con người
(như ở Việt Nam); Thỏa ước lao động tập thể được thiết lập giữa công đoàn và
người sử dụng lao động là một phần quan trọng của quan hệ việc làm (quyền và mối
quan hệ giữa người sử dụng lao động với công đoàn, khiếu nại và trọng tài, sa thải
đình chỉ, thời gian làm việc, tiêu chuẩn nghỉ chế độ, lương và phúc lợi khác…)
trong khu vực công mở rộng ở Canada (ở Việt Nam hợp đồng lao động thường
được kí giữa cá nhân và người sử dụng lao động nên thiếu tính khách quan, thường
là người lao động không nắm rõ pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho bản thân) …

tham luận này chính là những gợi ý cho Việt Nam trong quá trình hình thành và
hoàn thiện các văn bản pháp luật về viên chức.
1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của
nước ta không tách rời vấn đề phát triển con người, phát huy nguồn trí và lực, đặc
biệt là đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ. Vì thế, vấn đề phát triển khoa học
và công nghệ, phát huy nguồn nhân lực khoa học, công nghệ từ lâu đã được rất
nhiều người quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau và đạt được nhiều
thành quả đáng quý. Về mặt pháp lý, việc nghiên cứu thực tiễn vấn đề quản lý
khoa học và công nghệ luôn gắn liền với quá trình hình thành, hoàn thiện các chính
sách pháp luật.
Ở đây luận án xin điểm các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề
quản lý nhân lực, quản lý và phát triển đội ngũ trí thức khoa học, công nghệ phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời đại hiện nay; đồng
thời khái quát quá trình cải cách, dần hoàn thiện các văn bản pháp luật quy định về
vấn đề này:
1.2.1. Về khái niệm nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, khái niệm viên
chức: một số công trình nghiên cứu đã đề cập và phân tích sâu các khái niệm con
người, nguồn lực con người, phát triển con người, phát triển nhân lực con người
theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, của Đảng ta
11
(Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, TS. Nguyễn
Thanh, 2005). Trên cơ sở phân tích quá trình hình thành nguồn nhân lực xã hội với
những nội dung cơ bản của dân số, các chỉ tiêu dân số, xu hướng phát triển dân số
trên thế giới và ở Việt Nam, các chính sách dân số, quản lý nhà nước về dân số. Từ
đó tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực trong phát triển
kinh tế - xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam; khái niệm phát
triển nguồn nhân lực, các hình thức phát triển nhân lực, chính sách và quản lý sự
phát triển nguồn nhân lực.
Phân biệt khái niệm viên chức và công chức, một số công trình nghiên cứu

đã nêu lên khái niệm “viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn
vị sự nghiệp của nhà nước” (Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công
nghệ trong cơ quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ công chức
sang chế độ viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học (nghiên cứu trường
hợp trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia, Trần Văn Hồng, 2003).
Trong bài viết “Một số vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của viên chức,
những việc viên chức không được làm” của TS. Nguyễn Đức Khiển, 2010, cũng đã
phân tích và so sánh các khái niệm viên chức, cán bộ, công chức, để từ đó đi sâu
đánh giá một số vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của viên chức. Tác giả
Nguyễn Phương Thủy trong bài viết “Khái niệm viên chức trong quá trình phát
triển của pháp luật Việt Nam”, 2010, đã nêu khái niệm viên chức và sự phát triển
khái niệm qua các thời kỳ, khái niệm “viên chức nhà nước” thời kỳ trước Cách
mạng tháng Tám, đồng nghĩa với “quan chức”. Sau Cách mạng tháng Tám, khái
niệm cán bộ, công chức, viên chức và các quy chế áp dụng cho các đối tượng này
có sự khác biệt nhất định trong từng thời kỳ. Có thời kỳ, phạm vi quy định những
người là công chức rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm người làm trong các cơ
quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan tòa án, kiểm sát…Từ đầu thập kỷ 60 đến đầu
thập niên 80 của thế kỷ XX, ở nước ta gần như không tồn tại khái niệm “công chức”
12
mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước” chung chung,
không phân biệt công chức, viên chức.
Một số tác giả nhấn mạnh ý nghĩa của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,
tạo việc làm, thu hút đông đảo người lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất
xã hội, muốn vậy cần phải tổ chức chế độ tiền lương phù hợp, chế độ bảo hiểm xã
hội hợp lý, bảo đảm quyền lợi cho người lao động bằng chính sách quản lý cụ thể
của nhà nước, đồng thời không thể không chú ý điều chỉnh sự phân bổ dân cư và
nguồn nhân lực xã hội đáp ứng sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
(Quản lí và phát triển nguồn nhân lực xã hội, GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006).

Một số Luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ đã trình bày cơ sở lý luận về công tác
quản lý khoa học và công nghệ và quản lý nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, từ
hệ thống các cơ quan, tổ chức và việc phân bổ nguồn nhân lực cho khoa học và
công nghệ đến khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực khoa học, công nghệ
cũng như các văn bản của Đảng và Nhà nước, các chính sách thu hút, sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ. Trong đó tác giả nhấn mạnh quan
điểm về việc phát triển nhân lực khoa học, công nghệ đó là: phát triển nhân lực
khoa học, công nghệ phải gắn với những đổi mới quản lý kinh tế xã hội, gắn với
chức năng hệ thống các tổ chức khoa học và công nghệ, phải phù hợp với đặc điểm
khoa học và công nghệ ngày nay (công nghệ luôn tồn tại với đầy đủ tính đa dạng về
loại hình với trình độ, tình trạng phổ biến là công nghệ cổ truyền đan xen công nghệ
hiện đại và cả những công nghệ cổ truyền được hiện đại hóa. Vì vậy nhân lực khoa
học, công nghệ cần được đào tạo trên diện rộng, luôn có sự đổi mới và đào tạo lại
khi công nghệ ngày ngày có sự đổi mới) (Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa
học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ
công chức sang chế độ viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học (nghiên cứu
trường hợp trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia, Trần Văn Hồng,
2003; Hiện trạng chính sách phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ ở Việt
Nam, Đinh Văn Thái, 2003, Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực Khoa học và Công
nghệ trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Huỳnh Văn Hiệp, 2006)….
13
Do vậy, Đảng và Nhà nước cần thiết phải xây dựng chiến lược cụ thể cho sự
phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Đối với lĩnh vực khoa học và công nghệ thì việc không thể không gấp rút
thực hiện đó là phải nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ khoa
học, công nghệ.
1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khoa học công nghệ:
Đánh giá về thực trạng của nguồn nhân lực hiện nay, nhiều công trình nghiên
cứu đã phân tích và nêu lên bức tranh thực trạng của nguồn nhân lực khoa học công
nghệ ở Việt Nam trong phát triển. Khẳng định phát triển nguồn nhân lực về cả số

lượng, chất lượng là yêu cầu cấp thiết của phát triển đất nước trong khi đó, thực
trạng nguồn nhân lực nước ta vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu,
trong đó có nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu, trong khi cơ cấu
lại mất cân đối, không hợp lý giữa các ngành, các lĩnh vực. Về vấn đề Phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng cho Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên cơ sở lấy phát
triển giáo dục và đào tạo làm “Quốc sách hàng đầu”, tác giả chỉ ra rằng giáo dục - đào
tạo có vai trò quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và đưa
ra 7 giải pháp đổi mới giáo dục - đào tạo mang lại hiệu quả: tăng cường đầu tư cho giáo
dục; xã hội hóa giáo dục - đào tạo; tiến hành đào tạo lại và đào tạo thường xuyên; mở
rộng quy mô và tăng nhanh tốc độ đào tạo; đào tạo có địa chỉ và theo yêu cầu của xã
hội; tiếp tục cải cách nội dung và phương pháp đào tạo; tăng cường sự lãnh đạo của
Đảng và vai trò của Nhà nước đối với giáo dục và đào tạo (Phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, TS. Nguyễn Thanh, 2005).
Một số công trình đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực khoa học
công nghệ như: Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ
quan nghiên cứu và triển khai theo hướng chuyển chế độ công chức sang chế độ
viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học (Trần Văn Hồng, 2003); Hiện
trạng chính sách phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ ở Việt Nam (Đinh
Văn Thái, 2003); Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ trên
địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh của Huỳnh Văn Hiệp, 2006…. Các tác giả
14
đã nêu rõ nhân lực khoa học, công nghệ bao gồm: lực lượng nghiên cứu khoa học
chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy - đào tạo ở bậc cao, lực lượng quản lý khoa học
ở các loại hình cơ quan khoa học và lực lượng thực hiện chức năng khai thác sử
dụng và lưc lượng tác nghiệp. Đồng thời, chỉ ra vị trí của nhân lực khoa học, công
nghệ trong hệ thống công chức, viên chức nhà nước, cụ thể tác giả cho rằng áp dụng
chế độ công chức nhà nước với lực lượng nghiên cứu khoa học này có những biểu
hiện không phù hợp: thứ nhất, xuất phát từ sự khác nhau cơ bản về đặc điểm của lao
động trong lĩnh vực hành chính và lao động trong lĩnh vực khoa học, công nghệ.
Hoạt động công chức là hoạt động công vụ, một hoạt động mang tính quyền lực và

pháp lý thể hiện thứ bậc từ trên xuống dưới. Hoạt động nghiên cứu khoa học là loại
hình lao động không mang tính quyền lực và pháp lý mà là loại hình lao động đặc
thù mang tính sáng tạo; quan hệ của nhân lực nghiên cứu khoa học là quan hệ phối
hợp cộng tác. Thứ hai, áp dụng chế độ công chức, phân bổ chỉ tiêu kèm quỹ lương
đã gây hạn chế lớn trong việc bố trí, sử dụng nhân lực. Thứ ba, áp dụng chung quy
chế đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức hiện tại là không phù hợp vì đào tạo
công chức hành chính nặng về lý luận quản lí hành chính Nhà nước và nghiệp vụ
hành chính, còn đào tạo viên chức chủ yếu là kiến thức chuyên ngành nghiên cứu.
Thứ tư, cơ chế đánh giá công chức mạng nặng tính hành chính không phù hợp với
nhân lực nghiên cứu khoa học vì không phản ánh đúng trình độ tư duy và năng lực
sáng tạo cũng như hiệu quả lao động của nhân lực khoa học, công nghệ. Thứ năm,
việc áp dụng chung một bảng lương là không phù hợp vì lực lượng lao động khoa
học, công nghệ làm việc theo sản phẩm. Từ đó, tác giả chỉ ra những mặt được và
chưa được khi áp dụng chế độ viên chức đối với nhân lực nghiên cứu khoa học,
công nghệ. Cụ thể những ưu điểm sẽ là: giải quyết những vướng mắc khi áp dụng
chế độ công chức đối với nhân lực khoa học, công nghệ; tạo cơ chế quản lý nhân
lực khoa học, công nghệ phù hợp, phát huy được tính linh hoạt, sáng tạo và hiệu
quả trong hoạt động khoa học, công nghệ. Những khó khăn sẽ là: thay đổi nhận
thức cũng như tâm lý của người làm nghiên cứu khoa học, công nghệ cũng như toàn
xã hội; không đảm bảo được sự ổn định công việc cũng như thu nhập của lực lượng
15
nghiên cứu khoa học; khó khăn trong công tác tổ chức và quản lý; khó khăn trong
đánh giá năng lực, chất lượng và hiệu quả lao động; khó khăn trong xây dựng bảng
lương và chính sách thu nhập với lao động khoa học, công nghệ.
Ở một góc nhìn khác, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Các giải pháp chủ yếu nhằm
phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của Phạm Văn Quý, Viện Kinh tế Việt Nam thuộc Viện Khoa học xã hội
Việt Nam, 2005, đã trình bày và phân tích rất cụ thể thực trạng và các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, đồng thời đưa ra các giải pháp đổi mới cơ
chế và tổ chức quản lý nguồn lực con người trong hoạt động khoa học, công nghệ

nhưng lại không đề cập đến những bất cập trong quản lý nhân lực khoa học, công nghệ
và việc cần phải phân loại nhân lực khoa học, công nghệ theo chế độ viên chức để quản
lý và phát huy hơn nữa nhân lực khoa học, công nghệ đáp ứng sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, phù hợp với xu thế chung của xã hội.
Luận án Tiến sĩ kinh tế Giải pháp phát triển nhân lực Khoa học và Công
nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Phạm Văn Mợi, năm
2010, đã hệ thống kiến thức về nhân lực, nhân lực khoa học và công nghệ đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; những kinh nghiệm thực tiễn ở các
nước Trung Quốc, Hàn Quốc… có tính lý luận và thực tiễn cao. Tuy nhiên tác giả
chưa làm rõ các tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực khoa học, công nghệ - vấn
đề quan trọng xác định sự chuyển biến của đội ngũ nhân lực này đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội; nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ ở Thành phố Hải Phòng (từ cơ cấu, chất lượng, số lượng, việc đào tạo
cũng như tình hình thực hiện các chính sách), để từ đó đưa ra quan điểm, mục tiêu
và những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Hải Phòng
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.2.43. Định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ và xây
dựng pháp luật quản lý viên chức khoa học, công nghệ:
16
Đây là mảng nghiên cứu quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu Khoa học xã
hội đặc biệt quan tâm. Công trình Đề tài khoa học cấp nhà nước “Nguồn lực và
động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt
Nam” năm 2004, do GS.TSKH. Lê Du Phong làm chủ nhiệm; Đề tài: “Nghiên cứu
luận cứ khoa học cho các chính sách và giải pháp xây dựng, phát triển thị trường
khoa học và công nghệ ở Việt Nam trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa - Năng lực sáng tạo của các tổ chức khoa học và công nghệ”, do
GS.TSKH. Vũ Huy Chương chủ trì, năm 2007; Đề tài KX.03.22/06-10 “Xây dựng
và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước
trong thế kỷ XXI” do GS.TS. Nguyễn Văn Khánh làm chủ nhiệm. Các đề tài này
đều đề cập đến những cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn lực con người, trong đó

có nguồn nhân lực khoa học, công nghệ; chính sách và giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng các nguồn lực, sử dụng hợp lý các nguồn lực, phát huy đầy đủ các
động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt
Nam; các giải pháp đổi mới nhằm đào tạo, sử dụng và quản lý nguồn lực con người,
bao gồm cả đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ một cách có hiệu quả…
Tại các cuộc hội thảo khoa học trong nước lấy ý kiến xây dựng Luật Viên
chức, được tổ chức tại Huế vào ngày 11-12/10/2010, các nhà nghiên cứu, nhà quản
lý lại có cách nhìn nhận khác nhau, dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau, đã đề
cập đến một loạt các vấn đề lý luận và thực tiễn về chế độ viên chức ở Việt Nam
hiện nay. Về mặt lý luận đó là các vấn đề: tổng quan các quy định của pháp luật về
viên chức qua từng thời kỳ; khái niệm viên chức trong các văn bản pháp luật Việt
Nam phản ánh sự thay đổi về cách nhìn, cách đánh giá; quan điểm chỉ đạo của Đảng
và những yêu cầu đặt ra trong việc xây dựng, quản lý đội ngũ viên chức ở nước ta
hiện nay. Về thực tiễn, các nghiên cứu xoay quanh một số vấn đề liên quan đến
quyền, nghĩa vụ của viên chức, những việc viên chức không được làm; việc tuyển
dụng, bổ nhiệm, sử dụng viên chức. Vấn đề sử dụng và quản lý viên chức ở các lĩnh
vực y tế, giáo dục, khoa học và công nghệ cũng được các tác giả phân tích kĩ và đưa
ra giải pháp cụ thể.
17
Tác giả Trần Anh Tuấn đã giới thiệu phạm vi điều chỉnh và các nội dung cơ
bản của dự thảo Luật viên chức, tác giả Đặng Đình Luyến đưa ra bình luận, góp ý
về dự thảo Luật viên chức, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng
đồng, tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và xây dựng đội ngũ viên chức có phẩm chất,
trình độ, năng lực, khắc phục những tồn tại và hạn chế của thể chế quản lý viên chức.
Đây là những nghiên cứu quan trọng cho sự ra đời của Luật viên chức hiện nay.
Đối với vấn đề quản lý viên chức khoa học, công nghệ hiện nay, nghiên cứu
Việc sử dụng và quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ khoa học
và Công nghệ của PGS.TS. Đoàn Năng, đã tổng quan thực trạng đội ngũ viên chức
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ nước ta, trách nhiệm quản lý đội ngũ viên chức
khoa học, công nghệ trên cả nước nói chung và ở Bộ Khoa học và Công nghệ nói

riêng. Từ đó, tác giả đưa ra kiến nghị về các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và
sử dụng đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ở Bộ Khoa học và Công
nghệ. Thực tế quản lý và sử dụng đội ngũ viên chức khoa học, công nghệ nước ta
trong những năm gần đây đã có nhiều đổi mới, đi vào nề nếp hơn, tuy nhiên vẫn còn
tồn tại một số những bất cập: trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học của viên
chức chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và hội
nhập quốc tế; cơ cấu đội ngũ viên chức còn có điểm chưa cân đối; công tác bồi
dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho viên chức chưa đạt hiệu quả cao; cơ chế chính
sách gò bó, thủ tục hành chính phiền hà, rườn rà, lại chậm chạp trong chuyển đổi
các đơn vị sự nghiệp sang hình thức tự chủ đang là những thách thức đòi hỏi phải
được tháo gỡ, giải quyết nhanh chóng.
Trên cơ sở ấy, các giải pháp mà tác giả đưa ra là:
- “

Rà soát và hoàn thiện các quy định của Nhà nước về quản lý và sử
dụng đội ngũ viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp khoa học và công nghệ nói chung và các đơn vị sự nghiệp khoa
học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ nói riêng, trong đó có quy
định về cơ cấu, ngạch bậc và tiêu chuẩn nghiệp vụ của viên chức chuyên ngành
khoa học và công nghệ, về các cơ chế, chính sách thông thoáng đối với đối với
18
các đơn vị sự nghiệp khoa học và công nghệ và viên chức chuyên ngành khoa
học và công nghệ.
- Đẩy mạnh việc chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Khoa học và
Công nghệ sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo quy định của Nghị định số
115/2005/NĐ-CP ngày 05/09/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu
trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. Đây chính là bước đột
phá không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp
khoa học và công nghệ nói chung và các đơn vị sự nghiệp khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và công nghệ nói riêng mà đối với hiệu quả hoạt động của cả

đội ngũ viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ.
- Đẩy mạnh và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp
vụ, ngoại ngữ và tin học, đặc biệt đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ viên chức chuyên
ngành khoa học và công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
phát triển khoa học và công nghệ và hội nhập quốc tế [

67

]

”

1

.
1
Trích tham luận Việc sử dụng và quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ khoa học và
Công nghệ của TS. Đoàn Năng, Vụ trưởng Vụ pháp chế - Bộ Khoa học và công nghệ.
19
Tác giả Đặng Văn Chiến trong bài viết “Một số vấn đề về tuyển dụng, bổ
nhiệm, sử dụng viên chức” lại đưa ra và phân tích những tồn tại, bất cập trong tuyển
dụng, bổ nhiệm, sử dụng viên chức, đó là việc phân định giữa viên chức với công
chức, giữa viên chức với người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa
rõ ràng; còn nhiều vấn đề mà pháp luật hiện hành chưa điều chỉnh, chẳng hạn việc
quy định thế nào là đơn vị sự nghiệp công lập và thống nhất việc phân loại đơn vị
sự nghiệp công lập; việc thi tuyển viên chức tính khách quan và minh bạch chưa
cao, chưa đáp ứng yêu cầu về chất lượng đầu vào cũng như chưa tuyển dụng được
người tài cho đơn vị sự nghiệp công lập. Tác giả cũng cho rằng chế độ thử việc đối
với viên chức hiện nay chưa hợp lý; còn vướng mắc trong việc chuyển đổi từ viên
chức sang công chức; việc nâng ngạch cho viên chức hiện nay cũng còn nhiều điểm

bất cập, nặng về giải quyết chế độ, chính sách hơn là gắn với cơ cấu ngạch và nhu
cầu của đơn vị; chế độ lương và đãi ngộ đối với viên chức hiện nay chưa phù hợp,
chưa bảo đảm cuộc sống của viên chức trong bối cảnh kinh tế thị trường… Từ
những đánh giá đó, tác giả đã có những kiến nghị bước đầu về công tác tuyển dụng,
bổ nhiệm và sử dụng viên chức. Vấn đề quan trọng nhất mà tác giả đề xuất đó là
cần thay đổi cơ chế quản lý viên chức gắn với đề cao chuyên môn, nghiệp vụ; đổi
mới đánh giá viên chức theo hướng hoàn thành công tác chuyên môn với các tiêu
chí đặc thù của ngành, lĩnh vực; đổi mới chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với viên
chức cân bằng với thị trường lao động.
Có thể thấy rằng, hội thảo khoa học “Pháp luật về viên chức” là một bước
nhấn trong việc nghiên cứu về chế độ viên chức, là cơ sở lý luận và thực tiễn quan
trọng cho sự hình thành các văn bản pháp luật, các chính sách. Đối với đề tài Hội
thảo là tư liệu tham khảo quan trọng khi tiếp cận nghiên cứu đối tượng viên chức
nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng. Tuy nhiên, vấn đề quản lý
đội ngũ viên chức thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ mới chỉ được tác giả Đoàn
Năng đề cập một cách khái quát, đòi hỏi cần phải nghiên cứu sâu hơn nữa.
Một số công trình nghiên cứu đã đề cập tới vấn đề đào tạo và quản lý nguồn
nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các quốc gia trên thế giới.
Từ kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, mỗi quốc gia cần chọn cho
mình những mô hình phát triển nhân lực phù hợp với điều kiện kinh tế, văn hóa, xã
hội thực tế của mình, trong đó nhấn mạnh đến nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ
thể, sách đã đưa ra một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp (mô hình quản lý Taylor, mô hình quản lý linh hoạt). Bên cạnh đó, các tác
giả cũng đã phân tích một số kinh nghiệm chủ yếu trong việc đào tạo, sử dụng và
quản lý nhân lực tại các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc (coi trọng con người, khéo
léo kết hợp truyền thống và hiện đại; đào tạo và sử dụng con người gắn với hoàn
cảnh thực tiễn của đất nước, có tầm nhìn chiến lược trong tương lai; phát huy vai trò
của Nhà nước và tinh thần dân tộc trong mỗi cá nhân…), đưa ra những gợi ý cho
Việt Nam trong việc đào tạo, sử dụng, quản lý nhân lực từ kinh nghiệm của Nhật
Bản và Hàn Quốc trong các công ty hiện nay (cải cách hệ thống giáo dục và đào

tạo, đặc biệt là nghề nghiệp và kĩ năng cho người lao động; nâng cao thể lực, đạo
đức cho người lao động; phát huy tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho
“lao động chất xám”; khuyến khích các mô hình đào tạo, quản lý nhân lực có hiệu
20
quả để tiến tới xây dựng kiểu quản lý phù hợp với Việt Nam) (Đào tạo và quản lý
nhân lực (Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, PGS.TS
Nguyễn Duy Dũng chủ biên, năm 2008).
1.3. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
1.3.1. Về những ưu điểm, những kết quả nghiên cứu mà luận án sẽ kế
thừa, tiếp tục phát triển
Các công trình nghiên cứu trên mang giá trị thực tiễn cao trong việc đánh giá
thực trạng và yêu cầu cấp thiết của xã hội nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học,
công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Một số công trình đã có
những đóng góp về mặt lý luận đối với đề tài, cụ thể đã giải quyết các vấn đề: vì sao
sự phát triển nhân lực khoa học, công nghệ của nước ta còn kém? Các chính sách
phát triển nguồn nhân lực phải chăng vẫn còn chưa hợp lý và bất cập? Cần phải có
thay đổi gì về chính sách để phát triển nhân lực khoa học, công nghệ? Tuy nhiên khi
đi vào giải quyết chỗ chưa hợp lý của chính sách hiện thời thì các tác giả lại chỉ
dừng ở việc khuyến nghị sửa đổi, bổ sung các chính sách hiện hành: phát triển nhân
lực khoa học, công nghệ trên cơ sở quan tâm đến tính đặc thù của lao động khoa
học, công nghệ; có các chính sách tạo nguồn; chính sách sử dụng nhân lực; phát
triển sản xuất, ứng dụng; tăng cường hợp tác quốc tế, tranh thủ tài trợ ; mối tương
tác giữa phát triển nhân lực khoa học, công nghệ đối với quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, mà chưa thấy được vấn đề cốt lõi là cần có cơ chế, chính
sách, thể chế quản lý tốt nguồn lực lao động này thì mới có thể phát triển được khoa
học, công nghệ đáp ứng yêu cầu kinh tế - xã hội.
Về mặt thực tiễn, các tác giả đã đi sâu phân tích hiện trạng nhân lực khoa
học, công nghệ ở Việt Nam; những chính sách có liên quan đến phát triển nhân lực
khoa học, công nghệ của Đảng và Nhà nước ta; những tác động của hệ thống chính
sách và những bất cập (bất cập trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng). Từ đó đưa ra

các giải pháp là cần có các chính sách cụ thể quy định các vấn đề về đào tạo nguồn
nhân lực, sử dụng nhân lực và tăng cường hợp tác quốc tế nhằm phát triển nguồn
nhân lực khoa học, công nghệ. Muốn phát triển nguồn nhân lực khoa học, công
21