Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực
Học phần:

Gồm
•
Quản trị nguồn nhân lực 1
•
Quản trị nguồn nhân lực 2

TÓM TẮT
1- Tổng số tiết : 60
- Lý thuyết : 45
- Bài tập, thảo luận : 15
2- Nội dung (có 3 phần lớn):
● Thu hút nguồn nhân lực.
● Đào tạo và phát triển.
● Duy trì nguồn nhân lực.
3 – Hình thức thi: tự luận

3- Tài liệu học tập và tham khảo:
•
Tài liệu chính: Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực, Trường đại học Kinh tế TP. HCM, NXB
ĐHQG ( 2007)
•
Tài liệu tham khảo
-
Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB
Giáo dục, 2001
-

Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân , NXB
Thống kê 2004
-
Quản trị nguồn nhân lực, Gorge. J. Borjas – Vũ
Trọng Hùng, NXB Thống kê, 2000

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu
vào
Nguồn nhân lực là tài sản
quý cần phát triển
Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi
ở vò trí của họ
Đầu tư vào phát triển nguồn
nhân lực
Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh Thò trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất và
chất lượng
Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất
lượng nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp
Tính chất công việc + Thăng
tiến + Tiền
Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống
lại sự thay đổi
Nguồn nhân lực có thể thích
ứng, đối mặt với sự thách
th cứ

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Chương I:
Tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực

1- Khái niệm và tầm quan trọng
của quản trị NNL.
1.1. Khái niệm.
● Nguồn nhân lực:
NNL của một tổ chức là toàn bộ các cá nhân
của tổ chức có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
hoăc có huy động được nhămg thự hiện

•
Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo -
phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và
cho mọi thành viên.

Để quản trị NNL có hiệu quả phải có:
•
Triết lý trong việc sử dụng lao động;
•
Chính sách của doanh nghiệp;
•

Biện pháp cụ thể về NNL của DN;
•
Mục tiêu khác về quản lý các nguồn lực
còn lại.

Quản trị NNL nhằm đạt hai mục tiêu:
•
Sử dụng có hiệu quả NNL để nâng cao hoạt
động của tổ chức.
•
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của mọi
thành viên, tạo điều kiện phát huy tối đa
năng lực, kích thích động viên sự đóng góp
và sáng tạo, tạo sự tận tâm, trung thành với
tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của quản trị NNL.
● Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định thành bại
của mọi tổ chức.
● Quản trị NNL là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vi
tất cả đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị
con người.
● Ngày nay quản trị NNL càng quan trọng vĩ :
-
Do cạnh tranh gay gắt trên thị trường…
-
Do tiến bộ KHKT phá vỡ các mô hinh QL cũ.
-
Do nang lực NV và KT không ngừng nâng cao..,
- Trong nền kinh tế chuyển đổi phải cải cách QTNL.

2. Ba nhóm chức năng quản trị NNL.
● Nhóm chức năng thu hút NNL:
- Kế hoạch hoá NNL.
- Thiết kế và phân tích công việc.
- Tuyển dụng và biên chế NNL
● Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL.
- đào tạo và nâng cao nang lực của NV
- Tạo điều kiện phát triển.
● Nhóm chức năng duy tri NNL:
- Duy tri các môi quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
- đánh giá công việc.
- Thù lao lao động.

3. Ba triết lý quản trị NNL.
● “ Con người được coi như một loại công cụ lao động”
-
Quan niệm này phổ biến vào cuối thế kỷ XIX .đại diện F. W. Taylor.
-
Hinh thành trường phái quản trị trên cơ sở khoa học.
● “Con người muốn được xử sự như những con người”
-
Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trên cơ sở thực
nghiệm khoa học. đại diện Elton Mayo.
-
Hình thành trường phái tâm lý- xã hội.( quan hệ con người)
● “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”
-
Quan niệm này xuất hiện vào cuối những năm 70.
-

Hinh thành trường phái hiện đại ( khai thác tiềm năng)

4. Ba trường phái quản trị NNL.
4.1. Trường phái quản trị trên cơ sở khoa học.
● Do Fredrick Wilson Taylor (1856-1915) khởi xướng.
● Nguyên tác cơ bản:
-
Chia nhỏ quá trinh SX thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động,
loại bỏ các thao tác chuyển động thừa.
-
Xác định nhiệm vụ, đinh mức lao động, luyện tập về phương pháp và thao tác
hợp lý thông qua chụp ảnh bấm giờ ngày làm việc.
-
Tuyển lựa kỹ càng người có sức khoẻ tốt nhất, chịu đựng nhất, phù hợp nhất
với công việc.
-
Giải phóng công nhân khỏi chức nang quản lý. CN chỉ là người thực hiện và
nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm.
-
Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết.
-
Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích CN hoàn thành nhiệm vụ.

ưu điểm:
-
Phân tích khoa học tỷ mỉ mọi công việc.
-
Phân công lao động chạt chẽ, huấn luyện thực hiện phương pháp lao
động khoa học.
-

Tạo ra tính kỷ luật cao trong quá trinh lao động.
-
đưa ra cách trả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thư
ởng)
-
Mang lại kết quả to lớn về NSLđ.Tạo ra khối lượng sản phẩm lớn.
Nhược điểm:
-
Không tin vào con người, đánh giá thấp vai trò con người.
-
Buộc CN phải làm việc với cường độ cao trong sự kiểm soát chạt chẽ.
-
Không có cơ hội tham gia quản lý DN.
-
Xuất hiện sự chống đối giừa CN và nhà quả lý và giới chủ.

4.2. Trường phái tâm lý-xã hội .
● Trường phái này có: Elton Mayo, Rogers, Maslow...xuất hiện vào thập niên
30 của thế kỷ XX.
● Nguyên tắc cơ bản:
-
Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới.
-
Tim kiếm sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào công việc.
-
Xây dựng lòng tin hơn là dựa trên quyền lực.
-
Phát triển công việc theo một tập thể người , chú ý xây dựng tập thể này.
-
Phát triển tinh thần trách nhiệm , tự kiểm tra.

-
Chú trọng thông tin cho mọi người,tạo ra sự gán bó, hưởng ứng, đồng
cảm.
- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động, nhà quản lý trước
tiên
là nhà tâm lý, là người giỏ động viên và thông tin liên lạc với mọi người.

Ưu điểm:
- Con người được tôn trọng.
-
Tạo được không khí làm việc cởi mở, thân thiện.
-
Phù hợp với các điều luật mới về lao động.
Nhược điểm:
-
đơn giản hoá khái niệm hành vi con người trong TC.
-
Không quan tâm đến sự khác biệt của cá nhân.
-
Không đánh giá được yêu cầu công việc, không chú ý đến
các thủ tục, tiêu chuẩn, hướng dẫn nhàm đạt mục tiêu của
tổ chức.
-
Quan hệ con người không thể thay thế các yếu tố khác được.

4.3. Trường phái khai thác tiềm năng con người.
● Trường phái này ra đời vào thập niên 70. đại diện gồm Drucker,
Chandler, March, Simon…
● Nguyên tắc cơ bản:
-

Cách tiếp cận hệ thống: DN là một hệ thống mở luôn thích ứng với môi
trường. Quản lý cần mềm dẻo để thích ứng.
-
Các bộ phận bên trong (con người) phải được vận hành thống nhất .
-
Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động.
-
Tìm cách cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động.
-
Giải quyết các vấn đề về kinh tế, KT không được tách rời vấn đề xã hội.
-
Nhà quản lý phải là nhà chiến lược, tổ chức, tâm lý, giỏi động viên ,phát
huy được khả nang con người.


Ưu điểm:
- Làm thay đổi quan niệm Tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành. (quản trị nhân sự) sang đầu tư vào nguồn lực con
người để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, hiệu quả hơn, lợi nhuận
cao hơn. (quản trị NNL)
- Coi con người là Một hệ thống mở, phức tạp và độc lập .
Cần phải được đánh giá cao, tôn trọng.
- Chm lo đến con người một cách toàn diện.
Nhược điểm:
- Không phải mọi DN mọi trỡnh độ phát triển đều có thể áp
dụng.
- để thoã mãn mọi người lao động trong cuộc sống cần có rất
nhiều điều kiện.

3. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.

3.1. Thời kỳ kế hoach hoá tập trung (trước 1986):
● Vận dụng lý luận và kinh nghiệm quản trị nhân sự của các
nước XHCN.
-
Những vấn đề cơ bản: Chế độ tuyển dung; đào tạo và phát triển; lương
thưởng; thăng chức; quan hệ lao động…đều là chính sách chung của Nhà
nước.
-
Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội…đã
mang lại sự an toàn xã hội cho mọi người.
-
Hệ thống tiền lương mang tính binh quân và thâm niên thể hiện triết lý “
cùng làm cùng hưởng” “ công bằng xã hội”.
-
Công nhân là chủ nhân của xí nghiệp; quan hệ lao động bình đẳng; ý thức
tập thể được nhấn mạnh…đã khơi dậy lòng nhiệt tình cách mạng, tự
nguyện làm việc.
-
Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý Taylor cộng với tinh thần
XHCN nên đạt được NSLD cao.

Nhược điểm chính:
-
Tạo tư tưởng ỷ lại trông chờ vào bao cấp của Nhà nước.
-
Hạn chế tính sáng tạo, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của DN.
-
Với triết lý Cùng làm cùng hưởng và Công bằng xã hội
theo kiểu Cào bằng đã không thể kích thích người lao động
nên đã làm mất đi tính ưu việt ban đầu.

-
để lại nhiều hậu quả cần phải tiếp tục giải quyết:
+ Hệ thống biên chế cồng kềnh, nặng nề.
+ Hệ thống tiền lương chưa hợp lý
+ Giải quyết các vấn đề xã hội cho người về hưu.
+ Cải tổ lại hệ thống DN Nhà nước

3.2. Thời kỳ đổi mới sau (1986).
Vận dụng nhiều mô hỡnh quản trị nhân sự phù hợp
với cơ chế thị trường, với nhiều thành phần kinh tế.
-
Chuyển chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang hỡnh thức
lao động hợp đồng.
-
Chuyển hỡnh thức đào tạo như một quyền lợi đương nhiên sang
hướng đầu tư cá nhân.
-
Chuyển hỡnh thức trả lương binh quân theo thâm niên do Nhà
nước quy định sang hệ thống trả công do DN chịu trách nhiệm
phụ thuộc vào kết quả kinh doanh.
-
Nâng cao quyền tự chủ của DN, nâng cao quyền hạn và trách
nhiệm của giám đốc
-
Giảm dần sự khác biệt trong quản trị nhân sự gi a DN Nhà nư
ớc và DN ngoài Nhà nước.

3.3.Thách thức trong quản trị NNL trong các DN VN.
● Trinh độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản lý và người
lao động rất thấp.

● Thừa biên chế. Thiếu lao động lành nghề. Thừa lao động có
kỹ năng đào tạo không còn phù hợp. Thiếu lao động có kỹ nang
phù hợp công nghệ mới.
● Đời sống kinh tế khó khăn thu nhập thấp.
● Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao.
● Chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp.
● Vai trò của người lao động trong các DN chưa được nhin
nhận đúng mức, chưa xác lập quan hệ hợp tác tốt giữa người
lao động và nhà quản lý giữa người lao động và chủ DN.

4. Phân chia trách nhiệm quản trị NNL trong DN.
● Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực là thuộc về các nhà
lãnh đạo và quản lý ở các cấp các bộ phận:
-
Các nhà lãnh đạo: Tổng giám đốc; Giám đốc.
-
Các nhà quản lý : Quản đốc phân xưởng; Trưởng phòng,
trưởng ban…
Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm cốt lõi đối với người
đứng đầu mọi cấp quản lý.
● Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực có trách nhiệm trợ
giúp cho các nhà lãnh đạo và quản lý thực hiện các hoạt động
quản lý NNL trong bộ phận của mình.
Bộ phận chức năng giúp DN đạt được mục tiêu kinh doanh
thông qua việc thiết kế các chương trình NNL, còn người quản
lý là người thực hiện các chương trình đó.

5. Vai trò của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực.
(Phòng Nhân sự, bộ phận Nhân sự, bộ phận TCCB)
5.1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL

- Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm, quy chế hoạt
động của DN.
- Các chính sách và quy chế về tuyển dụng.
-
Các chính sách về chế độ lương, phụ cấp, khen thưởng
thăng tiến.
-
Các chính sách về đào tạo, huấn luyện...
-
Các quy chế về kỷ luật lao động.
-
Các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn và vệ sinh lao động.