ôn tập thi kết thúc học phần tuyển dụng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực
I.

Đối tượng nghiên cứu

Nhân lực được coi như là nguồn lực quan trọng của các tổ chức doanh nghiệp.
Quá trình làm việc khác với vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, người lao động bên
cạnh sức lao động, họ cịn có tinh thần, bên cạnh thể lực, họ cịn có trí lực, và
việc người lao động sử dụng thể lực thế nào phụ thuộc rất nhiều vào trí lực và
tinh thần.
- Đối tượng nghiên cứu của học phần tuyển dụng nhân lực là nghiên cứu
quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Mục đích nghiên cứu của học phần nhằm trang bị cho người học những kiến
thức và kỹ năng cơ bản về tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Cụ
thể học phần giúp người học nắm bắt được những kiến thức nền tảng như xây
dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá
tuyển dụng nhân lực, kỹ năng xác định nhu cầu tuyển dụng, kỹ năng xây dựng
nhu cầu tuyển dụng, kỹ năng thiết kế thông báo tuyển dụng…
II.

Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. ( Nguồn Nguyễn
Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực- NXB Thống kê.

III. Quy trình

 Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình cơ bản:
 Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, để thực hiện nhằm có
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
 Tuyển chọn là quá trình lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng
lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp.
IV.

Khi nào cần tuyển dụng
- Theo yêu cầu Cl hay kế hoạch kinh doanh


- Sự quá tải về công việc
- Mở rộng thị trường mới, khách hàng mới
- Biến động về nhân sự tại DN
- Tìm kiếm ngồn nhân lực chất lượng cao
- Thay đổi cơ cấu tổ chức.
V. Vai trò của tuyển dụng
 Đối vs DN
- Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu. Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi lẽ, việc
tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc
làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định
hướng kinh doanh hiệu quả.
- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững. Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị
cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hồn
thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền
vững và có hiệu quả cao.

- Cho phép hồn thành kế hoạch đã định. Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt
ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hồn thành một cơng việc nhất định, vì vậy, kế
hoạch đã định định hồn tồn có thể hồn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ
hiệu quả.
- Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai trò trên,
hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn
ngân sách hiệu quả
 Đối vs NLĐ

- Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu rõ

thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh.

 Đối với XH


-

VI.

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có
việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của bộ phận dân cư. ,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

- Thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên
nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào
tạo.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác của quản
trị nhân lực

- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và do
đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ
phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng
nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng.
Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt
chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng
tốt cũng sẽ giúp cho cơng tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách
hợp lý, phân cơng đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. Ngược
lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng. Thơng
qua q trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu
nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng
đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động
đến nội dung tuyển dụng.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự      
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân
viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều
cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó
xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tương ứng. Vì vậy, có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối
tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên
trước khi họ bước vào cương vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ u cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn

so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo nhân sự, có thể không


phải thực hiện công tác này. Những người lao động có tay nghề địi hỏi ít phải đào
tạo hơn những người khơng có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi
phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu
tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi
phí khơng cần thiết.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự      
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân viên.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự. Thông
qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu
quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên.
Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ
hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ như
chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng
cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh
đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động
nhận được.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho
đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm
tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt bốn
khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong cơng ty thì bài tốn
về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên

được khích lệ và thưởng tương xứng,…
VII.

Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.Xây dựng
kế
hoạch
tuyển dụng

• Xác định nhu cầu và mục tiêu
• Xây dựng chính sách tuyển dụng
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết


2.Tuyển mộ
nhân lực

• Xác định nguồn tuyển mộ

3.Tuyển
chọn nhân
lực

• Thu nhận và xư lý hồ sơ

• Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
• Thi tuyển
• Phỏng vấn tuyển dụng
• Quyết định tuyển dụng
• Hội nhập nhân lực mới

4.Đánh giá
tuyển dụng
nhân lực

VIII.

-

• Xác đinh các chỉ tiêu đánh giá
• Đo lường kết quả tuyển dụng
• Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Các nhân tố ảnh hưởng
Các nhân tố khách quan
Thị trường lao động
Cung, cầu, giá cả lao động.
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng
Quản lý lao động, thuê mướn, sử dụng lao động, quy định về quyền và nghĩa
vụ của người lao động.
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ và nguồn nhân lực
Hoạt động của các công ty tuyển dụng


- Đăng thơng báo, tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên, phỏng vấn, thi
tuyển…
 Các nhân tố chủ quan
- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:
- Những doanh nghiệp có uy tín, cơ hội làm việc chun nghiệp, cơ hội

thăng tiến, chính sách đãi ngộ tốt.
- Quan điểm của nhà quản trị:
- Quan điểm về tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng hay chi phí và
thời điểm tuyển dụng.
- Các chính sách quản trị nhân lực:
- Phản ánh những yếu tố như kỳ vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến, lợi ích vật chất mà người lao động nhận được qua
quá trình làm việc.
- Văn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
I.
II.
III.
-

Xây dựng KH
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là một quá trình.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng xác định với các mục tiêu tuyển dụng
nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu
tuyển dụng.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp DN dự trù được những vấn đề liên
quan đến nhân sự.
vai trị trong cơng tác tuyển dụng nhân lực
Giúp doanh nghiệp định hướng quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân
lực.
Là cơ sở để các bộ phận, cá nhân trong DN triển khai các hoạt động được
phân công 1 cách thống nhất.
Giúp tổ chức, DN phân bổ nguồn lực một cách hợp lý.

Góp phần tiết kiệm chi phí cho DN.
Căn cứ xây dựng KH TD NNL
CL kinh doanh và CL nguồn nhân lực
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tình hình nhân lực của DN


- Tính chất cơng việc
- Thị trường lao động.
- Hoạt động hướng nghiệp.
- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng.
- Ý kiến của tổ chức cơng đồn.
IV.

Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng có thể từ trên xuống hoặc
từ dưới lên.

V.
PP xây dựng kế hoạch TDNL
 PP phân tích nhu cầu tuyển dụng


Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ váo kế hoạch kinh doanh và mục
tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kì kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến
quá trình kinh doanh của tổ chức, các xu hướng tuyển dụng của cơng ty trong một
vài năm... so với thời kì hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hồn thành
nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch. Từ đó có cơ sở để xác định nhu cầu nhân
lực cần tuyển dụng.

Phương pháp tỷ xuất nhân quả: phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực
cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất – kinh doanh và năng lực của một
nhân viên với lưu ý rằng giả định năng xuất lao động của một nhân viên là không
thay đổi trong tương lai.
Phương pháp Delphi: Là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong
kĩ thuật dự báo ở rất nhiều ngành, lĩnh vực khoa học khác nhau. Phương pháp này
được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa trên ý
kiến của chuyên gia nhân sự trong doanh nghiệp, của các nhà quản trị cấp trung
gian ở những bộ phận chức năng, các trưởng đơn vị. Dựa vào đánh giá của họ về
tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh
nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của
tổ chức và nhu cầu nhân lực cần tuyển trong thời kỳ kế hoạch.

 PP phân tích sức cung nhân lực


Phương pháp phân tích kiểm kê hiện trạng nhân lực: Thống kê, phân tích hiện
trạng nhân lực của doanh nghiệp là phương pháp phổ biến. Trong trung hạn và dài
hạn, phương pháp này được thực hiện tích hợp với phương pháp phân tích xu
hướng để thấy những biến đổi về số lượng, chất lượng nhân lực thể hiện thông qua
tỷ lệ nhân lực được đề bạt, thuyên chuyển, nghỉ việc, sa thải, nghỉ hưu,... do những
tác nhân là chính sách quản trị nhân lực và các tác nhân khác.
Phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngồi: Đối với cung nhân
lực thị trường, sử dụng số liệu thống kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu lao
động, xu hướng chuyển dịch lao động... trên thị trường. Phương pháp chuyên gia
cũng là phương pháp sử dụng trong phân tích sức cung nhân lực thị trường. Bản
chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm
kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia
và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học. Đây là phương pháp
tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là kết quả dự

báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi. Việc tuyển chọn và đánh
giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn. Vì thế, phương pháp này được
áp dụng hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê. Kết
quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý
vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác.

 PP phân tích tương quan cung cầu tuyển dụng nhân lực.

Phương pháp phân tích tương quan (phân tích GAP) được sử dụng để xác định
các trạng thái liên quan cung cầu nhân lực bao gồm:
- Dự báo sức cung nhân lực vượt quá dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực;
- Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực vượt quá dự báo sức cung nhân lực;
- Dự báo sức cung nhân lực đáp ứng dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
VI.

Nội dung xây dựng KH TD NNL


 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực;
 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
4.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng:
- Dựa vào tính chất cơng việc
- Dựa vào phạm vi xác định
- Dựa vào danh mục công việc
- Dựa vào mức độ thành thạo
- DN cần phải trả lời câu hỏi sau:
• Cần tuyển dụng bao nhiêu?
• Cần tuyển dụng đáp ứng được u cầu năng lực gì?
• Cần tuyển dụng với cơ cấu như nào?

• Cần tuyển dụng vào thời gian nào?
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực: tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái
độ, tiêu chuẩn khác.
VÍ DỤ:
Nội dung

Đặc điểm

Ví dụ

Tiêu
chuẩn
kiến thức

- Trình độ, học vấn, kinh
nghiệm

- Tốt nghiệp quản trị nhân
lực trường ĐHCNHN.

- Kiến thức xã hội, kiến thức
chuyên môn

- Tốt nghiệp kinh tế đối
ngoại ĐHNT.

- Xác định mức độ thành thạo
của ứng viên trong việc vận
dụng cơng cụ.

- Sử dụng thành thạo máy
vi tính, nói thành thạo 3 thứ
tiếng.

Tiêu chuẩn kỹ
năng

Tiêu
chuẩn
thái độ

Thực hiện các kỹ năng
chun mơn

- Sự ổn định của cảm xúc,
tính hướng ngoại, sự sẵn
sàng chia sẻ.

- Có bản lĩnh vững vàng,
khơng ngại khó khăn.


- Sự tận tâm, tính dẽ chịu,
khả năng chịu đựng.
Tiêu
khác

chuẩn

- Tình trạng hơn nhân, giới

tính, đặc điểm nhân cách, tơn
giáo…

- Đã có gia đình.

- Mục tiêu tổng qt của tuyển dụng nhân lực có thể là:
• Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
• Xây dựng hình ảnh, thương hiệu DN
• Củng cố/ thay đổi VHDN
• Xây dựng các mối quan hệ xã hội
• Tái cấu trúc nhân lực trong tổ chức/ DN.
4.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
- Xác định căn cứ xây dựng chính sách
• Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật, điều lệ cơng ty, hợp
đồng lao động…
• Căn cứ thực tiễn: chiến lược phát triển công ty, kế hoạch kinh doanh, tình
hình thực tiến kinh doanh của DN, tình hình biến động thị trường.
• Căn cứ khoa học: Ngun tắc xây dựng chính sách, quy luật kinh tế…
- Xác định mục tiêu của chính sách: mục tiêu xây dựng chính sách để làm gì?
- Xác định đối tượng áp dụng:
 Đối tượng là ứng viên thực tập
 Đối tượng là ứng viên tốt nghiệp
 Đối tượng là ứng viên có kinh nghiệm
 Đối tượng là ứng viên chuyên gia
- Xác định phạm vi áp dụng: là xác định giới hạn về mặt khơng gian, thời gian, vị
trí chức danh mà chính sách này có hiệu lực.
- Xác lập ngun tắc tuyển dụng:
• Xuất phát từ yêu cầu
• Đúng người đúng việc

• Đúng tiêu chuẩn
• Công khai minh bạch
- Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát:
- Xác lập cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng:
4.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thơng báo tuyển dụng:
• Nguồn tuyển mộ từ đâu?
• Lựa chọn phương án thơng báo tuyển dụng
- Lựa chọn quy trình tuyển dụng:
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng:
• Thời gian tiến hành tuyển dụng
• Thời điểm DN bổ sung nhân lực
• Xác định địa điểm tuyển dụng nhân lực
- Thành lập hội đồng tuyển dụng:
- Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng:
• Thơng báo tuyển dụng
• Thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng
• Phiếu tham dự tuyển dụng
• Sổ theo dõi hồ sơ ứng viên
• Lịch trình phỏng vấn thi tuyển
• Hệ thống bài thi viết, trắc nghiệm.
- Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng:
• Địa điểm nơi quy trình tuyển dụng diễn ra
• Trang thiết bị phục vụ q trình tuyển dụng
• Hậu cần cho quá trình tuyển dụng
- Dự trù chi phí tuyển dụng:
• Chi phí truyền thơng và tuyển mộ
• Chí phí tài liệu, văn phịng phẩm

• Chi phí th địa điểm


• Chi phí nhân lực


CHƯƠNG 3: Tuyển mộ nhân lực
I.

Khái niêm

Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực về số lượng, chất lượng,
cơ cấu, thời điểm, thì nhiệm vụ tiếp theo của doanh nghiệp là tuyển mộ nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một
lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động từ bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức.
- Vậy tuyển mộ là 1 quá trình bao gồm 2 hoạt động: tìm kiếm ứng viên và thu
hút ứng viên.
II.

Mối quan hệ của tuyển mộ nhân lực với các chức năng khác của
quản trị nhân lực.

III. Vai trò của tuyển mộ nhân lực:
- Tuyển mộ nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được lực lượng ứng viên
phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn.
- Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp.

- Tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp các DN có điều
kiện lựa chọn các phương pháp tuyển dụng phù hợp.
- Tuyển mộ nhân lực giúp xây dựng hình ảnh của DN.
IV. Nội dung của tuyển mộ nhân lực
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Nguồn bên trong
doanh nghiệp: những
người lao động đang
làm việc tại DN
nhưng có nhu cầu và
có khả năng thuyên
chuyển đến vị trí DN
cần tuyển.

Ưu điểm

Nhược điểm

- Giúp DN sử dụng hiệu quả và triệt
để hơn nguồn nhân lực hiện có.

- Nhân lực mới bị hạn chế khả
năng sáng tạo.

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người
lao động

- Hạn chế về số lượng ứng viên,
ít có sự lựa chọn.

- Tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh
tranh.

- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ
chức của DN.

- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

- Nếu quy trình tuyển dụng
khơng khách quan, minh bạch
dễ tạo ra tâm lý tiêu cực.

- Giảm rủi ro trong tuyển dụng.


Nguồn tuyển mộ bên ngoài
DN: bao gồm những người
lao động hiện đang khơng
làm việc tại DN có khảnăng đáp ứng nhu cầu
tuyển dụng của DN

Ưu điểm

Hạn chế

- Ứng viên phong phú, đa
dạng cả về số lượng và chất

lượng.

- Chi phí tuyển dụng cao

- Ứng viên có thể mang đến
luồng sinh khí mới cho tổ
chức.

- - Được thay đổi mơi trường
làm việc giúp cho người lao
động có thêm sinh khí mới làm
việc.

- Việc sàng lọc đánh giá
ứng viên sẽ dài hơn
trong q trình tuyển
dụng.
- Mơi trường làm việc
mới gây ra sự khó khăn
cho ứng viên nếu muốn
hội nhập với DN.

- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên
trong DN: Vì nguồn bên trong có phạm
vi xác định hẹp nên cần căn cứ vào yêu
cầu của vị trí cần tuyển như; mức độ sẵn
có, khả năng tìm kiếm, khả năng thay
thế, mức độ rủi ro, mức độ sẵn sàng,
điều kiện đánh giá…

- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên
ngồi DN: Vì nguồn bên ngồi là rất
lớn nên căn cứ xác định là dựa trên
yêu cầu công việc và khả năng cung
ứng từ thị trường bên ngoài, các mối
quan hệ của DN với các nguồn cung
ứng, hệ thống truyền thơng, thương
hiệu DN, văn hóa DN…

 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong DN
 Truyền thơng nội bộ tốt
 Xây dựng chính sách đãi ngộ tốt tại DN
 Tiêu chí lựa chọn và tuyển chọn rõ ràng, chi tiết
- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo:
 Tiếp cận nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp


Thông qua triển khai chương trình “quản trị viên tập sự”


 Thông qua việc cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi của các trường
 Thông qua việc tổ chức hoặc tham gia ngày hội nghề nghiệp tại các trường.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ các công ty tuyển dụng:
 Các công ty tuyển dụng là trung gian cung cấp nguồn lao động và dịch vụ
việc làm
 Họ có hồ sơ của ứng viên tốt, đa dạng, phong phú
 Họ có mạng lưới đa liên kết với nhiều doanh nghiệp và ứng viên tốt.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ sự giới thiệu của người quen:

 Thông qua các mối quan hệ của nhân viên tại công ty để giới thiệu ứng viên
 Sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên
 Sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho công ty
 Với việc tiếp cận nguồn ứng viên này sẽ giúp DN tiết kiệm chi phí, khơng
mất chi phí quảng cáo, tiết kiệm thời gian, dễ dàng kiểm tra, đánh giá ứng
viên.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ mạng tuyển dụng ( mạng internet)
 Thị trường rộng lớn, phù hợp với công nghệ số hóa
 Lĩnh vực đa dạng, phong phú
 Nhanh gọn, tiện lợi, vì ứng viên chỉ cần gửi CV qua hòm thư điện tử
- Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn nước ngoài và xây dựng mạng lưới:
 Thông qua cộng đồng nhân sự Việt Nam Hrlink hoặc câu lạc bộ giám đốc
nhân sự ( CPO club).
 Chi phí cho việc này cao, địi hỏi có sức hút về mặt thương hiệu
 Quy trình quản lý chuyên nghiệp, rõ ràng.
=> THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG


CHƯƠNG 4: TUYỂN CHỌN
I.

Khái niệm

Chúng ta đã phân tích quy trình, cách thức, biện pháp để tìm kiếm và thu hút
ứng viên với doanh nghiệp, vì vậy cơng việc tiếp theo đối với doanh nghiệp là
lựa chọn những ứng viên đó đáp ứng được những nhu cầu cơng việc, phù hợp
với đặc thù VHDN.
- Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển dụng của DN.
- Từ khái niệm trên có thể thấy tuyển chọn nhân lực là 1 quá trình đánh giá

năng lực của các ứng viên để lựa chọn ứng viên tốt nhất.
- Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn những ứng viên phù hợp
nhất với nhu cầu tuyển dụng của DN
- Nhu cầu tuyển dụng của DN được biểu hiện qua các khía cạnh số lượng,
chất lượng, cơ cấu, và thời gian.
II.
-

III.
III.1

Vai trò của tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực giúp lựa chọn được nhân lực phù hợp, giúp đạt
được mục tiêu tuyển dụng của DN.
Thông qua tuyển chọn nhân lực với việc sử dụng nhiều phương pháp
đánh giá ứng viên phù hợp, DN sẽ chon được các ứng viên có chất lượng.
Nếu DN làm tốt công tác tuyển chọn, phù hợp với vị trí cần tuyển, sẽ
giúp DN tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực.
Quá trình tuyển chọn các nhà tuyển dụng sẽ cung cấp các thông tin cho
ứng viên để họ có được các định hình về cơng việc.
Q trình tuyển dụng đặc biệt thông qua phỏng vấn và hội nhập nhà
tuyển dụng có thể trao đổi, thương lượng với các ứng viên về nhiều chính
sách, đãi ngộ.
Nội dung của tuyển chọn nhân lực
. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ

* Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên
- Xác định thời gian tiếp nhận hồ sơ, khoảng thời gian nào
- Chuẩn bị địa điểm và người tiếp nhận hồ sơ

- Xác định cách thức tiếp nhận hồ sơ


- Chuẩn bị biểu mẫu tiếp nhận hồ sơ
- Chuẩn bị chi phí cho việc tiếp nhận
* Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên
- Trường hợp yêu cầu ứng viên trực tiếp mang hồ sơ đến nộp tại DN
- Trường hợp yêu cầu ứng viên gửi bản cứng qua đường bưu điện
- Trường hợp yêu cầu ứng viên gửi qua hòm thư điện tử
* Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
- Đánh giá sơ bộ hồ sơ ứng viên
- Rút ra những kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ
* Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên
- Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá
- Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển
- Lập danh sách ứng viên tham gia vào vịng thi tuyển
III.2

. Thi tuyển
Các hình thức thi tuyển

- Thi tự luận: là hình thức thi giúp các nhà tuyển dụng kiểm tra được những kiến
thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí cơng việc tuyển dụng.
 Hình thức này thường được áp dụng cho những vị trí cơng việc địi hỏi phải
có kỹ năng viết hoặc vị trí các nhà quản trị.
 Tiêu chí đánh giá qua thi tự luận bao gồm: khả năng tư duy, mức độ nắm
vững về lý thuyết và chuyên môn, mức độ quan tâm tìm hiểu thơng tin về
doanh nghiệp.
 Nội dung một số dạng câu hỏi trong thi tự luận: câu hỏi nhằm kiểm tra khả

năng suy luận của ứng viên, câu hỏi nhằm kiểm tra khả năng tính tốn của
ứng viên, tư duy nhanh nhanh nhạy của ứng viên.
- Thi trắc nghiệm: ngồi thi tự luận thì doanh nghiệp có thể chọn hình thức thi trắc
nghiệm để lựa chọn ứng viên.
 Mục đích của thi trắc nghiệm có thể để loại bớt ứng viên khi số lượng hồ sơ
đăng ký đông, hoặc để đánh giá các kiến thức cụ thể.
 Bài trắc nghiệm có thể bao gồm: kiến thức xã hội, chỉ số thông minh (IQ),
chỉ số cảm xúc (EQ), tiếng anh.


- Căn cứ lựa chọn hình thức thi tuyển
 Căn cứ vào vị trí tuyển dụng
 Căn cứ vào mục tiêu thi tuyển
 Căn cứ vào số ứng viên tham gia thi tuyển
 Căn cứ vào ngân sách tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển
 Là hình thức để doanh nghiệp đánh giá ứng qua quá trình tuyển dụng vì vậy
cần phải có đội ngũ có nhiều chun mơn để hiểu được cặn kẽ yêu cầu của
tuyển dụng.
 Nếu trong trường hợp doanh nghiệp không tự tổ chức đánh giá ứng viên
được thì có thể th bên ngồi thơng qua các bên cung ứng dịch vụ và
chuyên tổ chức đánh giá độc lập để đánh giá ứng viên.
III.3

. Phỏng vấn tuyển dụng
Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng

- Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên
- Xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng:
 Xác định mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng: sẽ quyết định đến việc lựa

chọn đối tượng tham gia phỏng vấn, cấp độ phỏng vấn, hình thức phỏng
vấn, thời gian và địa điểm phỏng vấn.
 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng có thể là thu thập các thông tin về
ứng viên để đánh giá như: kinh nghiệm ở công ty cũ, công việc ở công ty
cũ, mức độ phù hợp VHDN
 Lựa chọn cấp độ phỏng vấn tuyển dụng
 Phỏng vấn sơ bộ: là phương pháp phỏng vấn nhằm xác minh nguyện
vọng của người lao động đối với công việc ứng tuyển, xác nhận người
lao động sẽ tham gia các vòng phỏng vấn tiếp theo, và xác nhận thông
tin cơ bản của ứng viên, đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu
chuẩn cơ bản trong công việc. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành
qua điện thoại.
 Phỏng vấn chuyên sâu: có thể được tiến hành qua nhiều vịng phỏng
vấn nhằm đánh giá chính xác năng lực ứng viên, tìm ra những ứng viên
phù hợp nhất đối với từng công việc, đặc biệt đối với những công việc