Bài thu hoạch, giới trong lđql tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức

Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ,
cơng chức
I. MỞ ĐẦU
Trong q trình xây dựng và phát triển đất nước, phụ nữ Việt Nam
trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nữ đã có những đóng góp to
lớn trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội. Bình đẳng giới trong quản lý cán
bộ, cơng chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm phát huy vai trị của mỗi
giới trong nền cơng vụ.
Thực chất của cụm từ "bình đẳng giới" chính là bình đẳng nam nữ và là
một trong những vấn đề cơ bản của quyền con người. Xã hội ngày càng phát
triển và văn minh thì bình đẳng giới càng được chú trọng và thể hiện ở mọi
lĩnh vực của đời sống - xã hội, trong đó có lĩnh vực cơng vụ, cơng chức. Bình
đẳng giới trong hoạt động cơng vụ, cơng chức khơng đơn giản là nam - nữ có
số lượng ngang nhau tham gia vào công vụ; cũng không có nghĩa coi nam, nữ
là giống nhau, khơng tính đến yếu tố tâm sinh lý, yếu tố xã hội của từng giới
trong hoạt động cơng vụ. Bình đẳng giới trong hoạt động công vụ, công chức
thể hiện ở chỗ nam và nữ cùng có vị thế xã hội như nhau khi tham gia và thực
hiện công vụ; sự tương đồng và khác biệt của nam và nữ (dưới góc độ giới và
giới tính) được thừa nhận và được coi trọng như nhau để phát huy đầy đủ các
tiềm năng của từng giới; cả công chức nam và công chức nữ đều có cơ hội,
nghĩa vụ và quyền lợi như nhau trong q trình thực hiện cơng vụ, được
hưởng các lợi ích bình đẳng như nhau theo các nguyên tắc nhất định.
Để hồn thiện hệ thống thể chế, chính sách về bình đẳng giới, hiện
trạng về bình đẳng giới cần được đánh giá bằng hệ thống tiêu chí và chỉ số
phù hợp. Hệ thống tiêu chí và chỉ số này cần được tiếp tục cụ thể hóa thành
các cơng cụ đánh giá cụ thể áp dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước ở
Trung ương và địa phương, theo khu vực, theo ngành, lĩnh vực để từ đó có
một bức tranh tổng thể về bình đẳng giới của nền cơng vụ.

1

II. NỘI DUNG
1. Sự cần thiết và yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá bình đẳng giới
trong quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay
Sự nghiệp giải phóng phụ nữ đã được Đảng và Nhà nước quan tâm
ngay từ những buổi đầu của cách mạng. Khẩu hiệu “nam nữ bình quyền”
được khẳng định ngay trong bản Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hịa năm 1946. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã nói: “Nếu
khơng giải phóng phụ nữ thì khơng giải phóng một nửa lồi người. Nếu
khơng giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa” (1). Từ
đó đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn coi con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển, trong đó nhấn mạnh thực hiện bình đẳng nam nữ.
Điều này đã được thể hiện rõ trong Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính
trị, ngày 27-4-2007, về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Năm 2006, Nhà nước đã ban hành Luật Bình đẳng giới
nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới. Ngày 24-12-2010, Thủ tướng Chính
phủ ban hành Quyết định số 2351/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về
bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020. Nhằm giảm khoảng cách giữa nam và
nữ và nâng cao vị thế của phụ nữ trong một số lĩnh vực, ngành, vùng, địa
phương có bất bình đẳng giới hoặc có nguy cơ bất bình đẳng giới cao, góp
phần thực hiện thành cơng Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn
2011 - 2020, ngày 2-10-2015, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
1696/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới
giai đoạn 2016 - 2020.
Việc bảo đảm bình đẳng giới ở Việt Nam trong q trình thực hiện
chính sách, pháp luật đã đạt được một số kết quả tích cực. Nam, nữ bình đẳng
trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội; tham gia xây
dựng và thực hiện quy định, quy chế của các cơ quan, các tổ chức xã hội. Đặc
biệt, nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại
2

biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; tự ứng cử và được giới
thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp; bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt,
bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức.
Tuy nhiên, ở một số lĩnh vực như trong hoạt động công vụ, phụ nữ
chưa được tạo điều kiện để phát huy đầy đủ khả năng và sự đóng góp của
mình cũng như chưa được thụ hưởng cơng bằng so với nam giới. Phụ nữ ít
giữ vai trị cấp trưởng và thường được bố trí đảm nhiệm trong những lĩnh vực
văn hóa - xã hội. Một trong những nguyên nhân của hiện trạng này là sự thiếu
vắng các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ bình đẳng giới trong quản lý cán
bộ, cơng chức.
Mục tiêu của bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức là xóa bỏ
sự phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong việc gia
nhập nền cơng vụ, thực thi cơng vụ, khẳng định sự đóng góp, thăng tiến và
phát triển trên con đường sự nghiệp, tiến tới sự bình đẳng thực chất trong hoạt
động cơng vụ. Khi xây dựng tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý
cán bộ, công chức cần chú ý hiện nay có ba cách tiếp cận về bình đẳng giới,
đó là tiếp cận hình thức, tiếp cận bảo vệ và tiếp cận thực chất.
Cách tiếp cận hình thức là cách tiếp cận, trong đó, phụ nữ và nam giới
được coi là các chủ thể ngang bằng về mặt tư cách pháp lý, cần được đối xử
giống nhau, khơng có sự ưu tiên. Ở cách tiếp cận bảo vệ, sự khác biệt về mặt
giới giữa cán bộ, công chức nam và cán bộ, công chức nữ được thừa nhận và
xem xét. Điều này đòi hỏi, khi xây dựng đánh giá bình đẳng giới trong quản
lý cán bộ, cơng chức cần phải xem xét đầy đủ các khía cạnh, tính đến sự khác
biệt nhưng khơng phải để lấy đó làm rào cản mà cần tạo những điều kiện hỗ
trợ để khắc phục những khó khăn của sự khác biệt, tạo ra cơ hội phát triển cho
phụ nữ và nam giới trong nền công vụ.
3

Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán
bộ, công chức cần dựa trên cách tiếp cận thực chất. Theo cách tiếp cận này, sự
khác biệt về mặt giới giữa nam giới và nữ giới được thừa nhận và xem xét để
từ đó đưa ra các biện pháp bảo đảm sự bình đẳng giới trong nền công vụ,
trong các quy định pháp lý và thực tế áp dụng, trong đó, trọng tâm là tạo
những điều kiện thuận lợi, phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức ở mỗi
giới, khắc phục những điều kiện cịn bất lợi cho giới yếu thế hơn.
Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức có thể được đánh giá
trên các phương diện, các khía cạnh khác nhau. Khi xây dựng các tiêu chí
đánh giá bình đẳng giới cần có sự kết hợp của các chỉ số mang tính chất định
lượng, tuyệt đối (như tỷ lệ nam nữ trong các cơ quan cơng quyền), bên cạnh
đó cần có những chỉ số đo lường tình trạng tương đối về bình đẳng giới trong
quản lý cán bộ, cơng chức như khoảng cách về cơ hội học tập, nâng cao trình
độ của nam giới và nữ giới trong nền cơng vụ. Sự kết hợp của các chỉ số định
lượng và định tính cho phép nhận diện đầy đủ và tồn diện hơn các khía cạnh
về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức.
2. Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức
ở Việt Nam hiện nay
Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới cần tiếp cận theo hướng những điều
kiện cần và đủ để bảo đảm bình đẳng giới và kết quả đầu ra của việc thực hiện
chính sách, pháp luật về bình đẳng giới.
Một là, tiêu chí bảo đảm bình đẳng giới trong nội dung thể chế,
chính sách quản lý cán bộ, cơng chức.
Tiêu chí này thể hiện mức độ lồng ghép, quan tâm, mức độ bắt buộc
xem xét đến yếu tố giới trong quy trình ban hành chính sách, pháp luật về
quản lý cán bộ, cơng chức. Bảo đảm bình đẳng giới thể hiện ở việc các văn
bản quy phạm pháp luật trước khi ban hành có được đánh giá tác động về
4

giới, mức độ tác động và có những biện pháp khắc phục bất bình đẳng giới
trong lĩnh vực được điều chỉnh hay khơng. Để bảo đảm bình đẳng giới, thể
chế, chính sách quản lý cán bộ, cơng chức cần quan tâm đến các chỉ số:
Thứ nhất, xác định vấn đề giới và các biện pháp giải quyết trong lĩnh
vực mà chính sách, pháp luật điều chỉnh: Từ việc đánh giá các quy định của
pháp luật hiện hành và phân tích các số liệu thực tiễn có tách biệt theo giới để
xác định các vấn đề đang có sự bất bình đẳng giới, có phân biệt đối xử về giới
trong các lĩnh vực do văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh; xác định
nguyên nhân gây nên vấn đề giới; đưa ra các phương án và biện pháp giải
quyết, trong đó có biện pháp ban hành các văn bản quy phạm pháp luật.
Thứ hai, dự báo tác động của các quy định trong văn bản quy phạm
pháp luật khi được ban hành đối với nữ và nam, trong đó chú ý các tác động
đến vị trí của nam, nữ trong hoạt động công vụ, đến cơ hội, điều kiện phát
huy năng lực của nam, nữ cho sự phát triển của nền công vụ; đến việc nam,
nữ thụ hưởng các kết quả của sự phát triển. Việc đánh giá phải dựa trên việc
thu thập, phân tích thơng tin và các dữ liệu cần thiết, có đánh giá định tính và
định lượng; đồng thời đánh giá nhận thức, thái độ của xã hội đối với việc bảo
đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới.
Thứ ba, mức độ cụ thể trong xác định trách nhiệm và nguồn lực để giải
quyết vấn đề giới trong phạm vi văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh, bao
gồm cả trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, của tổ chức, cá nhân trong xã
hội với việc bảo đảm các nguồn lực về tài chính và con người.
Thứ tư, mức độ tuân thủ bảo đảm bình đẳng giới trong quy trình lập
pháp. Chỉ số này thể hiện trên các phương diện: 1- Xác định rõ các vấn đề về
giới và chính sách cụ thể để giải quyết vấn đề giới trong phạm vi điều chỉnh
của văn bản quy phạm pháp luật; 2- Thực hiện đánh giá dự báo tác động giới
của chính sách cùng với việc đánh giá dự báo tác động kinh tế - xã hội chung
của dự án luật (RIA); 3- Tham vấn, lấy ý kiến chuyên gia về giới, các cá

5


nhân, tổ chức có liên quan hoặc chịu sự tác động trực tiếp của văn bản; tổng
hợp, nghiên cứu, tiếp thu các ý kiến góp ý; 4- Nội dung bình đẳng giới trong
văn bản trình về dự án văn bản quy phạm pháp luật có nội dung về lồng ghép
vấn đề bình đẳng giới các phụ lục thơng tin, số liệu về giới liên quan đến dự
thảo (nếu có); báo cáo giải trình tiếp thu ý kiến của các đối tượng quy định
chịu sự tác động của dự án luật và ý kiến phản biện xã hội của Hội liên hiệp
Phụ nữ Việt Nam về chính sách, biện pháp giải quyết vấn đề bình đẳng giới.
Thứ năm, mức độ tạo điều kiện tham gia của nữ giới và các tổ chức của
nữ giới trong quá trình xây dựng khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới
trong quản lý cán bộ, cơng chức.
Thứ sáu, nội dung thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý
cán bộ, cơng chức: Bình đẳng trong việc gia nhập nền cơng vụ (xác định tỷ lệ
cán bộ, cơng chức có giới tính nữ trong từng giai đoạn; cơ cấu nữ giới trong
các vị trí, chức danh; khơng đặt ra những rào cản về giới, không quy định về
tỷ lệ tuyển dụng nam giới và nữ giới không dựa trên những cơ sở khoa học
đầy đủ, không tùy tiện đặt ra các quy định ưu tiên tuyển dụng nam hay nữ...);
bình đẳng giới trong việc bố trí, sử dụng theo năng lực, theo sở trưởng, khả
năng đóng góp vào nền cơng vụ; bình đẳng trong đánh giá, đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển; bình đẳng trong thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi,
nghỉ chế độ; bình đẳng trong thụ hưởng từ sự đóng góp vào hoạt động công
vụ; hệ thống các quy định bảo đảm thực hiện bình đẳng giới, ngăn chặn sự
phân biệt đối xử theo giới; cơ chế, tiếp thu phản hồi các ý kiến về bảo đảm
bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức.
Hai là, tiêu chí đánh giá việc thực hiện thể chế, chính sách về bình
đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.
Mục tiêu của thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán
bộ, cơng chức được hiện thực hóa qua q trình tổ chức thực hiện. Đánh giá

về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần chú ý đến các chỉ số:
6


Mức độ chi tiết, khoa học của kế hoạch triển khai; Bố trí và bảo đảm kinh phí
cho việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới; Sự đồng bộ, thống
nhất, cơ chế phối hợp trong quá trình thực hiện khung thể chế, chính sách về
bình đẳng giới; Mức độ cụ thể của kế hoạch bố trí, sắp xếp, sử dụng, luân
chuyển, bổ nhiệm nữ cán bộ, công chức; Xác định rõ số lượng, chất lượng, cơ
cấu nữ cán bộ, công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn
vị đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; Bố trí, sắp xếp công việc phù
hợp, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nam giới, nữ giới được thể hiện
năng lực, sở trường của mình; Xem xét việc bổ nhiệm nữ cán bộ, cơng chức
có trình độ, năng lực và triển vọng phát triển vào các chức danh lãnh đạo,
quản lý; Bổ nhiệm nữ cán bộ, công chức cần bảo đảm tiêu chuẩn của từng
chức danh, có khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh của
giới; Thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ trong quy hoạch, đào
tạo, đề bạt và bổ nhiệm; chú trọng công tác phát triển đảng viên nữ nhằm tạo
nguồn cán bộ nữ; Quyền lực giới trong quản lý cán bộ, cơng chức.
Ba là, tiêu chí giám sát, kiểm tra bảo đảm hiệu lực, hiệu quả thực
hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.
Giám sát, kiểm tra là yếu tố quan trọng nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu
quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Đánh giá hiệu
lực, hiệu quả thực hiện thể chế, chính sách về bình đẳng giới cần tập trung
vào các chỉ số: 1- Xác định đúng nội dung, đối tượng kiểm tra, giám sát; 2Tính chủ động trong kiểm tra, giám sát; 3- Mức độ thường xuyên giám sát,
kiểm tra việc thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; 4- Mức
độ bảo đảm về nghiệp vụ kiểm tra, giám sát; 5- Quy trình kiểm tra, giám sát
minh bạch, hiệu quả; 6- Tính đa dạng, hiệu quả về phương thức, nội dung
kiểm tra, giám sát chuyên ngành và liên ngành về thực hiện các quy định về
công tác cán bộ nữ và bình đẳng giới; 7- Mức độ nghiêm túc trong xử lý các

vi phạm về khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; 8- Cảm nhận của cán
7


bộ, công chức về hiệu lực, hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về bình
đẳng giới; 9- Đối chiếu, so sánh giữa mục tiêu thể chế, chính sách với kết quả
đạt được; 10- So sánh kết quả đạt được và các chi phí đã đầu tư để thực hiện;
11- Mức độ đạt được mục tiêu của thể chế, chính sách; 12- Tác động, tác
dụng của kiểm tra giám sát; 13- Kết quả phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết
điểm sau kiểm tra, giám sát.
Bốn là, tiêu chí đánh giá kết quả bình đẳng giới trong quản lý cán
bộ, cơng chức.
Khi đánh giá về kết quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ,
công chức, các chỉ số cần được quan tâm là: 1- Mức độ hài lòng của cán bộ,
cơng chức về thực hiện bình đẳng giới trong công tác quản lý cán bộ, công
chức; 2- Tỷ lệ khiếu nại, kiến nghị trong quá trình thực hiện khung thể chế,
chính sách về bình đẳng giới; 3- Ý kiến đánh giá của cán bộ, cơng chức về
tính hợp lý của cơ cấu cán bộ, công chức theo giới, sự bình đẳng trong cơ hội
gia nhập nền cơng vụ, con đường phát triển sự nghiệp, thu nhập, cơ hội thăng
tiến, luân chuyển, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, độ tuổi nghỉ hưu; 4- Mức độ
phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đối với công tác cán bộ nữ,
làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn, phát triển đội ngũ nữ cán bộ, công
chức ở các lĩnh vực, ngành, bảo đảm hợp lý về cơ cấu, số lượng và chú trọng
đến chất lượng; 5- Bảo đảm cơ cấu hợp lý tỷ lệ nữ cán bộ, công chức tại các
cơ quan, đơn vị; 6- Mức độ quan tâm trong việc phát hiện, bồi dưỡng nữ cán
bộ, công chức có khả năng, năng lực làm cơng tác lãnh đạo, quản lý và có kế
hoạch bố trí, phân cơng cơng tác, tạo điều kiện để nữ cán bộ, công chức rèn
luyện, phấn đấu trưởng thành; 7- Quyền lực giới trong quản lý cán bộ, cơng
chức.
Trong q trình đánh giá kết quả thực hiện khung thể chế, chính sách

về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần đặc biệt chú ý đến chỉ
số quyền lực giới. Chỉ số này cho phép đánh giá nam giới và nữ giới có cơ hội
8


như thế nào trong hoạt động công vụ, khả năng tác động như thế nào đến các
quyết định quản lý. Chỉ số quyền lực giới được xác định thông qua các khía
cạnh: tỷ lệ tham gia của nam giới và nữ giới trong việc đưa ra các quyết định
quan trọng của cơ quan, tổ chức; tỷ lệ nam giới và nữ giới ở vị trí quản lý,
điều hành, khả năng tác động đến kết quả cuối cùng; mức độ chịu tác động,
thụ hưởng các thành quả từ quá trình ra quyết định.
Nền công vụ là điểm hội tụ, là biểu hiện tập trung nhất những ưu việt
của chế độ. Vì vậy, bảo đảm bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức
khơng chỉ là bảo đảm tính hình mẫu của nền cơng vụ mà bình đẳng giới, sự
hợp lý về cơ cấu giới trong đội ngũ cán bộ, công chức còn là động lực, là yếu
tố bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của nền cơng vụ khi vai trị, trách nhiệm, năng
lực của mỗi giới được đánh giá đúng và tạo điều kiện phát huy trong quá trình
thực thi công vụ.

9


III. KẾT LUẬN
Bình đẳng giới trong hoạt động quản lý cán bộ, công chức không đơn
giản là nam - nữ có số lượng ngang nhau tham gia vào cơng vụ; cũng khơng
có nghĩa coi nam, nữ là giống nhau, khơng tính đến yếu tố tâm sinh lý, yếu tố
xã hội của từng giới trong hoạt động cơng vụ. Bình đẳng giới trong hoạt động
quản lý cán bộ, công chức thể hiện ở chỗ tạo điều kiện nam và nữ cùng có vị
thế xã hội như nhau khi tham gia và thực hiện công vụ; sự tương đồng và
khác biệt của nam và nữ (dưới góc độ giới và giới tính) được thừa nhận và

được coi trọng như nhau để phát huy đầy đủ các tiềm năng của từng giới; cả
công chức nam và cơng chức nữ đều có cơ hội, nghĩa vụ và quyền lợi như
nhau trong quá trình thực hiện cơng vụ, được hưởng các lợi ích bình đẳng như
nhau theo các nguyên tắc nhất định.
Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, cơng chức có thể được đánh giá
trên các phương diện, các khía cạnh khác nhau. Tiêu chí đánh giá bình đẳng
giới cần tiếp cận theo hướng những điều kiện cần và đủ để bảo đảm bình đẳng
giới và kết quả đầu ra của việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng
giới./.

10


IV. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1- Giáo trình cao cấp lý luận chính trị, NXB lý luận chính trị, Hà Nội 2017.
2- Tập bài giảng: PGS.TS Lê Thị Thục, TS Lương Thu Hiền, Giám
đốc Trung tâm nghiên cứu giới và lãnh đạo nữ; TS Phùng Thị An Na, Bình
đẳng giới trong lãnh đạo quản lý, những vấn đề đặt ra và giải pháp.
3- Nghị quyết 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về Công
tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
4- Ḷt sớ 73/2006/QH 11 của Quốc hội về bình đẳng giới.
5- Một số Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, NXB. Chính
trị quốc gia.
6- Báo cáo tởng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về
“Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước”.

11