Khóa luận tốt nghiệp

i

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI KHĨA LUẬN:
HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ÂU Á
Ngành đào tạo: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 7340101

Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp

Hà Nội – 2022


ii

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần thương mại Âu Á” là kết quả quá trình nghiên cứu nghiêm túc
của bản thân em cùng với sự hướng dẫn khoa học của ThS. Các thông tin sử
dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả của Luận văn
chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Sinh viên thực hiện


iii

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập theo chương trình chuyên ngành Quản trị kinh doanh
tại trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp đến nay, em đã hồn thành
chương trình của khóa học và hồn thiện luận văn tốt nghiệp của mình. Để hồn
thành chương trình đại học và có được luận văn này, cùng với sự cố gắng của
bản thân, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô trường đại học Kinh tế Kỹ
thuật Công nghiệp đã giảng dạy, giúp đỡ chúng em trong suốt thời gian học tại
trường.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cơ giáo Thạc sĩ là người đã
trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ dạy em suốt q trình nghiên cứu và hồn thành
luận văn.
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân
viên công ty cổ phần thương mại Âu Á đã giúp đỡ, cung cấp những tài liệu thực
tế và thơng tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện


iv

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu.........................................................4
5. Kết cấu đề tài......................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC............6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM...................................................................................6

1.1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực............................................6
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực.........................................................9
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. .12
1.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự......................................................................12
1.2.2. Phân tích cơng việc....................................................................................14
1.2.3. Tuyển dụng lao động..................................................................................15
1.2.4. Phân công và hợp tác lao động...................................................................18
1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực...................................................................19
1.2.6. Đánh giá năng lực nhân viên......................................................................26
1.2.7. Thù lao lao động.........................................................................................28
1.2.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động................................31
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
..............................................................................................................................31
1.3.1. Mơi trường bên ngồi.................................................................................31
1.3.2. Mơi trường bên trong.................................................................................32


v

1.4. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.............................................................................33
1.4.1. Khái niệm của hiệu quả công tác quản trị nhân lực...................................33
1.4.2.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực của doanh
nghiệp...................................................................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI ÂU Á.................................................................36
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á. 36
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần thương mại Âu
Á...........................................................................................................................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á................37

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần thương mại Âu Á.. .38_Toc99895134
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty Công ty Cổ phần thương mại
Âu Á.............................................................................................40_Toc99895136
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI ÂU Á...........................................................................................................42
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á...................................47
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài:...............................................................................47
2.3.2.Các nhân tố bên trong.................................................................................49
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á.............................................................................52
2.4.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự......................................................................52
2.4.2. Tuyển dụng lao động..................................................................................54
2.4.3. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty CP Thương mại Âu Á......................................................................................59
2.4.4. Đánh giá nhân viên....................................................................................66
2.4.5. Trả công và chế độ đãi ngộ........................................................................69


vi

2.4.6. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty CP
Thương mại Âu Á................................................................................................73
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á.......................................................................76
2.5.1. Ưu điểm......................................................................................................76
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................77
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á.......................80
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG, KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á.............................................................................80
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần thương mại Âu
Á...........................................................................................................................80
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương
mại Âu Á..............................................................................................................83
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ÂU Á............................................84
3.2.1. Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ cơng
nhân viên..............................................................................................................84
3.2.2. Chú trọng chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương và xây dựng mơi trường
làm việc thân thiện cho người lao động...............................................................88
3.3.3. Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân lực........................................91
3.3. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY.......................................................................92
KẾT LUẬN..........................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................95
PHỤ LỤC 1..........................................................................................................96
PHỤ LỤC 2........................................................................................................101


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Các từ viết tắt

Tên đầy đủ

1.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2.

BHYT

Bảo hiểm y tế

3.

QTNL

Quản trị nhân lực

4.

AV

Giá trị gia tăng - Added Value

5.

LP

Labour Power

6.

HRM

Quản trị nhân lực

7.

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

8.

CP

Cổ phần

9.

KH

Kế hoạch

10.

TT

Thực tế

11.

DN

Doanh nghiệp

12.

sp

Sản phẩm


viii

DANH MỤC BẢNG
Chương 2:
Bảng 2.1. Bảng kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 20182020......................................................................................................................
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cơng ty CP thương mại Âu Á
Bảng 2.3. Bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty CP Thương
mại Âu Á
Bảng 2.4. Trình độ quản lý ở Cơng ty Cổ phần Thương mại Âu Á
Bảng 2.5. Bảng phân tích cơ cấu lao động theo trình độ quản lý của Cơng ty CP
Thương mại Âu Á
Bảng 2.6. Bảng cơ cấu lao động về độ tuổi của công ty CP Thương mại Âu Á
Bảng 2.7. Bảng so sánh nhu cầu nhân lực của Công ty CP Thương mại Âu Á
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng qua các năm
Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Thương mại Âu Á..
Bảng 2.10. Tình hình phân cơng lao động năm 2020 .........................................59
Bảng 2.11. Chi phí của hình thức đào tạo ngồi cơng
việc ..........................................................................................................................

....60
Bảng 2.12. Bảng quy định thời gian công tác tối thiểu sau đào
tạo ............................................................................................................................
..62
Bảng 2.13. Bảng đánh giá về công tác đào tạo của Công ty cổ phần Thương mại
Âu Á ....................................................................................................................63
Bảng 2.14. Mẫu bảng đánh giá cán bộ nhân viên
Bảng 2.15. Bảng thống kế kết quả thi đua của CBNV trong Công ty tháng 12
năm 2020 .............


ix

Bảng 2.16. Bảng khảo sát nhân viên đối với cách thức đánh giá nhân viên của
công ty cổ phần Thương mại Âu Á …………………………………………….66
Bảng 2.17. Bảng mức lương bình quân năm 2018-2020 của Công ty CP Thương
mại Âu Á ………………….
Bảng 2.18. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
Chương 3:
Bảng 3.1. Bảng dự toán kết quả kinh doanh trong 5 năm tới 2021 – 2025


x

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự
Sơ đồ 1.2: Các bước của phân tích cơng việc
Sơ đồ 1.3: Quy trình của tuyển dụng nhân sự
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty CP Thương mại

Âu.........................................................................................................................43
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ quản lý của Cơng ty CP
Thương mại Âu Á................................................................................................45
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động về độ tuổi của công ty CP Thương mại Âu
Á...........................................................................................................................46
Biểu đồ 2.4. Các nguồn tuyển dụng của công ty Cổ phần Thương mại Âu
Á................................................................................................................……...56
Biểu đồ 2.5. Thời điểm tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Thương mại
Âu
Á....……………………………………....
…………...........................................56
Biểu đồ 2.6. Ý kiến của lực lượng lao động về các biện pháp đãi ngộ đối với
năng lực làm việc của bản thân………………………………………................69
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của lực lượng lao động đối với cách thức đãi ngộ
của Công ty Cổ phần thương mại Âu Á...............................................................70
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Logo Cơng ty Cổ Phần Thương mại Âu Á..........................................35
Hình 2.2: Cơ cấu bộ máy tổ chức.......................................................................


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực là một trong các bộ phận chủ yếu của quản trị doanh
nghiệp. Để tiến hành bất kỳ hoạt động kinh doanh nào đó các doanh nghiệp phải có
các yếu tố cơ bản là vật lực, tài lực và nhân lực. Trong đó, con người là yếu tố duy
nhất biết tác động vào các yếu tố khác để thúc đẩy các yếu tố khác khởi động, đồng
thời gắn kết các yếu tố lại với nhau để tạo ra sức mạnh cạnh tranh. Nếu khơng có
yếu tố con người thì các yếu tố khác khơng thể hiện được vai trị của nó. Trong khi

các yếu tố khác nếu bị khai thác nhiều sẽ cạn kiệt, nhưng đối với yếu tố con người
mà đặc biệt là trí tuệ con người càng khai thác càng sản sinh vì khả năng sáng tạo
của con người là vô hạn. Nhưng để phát huy được vai trò của yếu tố con người như
thế nào phụ thuộc rất nhiều vào tài năng của các nhà quản trị.
Bởi vì, nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố NNL trong sự phát triển
của tổ chức, các nhà hoạch định chiến lược đã đặt sự quan tâm hàng đầu đến yếu tố
con người: Tuyển dụng, đào tạo, quản lý, giám sát, động viên, khen thưởng…nhằm
góp phần vun trồng các tài năng cho quốc gia cũng như giúp phát triển ổn định và
vững mạnh DN mình. Bản thân cơng ty cổ phần thương mại Âu Á càng thấu hiểu
triết lý kinh doanh “Con người là yếu tố then chốt tạo nên sự sống cịn và thành
cơng của một tổ chức”. Bởi đối với ngành nghề kinh doanh thương mại, mỗi một
nhân viên phải tiếp xúc, chăm sóc những đối tượng khách hàng có thu nhập, giữ vị
trí cao, rất cao trong xã hội. Chính vì lẽ đó địi hỏi yếu tố con người được đào tạo
về tư duy, đẳng cấp giao tiếp, khả năng đọc hiểu tâm lý khách hàng để giúp khách
hàng mua những căn nhà ưng ý nhất là rất quan trọng.
Bên cạnh đó là những khó khăn nhất định trong quản trị nhân lực mà Công
ty cổ phần thương mại Âu Á gặp phải như: Doanh nghiệp gặp các khó khăn khi tìm
kiếm nhân tài phần vì do “nhân tài như lá mùa thu”, một phần là do thiếu các căn
cứ cơ bản cho việc xác định các loại kỹ năng cần thiết để tuyển dụng. Công tác đào
tạo, đánh giá, phân bổ đúng người đúng vị trí thường thiếu thơng tin và cơ sở. Và
khó khăn làm thế nào để hài hịa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và
người lao động là công việc mà người phụ trách nhân sự phải lo tính toán hàng


2

ngày. Hơn nữa, vì cơng ty có quy mơ nhỏ nên càng gặp nhiều hạn chế trong việc tổ
chức các cơng tác quản trị nhân lực.
Chính vì cảm nhận thấy được sự hạn chế trong công tác quản trị nhân lực
của công ty cổ phần thương mại Âu Á nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Hồn

thiện cơng tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Âu Á” là đề tài
cho luận văn tốt nghiệp của mình. Mong rằng các kiến nghị mà tác giả đưa ra trong
bài có thể giúp cơng ty cải thiện được cơng tác quản trị nhân lực của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị
nguồn nhân lực đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần thương mại Âu Á.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: khóa luận đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ cụ
thể sau:
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cơng tác quản trị nhân lực.
+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần thương
mại Âu Á.
+ Đánh giá kết quả tồn tại và những nguyên nhân trong công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á.
+ Khuyến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Việc phân tích cơng tác cơng tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á chủ yếu tập trung vào giai đoạn từ năm 2018 –
2020.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ đề cập đến những
vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển chọn và


3

phân cơng bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương,
khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự của Công ty Cổ phần

Thương mại Âu Á.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu mới được thu thập lần đầu tiên để phục vụ
cho việc nghiên cứu. Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp nhưng trong
khóa luận này chỉ sử dụng một số phương pháp:
4.1.1.1. Phương pháp điều tra khảo sát
Phương pháp này nhằm thu thập thông tin chung liên quan tới công tác quản
trị nhân lực của doanh nghiệp. Các câu hỏi chủ yếu tập trung vào công tác tuyển
dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá lực lượng lao động của doanh nghiệp. Mỗi câu
hỏi sẽ có nhiều phương án để người được điều tra lựa chọn một trong các phương
án đề ra. Phương pháp này giúp cho người trả lời ít tốn thời gian và cũng như thu
thập dữ liệu nhanh chóng.
Hình thức điều tra là phát phiếu điều tra cho nhân viên công ty. Phiếu điều
tra sẽ được thiết kế các câu hỏi tập trung vào công tác quản trị nhân lực của Công
ty Cổ phần Thương mại Âu Á, mỗi câu có nhiều phương án trả lời, phù hợp với
thực trạng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
4.1.1.2. Phương pháp quan sát trực tiếp
Tác giả tự thu thập dữ liệu từ nguồn cung cấp là nhân viên trong công ty.
Thu được thông tin chính xác về hành vi nhân viên trong khi họ không thể nào nhớ
nỗi hành vi của họ một cách chính xác.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
4.1.2.1. Nguồn dữ liệu nội bộ
Tìm đến nguồn thơng tin tổng hợp (hệ thống thông tin quản trị ) của Doanh
nghiệp để thu thập. Các báo cáo dữ liệu thực tiễn của công ty trong 3 năm gần nhất


4

bao gồm: Tài liệu phịng kế tốn Cơng ty Cổ phần Thương mại Âu Á cung cấp về
kết quả hoạt động kinh doanh của DN trong 3 năm gần đây; Tài liệu phịng hành
chính nhân sự cung cấp về sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại
Âu Á.
4.1.2.2. Nguồn dữ liệu lấy từ bên ngoài
Nguồn dữ liệu bên ngoài được tác giả tham khảo từ các thông tin từ thư viện
các cấp; mạng internet; các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, viện, trường đại học;
các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang
tính hàn lâm có liên quan; tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan
đến vấn đề nghiên cứu cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là các bài báo
cáo hay luận văn của các sinh viên khác (khóa trước) trong trường hoặc ở các
trường khác...
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
4.2.1 Phương pháp thống kê
Sử dụng phương pháp này để xử lý kết quả điều tra phỏng vấn. Các số liệu
thu thập được cần phải có sự chọn lọc, thống kê theo các chỉ tiêu nhằm phục vụ các
phần khác nhau trong khóa luận.
4.2.2 Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh dùng nhiều trong phân tích hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp nhằm xác định xu hướng, mức chênh lệch tương đối, tuyệt đối và
mức biến động của các chỉ tiêu phân tích.
Trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tác giả sử dụng phương pháp so sánh số
liệu qua các năm, các thời kỳ, cả về giá trị thực, mức biến động của các yếu tố, từ
đó đưa ra đánh giá về những thành cơng và tồn tại trong công tác quản trị nhân lực
của Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á.
4.2.3 Phương pháp tổng hợp
Trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã sử dụng phương pháp tổng
hợp các vấn đề và kết quả thống kê, so sánh để có những đánh giá cụ thể về thực
trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á, giúp tìm

5

ra những phương pháp tối ưu để giải quyết các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác
quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Âu Á.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn được bố cục gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công tác quản trị nhân
lực công ty cổ phần Thương mại Âu Á
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại công ty
cổ phần Thương mại Âu Á


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi Doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ
khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng)
và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc. (Theo “Viện
nghiên cứu khoa học và phát triển”).
Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi

khác mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực
ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để
thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này,
HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng
Scandinavia và Nam Phi.
Quản trị nhân lực là một quá trình bao gồm các chức năng: hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát được thực hiện một cách đồng bộ nhằm sử dụng
nguồn lực nhân sự một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi
nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:


7

Tiếp cận về con người: Quản trị nhân lực là quản trị con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của bản thân con người trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Muốn quản trị nhân lực tốt các nhà quản
trị phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên
các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... cịn tiềm ẩn trong mỗi người lao động.
Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành cơng và phát triển
nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản trị: Quản trị là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản trị gồm
các hoạt động: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Quản trị nhân lực là trách
nhiệm của mọi người quản trị trong tổ chức. Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân
lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản trị trong đơn vị để họ có thể quản trị
ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra mơi
trường bên ngồi, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần
tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục tiêu chung

của nó. Chỉ một phần tử nào đó khơng bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị
ảnh hưởng. Do đó, ngồi việc biết phân cơng lao động một cách cân đối, hợp lý
cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản trị còn phải biết tổ chức và tạo lập
điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải
biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ trong q
trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nhân
lực cịn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh
hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề
phịng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa
của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.


8

Nhìn chung, quản trị nhân lực hiện đại được hiểu như sau: “Quản trị nhân
lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng 5 có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục
tiêu chung của doanh nghiệp đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và
mục tiêu cá nhân”. ( trích Tài liệu học tập Quản trị nhân lực – Trường Đại học
Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp)
1.1.1.2. Các chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

 Hoạch định:
Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các pháp để
thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu
phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh
doanh, đề ra các ngun tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường
tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan

trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp.

 Tổ chức:
Là việc xác lập mơ hình, phân cơng và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho
mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc ủy nhiệm cho các
cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của
mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khn mẫu và mối quan hệ
tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm
nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây
dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.

 Lãnh đạo điều hành
Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp
và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hóa hiệu suất cơng việc. Nó bao gồm
việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và
tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu
khơng khí làm việc thoải mái.


9

 Kiểm soát:
Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lương hóa các kết quả đạt được,
tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định.
Việc lượng hóa các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá cơng tác
quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi
phí và về các nghiệp vụ tài chính.
Kiểm sốt có vai trị rất quan trọng, bao trùm tồn bộ q trình hoạt động
kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh.

Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động
qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì
hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất khơng chỉ vì chúng quyết
định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà cịn vì
hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng
dài thì chi phí phải trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn.
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Bất kỳ một công ty, doanh nghiệp nào khi muốn hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố là nhân lực (con người) và vật lực (vốn, mặt
bằng, cơng nghệ,…). Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết
định tới sự tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp. Do vậy mà công tác quản trị
nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu.
- Quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm của mọi hoạt động trong doanh
nghiệp.
Một công ty, một tổ chức dù hoạt động trong lĩnh vực nào, quy mô lớn hay
nhỏ thì đều phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vai trò của quản trị nguồn
nhân lực chính là khởi điểm cho mọi hoạt động trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy mà một doanh nghiệp dù có nguồn lực lớn, được tiếp cận với
những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết


10

quản trị nhân lực. Vì tất cả mọi người sẽ khơng biết mình ở vị trí nào, bắt đầu từ
đâu, làm gì, làm như thế nào,…
- Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực càng được đề cao khi nó là yếu tố quyết
định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Công tác quản trị con người là hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích
thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động (bao
gồm cả chất lượng và số lượng) phù hợp với u cầu cơng việc trong doanh
nghiệp.
Do đó, cơng tác quản trị nhân lực có vai trị đặc biệt to lớn đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh. Cũng bởi vì vậy mà khi một doanh nghiệp thất bại, người ta
thường nhắc tới nguyên nhân do nhà quản trị khơng có chiến lược đúng đắn và
chưa quản trị tốt nguồn nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực tốt tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Ngày nay, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt và nhân lực chính là
yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Các tổ chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con
người mang tính quyết định. Việc tìm ra nhân sự phù hợp để giao đúng việc hay
đặt họ vào đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm nhất hiện nay.
Đặc biệt với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến địi
hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự có trình độ chun mơn và tay nghề cao.
Lúc này chất xám, tri thức, kinh nghiệm của nhân sự là yếu tố quyết định cho sự
cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây cũng là 1 thách thức với doanh
nghiệp vì họ cần có đủ khả năng quản trị, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự cao
cấp phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách tận tâm và lâu dài nhất.
- Đảm bảo tính tổ chức và kỷ luật trong doanh nghiệp.