Nghiên cứu đổi mới chương trình đào tạo về quản lý khoa học và công nghệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Bộ khoa học và công nghệ
trờng nghiệp vụ quản lý khoa học và công nghệ






Báo cáo tổng kết đề tài

nghiên cứu đổi mới chơng trình đào tạo
về quản lý khoa học và công nghệ
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế


Chủ nhiệm đề tài: Ths . nguyễn hoàng hải











6891

14/6/2008


hà nội - 2007

bộ khoa học và công nghệ
trờng nghiệp vụ quản lý kh&cn
o0o











nghiên cứu đổi mới chơng trình đo tạo
về quản lý khoa học v công nghệ
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Báo cáo tổng kết
Đề ti nghiên cứu cấp Bộ do Trờng Nghiệp vụ quản lý chủ trì

Hà Nội - 2007

bộ khoa học và công nghệ
trờng nghiệp vụ quản lý kh&cn
o0o

nghiên cứu đổi mới chơng trình đo tạo
về quản lý khoa học v công nghệ
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Báo cáo tổng kết
Đề ti nghiên cứu cấp Bộ do Trờng Nghiệp vụ quản lý chủ trì





Chủ nhiệm đề tài: Ths. Nguyễn Hoàng Hải

Những ngời tham gia:
PGS.Ts. Vũ Văn Khiêm
Ths. Trần Văn Tùng
Ths. Nguyễn Việt Cờng
CN. Trần Xuân Đích
CN. Nguyễn Thuý Hiền
CN. Hoàng Văn Thụ







Hà Nội - 2007
mục lục

Trang
đặt vấn đề 1
Chơng I Tổng quan về chơng trình đào tạo và cách tiếp cận xây dựng chơng
trình đào tạo

I. Khái niệm
1. Đo tạo v bồi dỡng 4
2. Đặc điểm của đo tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nh
nớc
5
3. Chơng trình đo tạo, bồi dỡng 7
3.1. Khái niệm 7
3.2. Những yêu cầu chung của chơng trình đo tạo, bồi dỡng 7
3.3. Tiêu chuẩn của một chơng trình đo tạo, bồi dỡng 8
II. Tiếp cận xây dựng chơng trình đào tạo, bồi dỡng
1. Các nguyên tắc trong đo tạo, bồi dỡng ngời lớn 10
2. Tiếp cận xây dựng chơng trình đo tạo, bồi dỡng 12
2.1. Tiếp cận theo mục tiêu 12
2.2. Tiếp cận theo nội dung 13
2.3. Theo đối tợng 14
2.4.Theo thời gian 14
III. Quan điểm của Đảng và Nhà nớc về công tác đào tạo, bồi
dỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức

1. Những định hớng v chính sách về công tác đo tạo, bồi
dỡng
15
2. Những yêu cầu đối với công tác đo tạo, bồi dỡng trong
thời kỳ mới

16

i
Chơng II Kinh nghiệm trong nớc và ngoài nớc về chơng trình đào tạo,
bồi dỡng cho cán bộ quản lý

I. Kinh nghiệm trong nớc
1. Học viện Hnh chính quốc gia 17
2. Trờng Lê Hồng Phong 18
3. Học viện Quản lý giáo dục 19
4. Trờng cán bộ quản lý NN&PTNT 20
* Nhận xét 20
II. Kinh nghiệm quốc tế
1. Kinh nghiệm của một số quốc gia chuyển đổi (Đông Âu) 23
2. Kinh nghiệm của Trung Quốc 29
3. Kinh nghiệm Hn Quốc 30
4. Kinh nghiệm một số nớc khu vực ASEAN 32
* Nhận xét 37
Chơng III Thực trạng về chơng trình đào tạo, bồi dỡng quản lý KH&CN ở
việt nam

I. Thực trạng
1. Đối tợng đo tạo, bồi dỡng 39
2. Chơng trình đo tạo, bồi dỡng 39
II. Kết quả thu nhận đợc
1. Những đóng góp của chơng trình đo tạo, bồi dỡng về
quản lý KH&CN trong thời gian qua
43
2. Những hạn chế của chơng trình đo tạo, bồi dỡng quản
lý KH&CN

46
Chơng IV Đổi mới chơng trình đào tạo, bồi dỡng về quản lý KH&CN trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

I. Tổng quan về quản lý KH&CN trong bối cảnh hội nhập

ii
1. Một số khái niệm 49
2. Vấn đề ton cầu hoá v công tác quản lý nh nớc 51
3. Những yêu cầu đặt ra đối với năng lc của đội ngũ cán bộ
quản lý
55
4. Liên hệ với lĩnh vực quản lý KH&CN v đội ngũ cán bộ
quản lý KH&CN
57
II. Xây dựng cấu trúc và nội dung chơng trình đào tạo, bồi
dỡng quản lý KH&CN trong bối cảnh hội nhập

1. Xác định đối tợng đo tạo, bồi dỡng 57
2. Xây dựng các nội dung đo tạo, bồi dỡng 61
3. Xác định nhu cầu đo tạo, bồi dỡng 68
4. Xây dựng cấu trúc khung chơng trình 80
Kết luận và khuyến nghị 85
Tài liệu tham khảo 89
Phụ lục

iii
đặt vấn đề
Việc gia nhập tổ chức Thơng mại thế giới (WTO) đánh dấu một bớc
tiến quan trọng trong tiến trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt
Nam. Sớm nhận thức đợc tầm quan trọng của việc thực thi các cam kết có
tính quốc tế khi tham gia vào tiến trình hội nhập này, năm 2001, Bộ Chính
trị đã có Nghị quyết số 07/NQ-TW về hội nhập kinh tế quốc tế đã chỉ rõ một
trong những nhiệm vụ cụ thể là đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Trên tinh thần định hớng chỉ đạo của chung đó, năm 2003, Thủ tớng Chính
phủ cũng đã phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực cho
công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010. Nhiều bộ ngành và
địa phơng trong thời gian qua đã tích cực xây dựng và triển khai các chơng
trình đào tạo, bồi dỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức các kiến thức và kỹ
năng liên quan đến hoạt động hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, trớc xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế đã và đang diễn ra ở nớc ta hiện nay, khoa học và công nghệ đợc
Đảng và Nhà nớc quan tâm hơn bao giờ hết bởi vì khoa học và công nghệ
trong bối cảnh hiện nay không chỉ đóng vai trò động lực trong phát triển kinh
tế xã hội của đất nớc và xa hơn nữa là tạo lập năng lực canh tranh của
quốc gia với các nớc khác trong khu vực và quốc tế.
Bộ Khoa học và Công nghệ (KH&CN) trong thời gian vừa qua đã trình
Quốc hội phê duyệt nhiều văn bản luật cũng nh là ban hành các văn bản
dới luật có liên quan rất mật thiết tới tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của
Việt Nam nh Luật Sở hữu trí tuệ, Luật chuyển giao công nghệ, Luật Tiêu
chuẩn và Quy chuẩn kỹ thuật. Cùng với việc ra đời thêm nhiều văn bản luật
và dới luật nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra của quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế, Bộ KH&CN cũng đã tích cực xây dựng và triển khai nhiều đề án liên
quan đến đổi mới cơ chế quản lý KH&CN và đặc biệt là đề án hội nhập quốc
tế về KH&CN.

Với những thay đổi, điều chỉnh về cơ chế, chính sách cuả Đảng và nhà
nớc nói chung và trong lĩnh vực KH&CN nói riêng nh vậy sẽ làm phát sinh
thêm những nhiệm vụ và trách nhiệm mới mà các chuyên viên, các nhà quản
lý, lãnh đạo đang công tác trong lĩnh vực khoa học và công nghệ sẽ phải đảm
nhiệm và gánh vác.
Để có thể bắt nhịp đợc với xu thế thay đổi chung nh vậy, đội ngũ
cán bộ quản lý khoa học và công nghệ cần phải đợc bổ xung, cập nhật và
trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng và tầm nhìn cần thiết để đáp ứng
đợc tốt những yêu cầu phát sinh trong giai đoạn mới của đất nớc.

1
Chơng trình đào tạo, bồi dỡng về quản lý KH&CN đã đợc Trờng
Nghiệp vụ quản lý nghiên cứu và xây dựng từ cuối những năm 1990. Trên cơ
sở khung chơng trình này, Trờng Nghiệp vụ quản lý đã tổ chức thực hiện
các khoá đào tạo cho các nhóm đối tợng khác nhau, đặc biệt chú trọng tới
các địa phơng. Tuy nhiên, về nội dung và cách tiếp cận của chơng trình
mới chỉ dừng lại ở mức độ cung cấp, truyền đạt thông tin, kiến thức và kỹ
năng về quản lý KH&CN dựa trên thực tế tình hình trong nớc, cha đề cập
đến những xu thế, sự tác động của tình hình quốc tế cũng nh là những điều
chỉnh cần thiết của Việt Nam đối với lĩnh vực quản lý KH&CN.
Trớc tình hình chung nh vậy, việc tổ chức nghiên cứu các cơ sở lý
luận và thực tiễn cho việc đổi mới chơng trình đào tạo "Quản lý Khoa học
và Công nghệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế" để đa ra khung
chơng trình đào tạo phù hợp với xu thế hội nhập làm cơ sở cho công tác đào
tạo trong những năm sắp tới là một nhiệm vụ rất cần thiết của Bộ KH&CN
nói chung và của Trờng Nghiệp vụ quản lý KH&CN nói riêng. Để thực hiện
đợc mục tiêu nêu trên, Bộ KH&CN đã giao cho Trờng Nghiệp vụ quản lý
KH&CN xây dựng và thực hiện đề tài "Nghiên cứu đổi mới chơng trình
đào tạo Quản lý KH&CN trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế".
Quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài đợc tiến hành theo một số

phơng pháp chủ yếu sau:
Phơng pháp nghiên cứu tài liệu: đây là phơng pháp tìm kiếm ,
xử lý và tổng hợp thông tin trên cơ sở kế thừa các tài liệu, các công
trình nghiên cứu trớc đó nhằm xác định các cơ sở lý luận và nhận
dạng những thay đổi, xu thế mới liên quan đến việc xây dựng
chơng trình đào tạo về quản lý KH&CN trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế.
Phơng pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến: Thực hiện theo
các bớc sau:
o Xây dựng phiếu thăm dò ý kiến: dựa trên việc tham khảo ý kiến
chuyên gia để xây dựng phiếu về các khía cạnh liên quan đến
xây dựng chơng trình đào tạo nh số lợng các chuyên đề,
mức độ cần thiết, thời lợng, phơng thức tổ chức đào tạo
o Tổ chức phát phiếu điều tra: Phiếu điều tra sẽ đợc phát tới các
học viên tham dự các lớp tập huấn có liên quan do Trờng
Nghiệp vụ quản lý KH&CN tổ chức trong năm 2007 để lấy ý
kiến.

2
o Tổ chức xử lý số liệu và phân tích: Trên cơ sở các phiếu điều tra
thu thập đợc, đề tài sẽ xử lý, thống kê và phân tích các ý kiến
đóng góp từ học viên làm luận cứ cho việc xây dựng phơng án
tổ chức chơng trình đào tạo.
Phơng pháp khảo sát và phỏng vấn: Đề tài tổ chức các đợt khảo
sát và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và các cán bộ có liên quan đến
công tác đào tạo ở địa phơng để thu thập thêm những thông tin
cần thiết theo đặc thù của từng địa phơng mà cha đợc đề cập
đến trong phiếu điều tra. Ngoài ra, đề tài cũng có lấy ý kiến của
một số chuyên gia trong các lĩnh vực có liên quan nhằm có thêm
luận cứ trong quá trình thực hiện các nội dung nghiên cứu.

Cấu trúc của Đề tài đợc xây dựng gồm hai phần có các nội dung nh
sau:
Chơng I: Tổng quan về chơng trình đào tạo và cách tiếp cận xây
dựng chơng trình đào tạo
Chơng II: Kinh nghiệm trong và ngoài nớc về chơng trình đào
tạo, bồi dỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý
Chơng III: Thực trạng về chơng trình đào tạo, bồi dỡng quản lý
KH&CN ở Việt Nam
Chơng IV: Đổi mới chơng trình đào tạo, bồi dỡng quản lý
KH&CN trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
Kết luận và khuyến nghị thực hiện

3
Chơng I
Tổng quan về chơng trình đo tạo v cách tiếp
cận xây dựng chơng trình đo tạo

I. Khái niệm
1. Đào tạo và bồi dỡng
Trong hoạt động quản lý nhà nớc, có một mảng hoạt động xét về hình
thức không gắn với hoạt động quản lý, điều hành nhng nó giữ vai trò bổ trợ,
trang bị kiến thức để ngời công chức có đủ năng lực đáp ứng đợc hoạt
động điều hành, đó là hoạt động đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức.
Khái niệm chung, đào tạo đợc hiểu là một quá trình hoạt động có
mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức,
kỹ năng, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho
họ có thể vào đời làm việc một cách có năng suất và hiệu quả, hay nói cách
khác, đào tạo đợc xem nh là một quá trình làm cho ngời ta trở thành
ngời có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định nh đào tạo đại học, đào tạo
nghề. Trong lĩnh vực hành chính đào tạo là hoạt động của cơ quan quản lý

cán bộ, công chức, của cơ sở đào tạo, bồi dỡng nhằm trang bị kiến thức và
kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn quy định của từng
ngạch, chức vụ, chức danh. Trong khi đó, bồi dỡng có thể coi là quá trình
cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ, công chức. Mặc dù
có sự khác biệt tơng đối nh vậy, nhng trên thực tế, hai thuật ngữ này
thờng đi cùng nhau do cùng chung mục đích là trang bị kiến thức cho ngời
học đặc biệt là trong lĩnh vực hành chính nhà nớc. Bên cạnh đó, có nhiều
trờng hợp, mặc dù chỉ đề cập đến một thuật ngữ "đào tạo" nhng nội hàm
lại đề cập đến cả hai khái niệm nêu trên
1
. Trong khuôn khổ đề tài nghiên
cứu này, khi đề cập đến riêng thuật ngữ "đào tạo" cũng sẽ đợc hiểu là
bao hàm cả hai khái niệm "đào tạo" và "bồi dỡng".
Về đặc điểm, đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức có đặc điểm riêng
so với đào tạo nguồn nhân lực cho đất nớc nói chung, đào tạo nhân lực đợc
thực hiện cho mọi lứa tuổi, mọi thành phần trong tất cả các loại trờng hiện
có. Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những
ngời làm việc trong bộ máy Đảng, Nhà nớc và đoàn thể. Đó là những đối
tợng thuộc phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công chức và một số
văn bản pháp luật khác có liên quan. Nói cách khác, đào tạo, bồi dỡng công

1
Trong cỏc ti liu ca nc ngoi, khi cp n o to, bi dng cho cỏn b cụng chc thng ch s
dng duy nht t "training"

4
chức chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn nhân lực hành chính, chỉ đợc áp dụng
đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó, đào tạo, bồi dỡng cho cán bộ,
công chức nhà nớc nhằm tới các mục tiêu sau

2
:
Phát triển năng lực và nâng cao khả năng làm việc thực tế.
Giúp cán bộ, công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng đợc
nhu cầu nhân lực trong tơng lai của tổ chức.
Giảm thời gian thích nghi, làm quen với công việc mới do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có
đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc
- Đào tạo bồi dỡng cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng
Trớc hết, đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý và công chức nhà nớc
thừa hởng kết quả, kế thừa thành quả của hệ thống giáo dục, đào tạo nói
chung của quốc gia, do đó nó không nhằm mục đích đào tạo để nhận các học
vị hay văn bằng chứng chỉ cao hơn, mặc dù đã có sự phối hợp chặt chẽ giữa 2
hệ thống đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ,
công chức và tạo điều kiện, cơ hội cho cán bộ, công chức có những học vị,
bằng cấp cần thiết tơng xứng với trình độ, năng lực của họ.
Thứ hai, việc đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức, bên cạnh việc
củng cố hệ thống kiến thức chuyên ngành, mục tiêu chủ yếu, là trang bị
những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết để đáp ứng, yêu cầu công
việc của Nhà nớc giao phó, tức là đáp ứng yêu cầu sử dụng, tạo những tiền
đề, cơ hội để phát huy tối đa tiềm năng mỗi ngời trên con đờng thăng tiến
nghề nghiệp, trong quá trình cống hiến của mỗi ngời cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức trớc hết nhằm bổ sung những
gì ngời cán bộ này còn thiếu để làm tốt một hay một số công việc nhất định,
trên cơ sở những yêu cầu đặt ra từ điều kiện hoàn cảnh cụ thể của nhiệm vụ.
- Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức là đào tạo cách thức quản lý
Quản lý là một khái niệm rất rộng, vừa là một hệ lý thuyết, mang tính
lý luận rất cao (các học thuyết và các trờng phái quản lý, các phơng pháp
quản lý, chủ thể và khách thể quản lý, các quy trình quản lý), vừa là một hoạt

động mang tính thực tiễn rất phong phú và cụ thể
3
.

2
Ngụ Thnh Can. Tr. 24-27.
3
HVHCQG. 2005. Tr 56, 57.

5
Khái niệm quản lý đợc dùng ở đây, chủ yếu không phải là những vấn
đề lý luận, lý thuyết về quản lý mà là những thao tác quản lý cụ thể để quản
lý công việc, quản lý nhân sự, quản lý chơng trình, quản lý dự án, quản lý
từng lĩnh vực nh hành chính, kinh tế, văn hoá, khoa học, công nghiệp; là
những thao tác điều hành một nhóm những cá nhân cùng gánh vác một
nhiệm vụ, điều khiển một hệ thống những nhiệm vụ hay công việc cho một
mục tiêu đã định. Đặc biệt đối với công chức hành chính nhà nớc, những
kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý là đặc biệt quan trọng đối với
công việc của họ, không chỉ đối với cán bộ quản lý mà cả những công chức
thừa hành. Từ những công việc quản lý công văn giấy tờ; quản lý tài sản;
quản lý công việc hàng ngày; quản lý một nhóm công tác; quản lý một
chơng trình, một dự án, một kế hoạch; tổ chức một cuộc hội thảo; điều
khiển một cuộc họp, một hội nghị; tiến hành việc soạn thảo và trình thông
qua một văn bản pháp quy Quản lý là một chuyên ngành chuyên môn cao,
mang tính tổng hợp, vừa là vấn đề lý luận phức tạp, vừa là vấn đề thực tiễn
sinh động và phong phú, cần phải đợc đào tạo, bồi dỡng, nhất là đối với
đội ngũ cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức là đào tạo hành động
Đào tạo hành động tức là học để hành, học để biết cách làm vì mục
tiêu sử dụng trong công việc, thích ứng với yêu cầu công việc do Nhà nớc

giao phó cho từng đối tợng cán bộ. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, mọi
chơng trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đợc xây dựng cho phù
hợp. Trong trờng hợp ngợc lại, dễ dẫn đến tràn lan, các nội dung chung
chung, không sát với yêu cầu, nhiệm vụ.
Nhìn chung các khoá đào tạo, bồi dỡng đối với cán bộ, công chức ở
nớc ta hiện nay thiếu vắng khâu này. Một số hoạt động nh thảo luận, tham
quan thực tế, giao lu và trao đổi giữa học viên của một khoá học với những
nhà quản lý trực tiếp ở cơ sở, cha phải là thực hành. Nội dung các bài giảng
cũng không, hoặc rất ít các tình huống quản lý cụ thể, chủ yếu vẫn là lý luận
chung. Chính vì thế, hiệu quả của đào tạo, bồi dỡng đối với cán bộ, công
chức hiện nay còn hạn chế, nhất là về tác dụng tăng cờng hiệu quả quản lý
nhà nớc
- Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức là đào tạo công bộc
Đào tạo công bộc tức là đào tạo, bồi dỡng để ngời cán bộ, công chức
và cả những ngời công chức biết cách quan hệ, biết cách ứng xử với nhân
dân, biết cách phục vụ nhân dân, để thực hiện và đáp ứng đợc các nguyện
vọng chính đáng của ngời dân, phục vụ lợi ích chung của xã hội, quốc gia.
Những nguyên tắc đạo đức của nền công vụ, những quy tắc ứng xử và quan

6
hệ trong công vụ, những cơ chế kiểm tra, giám sát, phát hiện và xử lý những
hành vi vi phạm đạo đức công vụ, làm ảnh hởng xấu đến môi trờng đạo
đức, môi trờng nhân văn nơi công sở, những phơng pháp đánh giá, ghi
nhận công trạng, thành tích và đãi ngộ thích đáng đối với những ngời có
thành tích là những nội dung cơ bản cần phải có trong tất cả các chơng trình
đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức và công chức nhà nớc.
3. Chơng trình đào tạo, bồi dỡng
3.1. Khái niệm
Chơng trình đào tạo, bồi dỡng là tổng thể các nội dung học tập,
giảng dạy đợc nêu vắn tắt và quy định chính thức cho từng môn học, cấp

học. Chơng trình đào tạo nhằm trang bị cho học viên nắm đợc quan điểm,
đờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nớc; những kiến thức cơ bản cần
thiết cho quản lý nhà nớc và nghiệp vụ hành chính có năng lực thực hành để
làm tốt nhiệm vụ của ngời cán bộ, công chức trong bộ máy Nhà nớc ở các
cấp chính quyền
4
.
3.2. Những yêu cầu của chơng trình đào tạo, bồi dỡng
3.2.1 Mục tiêu của chơng trình:
Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi
công vụ cho đội ngũ công chức hành chính nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ,
tận tụy phục vụ đất nớc và phục vụ nhân dân.
3.2.2 Nguyên tắc đào tạo, bồi dỡng:
- Đảm bảo tính t tởng trong đào tạo, bồi dỡng:Học viên đợc đào
tạo ra để làm việc trong bộ máy Nhà nớc, thực thi những pháp luật và chính
sách của Nhà nớc. Do đó, phải đề cao tính t tởng trong đào tạo. Coi trọng
việc rèn luyện và bồi dỡng học viên trở thành những ngời trung thành với
cách mạng và dân tộc, quán triệt quan điểm, đờng lối, chính sách của Đảng
và Nhà nớc, tôn trọng pháp luật, thi hành nghiêm túc các quyết định của
Nhà nớc, vì lợi ích công cộng mà làm việc. Hệ thống kiến thức đợc đào tạo
và bồi dỡng phải gắn chặt với quan điểm, đờng lối, chính sách của Đảng và
Nhà nớc, trở thành cơ sở lý luận và căn cứ để nâng cao nhận thức và thực thi
chính sách trong thực tiễn.
- Đảm bảo tính toàn diện và thiết thực của kiến thức trong chơng
trình đào tạo, bồi dỡng: Trình tự của chơng trình đào tạo đi từ những vấn

4
Tụ T H. 2003. Tr 63

7
đề cơ bản của chủ nghĩa Mác Lênin có liên quan đến quản lý hành chính,
gắn với quan điểm, đờng lối chính sách của Đảng và Nhà nớc, đến các vấn
đề Nhà nớc và pháp luật, quản lý Nhà nớc và nghiệp vụ hành chính, quản
lý nhà nớc trong lĩnh vực kinh tế - xã hội và những kiến thức hỗ trợ khác
giúp cho việc điều tra, nghiên cứu, phân tích và chỉ đạo.
Hệ thống kiến thức này đều đợc chọn lọc nhằm giúp cho học viên
nâng cao nhận thức và khả năng thực thi đúng nguyên tắc, có hiệu quả những
chính sách của Nhà nớc. Đó cũng là điều kiện để học viên phát huy năng
lực công tác và sau này đợc tiếp tục đào tạo ở trình độ cao hơn.
- Coi trọng các khâu của quá trình đào tạo, kết hợp lý luận với thực
hành, phát huy khả năng tự học của học viên: Quá trình đào tạo gồm nhiều
khâu, khâu nọ tiếp sau khâu kia, gắn bó với nhau nhằm nâng cao dần sự hiểu
biết của học viên và buộc học viên phải suy nghĩ trong học tập. Chất lợng
đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo và tự đào tạo.
Mỗi môn học đều phân chia thành các khâu: giảng bài, đọc tham khảo,
thảo luận, làm bài tập, kiểm tra. Tuỳ từng khâu, nhng phải quán triệt và thực
hiện đầy đủ nguyên tắc lý luận phù hợp với thực tế và thực hành cần có biện
pháp thích ứng để học viên động não tham gia vào quá trình đào tạo, tăng
cờng trình độ tự đào tạo của học viên.
- Coi trọng thực tiễn và khâu thực tập cuối khoá: Dành thời gian thích
đáng trong khâu này, không chỉ chứa đựng nội dung thực tiễn trong bài giảng
và khi giảng mà còn chú trọng sự hớng dẫn tích cực của giáo viên trong
khâu thực tập để qua đó học viên rèn luyện khả năng thực hành của mình
3.3 Tiêu chuẩn của một chơng trình đào tạo
3.3.1.Tiêu chuẩn về mục tiêu đào tạo
Đào tạo, bồi dỡng công chức là việc làm liên tục, nhng mỗi giai
đoạn có những mục tiêu, mục đích cụ thể. Có mục tiêu tức là xác định những
nhiệm vụ đào tạo cụ thể, quy mô đào tạo cụ thể, địa chỉ cung cấp cán bộ,
công chức cụ thể phù hợp với nhiệm vụ của quản lý trong toàn bộ hệ thống.

Mục tiêu lâu dài và tổng quát của chơng trình đào tạo, bồi dỡng
công chức nhà nớc không ngoài việc xây dựng đội ngũ công chức thành
thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa; tận
tuỵ với công vụ; có đủ trình độ năng lực để quản lý tốt công việc của nhà
n
ớc; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nớc, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy nhà nớc; phục vụ tốt công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại

8
hoá đất nớc, thể hiện đờng lối chính sách của Đảng và luật pháp của nhà
nớc.
Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi
công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, công chức cấp xã nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ
năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nớc và phục vụ nhân dân.
Hộp 1: Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng theo Quyết định 40/2006/QĐ-TTg của
Thủ tớng Chính phủ về kế hoạch đào tạo, bồi dỡng giai đoạn 2006-2010:
Trong giai đoạn 2006 - 2010 hoạt động đào tạo, bồi dỡng công chức hành
chính hớng tới đạt đợc những mục tiêu cụ thể sau:
- Đảm bảo trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho công chức
lãnh đạo quản lý, công chức các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên
chính và chuyên viên cao cấp;
- Phấn đấu đến năm 2010, 100% công chức hành chính đợc trang bị kỹ năng
nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành có chất lợng
nhiệm vụ đợc giao; trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và
đạo đức công chức cho công chức các ngạch;
- Thực hiện đào tạo, bồi dỡng trớc khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dỡng cho
cán bộ lãnh đạo quản lý đơng chức; đảm bảo đến năm 2010, 100% công chức
lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp huyện đợc trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và
kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành;

- Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu
ngành về quản lý nhà nớc trên các lĩnh vực.
3.3.2. Tiêu chuẩn về thời gian đào tạo
Thực tế tổ chức các khoá đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cho
thấy sự tuỳ thuộc vào mục đích, nội dung chơng trình đào tạo, bồi dỡng mà
mỗi khoá học đều đợc tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định.
Điều này không chỉ do quy định của cơ quan nhà nớc về thời gian phải đảm
bảo cho mỗi chơng trình đào tạo, mà còn xuất phát từ đặc thù của mỗi
phơng thức đào tạo.
3.3.3. Tiêu chuẩn về phù hợp với đối tợng đào tạo

9
Đây vừa là tiêu chuẩn cũng đồng thời vừa là nguyên tắc của việc lựa
chọn và xây dựng các chơng trình đào tạo, bồi dỡng. Tiêu chuẩn này thực
chất là đòi hỏi phải đảm bảo một sự dung hợp, hài hoà giữa các yếu tố của
chơng trình đào tạo và đối tợng đợc đào tạo, bồi dỡng. Đối tợng đào
tạo, bồi dỡng phải phù hợp về chuyên môn, trình độ, tính chất công việc, độ
tuổi và thích ứng về mặt thời gian. Nó đòi hỏi phải lấy đối tợng đào tạo làm
xuất phát điểm để lựa chọn các chơng trình đào tạo, bồi dỡng. Các chơng
trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc là khá phong phú. Có
những lĩnh vực mang tính đặc thù, nhất là đối với quản lý nhà nớc theo
ngành, lĩnh vực do đó việc các bộ, ngành có những chơng trình, giáo trình
riêng để đáp ứng đợc nhu cầu ngời học là hợp lý. Nhng quản lý nhà nớc,
quản lý hành chính nhà nớc với t cách là sự quản lý của Nhà nớc phải có
những nguyên tắc, quy định, nội dung, phơng pháp và quan điểm chỉ đạo
thống nhất. Vì thế, ở các lĩnh vực quản lý khác nhau, hay các khu vực lãnh
thổ khác nhau, dù có tính đặc thù thế nào chăng nữa thì vấn đề cơ bản phải
tạo cho đợc sự phù hợp của một chơng trình đào tạo với đối tợng đào tạo.
Vấn đề đặt ra là một chơng trình nh thế nào đợc gọi là phù hợp với đối
tợng đào tạo. Đây là một vấn đề có tính phơng pháp luận quan trọng, làm

căn cứ để xem xét, đánh giá chất lợng của một chơng trình đào tạo. Một
chơng trình đợc gọi là phù hợp nếu chứng minh đợc sự thích ứng của nó
đối với từng đối tợng đào tạo trong từng hoàn cảnh thực tế. Điều đó phải
xây dựng sao cho chơng trình đào tạo, bồi dỡng làm thoả mãn các nhu cầu
của đối tợng học, phù hợp với trình độ, tâm lý và đáp ứng sự mong đợi của
đối tợng đợc đào tạo. Khi xây dựng chơng trình đào tạo để phù hợp với
đối tợng đào tạo cũng cần có sự phân loại và chuẩn hoá các đối tợng đào
tạo để từ đó có các chơng trình thích ứng.
II. tiếp cận xây dựng chơng trình đo tạo, bồi dỡng
1. Các nguyên tắc trong ĐT, BD học viên ngời lớn
Theo tài liệu đào tạo ngời lớn - dự án VAT
5
, các nguyên tắc đó bao gồm:
Bản thân học viên phải muốn học. Ngời lớn sẽ không học một
điều gì đó chỉ vì ai đó nói rằng họ cần phải học. Công chức phải có
mong muốn học đợc một điều gì đó mỗi khi quyết định tham gia
vào các hoạt động đào tạo.
Học viên sẽ học tốt chỉ khi nào họ cảm thấy cần học. Khác với
trẻ em, ngời lớn thực tế hơn trong cách tiếp cận với việc học tập.
Họ muốn biết xem việc học tập sẽ giúp họ nh thế nào, ngay lập
tức chứ không phải là 10 năm sau. Điều này cũng có nghĩa là những

5
Ti liu phc v "Hun luyn ging viờn" ca d ỏn VAT - The VietNam Australia Training Project.2002.

10
ngời đã trởng thành muốn học điều gì đó từ mỗi buổi học để mỗi
khi buổi học kết thúc họ có cảm giác nhận đợc một điều gì đó có
ích. Vì vậy, phần lớn học viên ngời lớn sẽ không kiên trì với việc
học quá nhiều lý thuyết và những kiến thức cơ bản. Họ sẽ học tốt

nếu chơng trình học tập trung thẳng vào những điều họ muốn học.
Học thông qua làm việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu
ngời lớn thực tập ngay điều họ đã học đợc và duy trì thơng
xuyên việc sử dụng nó họ sẽ nhớ các kiến thức đã học lâu hơn. Vì
vậy, công chức phải có cơ hội áp dụng ngay những gì họ học đợc
khi trở lại làm việc trớc khi họ quên đi hoặc chủ động gạt bỏ khỏi
"bộ nhớ" khi không đợc sử dụng.
Học qua việc giải quyết những vấn đề thực tế. Nếu nội dung học
tập không xuất phát từ những vấn đề thực tiễn, gắn với cuộc sống sẽ
không làm cho ngời lớn quan tâm. Vì vậy, nội dung đào tạo công
chức cần tập trung vào giải quyết những vấn đề, tình huống quản lý
có thực.
Kinh nghiệm tác động đến việc học tập. Ngời lớn luôn liên hệ
việc học tập của họ với những điều họ đã biết. Nếu kiến thức mới
không phù hợp với kiến thức cũ, họ có thể bỏ qua. Kinh nghiệm là
"con dao hai lỡi", có thể là vốn quý nhng cũng có thể là vật cản
đối với học tập. Ngời lớn thờng học dựa trên kinh nghiệm, khi
đối mặt với một kinh nghiệm mới, họ luôn giải thích trên cơ sở kinh
nghiệm cũ. Vì vậy, để thuyết phục ngời lớn chấp nhận một thông
tin hoặc kỹ năng mới, cần trình bày chúng theo cách liên hệ đến
điều mà học viên đã biết.
Học tốt hơn trong môi trờng không chính thức. Nếu môi trờng
học tập quá giống một lớp học, các học viên ngời lớn có thể sẽ học
không tốt. Một số công chức lớn tuổi có những kỷ niệm không mấy
thú vị lắm về những năm tháng còn ngồi trên ghế nhà trờng. Vì
vậy, nếu môi trờng càng giống "trờng học" bao nhiều thì các học
viên càng cảm thấy bị ức chế, có cảm giác mình đang trong tình
trạng mình bị coi là trẻ con. Để khắc phục điều này, nơi học cần
đợc bố trí càng ít hình thức càng tốt, ví dụ, bàn ghế cần sắp đặt
theo hình thức thích hợp để hạn chế bầu không khí gây nên cảm

xúc tiêu cực từ học viên.
Học tốt hơn nếu có sự đa dạng trong phơng pháp giảng dạy.
Ngời lớn học tốt hơn nếu một ý tởng đợc trình bày theo nhiều
kiểu khác nhau hoặc nói cách khác, khi thông tin đến với họ thông

11
qua nhiều kênh, chứ không phải chỉ một kênh duy nhất. Vì vậy,
trong các khoá đào tạo công chức, nên kết hợp nhiều phơng pháp
giảng dạy khác nhau.
Sự hớng dẫn chứ không phải là điểm số. Ngời lớn rất muốn
biết xem mình tiến bộ nh thế nào trong quá trình học tập. Tuy
nhiên, họ rất ngại bị điểm kém vì sợ bị chê cời. Vì vậy, có thể áp
dụng các phơng pháp đánh giá học tập "tế nhị" hơn. Sự tán dơng
và hớng dẫn một cách chân thành từ phía giảng viên sẽ giúp các
học viên chống lại những tâm lý tiêu cực trong học tập.
2. Tiếp cận xây dựng chơng trình đào tạo
Việc xây dựng cấu trúc chơng trình đào tạo có thể dựa trên nhiều cách
tiếp cận khác nhau nh: tiếp cận từ đối tợng đào tạo; từ mức độ nội dung
đào tạo; từ tính chất của kiến thức; từ khía cạnh các kỹ năng cơ bản; từ góc
độ ngành khoa học; từ quá trình đào tạo
6
. Tuy nhiên hiện nay, về cơ bản,
các tổ chức đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của các bộ ngành và đặc
biệt là Học viện hành chính quốc gia tiếp cận xây dựng chơng trình đào tạo
dựa trên các góc độ nh sau:
Theo mục tiêu đào tạo, bồi dỡng;
Theo nội dung đào tạo, bồi dỡng;
Theo đối tợng đào tạo, bồi dỡng;
Theo thời gian đào tạo, bồi dỡng.
2.1- Tiếp cận theo mục tiêu đào tạo:

Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ,
phục vụ cho sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Đây là hoạt động không
nhằm nâng cao trình độ, năng lực một cách chung chung mà phải gắn với
mục tiêu sử dụng. Do đó, có thể nói, ở hầu hết các nớc trên thế giới, công
chức đợc phân thành từng ngạch nhất định. Công chức ở ngạch nào phải đáp
ứng tiêu chuẩn của ngạch đó. Muốn đợc ở ngạch cao hơn, ngời công chức
phải học, phải thi. ở nớc ta cũng vậy, chúng ta đã xây dựng và ban hành hệ
thống tiêu chuẩn chức danh cho từng ngạch cán bộ, công chức và đã tổ chức
thi nâng ngạch. Việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho từng
ngạch cán bộ, công chức và việc thực hiện Pháp lệnh cán bộ, công chức về
các nội dung nh thi tuyển dụng, thi nâng ngạch, chuyển ngạch cán bộ, công
chức đã đặt công tác đào tạo, bồi dỡng trớc những mục tiêu mới. Ví dụ nh

6
H Trớ Hng. 2001.

12
nếu mục tiêu đào tạo, bồi dỡng là nâng cao trình độ và kỹ năng thì các
chơng trình đợc xây dựng theo tiêu chí phân ngạch: các chơng trình đào
tạo, bồi dỡng dành cho cán bộ cao cấp, trung cấp. Nếu mục tiêu của đào tạo,
bồi dỡng là cập nhật thì chơng trình đợc xây dựng theo hớng đại trà. Nội
dung của những chơng trình này thờng không đi sâu về chuyên môn mà
mang tính đại chúng, phổ cập nên thờng không có sự phân biệt về đối tợng
chặt chẽ nh các chơng trình dành cho đối tợng theo tiêu chuẩn ngạch, hay
các đối tợng tại các khoá bồi dỡng nâng cao.
Mục tiêu đào tạo và chơng trình đào tạo, nội dung đào tạo và phơng
thức đào tạo có mối quan hệ với nhau. Trong các mối quan hệ đối tợng -
mục tiêu, nội dung phơng thức đào tạo, bồi dỡng thì nội dung, mục tiêu
bao giờ cũng đóng vai trò chủ đạo. Điều này xuất phát từ chức năng, nhiệm
vụ của hoạt động đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức: đào tạo, bồi dỡng

để nâng cao trình độ năng lực và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Do đó,
trong các chơng trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức thì yếu tố mục
tiêu bao giờ cũng đợc đặt lên hàng đầu, có tính quyết định, thậm chí trớc
yếu tố đối tợng đào tạo.
Mỗi một chơng trình đào tạo trong mỗi một khoá học, cho mỗi một
đối tợng đào tạo, bồi dỡng khi tham gia khoá học đều theo đuổi những
mục tiêu nhất định. Vấn đề đặt ra là phải lựa chọn những mục tiêu thích hợp
nhất có khả năng đa lại những kết quả tốt nhất. Rõ ràng, để đạt đợc một
mục tiêu nhất định, có nhiều con đờng, nhiều cách thức tổ chức thực hiện.
Nhng mỗi một cách thức tổ chức đều có những điều kiện, cái giá cụ thể của
nó. Có những cách mang lại hiệu quả cao mà chi phí thấp, lại có những cách
chi phí cao nhng hiệu quả kém. Bên cạnh đó, nếu cách thức tổ chức và xây
dựng chơng trình không phù hợp với mục đích đề ra cũng khó mà đạt đợc
kết quả nh mong muốn. Ví dụ, một trong những điểm yếu nhất của công
chức hành chính hiện nay là kỹ năng thực thi công vụ, nhng phơng thức tổ
chức và chơng trình đào tạo, bồi dỡng hiện nay chỉ là tổ chức học đại trà,
nghe thuyết trình lý luận là chính. Và do đó, mục đích nâng cao kỹ năng hoạt
động công vụ khó lòng mà đạt đợc.
2.2- Theo nội dung đào tạo, bồi dỡng.
Công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc không đơn
thuần là khắc phục sự hụt hẫng, bổ sung những khiếm khuyết, không chỉ
nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trớc mắt, công việc hàng ngày của nhà
nớc mà phải hớng tới các mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài. Theo đó,
các chơng trình đào tạo theo nội dung phải đáp ứng và phù hợp với từng loại
nội dung và hàm lợng nội dung đối với từng học viên khác nhau. Theo đó,
có cac loại chơng trình sau:

13
- Chơng trình đào tạo, bồi dỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ;
- Chơng trình đào tạo, bồi dỡng về lý luận chính trị;

- Chơng trình đào tạo, bồi dỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ;
- Chơng trình đào tạo, bồi dỡng chuyển đổi.
2.3- Theo đối tợng đào tạo, bồi dỡng.
Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tớng
Chính phủ phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Nhà
nớc giai đoạn 2006-2010 đã quy định các chơng trình đào tạo đối với mỗi
đối với công chức hành chính gồm 3 loại chơng trình đào tạo, bồi dỡng
nh sau:
+ Loại chơng trình đào tạo, bồi dỡng theo ngạch có chơng trình đào tạo
tiền công vụ cho công chức dự bị, các chơng trình bồi dỡng cán sự, chuyên
viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; trong đó chơng trình đào tạo
tiền công vụ là chơng trình đào tạo cơ bản vừa mang tính lý luận vừa mang
trang bị kỹ năng hoạt động công vụ và đạo đức công chức. Các chơng trình
còn lại là những chơng trình ngắn ngày đào tạo trang bị kỹ năng theo yêu
cầu nghiệp vụ của từng ngạch;
+ Loại chơng trình đào tạo theo chức danh là loại chơng trình ngắn ngày
đào tạo trang bị kỹ năng lãnh đạo quản lý cho từng loại chức danh lãnh đạo;
+ Loại chơng trình bồi dỡng cập nhật theo nhu cầu chuyên sâu là loại
chơngtrình ngắn ngày danh cho công chức hoạt động trong các lĩnh vực
chuyên môn khác nhau.
2.4- Theo thời gian đào tạo.
- Các chơng trình đào tạo, bồi dỡng ngắn hạn. Đây là những chơng trình
đào tạo nhằm mục đích cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ năng hoạt động
cho đội ngũ cán bộ, công chức. Những ch
ơng trình này phần lớn kéo dài
trong vòng 2-5 ngày.
- Các chơng trình đào tạo, bồi dỡng trung hạn. Những chơng trình này
thờng kéo dài trong khoảng từ 1-6 tháng.
- Các chơng trình đào tạo, bồi dỡng dài hạn. Các chơng trình này thờng
kéo dài từ 1 năm trở lên.

14
III. Quan điểm của Đảng và Nhà nớc về công tác đào tạo, bồi dỡng
cho đội ngũ cán bộ, công chức
1. Những định hớng và chính sách về công tác đào tạo, bồi dỡng
Nghị quyết Trung ơng 3 khoá VIII đã xác định yêu cầu đối với cán
bộ, công chức Nhà nớc trong giai đoạn hiện nay là cần phải đợc đào tạo,
bồi dỡng kiến thức toàn diện, trớc hết về đờng lối chính sách, về quản lý
Nhà nớc, quản lý kinh tế - xã hội. Học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của cán
bộ, đảng viên. Mọi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thờng xuyên học tập
nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực hoạt động thực
tiễn, bồi dỡng đạo đức cách mạng. Tinh thần và kết quả học tập lý luận
chính trị là tiêu chuẩn để xem xét đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Đây là t tởng cơ bản trong đờng lối chiến lợc về đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức Nhà nớc trong thời kỳ mới - thời kỳ công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nớc.
Định hớng chiến lợc về đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Nhà
nớc đợc thể hiện trong các quy định khá cụ thể và đầy đủ nh Đề án Đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Nhà nớc đợc Chính phủ thông qua tháng
8/1996; Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996; Quyết định số
74/2001/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005; Quyết định số 40/2006/QĐ-
TTg ngày 15/02/2006 về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo bồi dỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2006-2010 và nhiều quy định của từng bộ, ngành.
Đất nớc ta hiện nay đang trên đà phát triển mạnh mẽ về mọi mặt. Các
cuộc cải cách trên lĩnh vực kinh tế, hành chính, t pháp cùng với yêu cầu của
công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có
đợc phẩm chất và trình độ chuyên môn tốt. Do vậy, công tác đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức Nhà nớc không chỉ dừng lại ở việc khắc phục sự

hẫng hụt hay bổ sung những khiếm khuyết, không chỉ nhằm đáp ứng công
việc trớc mắt, công việc hàng ngày của Nhà nớc mà phải hớng tới các
mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài. Đây là một vấn đề quan trọng cần
phải đợc nhận thức đầy đủ trong quá trình thực hiện đờng lối chiến lợc
đào tạo cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dỡng đối với cán bộ, công chức nhà nớc bao
gồm nhiều khâu, nhiều vấn đề, cần sự tham gia, phối hợp của nhiều cá nhân
và tổ chức xã hội khác nhau; trong đó nhấn mạnh vào hai vấn đề chủ yếu,
thực chất là hai hình thức quản lý chủ yếu, hai thành tố của cùng một vấn đề
quan trọng. Hai vấn đề đó là những vấn đề khác nhau, song liên quan chặt

15
chẽ và nói cho thật chính xác là không thể tách rời nhau. Đó là vấn đề quản
lý vĩ mô và quản lý cụ thể.
2. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dỡng trong thời kỳ mới
Để có thể góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng
lực thích nghi và làm việc hiệu quả theo các tiêu chí chung của khu vực và
quốc tế, công tác đào tạo, bồi dỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cần đáp
ứng đợc các yêu cầu sau:
Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng cần thiết phải hớng đến việc trang
bị cho cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực
tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo tính chuyên
nghiệp, hớng tới việc phát triển năng lực cạnh tranh của quốc
gia trong khu vực. Nói cách khác, việc đào tạo, bồi dỡng cần
thiết phải chuyển từ "thiên về lý thuyết" sang "thực hành", từ
đào tạo, bồi dỡng theo định hớng của cung (đào tạo theo cái
mà ta có) sang định hớng cầu (đào tạo theo cái mà ngời
ta/ngời học cần), từ đào tạo, bồi dỡng những cái chỉ phục vụ
nhu cầu trong nớc sang đào tạo theo hớng có thể cạnh tranh
trong khu vực và quốc tế.

Tiếp cận xây dựng chơng trình đào tạo, bồi dỡng phải dựa
trên cơ sở năng lực làm việc của cán bộ, công chức. Theo đó,
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu học tập rõ ràng
và cụ thể.



16
Chơng 2
kinh nghiệm trong nớc v quốc tế
về chơng trình đo tạo, bồi dỡng
cho cán bộ quản lý

I. Kinh nghiệm trong nớc
1. Học viện Hành chính quốc gia
Học viện Hành chính Quốc gia đã tiến hành xây dựng biên soạn
chơng trình và tài liệu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhà nớc ngày
càng nâng cao chất lợng và chỉnh lý, bổ sung theo các hớng nh: bồi
dỡng theo ngạch, bậc cán bộ, công chức và bồi dỡng theo chức danh
1. Chơng trình bồi dỡng cán bộ công chức theo ngạch bậc cán bộ,
công chức:
Chơng trình đào tạo Tiền công vụ dành cho đối tợng mới thi tuyển
vào công chức nhà nớc trớc khi đợc bổ nhiệm vào ngạch với thời gian 2,5
tháng, 400 tiết;
Chơng trình bồi dỡng về quản lý nhà nớc cho ngạch chuyên viên
và tơng đơng dành cho đối tợng là chuyên viên và tơng đơng với dung
lợng 420 tiết cho thời gian học là 03 tháng;
Chơng trình bồi dỡng về quản lý nhà nớc ngạch chuyên viên chính
dành cho các cán bộ, công chức đang giữ cơng vị cán bộ Lãnh đạo cấp Vụ,
cấp Phòng ở các cơ quan Trung ơng, cán bộ giữ cơng vị Chủ tịch, Phó Chủ

tịch HĐND và UBND cấp huyện, Lãnh đạo cấp Sở, cấp Phòng ở địa phuơng,
chuyên viên có thời gian công tác ở ngạch 09 năm và mức lơng hiện hởng
là 3,66 với dung lợng số tiết là 382 và học trong thời gian 03 tháng;
Chơng trình bồi dỡng kiến thức quản lý nhà nớc chơng trình
chuyên viên cao cấp dành cho các cán bộ Lãnh đạo cấp Vụ, cấp Sở, Chủ tịch,
Phó Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Uỷ viên HĐQT
các Tổng công ty, các Tập đoàn công nghiệp, Thơng mại - Kinh tế, tài
chính với thời gian học khoảng 02 tháng;
2. Chơng trình bồi dỡng theo chức danh:

17
Chơng trình bồi dỡng về quản lý nhà nớc cho cán bộ Lãnh đạo cấp
Vụ ở các cơ quan Trung ơng với thời gian 01 tháng;
Chơng trình bồi dỡng về quản lý nhà nớc cho cán bộ Lãnh đạo cấp
Sở ở các địa phơng với thời gian 01 tháng;
- Chơng trình bồi dỡng về quản lý nhà nớc cho cán bộ giữ cơng vị
Chủ tịch UBND, HĐND cấp Quận, huyện trong thời gian 01 tháng;
- Chơng trình bồi dỡng kiến thức và kỹ năng cho Th ký Lãnh đạo,
Th ký UBND cấp Quận, huyện với thời gian 03 tuần;
3. Chơng trình bồi dỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của
các cơ quan cần nâng cao kiến thức về hành chính kết hợp với chuyên môn.
2. Trờng Lê Hồng Phong
Trờng đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong trực thuộc thành uỷ Hà Nội.
Trờng có chức năng nhiệm vụ:
Đào tạo cán bộ lãnh đạo chủ chốt Đảng, Đoàn thể, Nhà nớc, các
đoàn thể nhân dân cấp cơ sở (xã, phờng, thị trấn, xí nghiệp, đơn
vị hành chính sự nghiệp và tơng đơng); các trởng, phó phòng
ban của quận, huyện; trởng phó phòng và chuyên viên của các
sở, ban, ngành Thành phố theo chơng trình trung cấp chính trị
hoặc trung cấp quản lý Nhà nớc.

Đào tạo trung cấp pháp lý, trung cấp tin học cho nguồn nhân lực
cán bộ của Thành phố.
Bồi dỡng cán bộ đơng chức chủ chốt cấp cơ sở do không đủ
điều kiện theo học lớp đào tạo, (nh quá tuổi, cha đủ trình độ
văn hóa hoặc các điều kiện khác) về lý luận chính trị hoặc lý luận
Nhà nớc theo chơng trình rút gọn.
Bồi dỡng các đối tợng trên những vấn đề mới về lý luận, các
Nghị quyết của Đảng, nghiệp vụ công tác Đảng, quản lý Nhà
nớc và xã hội, công tác đoàn thể và kiến thức về quản lý kinh tế.
Tổ chức nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn ở quận, huyện
và cơ sở để từng bớc nâng cao chất lợng và hiệu quả công tác
giáo dục đào tạo và phục vụ cho công tác lãnh đạo, chỉ đạo của
Thành ủy, UBND Thành phố.

18
Tùy theo yêu cầu về đào tạo, bồi dỡng cán bộ của Thành phố và
năng lực của trờng. Thành ủy và UBND Thành phố có thể giao
thêm nhiệm vụ khác cho Trờng.
Về chơng trình đào tạo, bồi dỡng cho cán bộ quản lý, trờng Lê Hồng
Phong xây dựng các chơng trình đào tạo dựa trên khung hớng dẫn chung
của Học viện hành chính quốc gia và Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh. Đối với hoạt động đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý hành chính, nhà
trờng có chơng trình đào tạo trung cấp hành chính nhà nớc với thời lợng
3030 tiết. Bên cạnh đó, nhà trờng còn có chơng trình đào tạo cán bộ Đảng,
chính quyền, hệ trung cấp lý luận chính trị với thời lợng 1.800 tiết.
3. Học viện Quản lý giáo dục
Học viện quản lý giáo dục (tiền thân làm Trờng bồi dỡng cán bộ quản
lý giáo dục và đào tạo - thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã xây dựng chơng
trình đào tạo, bồi dỡng cho cán bộ quản lý giáo dục gồm các khối kiến
thức sau:

I. Những kiến thức về quan điểm, đờng lối xây dựng và phát triển đất
nớc, phái triển giáo dục, gọi tắt là kiến thức về đờng lối và chính sách.
II. Những kiến thức về quản lý hành chính Nhà nớc, Quản lý kinh tế, văn
hoá xã hội gọi tắt là : Kiến thức về quản lý hành chính Nhà nớc
(QLHCNN).
III. Những kiến thức về quản lý giáo dục, về nghiệp vụ quản lý giáo dục,
gọi tắt là Kiến thức về quản 1ý giáo dục (QLGD).
IV. Những kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn phục vụ cho công việc hàng
ngày, gọi tắt là : Kiến thức, nghiệp vụ chuyên biệt.
Từ năm 1995, Bộ giáo dục và đào tạo đã triển khai thực hiện Dự án về
đào tạo, bồi dỡng đội ngũ CB và CCNN ngành GD-ĐT, nhiều khoá học bồi
dỡng đã đợc thực hiện với một chơng trình thể nghiệm đợc thiết kế với
thời lợng từ 10 đến 12 tuần gồm các lĩnh vực kiến thức (I). (II), (III), (IV),
khoảng từ 360 tiết đến 450 tiết. Tuỳ theo từng nhóm đối tợng mà việc thực
hiện chuyển tải những nội dung kiến thức trên bằng các hình thức và phơng
pháp thích hợp .
Xuất phát từ đặc điểm đội ngũ CB và CCNN Ngành GD-ĐT (và cũng
là đặc điểm chung của đội ngũ CCNN đơng chức) qua thực tiễn triển khai,
thời lợng từ 1 đến 3 tháng đáp ứng đợc việc chuyển tải khối lợng kiến

19