(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN NHẬT HẠ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN NHẬT HẠ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 8340404
Luận văn thạc sĩ kinh tế

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS. TS Phạm Cơng Đồn

Hà Nội, Năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trần Nhật Hạ, xin cam đoan luận văn “Đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt” là cơng trình nghiên cứu do tơi thực
hiện dưới sự hướng dẫn theo đúng quy định của PGS.TS Phạm Cơng Đồn.
Các số liệu, nội dung nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chính xác,
có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được cơng bố tại bất kỳ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 10 tháng 07 năm 2021
Học viên

Trần Nhật Hạ


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu, tơi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các
thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của PGS, TS.
Phạm Cơng Đồn, đồng thời tôi cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều
kiện của Ban lãnh đạo, các bác, các anh chị trong quý Công ty Cổ phần Tư vấn và
Giải pháp Văn phịng Việt đã tạo điều kiện cho tơi được tiếp cận với thực tế, thu
thập tài liệu, gặp gỡ các phịng ban để hồn thành bài luận văn này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên khơng tránh khỏi
những sai sót, tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cơ giúp cho
luận văn của tơi được hồn thiện.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện

Trần Nhật Hạ


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................ viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...............................3
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................4
4. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu........................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................5
6. Tính mới và sáng tạo của đề tài...............................................................................7
7. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................7
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG

DOANH NGHIỆP .....................................................................................................9
1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài.......................................................9
1.1.1 Nguồn nhân lực ..................................................................................................9
1.1.2 Quản trị nhân lực ...............................................................................................9
1.1.3 Đào tạo nhân lực ..............................................................................................10
1.2 Nội dung và quy trình đào tạo nhân lực trong công ty .......................................11

1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực ...............................................................................11
1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực ..............................................................................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty ............................18
1.3.1 Chính sách pháp luật về đào tạo nhân lực trong công ty ................................18
1.3.2 Thị trường lao động đến đào tạo nhân lực trong công ty ................................19
1.3.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty ........................................................................19


iv

1.3.4 Nhu cầu khách hàng của công ty .....................................................................19
1.3.5 Mục tiêu chiến lược của công ty ......................................................................20
1.3.6 Quan điểm của nhà quản trị của công ty .........................................................20
1.3.7 Khả năng tài chính của cơng ty .......................................................................20
1.3.8 Yếu tố người lao động trong cơng ty ................................................................21
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT ...........22
2.1 Khái quát về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp
Văn phịng Việt .........................................................................................................22
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển ..................................................................22
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ..............................23
2.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty ...................................................25
2.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty .............................................27
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Cơng ty trong 3 năm gần đây ............30
2.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân
lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt ..............................31
2.2.1 Ảnh hưởng của chính sách pháp luật về đào tạo nhân lực trong công ty ............31
2.2.2 Ảnh hưởng của thị trường lao động đến đào tạo nhân lực trong công ty ..............33
2.2.3 Ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh đến đào tạo nhân lực trong công ty .........33
2.2.4 Ảnh hưởng của yếu tố khách hàng của công ty ...............................................34

2.2.5 Ảnh hưởng của mục tiêu chiến lược của công ty .............................................35
2.2.6 Ảnh hưởng của quan điểm của nhà quản trị công ty đến đào tạo ...................36
2.2.7 Ảnh hưởng của khả năng tài chính của cơng ty ...............................................36
2.2.8. Ảnh hưởng của yếu tố người lao động trong cơng ty......................................37
2.3 Kết quả phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và
Giải pháp Văn phòng Việt.........................................................................................37
2.3.1 Khái quát về kết quả đào tạo ...........................................................................37
2.3.2 Thực trạng thực hiện quy trình đào tạo ...........................................................39


v

2.4 Đánh giá thành thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt ........................................... 63
2.4.1 Thành công và nguyên nhân ............................................................................65
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN
PHÒNG VIỆT .........................................................................................................68
3.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và
Giải pháp Văn phòng Việt.........................................................................................68
3.1.1 Định hướng và mục tiêu hoạt động tại công ty ................................................68
3.1.2 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty .....................................69
3.2 Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
và Giải pháp Văn phịng Việt ....................................................................................70
3.2.1 Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................70
3.2.2 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo ...........................................................................71

3.2.3 Hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực ............................................72
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo ...............................................................73
3.2.5 Một số giải pháp khác ......................................................................................76
3.3 Các kiến nghị với nhà nước và cơ quan liên quan ..............................................78
3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước .....................................................................78
3.3.2 Kiến nghị với cơ quan liên quan ......................................................................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC VIẾT TẮT
DN

Doanh nghiệp

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

HC - NS

Hành chính nhân sự

NV

Nhân viên

NLĐ

Người lao động

NXB

Nhà xuất bản

TP

Thành phố

QTNL

Quản trị nhân lực


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2018 - 2020 .................................27
Bảng 2.2 Cơ cấu vốn của công ty qua 3 năm 2018 - 2020 .......................................29
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020...........30
Bảng 2.4 Yếu tố nhân viên cần có để đáp ứng nhu cầu khách hàng .........................35
Bảng 2.5 Tỷ lệ học viên hồn thành khố đào tạo theo nội dung đào tạo từ năm
2018 – 2020 ...............................................................................................................38
Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của nhân viên trên trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất trong năm 2020 ........................................................................................41
Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phịng
Việt từ năm 2018 – 2020 ...........................................................................................46

Bảng 2.8 Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp
Văn phòng Việt .........................................................................................................48
Bảng 2.9 Các khóa đào tạo nhân lực được thực hiện tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn và
Giải pháp Văn phòng Việt từ năm 2018 – năm 2020 ...............................................50
Bảng 2.10 Số lượng người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty
Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phịng Việt .........................................................52
Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng
Việt trong giai đoạn 2018 - 2020 .............................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.12 Bảng tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu qua các khóa học của các năm 2018 –
2020 ...........................................................................................................................60
Bảng 3.1 Đề xuất biểu mẫu đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo .......74


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Quy trình đào tạo ........................................................................................12
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý cơng ty ....................................................................24
Hình 2.2 Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nguồn chi phí đào tạo .........................56
Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện hài lịng của học viên với các hình thức đào tạo.............57
Hình 2.4 Đánh giá mức độ hài lịng của học viên về phương pháp đào tạo .............58
Hình 2.5 Mức độ hài lòng của học viên về nội dung đào tạo ...................................59
Hình 2.6 Kiến thức, kỹ năng của người học phù hợp, được áp dụng vào thực tiễn 62
Hình 2.7 Mức độ hài lịng của học viên về chương trình đào tạo .............................63
Hình 2.8 Đánh giá từ trưởng phịng ban về hiệu quả của nhân viên sau đào tạo nhân
lực ..............................................................................................................................64
Hình 2.9 Đánh giá về mức độ hiệu quả áp dụng kiến thức, kỹ năng cho cơng việc
sau khóa đào tạo ........................................................................................................65

1

LỜI MỞ ĐẦU
Tóm lược
Trong phần mở đầu của đề tài đi vào việc hình thành đề tài nghiên cứu. Trước hết
là tính cấp thiết của đề tài được thể hiện như thế nào? Thứ hai, đề tài đưa ra mục tiêu và
nhiệm vụ nghiên cứu. Cuối cùng là phạm vi, đối tượng và kết cấu của nghiên cứu.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kì thời đại nào, từ lịch sử cổ xưa đến xã hội hiện đại bây giờ, nhân
tố quyết định đến lực lượng sản xuất nói riêng và xã hội nói chung chính là nhân tố
con người. Vì vậy việc coi trọng nhân tố con người và đào tạo nguồn lực con người
là bí quyết thành công của mỗi quốc gia. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì mơi
trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới
mình lớn mạnh, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho doanh nghiệp mình.
Doanh nghiệp thành cơng hay thất bại, thì phần lớn sẽ là do con người trong tổ chức
đó quyết định, vì người lao động mới là nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng
sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh. Chính với những lý do đó, các doanh
nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để học thực hiện
cơng việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo nhân lực là
một công việc không thể thiếu trong mọi tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của mơi
trường kinh doanh, tính chất của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng của
nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang gây sức ép đối với từng doanh
nghiệp. Trong đó vấn đề quản trị nhân lực là một trong những yếu tố vơ cùng quan
trọng tại doanh nghiệp. Một tổ chức có thể tăng cạnh tranh của mình bằng cách sử
dụng nhân lực một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và khả năng của họ để đạt
được các mục tiêu ban đầu. Một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là đào tạo
nhân lực. Đây là một lĩnh vực không thể thiếu đối với bất kì loại hình tổ chức nào.
Chính việc đào tạo nhân sự tạo cho tổ chức một đội làm việc chuyên nghiệp, kỹ
năng và phẩm chất tốt. Cơng tác này phù hợp với tồn bộ nhân viên tại công ty từ

cấp trên xuống cấp dưới, từ lãnh đạo cho đến nhân viên.


2

Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế song song với đó là thời kì cơng nghệ
4.0 thì các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ đứng trước những cơ hội phát triển
khổng lồ mà đi cùng với đó cũng là những thách thức mới khó khăn hơn. Điều đó
địi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải khơng
ngừng làm mới và hồn thiện chính mình. Dưới những tác động của thời kỳ cơng
nghệ 4.0 nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng kịp thời, đón đầu được thời đại đã
nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, đứng vững và phát triển trên
thị trường đầy cạnh tranh. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có khơng ít doanh nghiệp
cịn bị động, phản ứng chậm chạp dưới những tác động đó, khơng tự làm mới bản
thân, khơng khắc phục những điểm yếu mình, và kết quả là bị đào thải trong quy
luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Yếu tố con người ngày càng là nền
tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức hiện nay.
Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt (Tên giao dịch:
Greenoffice) là đơn vị cung cấp giải pháp Văn phòng trọn gói, văn phịng chia sẻ,
dịch vụ luật sư pháp chế và đặc biệt dịch vụ kế toán. Tất cả những gì Greenoffice
đem lại đó là giải pháp làm việc thơng minh giúp cho mọi doanh nghiệp tiết giảm
chi phí một cách tốt nhất. Nhận thức được điều đó Greenoffice hiểu rõ xuyên suốt
tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp ngay từ đầu và xây dựng môt giải
pháp hoàn hảo dành cho doanh nghiệp cũng như trở thành đối tác tin cậy với doanh
nghiệp. Greenoffice luôn đặt ra sứ mệnh là phải đồng hành cùng các doanh nghiệp
từ khi khởi đầu cho đến khi doanh nghiệp phát triển trường tồn.
Suốt thời gian qua, từ khi mới thành lập đến khi phát triển, tuy là một đơn vị
còn non trẻ nhưng về cơ bản công tác đào tạo nhân lực ở Greenoffice đã đáp ứng
kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho
nhân viên nhằm nâng cao trình độ nhân lực để thực hiện kế hoạch và sứ mệnh mà

Công ty đã đề ra. Việc lập kế hoạch đào tạo, xây dựng các chính sách, quy chế đào
tạo, quy chế sử dụng nhân lực như thế nào, được Công ty thực hiện khá chi tiết và
cụ thể. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống,
thực hiện độc lập và phù hợp với điều kiện của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải


3

pháp Văn phịng Việt.
Tuy nhiên, cơng tác đào tạo ở Greenoffice vẫn còn một số hạn chế cần phải
giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nhằm đáp ứng theo nhu cầu
phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay. Nhận thấy rằng Greenoffice
rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt, quyết định để hồn thành sứ mệnh của mình cũng như thực tiễn và những vấn
đề đặt ra về nguồn nhân lực của hoạt động, nên học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt” để nghiên cứu.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đào tạo nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực chính
là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, và đã có nhiều cơng trình
nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong những năm gần đây. Tiêu biểu một số cơng
trình nghiên cứu như sau:
- Cơng trình nghiên cứu trong nước:
PGS TS Mai Thanh Lan và PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình lựa chọn cách
tiếp cận quá trình khi nghiên cứu Quản trị nhân lực để giới thiệu những lý thuyết căn
bản nhất về lĩnh vực quản trị này với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức
quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc (lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị
nhân lực và cơng cụ phân tích cơng việc. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
được tác giả triển khai qua 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào,
triển khai thực hiện đào tạo, cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo

Nguyễn Thị Thanh Huyền, (2016), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Bioseed Việt Nam”. Luận văn dựa trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích,
làm rõ và đánh giá thực trạng về cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Bioseed
Việt Nam, tác giả đưa ra những quan điểm đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Bioseed Việt Nam.
- Cơng trình nghiên cứu ngồi nước:
Ngồi ra tại nhiều nước phát triển trên thế giới, q trình cơng nghiệp hiện


4

đại hóa địi hỏi sự chun mơn hóa và khả năng thích ứng của người lao động. Từ
yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mơ hình thực hành và đào tạo nhân
lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng
với những thay đổi chóng mặt về cơng nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất.
Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đào
tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp.
Leslie W.Rue, Nabil A.Ibrahim, Lloyd L.Byars (2016), Human Resource
Management, New York McGraw-Hill. Tác giả đã đem đến những vấn đề cơ bản
trong hoạt động đào tạo doanh nghiệp dưới góc nhìn của một nhà quản trị. Mục đích
giúp những ban lãnh đạo doanh nghiệp có thêm kiến thức để trả lời những câu hỏi
như khi nào đào tạo, đào tạo như thế nào, đào tạo về cái gì, những ai cần đào tạo.
Trên đây là một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các tổ chức,
doanh nghiệp ở nước ta và cả ở nước ngồi. Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu
này đều đào tạo nhân lực trong vài năm gần đây đã khái quát tương đối đầy đủ, đưa
đến một số hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực dưới góc độ và cách tiếp cận
khác nhau, tuy nhiên, qua tìm hiểu tác giả chưa thấy có cơng trình nghiên cứu nào
về chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng
Việt trong những năm gần đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp chủ yếu và kiến nghị nhằm
hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Một là, hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
- Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và
Giải pháp Văn phịng Việt trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những thành công,
hạn chế và nguyên nhân của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.
4. Đối tƣợng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu


5

4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là lí luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phịng Việt
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vị về khơng gian: Tại trụ sở chính của Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Giải
pháp Văn phòng Việt. Địa chỉ: Tầng 6 Tòa nhà Việt Á, Số 9 Phố Duy Tân, Phường
Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Phạm vị về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong 3 năm trở lại đây (2018-2020) và
giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực ở cơng ty đến năm 2025.
Phạm vị về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nội dung và quy trình đào
tạo nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch và
chương trình đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Ở bài nghiên cứu này, đã sử dụng phương pháp thu thâp dữ liệu thứ cấp. Dữ
liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau như:
báo, sách, tài liệu, các luận văn và luận án trên thư viện trường Đại học Thương
Mại, tìm kiếm thơng tin trên mạng, các dữ liệu thu thập được từ cơng ty.
• Hay chi tiết hơn cả là nguồn bên trong cơng ty: Báo cáo tài chính năm 2018 2020 cung cấp số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh như: tổng doanh thu, chi
phí hoạt động, lợi nhuận sau thuế, hình thức,… quy trình đào tạo nhân lực, chính
sách đào tạo, các chỉ tiêu đánh giá đào tạo từ website />• Và khơng thể kể đến nguồn bên ngồi cơng ty: Group: HR Share – Cộng
đồng nhân sự, sách báo liên quan tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Ngoài ra, cơng trình nghiên cứu này cịn sử dụng một số phương pháp thu thập
dữ liệu sơ cấp cụ thể như phương pháp điều tra khảo sát:


6

Mục đích: Mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên về đào tạo nhân lực để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân
lực tại cơng ty
Nội dung: Khảo sát bao gồm các câu hỏi liên quan đến thông tin như: doanh
nghiệp đã xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp nào, cán bộ nhân viên muốn
bổ sung kiến thức và kĩ năng gì? chi phí tham gia đào tạo được chi trả ra sao, mức
độ hài lòng về nội dung đào tạo?, phương pháp đào tạo cho nhân viên?, đánh giá
hình thức đào tạo trực tiếp?, đánh giá mức độ về chương trình đào tạo?, đánh giá về
khóa học đã tham gia? và đánh giá nhu cầu đào tạo của cá nhân mình trên khía cạnh
kiến thức và kỹ năng?
Đối tượng: Nhân viên trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phịng Việt
Quy mơ: Số lượng gửi đi là 25 phiếu, số phiếu thu về là 25 phiếu, số phiếu hợp
lệ là 25 phiếu
Cách thức: Phát phiếu điều tra trực tiếp và ngẫu nhiên với nhân viên đang

cơng tác tại trụ sở chính của cơng ty.
5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số
lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi,…
- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận
nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách
mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích
thực trạng, nguyên nhân của chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.
- Phương pháp so sánh: Tập hợp xử lý số liệu, để so sánh các số liệu thống kê
trong cùng một thời điểm hoặc so sánh qua các năm. Phương pháp so sánh này còn
dùng để so sánh các chỉ tiêu kinh tế, chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá chất lượng đào tạo
nhân lực từ đó tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng của chúng.
- Phương pháp tổng hợp: Đây là quá trình ngược lại với phương pháp phân
tích, nhưng lại hỗ trợ cho q trình phân tích để tìm ra cái chung khái qt thơng


7

qua thực trạng, nguyên nhân của chất lượng đào tạo tại cơng ty. Tổng hợp và phân
tích gắn bó chặt chẽ với nhau, có vai trị quan trọng trong việc tìm ra giải pháp
nhâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Greenoffice.
- Phương pháp thống kê mô tả: Công tác đào tạo nhân lực của công ty sẽ được
mô tả cụ thể qua đồ thị và biểu đồ để thấy được xu hướng cũng như biến động theo
thời gian, từ đó rút ra được các kết luận trong quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra chọn mẫu:
Kết quả thu thập dữ liệu từ phương pháp phỏng vấn sẽ được xử lý để xây
dựng, phục vụ cho việc chứng minh hoặc bác bỏ các giả thuyết khoa học. Từ kết
quả của phiếu điều tra này, việc tiếp tục tìm ra giải pháp cho việc đào tạo nhân lực
tại Greenoffice sẽ linh hoạt và nhanh chóng hơn.

6. Tính mới và sáng tạo của đề tài
Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp. Đặc biệt là các chỉ tiêu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố
ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
và Giải pháp Văn phòng Việt, tác giả nhận thấy đào tạo nhân lực của cơng ty cịn có
những hạn chế cần khắc phục để bắt kịp xu thế phát triển và có những nghiên cứu
để giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp hiện nay.
Để xuất các giải pháp hữu ích về quy trình đào tạo; các chỉ tiêu về chất lượng
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực cho cơng ty
trong giai đoạn đến năm 2025.
7. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
và Giải pháp Văn phòng Việt
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện đào tạo nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt.


8


9

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.1.1 Nguồn nhân lực
Trong quá trình kinh doanh và sản xuất, ngoài các yếu tố đầu vào là vốn thì
bên cạnh đó nhân lực là nguồn lực có vai trị hết sức quan trọng quyết định sự thành

công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nhân lực chính là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kĩ năng của mình, là bao gồm các tiềm
năng của con người trong một đơn vị, một doanh nghiệp, để hoàn thiện và phát triển
doanh nghiệp đó.
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách tiếp cận này:
“Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ
chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
1.1.2 Quản trị nhân lực
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được
hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định”.
Dựa vào khái niệm của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh
Nhàn, ta có thể thấy:
Thứ nhất, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù đã bao gồm đầy
đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát.


10

Tiếp theo, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới việc thực hiện mục tiêu
và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp.
Hơn thế nữa, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ
yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân

lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao
động,...
Cuối cùng, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm
việc tại doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ
thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức
tạp về tính cách, năng lực, quan điểm,... ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
1.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam [8, tr.25] thì: “Đào tạo là quá trình tác động
đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
có khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào
việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Đào tạo và phát triển
nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt cơng việc
hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại,
phát triển nhân lực chú trọng đến tương lai”
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp, bổ sung các kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất từ bản thân tới nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trong q trình thực hiện các cơng việc
của họ, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, hay kế hoạch cho tương lai.
Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người


11

lao động được đào tạo dưới sự hướng đẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc
cán bộ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là chọn ra một số người ưu tú cho đi đào tạo ở
các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trung tâm giáo dục như trường
học và cả ở nước ngoài.
1.2 Nội dung và quy trình đào tạo nhân lực trong cơng ty
1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân viên là công tác tổ chức học tập nhằm bổ sung kiến
thức, rèn luyện các kỹ năng chuyên môn cần thiết để thay đổi hành vi nghề nghiệp
của từng nhân viên đó. Cơng tác này được thực hiện trong một thời gian xác định
hoặc theo định kỳ (mỗi tháng, mỗi quý, hay lâu hơn là một năm sẽ đào tạo 2 lần).
Nó có thể là hoạt động khuyến khích để nhân viên tự tham gia nhưng cũng có thể là
do thông báo bắt buộc từ ban lãnh đạo.
Nội dung đào tạo gồm:
- Đào tạo về kiến thức: là bổ sung, nâng cao kiến thức về học tập, rèn luyện
giúp cho nhân viên có thể hồn thiện kỹ năng chun môn công việc mà họ đang
đảm nhiệm và đảm bảo tính hiệu quả khi họ áp dụng những kiến thức đã học đó vào
thực tế cơng việc. Nội dung đào tạo bao gồm tồn bộ hệ thống: kiến thức chun
mơn, kiến thức sơ bộ các bộ phận khác trong công ty, …
- Đào tạo về kỹ năng: Còn về kỹ năng, ngồi kỹ năng về chun mơn, nhân
viên cũng có thể được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng xử lý tình huống và các kỹ năng khác.
- Đào tạo về phẩm chất: Không chỉ là trau dồi kỹ năng chuyên sâu phục vụ cơng
việc mà đào tạo cịn là cơ hội cho nhân viên hiểu rõ phẩm chất cần có của mình. Từ
tinh thần làm việc, sự linh hoạt và sáng tạo trong cơng việc sự từ tin và sự trung thực,
tính cẩn thận tỉ mỉ. Ngoài ra, phẩm chất của một người nhân viên cũng là cơ sở để
doanh nghiệp thực hiện quy trình xét duyệt nâng bậc, tăng lương, thăng chức.


12

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực

Hình 1.1 Quy trình đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
1.2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
a) Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu rất quan trọng trong quá trình đào tạo, doanh
nghiệp xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong việc thực
hiện các bước tiếp theo. Việc đánh giá nhu cầu một cách sơ sài đem lại rất nhiều rủi
ro sau. Trước hết là từ doanh nghiệp, doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro cao nếu
đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí từ chi phí đầu tư nếu khơng có
sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay khơng. Cịn đối với
người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu mà họ đang cần, sẽ làm giảm
thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai, đồng thời
cũng sẽ lãng phí thời gian của họ, đó là điều mà doanh nghiệp khơng mong muốn.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích thực hiện cơng việc
- Phân tích cá nhân
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Xác đinh mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:


13

 Những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cụ thể cần được đào
tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác

đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động
trong tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có thể
đánh giá được. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau
khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vây,
các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.
1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a, Đối tượng đào tạo
Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những vị trí cơng việc cần được cải
thiện và trau dồi hơn trong chương trình đó. Để xác định được cá nhân, chủ thể nào
là đối tượng được nhắm tới thì vai trò của trưởng phòng ban là rất quan trọng.
Trưởng mỗi bộ phận là người trực tiếp làm việc và đánh giá q trình cơng tác của
nhân sự mình, sẽ nắm được ai có thế mạnh ở đâu, cịn yếu trong lĩnh vực nào. Và để
nắm được thực trạng này, cần phải dựa vào các yếu tố cơ bản như kết quả cơng
việc, kết quả của q trình tham gia đào tạo những khóa trước,.. từ đó xác định được
đối tượng đào tạo và hình thức đào tạo cho đối tượng ấy như thế nào.
b, Hình thức và phương pháp đào tạo
Với mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương
pháp khác nhau. Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương pháp tối
ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia học
tập. Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phu hợp
với điều kiện. Khi lựa chọn phương pháp đào tạo thì chúng ta cần cân nhắc tới
phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia, tiếp
theo đó là phải cân nhắc về tài chính của doanh nghiệp.


14

 Hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức các chương trình học nhằm đào tạo và

củng cố kiến thức cho người học, trang bị cho họ những kiến thức và trình độ chun
mơn nhất định. Có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào nhu cầu và khả
năng tài chính của người học để lựa chọn hình thức đào tạo sao cho phù hợp. Đồng thời
mỗi hình thức đào tạo khác nhau cũng đem lại những lợi ích khác nhau.
- Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay
trong doanh nghiệp. Ngoài đào tạo lần đầu khi nhân sự mới được tuyển dụng vào,
sẽ có đào tạo trong quá trình làm việc, theo phương pháp vừa học vừa làm, với mục
đích bổ sung kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp. Hình thức này cũng có
những ưu nhược điểm rõ ràng. Ví dụ như kiến thức sẽ được bổ sung kịp thời và sát
với yêu cầu công việc mà không bị can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế,
hay việc học sẽ dễ dàng hơn, học viên cũng sẽ được trang bị một lượng khá lớn các
kiến thức và kĩ năng hay học viên có thể được làm thử các cơng việc thật. Tuy nhiên
kiến thức sẽ bị ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế. Học viên không thể hiểu
biết đầy đủ về một cơng việc hay có thể sẽ bị lây nhiễm một số phương pháp cách
thức làm việc khơng tiên tiến.
- Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các
tổ chức bên ngồi doanh nghiệp. Với mục đích là nâng cao trình độ, tùy vào nội
dung và sự phát triển thì phương pháp sẽ có tính chun nghiệp cao. Học viên được
trang bị hóa đầy đủ và hệ thống các kiến thức và lý thuyết thực hành. Đồng thời
cũng cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau, ngoài ra cũng được nâng cao kỹ năng thực hành. Tuy nhiên người được đào
tạo phải bỏ giở cơng việc đang đảm nhận, điều đó làm ảnh hưởng tới kết quả công
việc. Hơn nữa việc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp sẽ khá tốn kém nếu số lượng
học viên tham gia khóa học ít, vì để đầu tư chi phí cho việc chuẩn bị bài giảng hay
thuê giảng viên là rất cao, và đôi khi sẽ thiếu sự tương tác giữa học viên và giảng
viên, từ đó hiệu quả chưa đem lại nhiều.


15

Việc chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
nhiều vào nội dung đào tạo, quy mô, mức độ, và ngân sách của từng doanh nghiệp.
 Phương pháp đào tạo:
 Phương pháp kèm cặp, đào tạo tại chỗ
Các nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiện được giao trách nhiệm kèm cặp
nhân viên mới vào nghề. Các kỹ năng luyện tập thường xuyên sẽ trở nên thành thạo
và dần dần tích lũy, chắt lọc thành kỹ xảo.
 Phương pháp hội nghị
Phương pháp đào tạo hội nghị là phương pháp rất đặc biệt, đan xen các kiến
thức học qua cách vận dụng mới như các bài tập xử lí tình huống, video mơ phỏng,
trị chơi đố vui có thưởng, bải tập nhóm cùng xử lý vấn đề. Phương pháp này vừa
giúp người học nắm rõ thực tế những kiến thức mình đang được tiếp cận, vừa tạo
môi trường thư giãn, thoải mái hơn trong buổi đào tạo.
 Phương thức đào tạo từ xa
Phương pháp này giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa về mặt không
gian, nội dung đào tạo được truyền đạt tới học viên thơng qua hình thức gián tiếp
như văn bản in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính. Sự liên hệ tương tác giữa
giảng viên và học viên trong q trình dạy học có thể được thực hiện thức tời hoặc
sau một khoảng thời gian nào đó.
1.2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi tiến hành triển khai đào tạo nhân sự, doanh nghiệp cần xem xét hình thức
đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các phương pháp thích hợp nhằm
tối ưu hóa q trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia như sau:
 Đào tạo bên trong doanh nghiệp:
Đào bên bên trong là hình thức đào tạo sát nhất, người học sẽ thích hình thức
này vì lí do như sau: người đào tạo chính là những đồng nghiệp lâu năm, trực tiếp
cầm tay chỉ việc thơng qua qua trình làm thực tế. Có nhiều phương pháp đào tạo của
hình thức này như: kèm cặp trực tiếp, luân chuyển bộ phận tương đương hoặc đào