luận văn thạc sĩ đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại tràng an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN THỊ THU HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN THỊ THU HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

HÀ NỘI, NĂM 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác công bố
trong bất kỳ một công trình nào khác. Công trình được tác giả nghiên cứu hoàn
thành tại khoa Sau Đại Học trường Đại học Thương Mại năm 2017.
Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Huyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” tác giả đã nhận được
sự giúp đỡ từ nhiều phía, xin gửi lời cảm ơn tới Nhà trường cũng như Khoa Sau đại
học trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện học tập tốt cho tác giả.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Liên đã tận tình chỉ bảo, giúp
đỡ tác giả và những ý kiến định hướng, đóng góp quý báu để luận văn được hoàn
thành tốt.

Xin cảm ơn Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, đặc biệt là các
cán bộ quản lý, nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính đã cung cấp cho tác giả tài
liệu, thông tin về công ty cũng như tiếp nhận phiếu điều tra phục vụ cho công tác
nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 14 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Trần Thị Thu Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp 17............................................vii
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp 18.............................................vii
Bảng 1.3: Hình thức đào tạo của doanh nghiệp 22..................................................vii
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An 33....................................................................................................................... vii
Bảng 2.1: Một số thiết bị công nghệ của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An 36............................................................................................................. vii
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014- 2016 37......................................................vii
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 38............................................................................................................vii
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An giai đoạn 2014 - 2016 39...................................................................................vii
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư

và Thương mại Tràng An 40....................................................................................vii
Bảng 2.4: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An 41....................................................................................vii
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 -2016 41..........................................................................vii
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động 43....vii
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
giai đoạn 2014 -2016. 46.........................................................................................vii
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo 47..............................vii
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 - 2016 48.........................................................................vii


iv

Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 50.....................................vii
Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty Tràng An năm 2016 52..................................................................viii
Bảng 2.8: Các nội dung đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An năm 2016 52.....................................................................................................viii
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo 54..............................................viii
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 55.....................................viii
Bảng 2.10: Khóa học dành cho nhân viên 55.........................................................viii
Bảng 2.11: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực 56.........viii
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016 57....................................................viii
Bảng 2.13: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 60.............................................viii

Bảng 2.14: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng
chỉ của CTCP Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 63...............................viii
Bảng 2.15: Kết quả thi nâng bậc của công nhân công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016 63.................................................................viii
Bảng 2.16: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công
việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 64...........................................................................................................viii
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do Trưởng đơn vị
thực hiện ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 65........viii
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 66......................................................viii
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại Tràng An giai đoạn 2017 - 2019 71.....................................................viii


v

Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng, tại
chức 78................................................................................................................... viii
Bảng 3.3: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên 85...............................viii
Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo 87......................ix
Bảng 3.5: Bảng đánh giá chương trình đào tạo 88....................................................ix
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An Error: Reference source not found.......................................................................x
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 Error: Reference source not found............................................................x
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An Error: Reference source not found....................................x
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động Error:
Reference source not found.......................................................................................x

Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo Error: Reference source
not found...................................................................................................................x
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 Error: Reference source not
found......................................................................................................................... x
Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty Tràng An năm 2016 Error: Reference source not found...................x
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo Error: Reference source not found
................................................................................................................................... x
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 Error: Reference source not found........x
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 2:...........................................................................................................31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY................31
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TRÀNG AN..........................................31


vi

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TRÀNG
AN........................................................................................................................... 71
KẾT LUẬN.............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................91
............................................................................................................................... 108


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp.................................................17
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp..................................................18
Bảng 1.3: Hình thức đào tạo của doanh nghiệp.......................................................22
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An............................................................................................................................ 33
Bảng 2.1: Một số thiết bị công nghệ của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An.................................................................................................................. 36
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014- 2016...........................................................37
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016................................................................................................................. 38
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An giai đoạn 2014 - 2016........................................................................................39
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................40
Bảng 2.4: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................41
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 -2016...............................................................................41
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động.........43
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
giai đoạn 2014 -2016...............................................................................................46
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo...................................47
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................48
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..........................................50

viii

Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty Tràng An năm 2016........................................................................52
Bảng 2.8: Các nội dung đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An năm 2016...........................................................................................................52
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo....................................................54
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao...........................................55
Bảng 2.10: Khóa học dành cho nhân viên...............................................................55
Bảng 2.11: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực...............56
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..........................................................57
Bảng 2.13: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016....................................................60
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng
chỉ của CTCP Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016.....................................63
Bảng 2.15: Kết quả thi nâng bậc của công nhân công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016.......................................................................63
Bảng 2.16: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công
việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016................................................................................................................. 64
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do Trưởng đơn vị
thực hiện ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016...............65
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016............................................................66
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại Tràng An giai đoạn 2017 - 2019...........................................................71
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng, tại
chức......................................................................................................................... 78

Bảng 3.3: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên.....................................85


ix

Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo..........................87
Bảng 3.5: Bảng đánh giá chương trình đào tạo........................................................88


x

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An.......................................................................... Error: Reference source not found
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016.............................................................. Error: Reference source not found
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An...................................... Error: Reference source not found
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động. Error:
Reference source not found
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo...........Error: Reference
source not found
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..Error: Reference source not
found
Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty Tràng An năm 2016......................Error: Reference source not found
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo..Error: Reference source not found
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần

Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..........Error: Reference source not found


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Phát triển nhân lực là phát triển cả về mặt
thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống.
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong
những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực bao gồm cả lao
động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất –
kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục
thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ
năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu
suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nhân lực cũng đã
được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực tại công
ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công
tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa
tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp
thiết cho công tác đào tạo nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất
lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát

triển bền vững của Công ty.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty


2
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về
đào tạo nhân lực như:
Lloyd L. Byars và Leslie W. Rue (2008), Human Resource Management, Sixth
Edition, McGraw – Hill. Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của
quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ
nhân lực… Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực, các tác
giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành
đào tạo nhân lực. Đặc biệt, tác giả đã cung cấp bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong
việc xác định nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo nhân lực và tình huống đào tạo nhân
lực tại Motorola. McDonald’s… để nhận diện các vấn đề về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
John Wiley $ Sons (2010). Inc. Designing and developing training programs:
Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc
điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương
trình đào tạo của mình. Tác giả tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các
phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng
các phương pháp đào tạo này.

Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học trên thế giới, thì ở Việt Nam cũng
có rất nhiều công trình liên quan tới đào tạo nhân lực của các tác giả khác nhau như:
TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê. Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn
đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào


3
tạo và phát triển nhân lực – chương 4. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm
chung nhất của đào tạo lao động tại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích
chuyên sâu tại một doanh nghiệp cụ thể.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học
viện Công nghệ bưu chính viễn thông, thành phố Hà Nội: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn
nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Tuyền (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
TAV". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo
nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài
luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời
gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn
tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn
khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác
giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo tại đơn vị.
Đinh Lê Anh Tuấn (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội:“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Yusen Logistics solutions Việt Nam” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá

nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo
nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực
của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Có thể nói đào tạo nhân lực luôn được các doanh nghiệp trong nước và ngoài
nước hết sức quan tâm. Trên cơ sở thừa kế các kết quả nghiên cứu trước đây, đề tài


4
“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An” phát triển, mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty Tràng An.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An trong thời gian đến năm 2020. Để thực hiện được mục tiêu này các nhiệm
vụ nghiên cứu được xác định bao gồm:
- Hệ thống một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực,
đánh giá đào tạo nhân lực; Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An trong thời gian 2014 đến 2016 từ đó rút ra những kết luận về
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An trong thời gian đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực được thực hiện
tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An. Quá trình bao gồm: xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện
đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An, cho mọi cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Về mặt thời gian: phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014 - 2016; các
giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.


5
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp bảng hỏi và phương
pháp phỏng vấn.
- Phương pháp phiếu điều tra khảo sát: Để thu thập thông tin một cách chung
nhất về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An, em đã đưa ra bảng câu hỏi gồm 22 câu hỏi được định hướng sẵn các câu
trả lời khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân (tên, tuổi, bộ phận
làm việc), lựa chọn đáp án mà họ cho là hợp lý và tích vào phiếu điều tra. Trên cơ
sở tổng hợp các phiếu điều tra, em thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác
đào tạo nhân lực mà công ty gặp phải; thông tin về hoạt động đào tạo nhân lực của
công ty những năm gần đây như sự phù hợp với công việc, vị trí được đào tạo, số
lần được đào tạo, các chính sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà công ty đang
áp dụng, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, áp lực với công việc, đánh giá
hiệu quả đào tạo nhân lực,…
Trong quá trình nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng 60 phiếu điều tra phát cho
người lao động đang làm việc tại công ty. Tác giả thu về 60 phiếu, số phiếu hợp lệ
là 58 phiếu, mỗi nhân viên được phát 1 phiếu điều tra khảo sát. Chi tiết mẫu phiếu

và kết quả điều tra được đính kèm phụ lục.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện các cuộc phỏng vấn cá nhân với cấp lãnh
đạo, quản lý của công ty như: Giám đốc, Cửa hàng trưởng, Trưởng phòng hành
chính nhân sự, trưởng các bộ phận phòng ban liên quan, cán bộ phụ trách công tác
đào tạo… Cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu rõ hơn những vấn đề về đào tạo và định
hướng phát triển nhân lực của công ty.
Công cụ phỏng vấn: Đặt ra câu hỏi về công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức
hiện nay về phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực
trong công ty. Các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dưới dạng câu hỏi mở không
có định hướng trước.


6
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua:
- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo bán hàng, báo cáo tài chính
trong 3 năm 2014, 2015, 2016, giúp em thu thập các thông tin đó là: Cơ cấu tổ chức,
chức năng, nhiệm vụ của Công ty, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Thu thập các bảng số liệu thống kê về nhân sự và các vấn đề liên quan đến
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty như chính sách đào tạo, chi phí đào tạo, số
lượng đào tạo, kết quả đào tạo,…
- Các đề tài nghiên cứu cấp trường; các luận văn khóa trước
- Các dữ liệu thông tin trên các website: www.trangan.com.vn;...) và các sách
báo có liên quan.
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tác giả sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu
thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử dụng
phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó

so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh
doanh và công tác đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa các kỳ,
các năm với nhau làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hình
đào tạo nhân lực, những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp phân tích: Các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp và dữ
liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu thu thập từ các phòng ban trong công ty. Dữ
liệu sơ cấp thu thập thông qua phỏng vấn và bảng hỏi. Các dữ liệu này cần phải
được tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa của con số.
Công cụ xử lý: Excel 2010.


7
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An


8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,

mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi nhà những nhân lực như: các
nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của
doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định
mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), nhân lực là đối tượng nghiên cứu
của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có
những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao
động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2002) trong giáo trình Nguồn nhân lực trường
Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó,


9
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động” [1, tr.12].
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh

thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Những khái niệm trên đây chỉ là nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực”.

1.1.2. Quản trị nhân lực
PGS.TS Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị
nhân lực của trường Đại học Thương mại đã viết: “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” [10, tr. 7].
Từ khái niệm này cho ta thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hang, quản trị mua hang… Với
phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công
tác quản trị nhân lực.


10
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản

trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã viết:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh [4, tr. 8]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại
(2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định [14,tr.25]
Đề tài sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn
Hải: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.1.3. Đào tạo nhân lực
Hồ Ngọc Đại (1991), trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”, NXB Giáo dục đã
định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân
cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề
nghiệp trong cuộc sống xã hội [2, tr. 27].
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực
của trường Đại học Thương mại: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến

11
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lại” [10, tr. 82].
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010) trong giáo trình Quản
trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [4, tr.153].
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn.
Trong đề tài này khái niệm quản trị nhân lực khái niệm quản trị nhân lực được
lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu là: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lại”. Đào tạo là hoạt động cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người. Việc đào tạo không
chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn được thực hiện bên ngoài, như học việc, học
nghề… Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực.
1.1.4. Công tác đào tạo nhân lực
Từ các nội dung tổng quan về đào tạo nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc
Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010) và Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dung (2010), có
thể hiểu:
Công tác đào tạo nhân lực là một quá trình bao gồm việc xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; tổ chức triển khai đào tạo nhân
lực và đánh giá thực hiện đào tạo nhân lực nhằm góp phần thực hiện mục tiêu đào
tạo nhân lực.

12
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là bước phát triển đầu tiên rất quan trọng trong hoạt
động đào tạo. Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể khác nhau mà nhu cầu
đào tạo cũng khác nhau. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một
số tiêu chí sau:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luật lao động…
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc:
+ Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.

+ Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:


13
● Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
● Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
● Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
● Điều kiện thực hiện công việc.
● Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá
nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được
công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng
đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
* Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ:
Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo
trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch
nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ
năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
Phân tích công việc và nhiệm vụ: phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định
các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để
đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Phân tích cá nhân người lao động: phân tích con người là việc xem xét: Liệu

có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ
năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan
đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là đối tượng cần
phải được đào tạo; sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo.