(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
---------------------------

NGUYỄN ĐỨC HOAN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ
NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
---------------------------

NGUYỄN ĐỨC HOAN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ
NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số

: 8340101

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn

Hà Nội, Năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ
nghề nghiệp và mơi trường” hồn tồn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân
tơi và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của người
khác.
Trong q trình thực hiện luận văn, tơi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc
đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu,
khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn
đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
Hà Nội, ngày 24 tháng 9 năm 2021
Học viên

Nguyễn Đức Hoan


ii

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Thương
Mại, những người đã giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại Trường.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Viện sức
khoẻ nghề nghiệp và môi trường đã tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành luận văn
này.
Do thời gian có hạn, kiến thức chun mơn cịn nhiều hạn chế nên luận văn
khơng tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn.
Hà Nội, ngày 24 tháng 9 năm 2021
Học viên

Nguyễn Đức Hoan


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ..................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4

6. Bố cục của đề tài ....................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC ........................................................................................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ......................................................7
1.1.1. Các khái niệm ..................................................................................................7
1.1.2. Mục đích của đào tạo nhân lực ....................................................................10
1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực ........................................................................11
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ...........................................................12
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...........................................................................12
1.2.2. Tổ chức đào tạo .............................................................................................14
1.2.3. Đánh giá đào tạo ...........................................................................................24
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ...................................26
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngồi ..........................................................26
1.3.2. Các nhân tố về mơi trường bên trong ..........................................................27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ


iv

NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .......................................................................30
2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MƠI
TRƯỜNG .................................................................................................................30
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển ...............................................................30
2.1.2. Đặc điểm công tác tổ chức ............................................................................31
2.1.3. Tình hình nhân sự tại Viện ...........................................................................32
Chính vì vậy, tỷ lệ lao động gián tiếp tại Viện nhiều hơn lao động trực tiếp là
phù hợp.” .................................................................................................................33
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ
NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG ...................................................................................33

2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...........................................................................33
2.2.2. Tổ chức đào tạo .............................................................................................40
2.2.3. Đánh giá đào tạo ...........................................................................................49
2.3. THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC……………………… ......................................................................................56
2.3.1. Các nhân tố về mơi trường bên ngồi ..........................................................56
2.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong ..........................................................57
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA VIỆN
SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .............................................62
2.4.1. Đánh giá về tình hình nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi
trường……………………….. .................................................................................62
2.4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề
nghiệp và môi trường ...............................................................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế......................................................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................69
CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN
SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG ...............................................70
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, QUAN ĐIỂM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .........70


v

3.1.1. Định hướng phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và mơi trường.....70
3.1.2. Một số quan điểm hồn thiện .......................................................................71
3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO VIỆN SỨC
KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MƠI TRƯỜNG ......................................................72
3.2.1. Hồn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo ........................................................72
3.2.2. Hoàn thiện tổ chức đào tạo ...........................................................................78
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá đào tạo .................................................................82

3.2.4. Các giải pháp khác ........................................................................................86
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ .............................................................................................91
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................94
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

DN

Doanh nghiệp

ĐH – CĐ

Đại học – Cao đẳng

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh ưu và nhược điểm của đào tạo trong cơng việc và ngồi cơng
việc ............................................................................................................................20
Bảng 1.2. Mơ hình đánh giá của Donald Kirkpatrick ...............................................25
Bảng 2.1: Nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ........................32

giai đoạn 2018-2020 ..................................................................................................32
Bảng 2.2. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Viện năm 2020 ........................................35
Bảng 2.3: Danh sách nhân viên được đào tạo năm 2020 ..........................................39
Bảng 2.4: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2018-2020 .......................................41
Bảng 2.5: Số lượng người tham gia đào tạo theo các loại hình cử đi học giai đoạn
2018 - 2020.................................................................................................................44
Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường
giai đoạn 2018 - 2020 ................................................................................................46
Bảng 2.7: Kế hoạch chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2018 - 2020 .......................49
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá đào tạo nâng cao năng lực bản thân .............................50
Bảng 2.9. Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức
khỏe nghề nghiệp và môi trường...............................................................................52
Bảng 2.10. Bảng thống kê số lượng cơng trình thực hiện qua các thời kỳ của Viện
sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ........................................................................52
Bảng 2.11. Tác động trước đào tạo và sau đào tạo của Viện sức khỏe nghề nghiệp
và môi trường tính đến năm 2020 .............................................................................54
Bảng 2.12: Đánh giá phương pháp đào tạo hiệu quả đối với cán bộ Viện sức khỏe
nghề nghiệp và môi trường .......................................................................................55
Bảng 2.13: Nhân lực của Viện chia theo nhóm tuổi .................................................59
Bảng 2.14: Nhân lực của Viện theo giới tính ............................................................60
Bảng 2.15: Nhân lực của Viện theo trình độ chun mơn ........................................60
Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ..............31


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên toàn
thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác lẫn nhau trên nhiều lĩnh vực nên

đã tạo ra q trình tồn cầu hố. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì
“

NNL là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của không chỉ quốc gia mà cịn đối
với mọi DN bởi vì con người là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài
chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Điều này,
khơng chỉ đúng trên bình diện tồn xã hội mà đối với mỗi DN thì cũng khơng thể
tách rời khỏi yếu tố con người.
Tồn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới và đẩy mạnh cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là yêu cầu quan trọng của đất nước ta trong giai đoạn hiện
nay, đây được xem là cơ hội và cũng là thách thức đối với một nền kinh tế đang
phát triển như nước ta. Để vượt qua được các thách thức này thì chúng ta cần phải
khai thác và phát huy mọi nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn
vốn, khoa học và công nghệ…
Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi
trường đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách cơng tác tác quản trị
Nhân lực với các chính sách và chiến lược Nhân lực cụ thể, trong đó cơng tác đào
tạo là chủ chốt. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động chung của Viện
sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực
ln giữ một vai trị quan trọng đối với sự phát triển của Viện. Tuy nhiên, công tác
đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả như: Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân
lực của Viện là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành, trình độ đào
tạo chun mơn nhân lực của Viện cịn chưa cao. Ngồi ra, chương trình đào tạo
của Viện cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu
cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của
người nhân lực chưa cao... Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn và nâng cao chất


2

lượng đào tạo nhân lực là rất cao.
“

”

Với chiến lược xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng đầu tư

thêm trang thiết bị hiện đại thì cơng tác đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề
nghiệp và mơi trường đặc biệt quan trọng. Vì vậy, Viện cần phải quan tâm đến vấn
đề này nhằm giữ chân nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của Viện. Đào tạo
giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chun mơn cũng như tiếp thu
được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần
thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, địi hỏi Viện phải có chiến lược đào tạo
phù hợp.
Do đó, việc đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường là
thực sự cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Viện sức
khoẻ nghề nghiệp và môi trường hiện nay và trong tương lai. Nhận thức được tầm
quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Viện
sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường” làm luận văn thạc sĩ của mình.

”

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
“

Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học,

giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các cơng
trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, trong đó
có nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa

học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển
hình như:

- Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS. Trần Xuân Cầu,
NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2018). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về nhân
tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội. Giáo trình đã chỉ ra tầm quan trọng
của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế

- Giáo trình "Quản trị nhân lực" của tác giả TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác
giả: TS. Đồn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hịa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn
Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống Kê (2006). Cuốn sách giới


3

thiệu tổng quan về quản trị nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình
đào tạo nhân lực và cách tiến hành đào tạo.

- Giáo trình "Quản trị Nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp
TP Hồ Chí Minh (2010). Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách rõ ràng,
bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nhân lực.

”

- “Đào tạo nhân lực phục vụ cho cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”
Tác giả Nguyễn Thanh, NXB Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường (2005). Cho ta
một cái nhìn tổng thể về tình hình đào tạo nhân lực, và các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và đào tạo nhân lực” của tác giả Võ
Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ số 5
(40), năm 2010. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản như nhân lực, đào
tạo nhân lực, đào tạo nhân lực,… và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực.
Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về cơng tác đào tạo nhân lực như thế nào.
- Giáo trình “Quản trị học” của tác giả PGS.TS. Lê Thế Giới, đồng tác giả:
TS. Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, NXB
Tài Chính (2007). Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp và tổ chức, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Nam”
của Hoàng Thanh Tùng (2017). Luận văn đã nêu khá đầy đủ về vai trị quan trọng
và tiến trình đào tạo nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Nam, đưa ra những ý kiến
đóng góp hay cho sự phát triển cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế tại Tỉnh
Quảng Nam.

- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải
Dương” của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận có liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp
mới cho việc đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thơn
Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương nói riêng và hệ thống Ngân hàng


4

nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Việt nam nói chung.
“

Các giáo trình, các báo cáo khoa học, các bài viết, luận văn, các cơng trình

nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực - gồm 3
giai đoạn cơ bản là: đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng và triển khai chương trình
đào tạo, đánh giá đào tạo; đồng thời đã nêu được thực trạng và đưa ra những giải
pháp để đào tạo nhân lực. Các tác giả nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa
ra những giải pháp khác nhau để phù hợp với tổ chức của mình. Tuy đã nói rất
nhiều về cơng tác đào tạo nhân lực, nhưng mỗi đơn vị tổ chức có mỗi đặc điểm
riêng, chính vì vậy cơng tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi
trường phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và
bám sát vào thực trạng của Viện để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công
tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp
và môi trường.

”

3. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào
tào nhân lực trong Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường.

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng cơng tác đào tào nhân lực tại Viện sức
khoẻ nghề nghiệp và môi trường thời gian qua.

- Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo nhân
lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của đào tạo nhân lực
tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.
Phạm vi: Tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường năm 2018-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các
phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:
- Phương pháp thu thập số liệu và nghiên cứu tài liệu: Thực hiện thu thập, tìm
hiểu, nghiên cứu số liệu thứ cấp. Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được


5

cung cấp từ Phịng Hành chính nhân lực, Phịng Kế hoạch tổng hợp, Phịng Tài
chính - Kế tốn của tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và mơi trường.
Ngồi những tài liệu được cung cấp trực tiếp tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và
mơi trường, cịn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý Nhà nước, sách
báo, mạng internet.
- Phương pháp khảo sát thực tế: thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông
qua bảng hỏi.
+ Mục đích khảo sát: Để thu thập số liệu sơ cấp thể hiện quan điểm, đánh giá
của nhân lực về hoạt động đào tạo nhân lực của Viện.
+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên trong Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi
trường.
+ Quy mô khảo sát: Luận văn đã tiến hành điều tra 45 phiếu khảo sát cho nhân
viên tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. Phát ra 45 phiếu, thu về 45
phiếu, có 40 phiếu hợp lệ.
+ Nội dung khảo sát: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực và
các hoạt động đào tạo nhân lực tại Viện như: Môi trường làm việc; Mối quan hệ với
đồng nghiệp, cấp trên; Lương thưởng và phúc lợi; Bố trí, sử dụng lao động; Sự
hứng thú trong công việc; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự cơng
nhận đóng góp cá nhân; Chương trình đào tạo nhân viên; Trang thiết bị - khơng khí
làm việc... Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát (Phụ lục).
Các phiếu điều tra khảo sát được thu thập, tổng hợp, xử lý, tính tốn số học
các tỷ lệ (trên MS Excel) đưa ra các bảng biểu để phân tích định tính và định lượng.

- Phương pháp xử lý số liệu:
+ Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài
liệu, các báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, các cơng trình nghiên cứu
trước đó đã cơng bố, sách báo, tạp chí và các trang website.
+ Phương pháp thống kê, phân tích: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong
đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, sau đó phân tích
ngun nhân của các hạn chế tồn tại. Từ đó, đưa ra những giải pháp pháp hồn thiện


6

công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.
+ Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so
sánh công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường các
năm từ 2018 đến 2020 để làm rõ được kết quả mà Viện đã đạt được và điều mà
Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường chưa làm tốt trong hoạt động này.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và mơi
trường
Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề
nghiệp và môi trường


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
“Nhân lực” với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các
cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2003): “Nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo David Begg (2002): “Nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo Phạm Minh Hạc (2012): “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực
của một nước hoặc một địa phương, tức nhân lực được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc nhân lực nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu nhân lực, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH”.
Theo Nguyễn Tiệp (2014): “Nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng
nhân lực, khơng phân biệt người dó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực,
khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.”
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2015): “Nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển
nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã
hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do

8

sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị nhân lực thì tiềm năng vơ tận đó được
khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“.
“

”

Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một tổ chức, một địa phương,

một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, tâm lực)
và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà
nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
“Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố
cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, từ các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng nhân lực đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn
lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực,
có khả năng nhân lực và những người ngồi độ tuổi nhân lực có tham gia nhân lực hay còn được gọi là nhân lực. Bộ phận của nhân lực gồm toàn bộ những người từ độ
tuổi nhân lực trở lên có khả năng và nhu cầu nhân lực được gọi là lực lượng nhân lực.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân
lực là nguồn cung cấp sức nhân lực cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng lao động giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay

chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi nhân lực mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, theo tác giả: Nhân lực là tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã,


9

đang và sẽ huy động vào quá trình nhân lực sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.

”

Với tư cách là tiềm năng nhân lực của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nhân
lực là tài nguyên cơ bản nhất.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo
“

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn

luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch
định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
“Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Đào tạo lao động là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao
năng lực con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào
tạo lao động là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông,
kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó, đào tạo có thể được hiểu
như sau:

”


10

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
“

Đào tạo nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ,

thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên trọng điểm của công
tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lực của
người lao động trong tổ chức giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó

khơng chỉ hướng dẫn cho người lao động mới vào việc hay đem đến cho những
người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó cịn là sự phát triển của
tổ chức, phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của tổ chức đó.
Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được
đào tạo.
Đào tạo nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực là
phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

”

Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nhân lực từ những quan
điểm trên “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể
cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả
mục tiêu của tổ chức”.

1.1.2. Mục đích của đào tạo nhân lực
“

Mục đích chung của đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một cách tốt hơn.
Trong mọi hoạt động của tổ chức, công tác đào tạo nhân lực nhằm:

- Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức chun
mơn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện cơng việc tốt hơn.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản


11

lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh.

”

1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực
“

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong

cuốn Giáo trình “Quản trị nhân lực” do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2007 đã nêu:
“Vai trò đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao
tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.”
Có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào muốn
phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức.
Thứ nhất, đối với tổ chức, đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng thể hiện ở
chỗ:
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện cơng
việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất
luợng nhân lực. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
“

”

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong đơn vị, tổ chức. Tạo điều kiện cho áp

dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào đơn vị, tổ chức.
Thứ hai, đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở: Tạo
ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động
và doanh nghệp, tổ chức của họ. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng
việc hiện tại cũng như tưong lai.
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đáp
ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

”


12

1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị, tổ chức
“

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi

đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó cịn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng

cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của
người lao động.

”

Một đơn vị, tổ chức khi muốn xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các
nghiên cứu sau:

- Đơn vị, tổ chức thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tính
đơn vị, tổ chức)?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để để thực hiện tốt các cơng
việc đề ra (phân tích tác nghiệp)?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong tổ chức là gì (phân tích
nhân viên)?
+ Phân tích đơn vị, tổ chức
“

Phân tích đơn vị, tổ chức cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ

chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên mà môi trường của tổ
chức.
Phân tích đơn vị, tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu chí của đơn vị, tổ
chức như năng suất, chất lượng thực hiện các cơng việc, chi phí lao động, kỷ luật
lao động, vắng mặt hay thuyên chuyển… Công việc trên sẽ giúp cho nhà quản trị
xác định những vấn đề cơ bản của đơn vị, tổ chức và sự cần thiết áp dụng đào tạo để
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Mặc dù các chỉ số trên chịu ảnh hưởng của
rất nhiều yếu tố, nhưng đơn vị, tổ chức cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng tới
mục tiêu do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.

13

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, đơn vị, tổ chức cần xác định
những chức vụ trống. Nếu tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, thì cần phải có
những dự kiến về chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo
yêu cầu của công việc. Nếu tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức cần nghiên cứu kỹ
lưỡng thị trường lao động và các biện pháp cần thiết để có thể tuyển đúng người
đúng việc.
Phân tích trong mơi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm,
niềm tin của nhân viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ
đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.

”

+ Phân tích tác nghiệp
“

Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho

nhân viên để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích cơng
việc tuy nhiên với phân tích tác nghiệp, đối tượng nhắm đến là nhân viên, định
hướng nhân viên chứ không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp tập
trung xác định các yếu tố cần thiết để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn. Loại
phân tích này thường được sử dụng để xác định đào tạo nhân viên mới hoặc các
công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên.

”

+ Phân tích nhân viên
“

Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của

nhân viên, được sử dụng để xác định rằng ai là người cần thiết được đào tạo các kỹ
năng, kiến thức và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo và phát triển. Tổ
chức chỉ nên chú trọng vào vào đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo. Việc đào
tạo theo kiểu phong trào lôi kéo cả những người khơng có nhu cầu hay khơng cần
thiết sẽ làm lãng phí về tài chính, thời gian của tổ chức và nhân viên. Phân tích nhân
viên địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân
viên.

”

1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:


14

- Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số luợng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
“

Thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi

đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét
động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khố đào tạo hay khơng? Tuy
nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do
trình độ thấp hoặc tuổi cao nên khơng có khả năng tiếp thu bài học thì khơng nên
lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

”

1.2.2. Tổ chức đào tạo
“

Để tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, tổ chức, cơ quan cần có một bộ phận

được phân cơng nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo từng cá nhân được giao việc thực hiện
đào tạo theo đúng kế hoạch đã đặt ra, phù hợp với chi phí, xác định những người
cần được đào tạo và cử đi theo từng đợt đào tạo nhất định.
Mỗi một chương trình đào tạo được xác định thời gian, địa điểm cụ thể. Căn
cứ chương trình đào tạo mời các giảng viên phù hợp. Thực hiện các thủ tục để tổ
chức đào tạo từ mời giảng viên ứng với mỗi nội dung đào tạo, chuẩn bị tài liệu, các
công văn, quyết định, biểu mẫu liên quan.
Trong suốt quá trình đào tạo cần theo dõi, điểm danh, tiến độ học tập của học
viên, chất lượng giảng dạy của giảng viên. Giám sát và kiểm tra xuyên suốt chương
trình đào tạo, lắng nghe đóng góp ý kiến của học viên cũng như của giảng viên để
có thể thay đổi, bổ sung chương trình đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu quả tốt nhất.

”

15

1.2.2.1. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
- Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
- Thời lượng của từng môn học, bài học.
- Thứ tự của từng mơn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra
cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

”

a. Xây dựng chương trình đào tạo
“

Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền

dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian
bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất.
Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:
Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các
bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.

”

Bước 2: Xem xét cơng việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi

tiền hành xong hoạt động đào tạo.
Bước 3: Kiểm tra trình độ chun mơn, năng lực của người lao động có thể
đáp ứng được u cầu của cơng việc mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với cơng việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo.
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.
b. Các phương pháp đào tạo
Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho tổ chức vì vậy tuỳ vào từng yêu
cầu cụ thể hay đặc tính của cơng việc mà tổ chức có thể chọn cho mình một hình
thức thích hợp nhất. Các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng phổ biến.


16

- Đào tạo trong công việc (O.J.T)1
“

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm

việc của người lao động. Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng và kinh
nghiệm lao động bời những người lành nghề và chuyên môn cao hơn. Họ có hiểu
biết rõ ràng về cơng việc đang làm cũng như của người học vì vậy người lao động
sẽ dễ lĩnh hội nắm bắt tốt hơn. Chi phí cho hình thức đào tạo này là rất thấp, ít tốn kém
cho đơn vị, tổ chức. Nhóm này bao gồm các phương pháp chủ yếu sau đây: ”
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
“

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các nhân viên lao động và một số các công việc về quản lý. Hoạt động
đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề về lý
thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của các
nhân viên lành nghề trong một thời gian. Được thực hiện các công việc thuộc lĩnh
vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Phương pháp được áp dụng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên.
Đây chính là phương pháp có sự kèm cặp hướng dẫn của nhân viên lành nghề
với người học, thường được áp dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại
và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý có trình độ
chuyên môn cao hơn.

1

”

ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản

ĐH KTQD, trang 155-157